Kako odpustiti zaposlenega zaradi sistematičnih kršitev discipline. Kakšne so posledice kršitve delovne discipline?

K.I. Kenik, Kandidat pravnih znanosti, izredni profesor, častni pravnik Republike Belorusije

V skladu s 4. odstavkom čl. 42 zakonika o delu Republike Belorusije (v nadaljnjem besedilu: delovni zakonik) je eden od razlogov za odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca sistematično neizpolnjevanje nalog, ki so mu dodeljene, s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga. s pogodbo o zaposlitvi ali internim delovnim redom, če so bili delavcu že prej izrečeni disciplinski ukrepi.

Posebnost odpovedi na tej podlagi je, da se nanaša na disciplinsko sankcijo (člen 3, 1, 1, člen 198 delovnega zakonika), zato mora delodajalec upoštevati postopek in roke, določene za uporabo disciplinske sankcije.

Pogoji za razrešitev

Za pravilna uporaba to osnovo Za namen razrešitve je treba upoštevati, da je razrešitev po 4. odstavku čl. 42 delovnega zakonika se lahko pojavi, če so hkrati prisotni naslednji pogoji:

■neizpolnjevanje delovnih obveznosti s strani zaposlenega je sistematično. Odpuščanje zaradi enkratne kršitve delovne discipline, tudi najhujše, ni dovoljeno (razen v primerih odpuščanja delavcev iz prvega odstavka 47. člena delovnega zakonika);

■niso bile izpolnjene delovne obveznosti;

■do neizpolnjevanja delovnih obveznosti delavca prišlo brez utemeljenega razloga;

■so bili zoper zaposlenega že izrečeni disciplinski ukrepi.

Sistematična kršitev

Eno od spornih vprašanj v praksi kazenskega pregona je vprašanje, kaj je treba razumeti kot sistematično kršitev delovnih obveznosti. Niti delovni zakonik niti drugi regulativni pravni akti ne določajo sistematičnih kršitev delovne discipline.

Kot je navedeno v odstavku 32 Resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Republike Belorusije z dne 29. marca 2001 št. 2 "O nekaterih vprašanjih uporabe delovne zakonodaje s strani sodišč" (v nadaljnjem besedilu Resolucija št. 2 ), o reševanju zahtevkov za vrnitev na delo oseb, ki jim je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana po 4. čl. 42 delovnega zakonika, je treba upoštevati, da na tej podlagi delavci, ki so po uporabi enega od disciplinskih ukrepov iz čl. 198 delovnega zakonika ponovno kršil delovno disciplino.

Torej sistematična kršitev delovne discipline, ob upoštevanju posebnih okoliščin in narave kršitve, ki jo je storil delavec. disciplinski prekršek in predhodno uporabljeno kazen sodna praksa prepozna tudi večkratno neizpolnjevanje nalog, ki so mu bile dodeljene s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga.

Od Vendar taka razlaga plenuma Vrhovnega sodišča Republike Belorusije ne izhaja iz določb četrtega odstavka čl. 42 TK. Iz vsebine tega odstavka izhaja, da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, pa tudi pogodbo o zaposlitvi za določen čas pred iztekom, če delavec brez utemeljenega razloga sistematično ne izpolnjuje naloge, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi ali internimi delovnimi predpisi, če so bili zoper delavca predhodno izrečeni disciplinski ukrepi.

Razlaga 4. odst. 42 delovnega zakonika nam omogoča, da sklepamo, da je odpoved na tej podlagi možna le, če je delavec vsaj trikrat kršil delovne obveznosti in za dva od njih so bili že izrečeni disciplinski ukrepi, ki niso bili popravljeni ali odpravljeni v na predpisan način.

Zakonodajalčeva uporaba besede "ukrepi" v množina pravi, da bi morala biti vsaj dva disciplinska ukrepa. Nova (vsaj tretja) kršitev delovnih obveznosti bo razlog za odpoved.

Sistematična ali ponavljajoča se kršitev?

Opozoriti je treba, da drugi členi delovnega zakonika razlikujejo med pojmoma ponavljajoče se in sistematične kršitve. Tako zakonodajalec z urejanjem uporabe gibljivega delovnega časa in pogojev za prehod s tega načina na redni delovni čas določa, da ima delodajalec pravico prenesti zaposlenega (zaposlene) s gibljivega načina dela na splošno ustaljeno delo. način:

■v primeru kršitve sprejetega režima s strani zaposlenega, poleg uporabe ustreznih disciplinskih sankcij - za obdobje do 3 mesecev, v primeru ponavljajoče se kršitve - za obdobje najmanj 2 let;

■v primeru sistematičnega kršenja predpisov o delu v gibljivem delovnem času s strani zaposlenih v strukturni enoti mora pooblaščena uradna oseba delodajalca prevesti ta strukturna enota na splošno uveljavljen način delovanja (odstavki 2, 3 člena 130 delovnega zakonika).

Ob upoštevanju zahtev čl. 23 Zakon republike Publikacija Belorusija z dne 10. januarja 2000 št. 361-Z "O normativnih pravnih aktih Republike Belorusije" (s spremembami in dopolnitvami od 15. julija 2008), da izrazi in pojmi, uporabljeni v besedilu normative pravni akt, mora biti jasen in nedvoumen, nedvoumen mora biti tudi pojem sistematičnosti v normah delovnega zakonika.

V drugih vejah prava (upravno, kazensko, stanovanjsko) se sistematičnost v nasprotju s ponovitvijo razume kot tri ali več kaznivih dejanj. Torej, v skladu s 15. delom čl. 4 Kazenskega zakonika Republike Belorusije se sistematičnost razume kot znak, ki kaže, da je oseba storila več kot dve enaki ali podobni kaznivi dejanji.

Z Glede na navedeno menimo, da je odpoved po 4. členu čl. 42 delovnega zakonika se lahko uporabi, ko se delavec zaveže najmanj tri kršitve, za prvi dve pa je treba izreči disciplinski ukrep.

Toda praksa kaže, da delodajalci, ki se opirajo na norme Resolucije št. 2, odpustijo zaposlenega po 4. členu čl. 42 delovnega zakonika zaradi ponavljajoče se kršitve delovne discipline. S podobnega stališča plenuma Vrhovnega sodišča Republike Belorusije imajo gotovo koristi delodajalci, ki po enem primeru vpletenosti zaposlenega v disciplinska odgovornost eno leto obdržijo takega zaposlenega "na kavlju", ki ima možnost odpuščanja po 4. členu čl. 42 delovnega zakonika za drugo kršitev delovne discipline. Menimo, da je treba stališče plenuma do tega vprašanja spremeniti.

Tako je odpoved zaradi kršitve delovne discipline dopustna, če:

■je bil delavec že podvržen disciplinski kazni v obliki opomina ali opomina za predhodno storjene disciplinske kršitve, ki niso bile popravljene ali odpravljene;

■je delavec storil novo kršitev, ki bo razlog za odpoved.

Disciplinski ukrep

Pri ugotavljanju, ali je neizpolnjevanje delovnih obveznosti sistematično, se upoštevajo le tisti primeri kršitve delovne discipline, zaradi katerih je bil delavec disciplinsko uveden. Tudi če je delavec večkrat kršil delovno disciplino in so te okoliščine potrjene z akti, pojasnili in drugimi dokumenti, vendar proti njemu niso bili uporabljeni disciplinski ukrepi, zaposlenega ni mogoče odpustiti zaradi sistematičnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti. Zgolj primeri kršitve delovne discipline, ki jih je delavec zagrešil prej, na katere se delodajalec ni pravočasno odzval po zakonsko določenem postopku, ne morejo biti razlog za odpoved.

S sodno odločbo je bilo ugodeno zahtevkom državljana B. proti JLLC "K": tožnik je bil vrnjen na delo kot čuvaj, od tožene stranke je bilo izterjano plačilo v korist tožnika za čas prisilne odsotnosti v višini 5 34.174 rubljev, premalo izplačane plače za maj 2005 v višini 51.132 rubljev, materialno nadomestilo moralna škoda v višini 100.000 rubljev.

TO Kot je razvidno iz materialov primera, je B. od 1. julija 2004 delal kot čuvaj v JLLC "K". Z odredbo št. 118-k z dne 6. junija 2005 je bil odpuščen z dela po 4. členu čl. 42 TK. V času opravljanja dela tožnik ni bil disciplinsko odgovoren, zato delodajalec ni imel razlogov za odpoved zaradi sistematičnega neizpolnjevanja brez utemeljenega razloga obveznosti, določenih s pogodbo o zaposlitvi.

Prav tako se ne morejo upoštevati takšni ukrepi vpliva, kot so popolni ali delni odvzem nagrad, ki jih predvideva sistem nagrajevanja, sprememba časa dopusta, denarna odgovornost zaposlenega in drugi ukrepi, saj ne gre za disciplinske ukrepe. .

Sodišče je v zadevi v zvezi z zahtevkom U. za vrnitev na delo ugotovilo, da je tožnik delal kot čuvaj pri delodajalcu. V času dela je tožnik večkrat dopustil primere povzročitve škode podjetju in nezagotavljanje varnosti njegovega premoženja. Na podlagi naloga delodajalca je tožnik dvakrat povrnil stroške izgubljene stvari. Te kršitve pa so bile podlaga za razrešitev U. po 4. členu čl. 42 TK. Sodišče je to odpoved razglasilo za nezakonito in tožnika vrnilo na delo, saj dejstvo finančne odgovornosti ni podlaga za odpuščanje delavca po 4. odstavku čl. 42. delovnega zakonika, tožnik pa ni bil disciplinsko odgovoren.

Poleg tega ni mogoče upoštevati naslednjih kršitev delovne discipline:

1) ki je potekalo pri drugem delodajalcu;

2) če od trenutka vložitve disciplinske je pretekel enoletni rok za kaznovanje za predhodno storjeno kaznivo dejanje;

3) če delodajalec delavcu predčasno odpravi disciplinsko sankcijo, ki je bila predhodno izrečena za prekršek, ali jo prekliče sodišče ali komisija za delovne spore;

4) disciplinske sankcije, ki niso določene z zakonom (opozorilo, opomin, strogi opomin ipd.);

5) izrečeno v nasprotju s postopkom iz čl. 199 TK;

6) ki jih je uporabila nepooblaščena oseba.

T., odpuščen z dela po 4. členu čl. 42 delovnega zakonika vložila tožbo zoper izobraževalno institucijo za vrnitev na delo.

Sodišče je ugotovilo, da je tožniku s sklepom z dne 14. 5. 2004 izrečen strogi opomin zaradi odsotnosti z dela dne 5. 5. 2004 od 11.45 do 14.45. Z odredbo z dne 4. junija 2004 je bila tožnica odpuščena z dela po 4. členu čl. 42 TK. Naknadno je delodajalec, ko je ugotovil napako, z odredbo z dne 08.06.2004 spremenil odredbo z dne 14.05.2004 z navodilom: »upoštevajte, da je bil proti T. izrečen disciplinski ukrep v obliki opomina.« Z odredbo z dne 14. 5. 2004 o izreku disciplinske sankcije je bila tožnica seznanjena šele na dan razrešitve. S sodno odločbo, s soglasjem tožnika, je odpoved po 4. odstavku čl. 42 delovnega zakonika je bil razglašen za nezakonitega. V korist T. na podlagi 2. dela čl. 243 delovnega zakonika je bila izterjana odškodnina v višini 10-kratnika povprečne mesečne plače.

Po odredbi direktorja OJSC "K" je bil državljan F. odpuščen z dela po 4. členu čl. 42 TK. Odpoved delodajalca temelji na naslednjih kaznih: opozorilo (uredba z dne 28. 10. 2002) in opomin (uredba z dne 10. 3. 2003). Hkrati je bila razpisana druga disciplinska kazen "zaradi nepoštenega odnosa do svojih dolžnosti". informacije." Sodišče je ugotovilo, da opomin kot disciplinski ukrep ni predviden v 3. čl. 198 delovnega zakonika, kazen v obliki opomina pa je bila izrečena neutemeljeno, saj tožena stranka ni navedla, kakšno konkretno kršitev je storil F. S sodno odločbo je bilo zahtevku F. ugodeno in tožniku povrnjeno do isto mesto delo.

Samo kršitev delovne discipline

Kršitev delovne discipline je kršitev delovne dolžnosti. Neizpolnjevanje katere koli druge dolžnosti (neudeležba na seji, odklonitev javne naloge, delo, ki ne sodi v delokrog delavčevih delovnih obveznosti (razen v primerih, ko je dovoljena začasna premestitev delavca na drugo delovno mesto brez njegovo soglasje - v primeru proizvodne potrebe ali preprosto oe), kršitev reda v javna mesta ipd.) ni kršitev delovne discipline in ne more povzročiti disciplinskega postopka ali odpovedi.

To ni kršitev delovne discipline in ne more biti razlog za odpuščanje po 4. odstavku čl. 42 delovnega zakonika zavrnitev delavca opravljanja dela, ki ni v okviru njegovih nalog. Delavčeve obveznosti so določene s pogodbo o zaposlitvi in kot tudi interne delovne predpise, disciplinske predpise, tarifne in kvalifikacijske referenčne knjige, opisi delovnih mest, tehnični predpisi, odredbe delodajalca itd. Zaposleni mora poznati obseg svojih delovnih nalog, katerih neizpolnjevanje lahko povzroči določene negativne posledice zanj. Če delovne naloge delavca niso določene ali z njimi ni bil seznanjen, se disciplinski ukrepi zaradi njihovega neizpolnjevanja ne morejo izreči.

Kršitev javnega reda in miru ali neprimerno vedenje doma nista razlog za disciplinski ukrep.

Kot je pojasnjeno v odstavku 31 Resolucije št. 2, kršitve delovne discipline vključujejo zlasti:

■odsotnost zaposlenega z dela brez utemeljenega razloga, pa tudi zadrževanje v drugih prostorih organizacije brez utemeljenega razloga, predčasni odhod z dela, zavrnitev službenega potovanja brez utemeljenega razloga, odsotnost z dela med vikendi in prazniki, če zaposleni je zaposlen za delo zakonito;

■zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga prehodu po ustaljenem postopku v delovni čas zdravniški pregledi delavci določenih kategorij (228. člen delovnega zakonika), pa tudi zavrnitev poučevanja, usposabljanja in preverjanja znanja o vprašanjih varstva pri delu (4. odstavek 232. člena delovnega zakonika).

Pri odpuščanju zaposlenega zaradi sistematičnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti delodajalci pogosto delajo napake, saj se odpuščanje izvede brez razloga in v nasprotju z rokom za uporabo disciplinskih sankcij.

Razlog in razum

Kot je bilo že navedeno, odpoved po 4. členu čl. 42 delovnega zakonika je možno, če obstaja razlog in razlog. Odpovedni razlogi so kršitve delovne discipline, za katere so bili delavcu že izrečeni disciplinski ukrepi na predpisan način, razlog pa je nova kršitev delovne discipline, storjena po izreku zadnjega disciplinskega ukrepa.

Sodišče je Shpri obravnavi zadeve ni bil predložen noben dokaz, da je tožnik po zadnji izrečeni disciplinski kazni ponovno kršil delovno disciplino in je prišlo dogadfly za njegovo razrešitev.

Kršitev delovne discipline, za katero je delavcu že bila izrečena disciplinska sankcija, ne more biti razlog za odpoved. Kršitev delovne discipline, ki je razlog za odpoved, se mora zgoditi po izreku disciplinske sankcije za predhodno kršitev delovne discipline. Nemogoče je odpustiti delavca, če po izreku disciplinske sankcije ni storil nove kršitve delovne discipline.

K. je v izjavi sodišču navedel, da je od leta 1999 delal v organizaciji na položajupravniPosvetovanje Z ukazom z dne 27. junija 2005 mu je bila izrečena disciplinska sankcija v obliki opomina, 30. avgusta 2005 pa v obliki opomina. Z odredbo z dne 2. septembra 2005 je bil odpuščen z dela po 4. členu čl. 42 TK. Ker je tožnik menil, da je odpoved nezakonita, je sodišču predlagal, da ga vrne na delo. S sklepom sodišča prve stopnje, ki ga je senat za civilne zadeve okrožnega sodišča pustil nespremenjen, je bil K.-jev zahtevek za vrnitev na delo zavrnjen. Predsedstvo okrožnega sodišča, ki je razveljavilo sodne odločbe, je navedlo naslednje. Materiali zadeve kažejo, da je bil tožnik pred odpustitvijo trikrat disciplinsko uveden: 25.3.2005, 27.6.2005, 30.8.2005. Sodišče prve stopnje je preverilo utemeljenost izreka disciplinskih sankcij zoper tožnika in utemeljeno ugotovilo o njihovi zakonitosti. Razlog za razrešitev tožnika je bilo nepravilno opravljanje službenih nalog, kot je bilo ugotovljeno v inšpekcijskem nadzoru. gospodarska dejavnost toženo organizacijo s strani Odbora za državni nadzor, kot je navedeno v aktu z dne 29. avgusta 2005. Kot izhaja iz gradiva primera, je kršitve, ki jih je ugotovila revizija, K. storil v letih 2002, 2004, 2005. Delodajalec je bil z rezultati inšpekcijskega nadzora seznanjen 29. avgusta 2005, tj. pred nanosom poenotni disciplinski ukrep30.08.2005. Ker sodišče prve stopnje pri obravnavanju zadeve ni upoštevalo teh okoliščin in ni ugotovilo, ali je K. po zadnji izrečeni disciplinski kazni dne 30. 8. 2005 storil disciplinski prekršek in za kaj točno je šlo, predsedstvo okrožnega sodišča razveljavilo sodbo sodnega senata in zadevo poslalo v novo sojenje kasacijskemu sodišču.

Sodišče preverja

Ra obravnava primere ponovne zaposlitve na podlagi zahtevkov oseb, odpuščenih po 4. členu čl. 42 delovnega zakonika je sodišče dolžno preveriti:

■ali je delavec storil kršitev, zaradi katere so mu bili izrečeni disciplinski ukrepi;

■ali so izrečene kazni predvidene z veljavno zakonodajo;

■ali je delodajalec ravnal v skladu s postopkom izreka disciplinskih sankcij, ki je podlaga za odpoved;

■ali je bilo od delavca zahtevano pojasnilo o vsebini storjenega prekrška;

■ali so bili roki za njeno prijavo kršeni;

■ali je kazen izrekla pristojna uradna oseba;

■ali je delavec seznanjen z odredbo o disciplinski kazni;

■obstoj odpovednega razloga.

V. je vložil tožbo proti LLC "P" za vrnitev na delo, izterjavo povprečnega zaslužka za obdobje prisilnega delaula in odškodnino za moralno škodoA. V izjavi je tožnik navedel, da od junija 2003.
delal je kot vodja oddelka "Avtomobili". Z odredbo z dne 14. junija 2004 je bil odpuščen z dela po 4. členu čl. 42 delovnega zakonika zaradi sistematičnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti, ki so mu dodeljene, brez utemeljenega razloga. Ker je tožnik menil, da je odpoved nezakonita, ker so bile disciplinske sankcije izrečene neutemeljeno, ker ni kršil delovne discipline, je zaprosil za vrnitev na prejšnje delovno mesto.

Pri obravnavi zadeve je sodišče ugotovilo, da so bile tožniku dvakrat izrečene disciplinske sankcije z odredbama z dne 19.02.2004 in 05.04.2004, razlog za razrešitev pa je bila tožnikova kršitev ustaljenega postopka za izdajanje računov dne 09. /03/2003 in 11/12/2003.

Sodišče je ugotovilo, da je bila tožnikova odpoved nezakonita iz naslednjih razlogov.

V skladu s 4. odstavkom čl. 42 delovnega zakonika lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno za nedoločen čas, pa tudi pogodbo o zaposlitvi za določen čas pred iztekom, če delavec sistematično in brez utemeljenega razloga ne izpolnjuje obveznosti. naloge, ki so mu določene s pogodbo o zaposlitvi ali internimi delovnimi predpisi, če so bili zoper delavca izrečeni disciplinski ukrepi.

V skladu z 32. odstavkom Resolucije št. 2 je pri obravnavi zadev o zahtevkih oseb, odpuščenih po 4. odstavku čl. 42 delovnega zakonika je sodišče dolžno preizkusiti trditve delavca o pravilnosti uporabe vseh disciplinskih sankcij, ki jih je delodajalec določil kot podlago za odredbo (navodilo) o odpovedi.

Sodišče je priznalo nezakonito naročilo z dne 19.02.2004 o izreku opomina tožniku, saj v odredbi ni navedena konkretna disciplinska kršitev, ki jo je storila tožnica, datum njene storitve, čeprav v skladu s 2. čl. 199 delovnega zakonika mora odredba vsebovati navedbo razlogov za uporabo kazni. Ta okoliščina, kot je sodišče navedlo v svoji odločbi, tako tožniku kot toženi stranki omogoča različne domneve o tej zadevi, toženi stranki pa omogoča tudi povečanje seznama domnevnih kršitev, s katerimi se posega v pravice delavca. Poleg tega je bil omenjeni sklep o disciplinski odgovornosti tožnika izdan po zamudi rokov, določenih v čl. 200 TK. Na sodnem zaslišanju je zastopnik tožene stranke nakazal, da ta disciplina Za disciplinski prekršek, ki se je zgodil decembra 2003, je bila tožniku izrečena linearna kazen.

S sklepom z dne 05.04.2004 je bila tožniku izrečena disciplinska kazen v obliki opomina.ra pa je sodišče ugotovilo, da tožena stranka ni predložila prepričljivih dokazov, da je tožnik storil protipravno, krivdno neizpolnjevanje delovnih obveznosti. novice Podlaga za izdajo tega sklepa je bilo škodno dejstvo brez problemaznane osebe vozila ki sta bila 2. aprila 2004 na parkirišču trgovine. Tožena stranka ni predložila dokazov, kakšno konkretno kršitev delovnih obveznosti je tožnik storil. Kot je razvidno iz odredbe, so tožniku očitali, da o razgradnji avtomobila niso obvestili organov pregona. Vendar noben ukaz, pravilnik, navodilo ali lokalni predpis ne predvideva takšne obveznosti tožnika. Tožnik je o dogodku takoj obvestil vodstvo podjetja, a nobenega od njih uradniki dogodka tudi ni prijavil organom pregona. Kasneje, pred izdajo odredbe z dne 04.05.2004, sta tožnik in čuvaj T. obnovilapopolnoma opremljen avtoohlapno. Poleg tega odredbe z dne 05. 04. 2004 ni podpisal direktor podjetja, temveč njegov namestnik E. Tožena stranka ni predložila nobenih dokumentov, ki bi potrdili pooblastilo E. za izdajo te odredbe. V skladu z listino družbe je samo generalni direktor pooblaščen za uporabo disciplinskih ukrepov zoper zaposlene.

Glede sklepa o razrešitvi z dne 14. 06. 2004, tudi če upoštevamo predhodna sklepa z dne 19. 02. 2004 in 05. 04. 2004, bi lahko prišlo do razrešitve, če bi prišlo do nove kršitve s strani tožnik storjena po 4. 5. 2004, tiste. po uporabi po dan disciplinskega postopka. V utemeljitev odredbe o odpustu je delodajalec navedel kršitev, ki naj bi se zgodila septembra in novembra 2003. Delodajalec je kršil zahteve 4. odstavka 3. čl. 42 delovnega zakonika, saj so se kršitve, ki so postale razlog za odpoved, zgodile pred izdajo odredb o disciplinski odgovornosti tožnika.

V zvezi z razglasitvijo nezakonitosti odpovedi je sodišče tožnika vrnilo na prejšnje delovno mesto in v njegovo korist izterjalo: plačo za čas prisilne odsotnosti, nadomestilo pravnih stroškov, odškodnino za moralno škodo itd. kot dolžnost države do države.

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij

199. člen delovnega zakonika določa postopek za uporabo disciplinskih sankcij, katerih kršitev pomeni priznanje takšne disciplinske sankcije za nezakonito. Od razrešitve po 4. členu čl. 42 delovnega zakonika se nanaša na disciplinske sankcije, ta postopek je treba upoštevati pri odpuščanju.

Pred izrekom disciplinske sankcije mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Zavrnitev uslužbenca, da bi dal pojasnilo, ni ovira za uporabo kazni in je dokumentirana v aktu, v katerem so navedene prisotne priče. Akt o zavrnitvi pojasnila mora vsebovati datum njegove priprave, priimek, ime, patronim oseb, ki sodelujejo pri njegovi pripravi, čas in o kateri kršitvi je bil zaposleni pozvan, da poda pojasnilo, razloge za zavrnitev pojasnila in podpise oseb, ki so akt sestavile. Disciplinski ukrep Formalizira se z nalogom (navodilom), sklepom delodajalca, ki se z navedbo razlogov v 5 dneh obvesti zaposlenega proti podpisu. Za delavca, ki ni seznanjen z odredbo (navodilom) ali sklepom o disciplinski sankciji, se šteje, da nima disciplinske kazni.

Ko je sodišče obravnavalo zahtevek L., je bilo ugotovljeno, da je tožena stranka pri odpustitvi tožnika kršila zahteve čl. 199 delovnega zakonika, ki določa postopek za uporabo disciplinskih sankcij. Tožniku ni bilo treba predložiti pisne obrazložitve ali odredb o izreku disciplinskih sankcij, ki so bili podlaga za sklepe o razrešitvi, v nasprotju s 5. delom čl. 199 delovnega zakonika tožniku niso bili napovedani proti podpisu. Zaradi dejstva, da je v skladu s 6. delom čl. 199 delovnega zakonika se šteje, da delavec, ki ni seznanjen z odredbo o disciplinski sankciji, ni bil podvržen disciplinskemu postopku; sodišče je ugodilo zahtevi tožnika za vrnitev na delo.

Neizpolnitev obveznosti delodajalca, da od delavca zahteva pisno pojasnilo in tega pojasnila ne prejme, ni razlog za preklic disciplinske sankcije, če dejstvo kršitve delovne discipline potrdi delodajalec z dokazi, ki jih predloži sodišču. (32. člen Resolucije št. 2). Hkrati je neustrezna seznanitev delavca z odredbo o disciplinski kazni absolutna podlaga za ugotovitev nezakonitosti izrečene disciplinske sankcije in njeno preklic.

Sodišče je D., ki je bil odpuščen po 4. členu čl. 42. člena delovnega zakonika, saj je bilo na sodni obravnavi ugotovljeno, da je z odredbo o naložitvidisciplinski ukrepts je bil hkrati seznanjen z ukazom o odpustitviii.

V praksi obstajajo primeri, ko delavec, ki je bil podvržen disciplinski sankciji, noče podpisati seznanjenosti z odredbo. V skladu z delovnim zakonikom je zavrnitev zaposlenega, da se seznani z odredbo (navodilom) ali resolucijo, dokumentirana v aktu, v katerem so navedene prisotne priče. Vendar delodajalci te zakonske zahteve ne upoštevajo vedno.

Sodišče je ugotovilo, da če delavec ni hotel podpisati seznanjenosti z odredbo o disciplinski sankciji, je vodja organizacije na izvirniku odredbe lastnoročno označil, da je delavec z odredbo seznanjen. Drugih dokumentov, vključno z aktom o zavrnitvi seznanitve z odredbo, sodišču niso predložili. IN v tem primeru Sodišče je ugotovilo, da delavec ni bil seznanjen z odredbami o disciplinski kazni, zato se šteje, da ni bila disciplinsko kaznovana.

Pri pregledu odredbe o izreku disciplinske sankcije se lahko zaposleni preprosto podpiše z navedbo datuma pregleda ali izrazi svoje nestrinjanje z izrečeno kaznijo.

Ena kršitev - ena kazen

Kot kaže sodna praksa, delodajalci smejo kršiti predpise, ki določajo, da se lahko za vsako disciplinsko kršitev izreče samo ena disciplinska sankcija. Obstajajo primeri, ko delodajalec po uporabi disciplinske sankcije za drugo kršitev delovne discipline izda odredbo o odpustitvi zaposlenega v skladu s 4. odstavkom čl. 42 delovnega zakonika zaradi sistematičnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti.

IN Če se ugotovi, da je delodajalec za eno kršitev izrekel dve disciplinski sankciji, sodišče odloči o vrnitvi delavca na delo.

Resh S sklepom sodišča je bil K. ponovno razporejen na delovno mesto varnostnika na UP »S«, saj tožnik po zadnji izrečeni disciplinski sankciji ni storil kršitev delovne discipline, t.j. ni bilo razloga za njegovo razrešitev. Sodišče je ugotovilo, da je bil tožnik z odredbo z dne 31. julija 2003 opominjen zaradi pitja alkoholnih pijač na delovnem mestu, z odredbo z dne 11. septembra 2003 pa je bil tožnik opominjen zaradi kršitve odredbe vodstva organizacije. S sklepom z dne 11. septembra 2003 je bil tožnik odpuščen po 4. členu čl. 42 TK.

Razr Sodišče je v sporu priznalo, da je delodajalec z izdajo odredbe z dne 11. septembra 2003 o izreku opomina uporabil pravico do izbire disciplinskega ukrepa za kršitev, ki jo je storil delavec, in zato odpoved po 4. čl. . 42 delovnega zakonika je nezakonit .

Kazensko obdobje

Tako disciplinske sankcije, ki so vključene v sistem kršitev, kot sama odpoved je treba uporabiti v skladu z določbami 2. čl. 200 TK pogojev. Disciplinski ukrep se uporabi najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja disciplinske kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega in (ali) njegovo bivanje na dopustu. Dan odkritja disciplinske kršitve je dan, ko je za kršitev izvedela oseba, ki ji je delavec neposredno podrejen.

Mesečno obdobje za uporabo disciplinske sankcije ne vključuje časa, ko je delavec bolan ali na dopustu, vključno v zvezi z uporabo dni počitka (prostega časa), ne glede na njihovo trajanje. Iz tega obdobja ni izvzet čas, ko je delavec na službenem potovanju. Na praznik, ki prekine tok mesečno obdobje, morate vključiti vse počitnice, ki jih zagotovi delodajalec v skladu z veljavno zakonodajo, vključno z letne počitnice v zvezi z usposabljanjem v izobraževalne ustanove, kratkotrajni dopust brez plačila plače itd.

Pri obravnavi gradiva o disciplinski kršitvi s strani organov kazenskega pregona se disciplinska sankcija uporabi najpozneje en mesec od datuma zavrnitve uvedbe ali zaključka kazenske zadeve.

Disciplinska sankcija se ne more uporabiti pozneje kot v šestih mesecih, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora, ki ga opravijo pristojne vladne agencije ali organizacije - pozneje kot v dveh letih od dneva storitve disciplinske kršitve. V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.

V skladu s 1. delom čl. 46 delovnega zakonika odpuščanje zaposlenega po 4. odstavku čl. 42 delovnega zakonika zaradi potrebe po predhodnem (najkasneje v dveh tednih) obvestilu ustreznega sindikata (razen če kolektivna pogodba (pogodba) ne določa, da je treba pridobiti predhodno soglasje).

Odpustitev zaposlenega po 4. členu čl. 42 delovnega zakonika v času začasne nezmožnosti za delo, pa tudi v času, ko je delavec na dopustu (ne glede na njegovo vrsto). Neupoštevanje tega pravila je razlog za vrnitev odpuščene osebe na prejšnje delovno mesto.

Od razrešitve po 4. členu čl. 42 TK - dis disciplinsko kazen, potem po čl. 202 zakonika o delu je sodišče dolžno pri obravnavi zadeve preveriti skladnost disciplinske sankcije s težo disciplinske kršitve, okoliščinami, v katerih je bila kršitev storjena, prejšnjim vedenjem delavca pri delu in njegovim odnosom do delo. V tem primeru ima sodišče pravico preklicati disciplinsko kazen.

M. je delal kot čuvaj v OJSC "T". S sklepom direktorja z dne 3. julija 2002 je bila razrešena zaradi sistematičnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti. M. je menila, da je odpoved nezakonita, zato je vložila tožbo za vrnitev na delo, pri čemer je izpostavila nezakonitost izrečenih disciplinskih sankcij. S sklepom mestnega sodišča v M. je bil zahtevek zavrnjen. Sodni senat za civilne zadeve okrožnega sodišča je po preučitvi kasacijske pritožbe M. razveljavil odločitev prvostopenjskega sodišča in sprejel novo odločbo, s katero je ugodil zahtevku za vrnitev na delo.

Iz materiala zadeve je razvidno: dne 06.03.2002 je bila proti tožnici izrečen disciplinski postopek, ker je 28.02.2002 zapustila delovno mesto brez dovoljenja vodje izmene. delovnem mestu. Sodišče je ugotovilo, da je bila odsotnost tožnice kratkotrajna, saj je potrebovala le vodo, da je vzela zdravila. Tožnikova dejanja so vsebovala znake disciplinske kršitve (krivdno neupoštevanje zahtev opisa delovnega mesta), saj je zapustila delovno mesto, ne da bi obvestila nadzornika izmene stražarjev. Kasacijska instanca je ob upoštevanju disciplinske kršitve M. ocenila za nepomembno zaradi dejstva, da je bila njena odsotnost z delovnega mesta kratkotrajna (3 minute). Formalno bi bilo M.-jevo ravnanje treba šteti za disciplinsko kršitev, vendar zaradi narave storjene kršitve, tj. Zaradi nepomembnosti je sodni senat priznal uporabo disciplinske sankcije v obliki opomina zoper M. kot nezakonito.

Druga kršitev, zaradi katere je bila disciplinsko kaznovana, je vodenje osebnih telefonskih pogovorov po službenem telefonu. Uradna navodila, ki določajo pravice in dolžnosti čuvaja, prepovedujejo opravljanje osebnih pogovorov s telefona, ki se nahaja na delovnem mestu čuvaja. Sodni senat se ni strinjal z ugotovitvijo mestnega sodišča o zakonitosti uporabe te disciplinske sankcije zoper M., upoštevajoč razlog, zakaj je M. telefonski pogovori: Njena mlada hči je bila sama doma in M. je skrbelo za njeno zdravje in varnost.

Razlog za odpoved je bilo dejstvo, da je M. 2. julija 2002 zapustila delovno mesto. Material primera je pokazal, da se je to zgodilo zaradi potrebe po jemanju zdravila iz kompleta za prvo pomoč. Sodišče prve stopnje je ravnanje tožnice štelo za disciplinski prekršek, ker ni nikogar obvestila, da namerava zapustiti delovno mesto dne za kratek čas. Kasacijsko sodišče se je strinjalo s presojo tožničinega ravnanja, ki jo je ugotovilo sodišče prve stopnje, vendar je zaradi neznatnosti kršitve menilo, da ni primerno, da se zoper njo izreče disciplinska sankcija v obliki odpovedi zaradi sistematičnega kršenja delovnih obveznosti. . Sodniški senat je na splošno ugotovil, da je dejanja M. formalno mogoče šteti za disciplinske kršitve, vendar zaradi njihove nepomembnosti delodajalec ni imel razlogov za uvedbo disciplinskega ukrepa proti M. v obliki odpovedi *.

Po zakonu je uporaba disciplinskih ukrepov (vključno s skrajnim ukrepom odpovedi) v izključni pristojnosti delodajalca. Sodišče mora upoštevati in preveriti le tiste kršitve, ki so bile navedene v sklepu o razrešitvi.

Oblikovanje odpusta

Pri izdaji odredbe o razrešitvi in ​​vpisu v delovna knjižica potrebno je, da je besedilo odpovedi v skladu z zakonom.

Sodišče je sprejelo odločitev o ponovni zaposlitvi R., saj je delodajalec izdal odredbo o njegovi odpovedi po 4. odstavku čl. 42 delovnega zakonika - zaradi slabega opravljanja uradnih dolžnosti zaradi starosti. Odpuščanje po 4. členu čl. 42 delovnega zakonika je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi krivdnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti, okoliščine, ki so bile pripisane tožniku, pa bi lahko bile podlaga za njegovo odpoved po 3. odstavku 3. čl. 42 TK.

Delavcem, ki so storili disciplinski prekršek, se lahko ne glede na disciplinske ukrepe izrečejo drugi pravni ukrepi: odvzem nagrad, sprememba časa. delavski dopust, naložitev obveznosti povrnitve škode, skrajšanje dopusta za število dni odsotnosti itd.

Disciplinski ukrep izvaja organ (vodja), ki mu je podeljena pravica zaposlovanja (izvolitve, soglasja, imenovanja) in razreševanja delavcev, ali v njegovem imenu drug organ (vodja). Popoln prenos katerih uporaba disciplinske sankcije je formalizirana z odredbo (navodilom) vodje.

Dis disciplinske kazni zoper posamezne kategorije delavcev s posebno naravo dela lahko uporabljajo tudi organi (poslovodni delavci), nadrejeni organom (poslovodnim delavcem), ki imajo pravico izrekati disciplinske sankcije. Delavec, ki je na volilni funkciji, je lahko odpuščen z dela samo z odločitvijo organa, ki ga je izvolil, in samo iz razlogov, ki jih določa zakon.

V praksi se postavlja vprašanje dopustnosti ponavljajoče se disciplinske sankcije za nadaljevano kršitev. Na primer, delavec brez utemeljenega razloga ni hotel izpolniti odredbe delodajalca o odhodu na službeno potovanje in je bil za to disciplinsko kaznovan. Nato ga je delodajalec ponovno povabil na isto službeno pot, delavec pa te odredbe ponovno ni hotel izpolniti. Plenum Vrhovnega sodišča Republike Belorusije je pojasnil, da če se neizpolnjevanje ali nepravilno izvajanje po krivdi zaposlenega nadaljuje kljub izreku disciplinske sankcije, je dovoljeno uporabiti novo disciplinsko sankcioniran, vključno z odpovedjo zaradi sistematičnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti.

* Ta primer izhaja, da je sodišče pri obravnavi delovnega spora upoštevalo težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena. Zaposleni je lahko odpuščen na podlagi 4. člena čl. 42 delovnega zakonika samo za posebne kršitve delovne discipline, navedene v nalogu o odpustu. Uredba o razrešitvi ne more biti omejena le na splošna značilnost ravnanje delavca v določenem obdobju, pri čemer je treba navesti, katere kršitve je delavec storil in kdaj, kakšen disciplinski ukrep je bil izrečen za posamezno kršitev ter konkretna kršitev, ki je razlog za odpoved.

Za uporabo ene ali druge kazni za zaposlenega je treba ugotoviti, kateri od kršitev delovne discipline je mogoče pripisati njegovo kršitev. V članku bomo podrobno preučili vrste kršitev delovne discipline, pa tudi postopek kazni za kršitve.

Kršitev delovne discipline

Delovna disciplina se nanaša na pravila vedenja, ki so obvezna za vse zaposlene v organizaciji, vključno z vodjo. Delovna disciplina vključuje pravila, kot so notranji delovni predpisi, varstvo pri delu, korporativna etika itd.

Pomembno! Delovno disciplino morajo upoštevati vsi zaposleni v podjetju, vključno z vodjo in običajnimi delavci.

Vsako podjetje zase razvije svoja pravila. Glede na razpored dela, na primer, vsebujejo značilnosti discipline in samega delovnega procesa ter vključujejo čas začetka dela, njegov konec, bonitete in druga vprašanja, torej predstavljajo navodila za delavce o delovnem procesu. Izdela jih delodajalec, nato pa odobri in zagotovi njihovo izvajanje.

Vrste kršitev delovne discipline

Glede na to, kateri standardi delovnega procesa so vzpostavljeni v organizaciji, ločimo kršitve: vodstvene, tehnološke in režimske standarde.

Kršitev norm upravljanja se razume kot kršitev podrejenosti, tehnološka kršitev se razume kot kršitev proizvodnega procesa, kršitev režimskih norm pa se razume kot kršitev urnika dela ali počitka. Na primer, tehnološka kršitev bo prepoznana kot sprostitev pokvarjenih izdelkov po krivdi zaposlenega, kršitev varnosti pa bo odsotnost zaposlenega, sistematično zamujanje na delo ali odhod z dela pred načrtovanim časom. Nepokornost pomeni neposlušnost zaposlenega neposredno nadrejenemu ali zavračanje izpolnjevanja pisnih ukazov vodje podjetja.

Hkrati ne smemo zamenjevati dveh pojmov, kot sta finančna odgovornost in disciplinska kršitev. Premoženjska obveznost delavca lahko nastane ne le med trajanjem delovnega razmerja, ampak tudi po njegovem prenehanju, če je škoda nastala med delom.

Glede na vrsto disciplinske kršitve se opravi preiskava vzroka zanjo in zbiranje listin, potrebnih za potrditev kršitve.

Kršitve delovne discipline vključujejo:

• Pojav zaposlenega v stanju alkoholne (droge) zastrupitve na delovnem mestu;
• Kršitev varstva dela s strani zaposlenega, ki je povzročila nesrečo ali nesrečo;
• Absentizem;
• Poškodba delodajalčevega premoženja (vključno z opremo), njegov odpad ali kraja;
• Ponavljajoče zamujanje zaposlenega na začetek izmene in po odmoru za kosilo ali zapustitev dela pred koncem delovni dan ali za kosilo;
• Razkritje poslovne skrivnosti s strani zaposlenega;
• Neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje nalog zaposlenega v skladu z zahtevami glede kakovosti, ki jih je določilo podjetje;
• Zavrnitev delavca, da opravi zdravniški pregled ali usposabljanje, če je to potrebno za opravljanje delovnih nalog;
• Huda nepokornost;
• Storitev nemoralnega dejanja;
• Namerno neupoštevanje ukazov ali navodil vodstva;
• Namerno nespoštovanje pravil in predpisov podjetja.

Takšna kazniva dejanja, kot so prisotnost zaposlenega na delovnem mestu v pijanem stanju, tatvina ali večkratna odsotnost, so hude kršitve delovne discipline.

Odgovornost zaposlenega v primeru kršitve delovne discipline

Vsak zaposleni, ne glede na njegov položaj, mora spoštovati delovno disciplino v organizaciji. Pri zaposlovanju novega delavca mora biti seznanjen z vsemi predpisi, ki urejajo njegovo delovno dejavnost, in sicer z internimi delovnimi predpisi, opisom del, pravilnikom o varstvu pri delu itd.

Razmislimo, kakšne kazni se lahko uporabijo za zaposlene (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije):

• Komentar;
• Opomin, pa tudi odvzem dodatka zaposlenemu, če je to predvideno v lokalnih aktih organizacije;
• Odpuščanje.

Opomin delavcu ne grozi s težavami, izreče se, če je bil storjeni prekršek prvi v življenju zaposlenega. delovna dejavnost, kršitev pa ni mogoče opredeliti kot huda ni povzročila hude posledice za podjetje. Če bo delavec kmalu storil še en podoben prekršek, bo to že pomenilo sistematično kršitev delovne discipline.

Pomembno! Za enkratno nehudo kršitev delovne discipline delavcu grozi le opomin. V primeru sistematičnega nepravilnega ravnanja oz huda kršitev grozi mu opomin ali razrešitev.

Ločimo strogi in navadni opomin. Ne vpiše se v delovno knjižico, mora pa se evidentirati z nalogom. Delovni opomin se lahko izreče le, če je posledica sistematičnih kršitev delovne discipline odpoved delavca.

Odpuščanje pomeni zadnja možnost kazni, ga uporabi pri storitvi hudih disciplinsko kršitev ali če delavec sistematično krši delovno disciplino in ne izpolnjuje svojih delovnih obveznosti. Na primer učitelj izobraževalna ustanova lahko odpuščen zaradi storitve nemoralnega dejanja.

Postopek zbiranja

Na podlagi zakonodajnih aktov in informacij, ki jih vodja prejme o kršitvi delovne discipline, sprejme odločitev o kazni. V tem primeru mora biti kršitev utemeljena, kazen pa sorazmerna prekršku, ki ga je delavec storil.

Po zbiranju potrebnih obvestil sestavijo akt o storitvi disciplinske kršitve delavca. Takšen akt sestavi vodja organizacije ali neposredni vodja zaposlenega v prisotnosti 2 prič. Sestavljen je v dveh izvodih. Obrazec takega akta mora biti odobren v internih predpisih družbe. Pravilnik določa tudi odgovorne osebe za pripravo tega akta.

Za storjeno disciplinsko kršitev mora delavec podati pisno obrazložitev. Če delavec noče dati zahtevanih pojasnil, se to dejstvo zabeleži v posebnih aktih.

Pisna pojasnila delavca se priložijo zapisniku o prekršku, poročilo vodje delavca pa se predloži vodji družbe, da odloči o kaznovalnih ukrepih.

Pomembno! Upravljavec na podlagi preučitve okoliščin kršitve in razpoložljivih dokumentov odloči o vrsti kazni in izda nalog o izreku kazni.

Odredba mora vsebovati opis disciplinske kršitve, datum in uro njene storitve ter vrsto kazni. Poleg tega dokument določa dokument, ki ureja postopek za uporabljeno kazen. Odredbo podpišejo vodja organizacije, vodja kaznovanega zaposlenega in šef kadrovska služba. Delavec se mora z njim seznaniti in ga podpisati najkasneje v treh dneh po izdaji odredbe. Kopija odredbe se hrani v osebni mapi zaposlenega.

domov » Literarni klub » Kako odpustiti zaposlenega zaradi sistematičnih kršitev discipline. Kakšne so posledice kršitve delovne discipline?