Razlogi za razrešitev Pravila za odpuščanje v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

(torej na pobudo delavca) je eden najpogostejših razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pobuda za odpoved delovnega razmerja je s strani delavca in ne pomeni, da jo delodajalec odobri, saj človeka ni mogoče prisiliti k delu proti njegovi volji. Vendar je treba tudi pri odstopu na lastno željo upoštevati določena pravila.

Postopek odpuščanja po volji

Postopek odpuščanja po volji najprej vključuje, da zaposleni napiše odstopno pismo. V vlogi je naveden datum odpovedi in njena podlaga ("na lastno željo"), podpisati jo mora zaposleni z navedbo datuma priprave.

Navedite v prijavi razlog za prostovoljno odpoved izbirno. Če pa okoliščine zahtevajo, da odstopite, je treba navesti razlog, kadroviki pa vas lahko prosijo, da to potrdite z dokumentacijo. V drugih primerih zadostuje besedna zveza: »Prosim vas, da me odpustite na lastno željo na tak in ta datum«.

Po oddaji odstopne izjave kadrovski službi, a odpovedni nalog. Običajno se uporablja enotna oblika takega naročila (), odobrena z Resolucijo Državnega odbora za statistiko z dne 5. januarja 2004 št. 1. Odredba se mora sklicevati na delovni zakonik Ruske federacije in vsebovati podrobnosti o vlogi zaposlenega. Zaposleni mora biti seznanjen z odpovedjo pod podpis. Če odredbe ni mogoče seznaniti z odpuščeno osebo (je odsoten ali se noče seznaniti z odredbo), se na dokumentu naredi ustrezen vnos.

Čas prostovoljne odpustitve

V skladu s splošnim pravilom mora delavec obvestiti delodajalca o prihajajoči odpovedi najpozneje dva tedna vnaprej. To obdobje začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odstopno izjavo.

Lahko pa se tako imenovana dvotedenska delovna doba skrajša po dogovoru med delavcem in delodajalcem. Poleg tega zakon ne zavezuje zaposlenega, da je v času odpovednega roka na delovnem mestu. Lahko gre dopust, bolniško odsotnost podobno, medtem ko pogoji odpuščanja ne bo spremenila.

Od splošnega pravila dvotedenskega dela so zakonsko določene izjeme. Torej, če ste odpuščeni med poskusno dobo, je odpovedni rok za odpoved tri dni, če je vodja organizacije razrešen, pa en mesec.

Obračun ob odpovedi na lastno željo

Obračun ob odpovedi na lastno željo, kot tudi iz drugih razlogov, je treba opraviti na dan odpusta, to je zadnji dan dela. Obračun ob odpustu vključuje plačilo vseh zneskov, ki jih pripada zaposlenemu: plače, nadomestila za neizkoriščene počitnice, plačila, ki jih določa kolektivna in delovna pogodba. Če je odpuščeni delavec izkoristil dopust vnaprej, se izplačani regres ponovno izračuna, ustrezni znesek pa se odšteje od plače ob končnem izplačilu.

Če je bil delavec na dan odpovedi odsoten z dela in ni mogel prejeti plačila, ima pravico zanj zaprositi kadar koli drugje. Znesek, ki mu pripada, mora plačati najkasneje naslednji dan po prijavi.

Odpust na lastno željo v času dopusta

V času dopusta dajte odpoved na lastno željo zakon ne prepoveduje. Takšna prepoved je predvidena le za odpuščanje na pobudo delodajalca. Zaposleni ima pravico, da med dopustom napiše odstopno pismo ali da med dopust vključi datum predlagane odpustitve.

Če želi zaposleni med dopustom podati odstopno izjavo, ga ni treba odpoklicati z dopusta

Delavec lahko po izrabi dopusta tudi po lastni volji da odpoved. Upoštevajte, da je odobritev dopusta in odpovedi pravica in ne obveznost delodajalca. Če je dopust odobren, se dan odpovedi šteje za zadnji dan dopusta. Vendar pa je za namene poravnave z zaposlenim zadnji dan dela v tem primeru dan pred začetkom dopusta. Na ta dan je treba zaposlenemu izročiti delovno knjižico in opraviti vsa potrebna plačila. To je nekakšna izjema od splošnega pravila, danega, potrjenega.

Odpust po lastni volji med bolniškim dopustom

V času bolniškega staleža prostovoljno prenehati Lahko. prepoveduje takšno odpuščanje le na pobudo delodajalca.

Delavec ima pravico vložiti vlogo za odpoved v času začasne nezmožnosti za delo. Lahko pride tudi do situacije, ko predhodno dogovorjeni datum odpusta pade na obdobje bolniške odsotnosti. V tem primeru bo delodajalec formaliziral odpoved na dan, ki je naveden v pismu o odstopu, pod pogojem, da delavec te vloge ni umaknil. Delodajalec nima pravice samostojno spremeniti datuma odpovedi.

Na zadnji delovni dan, tudi če pade na bolniško odsotnost, delodajalec izvede zadnje plačilo in izda nalog o odpustu, v katerem zaznamuje odsotnost zaposlenega in nezmožnost seznanitve z njim. Delavec pride po delovno knjižico po okrevanju ali pa mu jo z njegovim soglasjem pošljejo po pošti. Zaposlenemu bodo izplačani vsi dolgovani zneski

.
Splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem so lahko naslednji:

Sporazum strank. Odpoved na tej podlagi ureja 3. čl. 78 zakonika o delu Ruske federacije. Na tej podlagi lahko odpoveste vsako pogodbo o zaposlitvi. Če želite to narediti, morate podpisati pogodbo med zaposlenim in delodajalcem, ki bo podrobno opredelila vse nianse odpuščanja.
Potek pogodbe o zaposlitvi. Odpoved na tej podlagi ureja 3. čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Ko je delavec z delodajalcem sklenil pogodbo za določen čas, mora biti pripravljen na dejstvo, da bo pogodba potekla in da ga bo delodajalec lahko odpustil. To je zadosten razlog za odpoved delovnega razmerja. Vendar pa obstaja izjema - če je pogodba o zaposlitvi potekla, vendar se nobena stranka tega ne "spomni" in delavec nadaljuje z delom, potem pogoji o nujnosti pogodbe izgubijo pravno veljavo in pogodba postane sklenjena za nedoločen čas. .
Pobuda delavcev - čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Delavec ima pravico dati odpoved na lastno željo. Če želite to narediti, morate delodajalca obvestiti 2 tedna vnaprej. Če je delavec na poskusnem delu, potem 3 dni vnaprej. Za odpuščanje na tej podlagi ni treba pridobiti dovoljenja delodajalca, le ustrezno ga morate obvestiti. Prepričati se je treba, da je delodajalec prejel prijavo zaposlenega. Napisati je treba 2 izvoda vloge, na enega pa morate dati opombo o sprejemu. Tudi če se delodajalec z odpovedjo delavcu ne strinja, je s takšnim obvestilom ne bo mogel izpodbijati na sodišču.
Pobuda delodajalca – čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Delodajalec lahko tudi prevzame pobudo in delavca odpusti. Razlogov za to je več, med njimi tudi krivdna dejanja zaposlenega. Odpoved na pobudo delodajalca mora biti ustrezno formalizirana - delavca je treba obvestiti in seznaniti z ukazi in navodili delodajalca. Če je bila odpoved posledica krivdnih dejanj zaposlenega, je treba opraviti preiskavo v skladu z veljavno delovno, upravno in civilno zakonodajo. Nepravilno izvedena odpoved delavca na pobudo delodajalca je razlog za izpodbijanje odpovedi na sodišču. Na primer, delodajalec lahko zmanjša število zaposlenih. Hkrati mora zaposlenega obvestiti 2 meseca vnaprej in mu ponuditi prosto delovno mesto, ki ustreza njegovim kvalifikacijam in delovnim izkušnjam. Če delavec odkloni, ga ima delodajalec pravico odpustiti z izplačilom odpravnine in odškodnine.
Premestitev delavca k drugemu delodajalcu ali izvolitev na izbirno delovno mesto. Med delodajalcema se lahko sklene pogodba, po kateri lahko delavec s premestitvijo zamenja delovno mesto. Ob tem »staremu« delodajalcu preneha pogodba o zaposlitvi in začne teči pogodba o zaposlitvi »novemu« delodajalcu. Pobudo za premestitev lahko da tako delojemalec kot delodajalec.
Zavrnitev delavca nadaljevanja delovnega razmerja, če so bili pogoji pogodbe kakor koli spremenjeni. Pravna oseba lahko spremeni lastnika svojega premoženja ali se prestrukturira, kar je povzročilo nekatere spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi na enostranski način, ki ne krši zakona. Če delavec noče upoštevati novih pogojev pogodbe, ga lahko odpustijo.
Zavrnitev delavca, da se skupaj z delodajalcem preseli na novo delovno mesto na drugem območju. Ob selitvi na drugo lokacijo mora delodajalec obvestiti zaposlene. Zavrnitev selitve je razlog za odpoved delovnega razmerja;
Okoliščine, ki v ničemer niso odvisne od volje strank. Takšne okoliščine so lahko vpoklic zaposlenega na služenje vojaškega roka, začetek študija na višji ali srednji strokovni izobraževalni ustanovi, njegovo pridržanje v zvezi z uvedbo kazenske zadeve ali drugi razlogi, ki onemogočajo nadaljnje nadaljevanje delovnega razmerja;
Kršitev notranjih predpisov ali delovne discipline. Takšne kršitve lahko vključujejo odsotnost z dela brez utemeljenega razloga, nastop na delovnem mestu pod vplivom alkohola ali drog ali druge kršitve.

Odpovedi iz zgoraj navedenih razlogov morajo biti utemeljene in ne fiktivne. Če so razlogi za odpuščanje krivdna dejanja zaposlenega, jih je treba dokazati in podpreti z dokumenti.
Pravilno izvedena odpoved v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije 2018 je ovira za njeno izpodbijanje na sodišču.

Urejen je splošni postopek prijave odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ta članek opisuje algoritem dejanj, ki jih je treba upoštevati.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi se formalizira z odredbo (navodilom) delodajalca. Običajno se uporablja enoten obrazec, ki je odobren.

Delavec mora biti z nalogom seznanjen proti podpisu. Na zahtevo delavca se lahko delavcu izroči overjen izvod odredbe.

Po splošnih pravilih je dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi vedno zadnji dan dela delavca, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, je pa obdržal delovno mesto.

Na dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan:

izdati delovno knjižico zaposlenemu (če delavec na dan odpusta ni na delovnem mestu, se mu pošlje obvestilo o potrebi po prevzemu delovne knjižice ali se strinja, da se pošlje po pošti);
z njim opraviti poravnavo v skladu z;
na pisno zahtevo delavca izda overjene kopije dokumentov v zvezi z delom.

Vpis v delovno knjižico o podlagi in razlogih za odpoved pogodbe o zaposlitvi se izvede v strogem skladu z besedilom zakonika o delu ali drugega zveznega zakona s sklicevanjem na ustrezen člen, del člena, odstavek člena .

Med kadroviki že dolgo poteka spor, katero besedilo uporabiti: »delavec je odpuščen«, »odpoved pogodbe o zaposlitvi« ali »odpoved pogodbe o zaposlitvi«? Delovni zakonik na to vprašanje ne daje jasnega odgovora, zato delodajalci pogosto izberejo besedilo po lastni presoji.

Razlogi za odpuščanje delavca

1. Odpoved v času poskusne dobe

Vzpostavitev poskusne dobe pri zaposlitvi ureja 3. čl. 70 TK. Zagotavlja seznam zaposlenih, za katere ni določena poskusna doba:

osebe, izvoljene na natečaju za zasedbo ustreznega položaja, ki se izvaja na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo norme delovnega prava;
nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol;
osebe, mlajše od 18 let;
osebe, ki so prejele srednjo poklicno izobrazbo ali visokošolsko izobrazbo v državno akreditiranih izobraževalnih programih in se prvič zaposlijo po pridobljeni specialnosti v enem letu od dneva pridobitve poklicne izobrazbe na ustrezni ravni;
osebe, izvoljene na izbirno funkcijo za plačano delo;
osebe, povabljene na delo s premestitvijo od drugega delodajalca po dogovoru med delodajalci;
osebe, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi za čas do dveh mesecev;
drugim osebam v primerih, ki jih določa delovni zakonik, drugi zvezni zakoni in kolektivna pogodba.

Poskusna doba ne sme biti daljša od treh mesecev, za vodje organizacij in njihove namestnike, glavne računovodje in njihove namestnike, vodje podružnic, predstavništev ali drugih ločenih strukturnih enot organizacij pa šest mesecev, razen če zvezni zakon ne določa drugače.

V času poskusne dobe morajo kadroviki morebitna odstopanja pri delu novozaposlenega evidentirati z zapiski in poročili. Ko delodajalec poteče poskusno delo in delodajalec novinca oceni kot nezadovoljivo, mora dokumentirati veljavnost svoje odločitve.

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi pred potekom poskusnega dela, če rezultat ni zadovoljiv, vendar bo moral delavca o tem pisno obvestiti (v obliki obvestila) najkasneje tri dni vnaprej in navesti razloge, zaradi katerih je bila odpovedana. podlago za takšno odločitev. Hkrati morate biti pripravljeni na dejstvo, da ima zaposleni pravico do pritožbe na to odločitev na sodišču.

Če delavec noče podpisati obvestila, se sestavi ustrezen akt, v katerem se zabeleži dejstvo, da je zaposleni obvestilo prebral in ga ni hotel podpisati. Na podlagi obvestila se izda ukaz T-8 o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Če zaposleni noče podpisati odredbe, potem kadrovik na dnu odredbe ročno napiše, da je bil zaposleni seznanjen z odredbo, vendar je zavrnil podpis, ali pa se sestavi ustrezen akt. Vsekakor pa je pomembno evidentirati, da je delavec naročilo prebral.

Delavec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi tudi na lastno željo v času poskusnega dela. Za to mora oddati prošnjo, ni pa mu treba navesti razloga za razrešitev. Odpovedni rok v tem primeru po 2. čl. 71 TK, bo tri koledarske dni. Sama odpoved se izvede na podlagi (odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca).

2. Odpoved na lastno željo

Na kateri člen delovnega zakonika se morate sklicevati: .

Zaposleni ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi na lastno zahtevo, vendar mora o tem pisno obvestiti delodajalca najpozneje dva tedna vnaprej, razen če delovni zakonik ali drug zvezni zakon ne določa drugega obdobja. Navedeno obdobje začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme odstopno izjavo zaposlenega. Po dogovoru strank se lahko to obdobje skrajša.

V primerih, ko je odpoved na pobudo zaposlenega posledica nezmožnosti nadaljevanja dela, se lahko datum odpovedi določi neodvisno. V čl. 80 delovnega zakonika vsebuje razloge, ko je ta možnost možna: vpis v izobraževalno ustanovo, upokojitev, ugotovljena kršitev delovne zakonodaje s strani delodajalca itd. Praksa delovnopravnih razmerij kaže, da je razlogov za skrajšanje odpovednih rokov veliko več. Na primer bolezen, ki onemogoča nadaljevanje tega dela, če obstaja ustrezno zdravniško poročilo; selitev na drugo območje ().

Seznam utemeljenih razlogov za odpuščanje na dan vložitve vloge se lahko določi v notranjih delovnih predpisih organizacije ali v kolektivni pogodbi.

Pred iztekom odpovednega roka ima delavec pravico kadar koli umakniti vlogo. Odpust v tem primeru se ne izvede, razen če je na njegovo mesto pisno povabljen drug delavec, ki mu v skladu z delovnim zakonikom in drugimi zveznimi zakoni ni mogoče zavrniti pogodbe o zaposlitvi. Na primer, v čl. 64 zakonika o delu določa, da je prepovedano zavrniti sklenitev pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki so pisno povabljeni na delo kot premestitev od drugega delodajalca.

Po poteku odpovednega roka ima delavec pravico prenehati z delom. Zadnji dan dela mora delodajalec:

izdati delavcu delovno knjižico;
izda druge dokumente v zvezi z delom na pisno zahtevo delavca;
poravnati z njim.

Kako pripraviti dokumente?

Kadar ima delavec pravico skrajšati odpovedni rok, napiše datum odpovedi, ki je zavezujoč za delodajalca, torej tega datuma ne more sam enostransko spremeniti. Včasih zaposleni ni upravičen do ugodnosti, vendar zahteva predčasno odpustitev. Na primer, 15. maja napiše izjavo in zahteva, da ga odpusti 19. maja. V tem primeru lahko delodajalec ravna po čl. 80 TK. Če pristane na razrešitev prej, vlogo sprejme in izda ukaz. Če se s tem ne strinja, delavcu sestavi obvestilo, v katerem pojasni, da take izjave ne more sprejeti na podlagi 2. čl. 80, ki zahteva dvotedenski odpovedni rok in zahteva pisanje nove vloge.

Na podlagi odredbe se opravi vpis v delovno knjižico (to se naredi zadnji dan pred izdajo knjižice, tako da se delavec takoj vpiše v knjigo za evidentiranje gibanja delovnih knjižic).

3. Razrešitev po dogovoru strank

Na kateri člen delovnega zakonika se morate sklicevati: .

Osnova za odpoved »po dogovoru strank« je bila leta 2006 vključena v delovni zakonik, čl. 78 delovnega zakonika, ki je posvečen temu vprašanju, vsebuje le en stavek: "Pogodba o zaposlitvi se lahko kadar koli odpove s sporazumom strank pogodbe o zaposlitvi." Ne glede na to, kako se dojema taka podlaga za odpoved, je treba najprej izhajati iz dejstva, da sama beseda "sporazum" pomeni mirno podlago za odpoved delovnega razmerja.

Kljub temu, da pogodba ni predvidena v delovnem zakoniku, je zelo pomemben dokument, saj določa pogoje, pod katerimi stranki odpovedujeta delovno razmerje.

4. Odpoved zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi

Na kateri člen delovnega zakonika se morate sklicevati: .

Podlage za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas so navedene v. Najpogosteje - za čas opravljanja nalog odsotnega zaposlenega, ki obdrži svoje delovno mesto.

Če je z delavcem sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, potem je datum poteka pogodbe o zaposlitvi vezan na določen datum, ki je naveden v sami pogodbi. Tri dni pred tem datumom je delodajalec dolžan delavca z obvestilom opozoriti na potek roka.

Včasih roka veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ni mogoče določiti vnaprej; v tem primeru v pogodbi ni naveden datum poteka, ampak pogoj. V tem primeru ni treba obvestiti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj že sama vrnitev glavnega delavca na delo pomeni prenehanje pogodbe o zaposlitvi delavca, ki ga je nadomeščal.

V čl. 193 delovnega zakonika določa, kako formalizirati disciplinsko sankcijo. Algoritem delovanja delodajalca v tem primeru je povsem jasen. Najprej se ob odkritju disciplinske kršitve sestavi akt, v katerem se zabeleži dejstvo kršitve, vse okoliščine, v katerih je bila odkrita, datum in priče. Nato mora zaposleni podati pisno pojasnilo (rok za predložitev dokumenta je dva delovna dneva). Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa. Če pojasnila ni ali ni, se delodajalec odloči na podlagi svoje ocene ravnanja delavca.

Upoštevati je treba čas uporabe kazni - najpozneje en mesec od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu in čas, potreben za upoštevati mnenje predstavniškega organa delavcev. Disciplinska sankcija se ne more uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve prekrška.

Poročilo o storitvi disciplinske kršitve se pošlje direktorju (osebi, ki lahko o tem odloča). In zaposleni prejme obvestilo proti podpisu z zahtevo, da predloži pisno pojasnilo. Če tega ne zagotovi, se sestavi akt.

Če se kršitev dokaže, sledi disciplinski ukrep. V primeru »lažjih« kršitev se delavcu najprej izreče opomin. Hkrati so v sklepu o izreku disciplinske sankcije navedene povezave do vseh dokumentov, ki potrjujejo razloge za izrek kazni.

7. Odpoved dalj časa odsotnega delavca

Zakonodaja ne zagotavlja jasnih orodij za formalizacijo takih odpuščanj. Težave pogosto nastanejo, ker delodajalec ne ve, kako ravnati z daljšo odsotnostjo osebe z dela, če ni podatkov o razlogih za to odsotnost. Hkrati nima pravice odpustiti zaposlenega, dokler se ne ugotovi kršitev delovne zakonodaje.

Registracija takšne situacije se začne s pripravo akta za vsak delovni dan, v katerem je navedeno, da je oseba odsotna z dela iz neznanega razloga (v prvem aktu je čas odsotnosti naveden »od ... do«, v preostalem pa - “tekom celotnega delovnega dne”).

Akte o odsotnosti zaposlenega je treba najprej sestaviti dnevno, v primeru dolgotrajne odsotnosti - od dneva predložitve naslednjega časovnega lista.

Zaposlenemu se pošljejo dopisi s prošnjo za pojasnilo o razlogih nenastopa (poslani morajo biti priporočeno s seznamom prilog).

Če od manjkajočega delavca ni nobenih novic več kot eno leto, delodajalec v skladu z določbami čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije in 31. poglavja Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije lahko preko sodišča pogrešanega zaposlenega prizna za pogrešanega. Po čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije lahko na zahtevo zainteresiranih strani državljana sodišče prizna za pogrešanega, če med letom v kraju stalnega prebivališča ni podatkov o njegovem prebivališču. Če sodišče izpolni navedene zahteve za priznanje manjkajočega zaposlenega kot pogrešanega, bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi s tem zaposlenim v skladu s 6. odstavkom 1. dela čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije.

Naročite se na naš kanal v Telegramu in izveste o vseh najpomembnejših spremembah, ki vplivajo na poslovanje!

Zadnja sprememba: januar 2019

Med delom se človek zaradi najrazličnejših razlogov vedno znova srečuje s problemom menjave službe. Razlogi za odpuščanje zaposlenega v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije vključujejo številne situacije, v katerih je nadaljnje delo nemogoče ali nezaželeno. Ker je odpuščanje pogosto povezano s pojavom nesoglasij in negativnosti v razmerju med delavcem in delodajalcem, se slednjemu priporoča, da posebno pozornost nameni izpolnjevanju zahtev delovnega zakonika za odpuščanje.

Razlogi za razrešitev

Odpoved se razume kot prenehanje delavčevega opravljanja delovnih obveznosti in prenehanje izplačil iz podjetja. Odpuščanje je vedno povezano z odpovedjo pogodbe, ki je bila predhodno sklenjena z najetim osebjem. 77. člen zakonika o delu Ruske federacije določa glavne razloge, ki dajejo pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Poleg upoštevanja pravil za določanje razlogov za odpoved pogodbe je treba upoštevati določbe zvezne zakonodaje (Zvezni zakon "O zaposlovanju v Ruski federaciji"), norme delovnega zakonika Ruske federacije. in posameznih področnih aktov.

V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije obstajajo tri možnosti za odpoved pogodbe o zaposlitvi (ali pogodbe o zaposlitvi).:

na zahtevo najetega osebja;
na pobudo uprave;
po medsebojnem dogovoru.

Vsaka od možnosti ponuja svoje razloge za prekinitev sodelovanja in ima svoje posebnosti v postopku registracije. Če se odhod začne na osebno pobudo, izhajajo iz besedila člena 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Če vodja odpusti zaposlenega, uporabite razloge iz členov 71, 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

V skladu z določbami 78. člena delovne zakonodaje in Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča št. 2 z dne 17. marca 2004 se lahko stranki sindikata sporazumno ločita po skupni želji.

Včasih odpoved pogodbe ni povezana z nikogaršnjo pobudo ali ima druge razloge v skladu z delovnim zakonikom:

prenehanje pogodbe za določen čas (79. člen);
prenehanje opravljanja delovnih obveznosti zaradi premestitve v osebje drugega podjetja, zavrnitev opravljanja nalog po spremembi lastnika (75. člen), tehnična odpoved;
prenehanje delovnega razmerja zaradi spremembe določb TD (74. člen);
nenaklonjenost nadaljevanju dela po premestitvi, kadar je sprememba delovnega mesta posledica zdravstvenega stanja na podlagi izvida zdravniškega pregleda (73. člen);
nepripravljenost na spremembo kraja bivanja zaradi selitve delodajalca (prvi odstavek 72. člena);
vpoklic na služenje vojaškega roka, nastanek naravne nesreče ali druge okoliščine, neodvisne od namenov strank TD (83. člen);
opredelitev določb v TD, ki so v nasprotju s sprejetimi zakoni Ruske federacije (člen 84).

Težko je predvideti vse okoliščine, v katerih se pojavi potreba po ločitvi strank. Naloga uprave podjetja je pravilno opredeliti in oblikovati razloge v skladu z zakonom ter izvesti postopek v popolni skladnosti z delovnim zakonikom.

Pobuda delodajalca

Če je pobuda za prekinitev delovnega razmerja delodajalec, obstajajo razlogi, zaradi katerih se zdi nadaljnje nadaljevanje delovnega razmerja delavca neprimerno. Težje je enostransko odpustiti, saj se bo odpuščeni delavec zagotovo poskušal upreti, ne strinjajoč se z odločitvijo vodstva.

Da preprečite, da bi odpuščanje zaposlenega povzročilo velike težave, je pomembno, da pravilno uporabite določbe delovnega zakonika Ruske federacije in dosledno upoštevate postopek:

Zaposleni je pri certificiranju pokazal nezadovoljive rezultate. Težavo pri uporabi tega člena zakona predstavlja poznavanje parametrov in pravilna ocena kompetenc. Občasno se v podjetjih najeto osebje preverja glede poklicne neskladnosti s položajem v skladu z navodili in drugimi standardi, ki veljajo za predstavnike tega položaja. Podrejeni je odpuščen, ker mu njegove sposobnosti ne omogočajo učinkovitega opravljanja nalog TD.
Kršitev opisov delovnih mest in pogojev pogodbe z delodajalcem. Ena sama kršitev ni dovolj za odpuščanje zaposlenega. Sprva se kršitelju izreče opozorilo, opomin ali ukor. Samo v primeru ponavljajočih se kršitev ima vodstvo pravico samoiniciativno odločiti o prekinitvi pogodbe.
Škoda podjetju zaradi dejanj odpuščene osebe. Višina škode mora biti resna, vendar ne vključuje vedno telesne poškodbe. Poslovna škoda, povezana z razkritjem skrivnosti, tatvina je tudi razlog za odpoved pogodbe. Za zakonito ločitev od nezaželenega zaposlenega se zbirajo trdni dokazi o krivdi.
V zvezi z osebami, katerih poklicna dejavnost in položaj zahtevata poseben odnos do morale in etike, ločena klavzula predvideva ločitev zaradi nemoralnega načina življenja (najpogosteje se za učitelje uporablja člen delovnega zakonika).
Prihod v službo pijan ali pod vplivom mamil.
Pridobivanje dokazov, da je delavec med zaposlitvijo ogoljufal delodajalca z lažnimi podatki o pomembnih kazalnikih in lastnostih v zvezi z delovno aktivnostjo.
Likvidacija organizacije, vključno z zaprtjem samostojnega podjetnika.

Za prekinitev pogodbe s podrejenim bo moralo vodstvo zbrati trdne dokaze o krivdi osebe, storjenih kršitvah in uporabi določb delovnega zakonika Ruske federacije. Če se v postopku odpuščanja ugotovijo odstopanja, ima delavec pravico protestirati proti dejanjem vodstva in se vrniti na svoje delovno mesto.

Na pobudo zaposlenega

Nihče nima pravice vztrajati pri prisilnem delu podrejenega, vendar obstajajo nekatere okoliščine, ki jih je treba upoštevati pri ločitvi od osebe na njegovo osebno pobudo.

Osnova za odpoved na željo delavca je izjava, ki jo mora potrditi vodja. Ker delavcu ne more prepovedati odhoda, se preostane le še dogovoriti o pogojih prijave in roku za opravljanje njegove delovne aktivnosti.

Pomembno je opozoriti, da pri prostovoljni odpovedi v prijavi ni treba navesti posebnih razlogov za odstop. To je osebna želja zaposlenega, ki ne zahteva motivacije.

Od datuma dokumenta se začne odštevanje časa pričakovanega dela (če je to potrebno zaradi proizvodne nuje), zato obvezni podatki vloge vključujejo osebni podpis in datum pisanja.

Trajanje dela se dogovori z vodstvom. Včasih se odpuščanje v skladu z delovnim zakonikom zgodi takoj (na primer, ko se je zakonec prisiljen preseliti na delovno mesto), v drugih primerih pa vas vodstvo razbremeni, da morate počakati, da mineta 2 tedna od datuma prijave.

Razlogi za direktorjev odhod

Če imajo navadni zaposleni pravico do odstopa, potem je v zvezi z vodjo podjetja postopek odpuščanja bolj zapleten. Če se držimo podobne sheme dejanj, bo treba upoštevati, da ima direktor zaradi svojega položaja popoln nadzor nad dejavnostmi podjetja in bo potreben čas za dokončanje izvajanja pooblastil in pravilen prenos zadev nasledniku.

Razlogi za ločitev z vodjo podjetja so::

Osebna želja. Direktor je najeto osebje, zato ima pravico uveljavljati pravico, da zapusti podjetje po lastni presoji. Edina zahteva v tem primeru je predložitev odstopne izjave en mesec pred datumom razrešitve.
Če je imel direktor pogodbo za določen čas, je včasih za ločitev dovolj, da počaka do konca mandata in ne podaljša dokumenta za novo obdobje.
Na pobudo lastnikov podjetij je sprejeta soglasna odločitev, da je treba zamenjati osebo, ki vodi delo podjetja. Če je razmerje iz tega razloga prekinjeno, se sestavi ločen sporazum, ki določa podrobnosti o odpovedi.

Če je družba v lasti več lastnikov, se o razrešitvi oziroma razrešitvi direktorja odloča na skupščini.

Kršitev discipline

Vsak vodja je zainteresiran za nemoteno, nemoteno delovanje celotnega podjetja. Ključ do uspešnega dela je vzdrževanje discipline in skladnost s standardi in pravili za izvajanje delovnih dejavnosti, skladnost z delovnimi rutinami.

Če zaposleni krši določbe opisa delovnega mesta, predpisov podjetja ali pogodbe o zaposlitvi, ima vodstvo pravico sprejeti disciplinske ukrepe:

komentar;
graja;
odpoved po členu.

Nemogoče je takoj odpustiti osebo, če ni resne kršitve, ki je povzročila večjo škodo podjetju ali storitve hudih kaznivih dejanj med delom. Če pride do pritožb glede dela osebe, se vodja najprej zadovolji z milejšimi oblikami vpliva - opominom in opominom, in šele, če zaposleni še naprej krši uveljavljena pravila ali ignorira navodila uprave in interne dokumentacije podjetja, ali je možno odpustiti malomarno osebo po členu, potem ko je bilo zbranih dovolj dokazov.

Zahtevni razlogi

Da bi uprava odpustila zaposlenega, je za uporabo člena zakona treba zbrati trdne dokaze o pooblastilu za ločitev od podrejenega.

Pogosto nastane problem, ko vodstvo, ki se ne želi dogovoriti o upravičenih razlogih za odpoved in nima zadostnega razloga za prekinitev pogodbe, grozi ali ustvarja fiktivne razloge, ki se uporabljajo kot podlaga za odpoved.

Poleg zaščite svojih pravic na sodišču ima državljan pravico vložiti pritožbo pri inšpektoratu za delo, ki ima pooblastila za spremljanje skladnosti z delovno zakonodajo v vseh ruskih podjetjih.

Že v postopku odpuščanja se včasih pojavijo nesoglasja glede tega, kateri člen je treba obdelati. Pomembno je, da besedilo v nalogu in vpis v delovno knjižico sovpadata s členi o odpustu z dela v delovnem zakoniku Ruske federacije.

Ko podrejeni dvomi o zakonitosti uporabe utemeljitve za odpoved trgovinske pogodbe, ima pravico izpodbijati dejanja vodstva tako, da se obrne na sodni organ. Pomemben pogoj za sojenje je priprava celovite dokazne baze, ki kaže na kršitve zakona. Če sodišče ugodi zahtevi tožnika, se izda sodna odločba, s katero se zahteva izbris prejšnjega vpisa in sprememba dokumentacije.

Brezplačno vprašanje odvetniku

Potrebujete nasvet? Postavite vprašanje neposredno na spletnem mestu. Vsa svetovanja so brezplačna in od tega, kako popolno in jasno opišete svoj problem.

Takšne situacije v podjetju niso redke, ko je vodja prisiljen odpustiti zaposlenega po členu. Pravno tak koncept ne obstaja. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije se odpoved po členu zgodi ne glede na razloge. Dejstvo je, da lahko uporaba določenih normativov kot podlage za razrešitev delavca s položaja izjemno negativno vpliva na njegovo prihodnjo zaposlitev. Nato razmislimo o nekaterih delovnih členih o odpuščanju.

Zmanjšanje ali likvidacija

To je eden od razlogov za odpoved. Po 4. odstavku 81. člena so lahko v primeru spremembe lastnika družbe razrešeni samo glavni računovodja, poslovodja in njegov namestnik. Ta določba ne velja za druge (navadne) strokovnjake podjetja. Pri zmanjšanju osebja nekaterih kategorij strokovnjakov po zakonu ni mogoče odpustiti s položaja. Za take »nedotakljive« delavce veljajo tisti, ki imajo dolgo in neprekinjeno delovno dobo v danem podjetju ali pa so edini preživljalci v družini.

Nedoslednost

Kot določa delovni zakonik, se lahko odpustitev po 3. odstavku 81. člena izvede zaradi nesposobnosti, če je specialist nezadostno usposobljen, kar potrjujejo rezultati certificiranja. Za ugotavljanje neskladnosti je organizirana posebna komisija. Ponavadi vključuje:

Direktor podjetja.
Predstavnik kadrovske službe.
Subjektov neposredno nadrejeni.

Certificiranje je potrjeno z ustreznim ukazom. Subjekt prejme nalogo, ki ne presega obsega njegovega opisa delovnega mesta in ustreza njegovim kvalifikacijam in specializaciji. Če naloga po mnenju strokovnjaka ni bila sestavljena v skladu z njegovimi nalogami, se lahko rezultati certificiranja izpodbijajo. Da bi to naredili, se v roku, določenem z zakonom, napiše pritožba inšpektoratu za delo in se vloži zahtevek pri sodnem organu. Na podlagi rezultatov certificiranja se sestavi končno poročilo.

Premestitev na drug položaj

Odpoved po 81. členu je dovoljena, če ni mogoče poslati strokovnjaka z njegovim pisnim soglasjem za opravljanje drugih poklicnih nalog v podjetju. To je lahko brezplačno delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, ali nižje ali manj plačano delovno mesto, ki ga lahko opravlja ob upoštevanju njegovega zdravja. V tem primeru je delodajalec dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki izpolnjujejo zgoraj navedene pogoje in so na voljo na določenem območju. Upravljavec je dolžan ponuditi dejavnosti, ki jih je treba izvajati na drugem ozemlju, če je to izrecno določeno v delovni, kolektivni ali drugi pogodbi ali sporazumu. Specialist lahko zavrne ponujene možnosti. V tem primeru ga lahko upravnik odpusti.

Neizpolnjevanje dolžnosti

Odpoved po petem odstavku 81. člena ima več značilnosti. Predvsem lahko vodja odpusti delavca, če delavec brez utemeljenega razloga večkrat ne izpolnjuje svojih dolžnosti in se mu izreče disciplinska sankcija. Slednje je dovoljeno v obliki:

ukor;
komentarji;
razrešitev s funkcije.

Če obstajajo utemeljeni razlogi za neizpolnjevanje obveznosti, jih mora delavec pisno navesti.

Absentizem in zamujanje

Strokovnjak je lahko odsoten na mestu iz različnih razlogov. Če so veljavni, morajo biti potrjeni z ustreznimi listinami. Na primer, če zaposleni zboli, zagotovi bolniško odsotnost. Če razlogi za odsotnost niso utemeljeni, se to imenuje izostanek. Vse okoliščine, zaradi katerih specialist ni bil na delu, so navedene v pisni obliki. Odločitev o tem, da jih prizna ali ne prizna kot spoštljive, sprejme vodja. Če obstaja potreba po odsotnosti iz podjetja, morate najprej napisati ustrezno izjavo. Sestavljen je v 2 izvodih, na katerega direktor doda opombo "Ne nasprotujem." Situacija z zamudami je nekoliko bolj zapletena. Odsotnost zaposlenega z delovnega mesta več kot 4 ure zapored med izmeno (dnevom) se šteje za enkratno hudo kršitev. Če torej specialist zamuja eno uro, ga iz tega razloga ne morejo razrešiti s položaja. Toda v primeru ponavljajočih se takšnih kršitev se lahko izreče disciplinski ukrep in sledi razrešitev.

Poneverbe in kraje

Ti razlogi veljajo za enega najbolj nespornih od vseh okoliščin, zaradi katerih je mogoče odpustiti po členu delovnega zakonika. Pri kraji, vključno z majhnimi tatvinami, lastnine nekoga drugega (v tem primeru, ki pripada podjetju ali drugim zaposlenim), njegove izgube, poškodbe ali uničenja, ugotovljenega s sklepom organa ali uradnikov, pooblaščenih za obravnavanje primerov upravnih prekrškov, ali s pravnomočno sodbo sodišča je specialist razrešen s položaja.

Kot je razvidno iz besedila norme, je potreben ustrezen akt, ki je v bistvu rezultat preiskave. Vendar se v praksi pogosto zgodi, da vodstvo pokaže popustljivost in ponudi razrešitev na lastno željo. Članek v tem primeru bo drugačen. Kraja ali druga resna kršitev lahko vpliva ne le na ugled samega zaposlenega (tudi če je nedolžen), temveč tudi na samo podjetje. Posledice v takih situacijah so skoraj vedno odpuščanje. Po katerem členu razrešiti zaposlenega s položaja, se odloči vodja.

Pijanost

Zakonodaja zaradi tega ugotavlja več pomembnih odtenkov postopka odpuščanja. V tem primeru morajo biti izpolnjeni številni pogoji. Najprej je treba zabeležiti dejstvo, da ste v stanju vinjenosti neposredno na delovnem mestu, in ne le pitje alkohola. Prav tako bo razlog deloval kot pomembna okoliščina le, če se je zaposleni med svojo izmeno pojavil v podjetju v tej obliki. Tretjič, zastrupitev se ne šteje le za stanje po pitju alkohola, ampak tudi za vsako drugo stanje, ki nastane zaradi uživanja narkotičnih ali drugih strupenih snovi.

Izguba zaupanja

Iz tega razloga so lahko odpuščeni le finančno odgovorni zaposleni. Sem sodijo zlasti tisti, ki imajo dostop do denarja ali drugega premoženja podjetja, ga prejemajo, distribuirajo, hranijo itd. Take finančno odgovorne osebe so lahko:

Blagajna.
Vodja skladišča.
računovodja.
ekonomist.
Prodajalec.
Špediter in tako naprej.

Izguba zaupanja je lahko posledica namernega napačnega ravnanja ali malomarnosti, malomarnega odnosa do svojih dolžnosti. Tako kot v primeru absentizma je treba dokazati krivdo delavca. Poročilo, revizijsko ali popisno poročilo lahko potrdijo nezakonita dejanja zaposlenega.

Odpust po volji: člen Delovni zakonik

To je najpogostejši način prekinitve pogodbe. Vsak dan marsikateri zaposleni po lastni volji ali na priporočilo nadrejenih na ta način zapusti svoja delovna mesta. S pravnega vidika pa bo to vedno prostovoljna odpoved. Ta postopek ureja člen TC št. 80. Omeniti velja, da ne predstavlja takšnih težav kot v drugih primerih. Torej, če delavec stori kakršno koli disciplinsko kršitev, mora biti njegova krivda dokazana.

Če se odpuščanje izvede na lastno željo, člen delovnega zakonika Ruske federacije zahteva le, da mora specialist o svoji nameri obvestiti delodajalca 2 tedna pred predvidenim datumom odhoda. Na splošno postopek za razrešitev s položaja v takih primerih ni težak. Kot v drugih primerih se v delovno evidenco vnese ustrezen vpis: "Odpust po 80. členu." Za začetek tega postopka mora specialist napisati izjavo. Delavec ima pravico, da ne pojasni razlogov za svojo odločitev. Člen delovnega zakonika "Samostojna odpoved" nima nobenih negativnih posledic. Vendar pa morate biti pripravljeni na dejstvo, da bo ob prijavi na novo delovno mesto vodja drugega podjetja ali predstavnik kadrovske službe zanimal razloge za to odločitev.

Značilnosti oblikovanja

Postopek razrešitve po tem členu je treba izvesti, če obstajajo dokumentirani razlogi. Poleg tega je treba upoštevati obvezne korake, ki jih vključuje ta postopek. Za vsak primer so različne stopnje. Vendar pa lahko v vsakem primeru neupoštevanje katerega koli od njih povzroči negativne posledice. Zlasti se lahko delavec pritoži zoper nezakonita dejanja delodajalca.

Pričevanje dejstva

Če pride do kakršne koli kršitve, se ta stopnja šteje za obvezno. Kot je navedeno zgoraj, je za odpuščanje zaradi pijanosti treba dokazati opitost neposredno med delovnim časom in ne le neposredno dejstvo pitja alkohola. Kraja se dokazuje v 3 fazah. Zakonodaja zlasti zahteva listinske dokaze o kaznivem dejanju, pa tudi sodbo ali kazen. Šele po tem lahko pride do razrešitve.

Opozorilo

Ta stopnja ima tudi svoje značilnosti, ki so odvisne od razloga, zakaj zaposleni odhaja. Na primer, ob likvidaciji podjetja s poznejšim razpustitvijo osebja, kakršni koli drugi spremembi rutine dejavnosti v podjetju in zmanjšanju števila zaposlenih je delodajalec dolžan obvestiti strokovnjake 2 meseca pred datumom, ko se ti dogodki zgodijo. izvajati. Enaki pogoji veljajo, če je nekvalificirani delavec odpuščen s položaja ali če so rezultati njegovega certificiranja nezadovoljivi. Če delavec stori kršitev (neizpolnjevanje obveznosti, odsotnost z dela, nespoštovanje predpisov podjetja itd.), je delodajalec dolžan od njega pridobiti pisno pojasnilo. Po tem ima vodja mesec dni časa, da zoper zaposlenega uvede disciplinske ukrepe, če razloge zanj meni, da so nespoštljivi. Za vsako kršitev se lahko uporabi samo ena kazen. Če je bil na primer izrečen opomin zaradi odsotnosti, potem zaposlenega zaradi istega prekrška ni mogoče odpustiti.

Uvod v specialista

Ta faza je sestavljena iz obveščanja zaposlenega in predložitve ustreznega naloga. Slednji navaja razlog, zakaj je razrešen s funkcije, podlago in datum. Zakon zahteva podpis strokovnjaka na tem dokumentu. Če je naročilo zavrnjeno, se v prisotnosti prič sestavi akt.

Pojasnilo

Potreba po tem dokumentu je bila že omenjena zgoraj. Delodajalec mora od delavca zahtevati pisno pojasnilo svojega ravnanja. Hkrati zakon ne zavezuje zaposlenega k pisanju tega dokumenta. Ima pravico zavrniti delodajalca. Vendar pa ga odsotnost obrazložitve ne izvzema disciplinskega postopka. V vsakem primeru bo izdan 2 dni po predložitvi zgornje zahteve.

naročilo

Zakon zahteva objavo dveh tovrstnih aktov. Prvi ukaz mora potrditi naložitev kazni v obliki odpovedi, drugi pa je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V večini primerov zadostuje druga izdaja. Temu naročilu morajo biti priloženi vsi regulativni dokumenti. Ti vključujejo zlasti:

Podrobnosti o aktih in poročilih.
Pojasnilo (če je na voljo).
Drugi dokumenti, ki potrjujejo obstoj utemeljenega razloga za odpustitev zaposlenega s položaja.

Odpust po lastni volji (80. člen) kot obvezno prilogo predvideva izjavo specialista. V tem primeru ni treba napisati obrazložitve, delodajalca morate le pravočasno obvestiti o svoji nameri.

Osebni dokumenti

Delodajalec je dolžan delavcu izdati delovno knjižico zadnji dan bivanja zaposlenega v podjetju. Imeti mora ustrezno oznako. V zapisniku mora biti naveden razlog in člen, zaradi katerega je bila odpoved dana. Če zaposleni meni, da je nezakonita, se lahko pritoži na odločitev vodje. Za to se mora obrniti na inšpektorat za delo ali sodišče.

Odškodnine in plačila

Temeljijo na stroških klavzule o odpustu. Za varstvo otrok, v primeru zmanjšanja števila zaposlenih, likvidacije podjetja ali na osebno pobudo zaposlenega, je specialist upravičen do določenih plačil. Zlasti mu je treba izplačati plačo za čas, opravljen v mesecu razrešitve s funkcije. Datum odpusta je zadnji dan dela. Zaposleni ima pravico do plačila za neizrabljeni dopust in nadomestil.

Posledice za zaposlenega

Lahko so različni in so odvisni od člena, ki je naveden v delovni knjižici. To lahko povzroči različne težave pri kasnejši zaposlitvi v drugem podjetju. Običajno so razlogi za odpuščanje razdeljeni v tri kategorije. Vsak od njih ima določene posledice. Tako se členki razlikujejo:

Vezano na reorganizacijo podjetja. Če je podjetje v skladu z zakonom, je treba zaposlenemu zagotoviti pomoč pri namestitvi na novo mesto. V tem primeru so posledice zanj le pozitivne.
Ni navedeno v delovni knjižici. Na primer, lahko obstaja opomba, da je zaposleni zapustil delovno mesto na lastno pobudo, v resnici pa njegova resna kršitev preprosto ni bila javno objavljena, da bi se izognili škandalu. V tem primeru ni pričakovati posebnih negativnih posledic, vendar se bodo v vsakem primeru pojavila vprašanja pri prijavi na novo podjetje.
Določeno v pogodbi o zaposlitvi. Lahko močno škodijo vašemu ugledu. Toda v nekaterih primerih je bolj smiselno biti pošten.

Pritožba na odločitev upravitelja

Če je delavec odpuščen brez zadostne ali zakonske podlage za to, ima vso pravico do sodnega postopka. Pristojni organ pa lahko na zahtevo zaposlenega sprejme odločitev o izterjavi odškodnine za moralno škodo od delodajalca. Če so dejanja vodje prepoznana kot nezakonita, ima zaposleni pravico zahtevati spremembo besedila razloga v "odpust sam". V istem primeru, če se oznaka v dokumentu šteje za neveljavno, se mu na zahtevo zaposlenega izda dvojnik. V tem primeru se vsi vnosi, ki so bili v njej, prenesejo v knjigo, razen tistega, ki je bil razglašen za nezakonitega. Postopek za pritožbo na odločitev upravitelja je določen v čl. 394. Poleg sodišča se lahko delavec obrne na inšpektorat za delo in sproži notranjo revizijo v podjetju, da se ugotovi, ali je delovanje v skladu z zakonodajo. Kot kaže praksa, se takšni sodni spori ne zgodijo zelo pogosto. Običajno so zaposleni odpuščeni brez konfliktov ali razburjanja.

domov » Varnost otrok v prometu » Razlogi za razrešitev Pravila za odpuščanje v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije