Koncept plače, postopek za njeno določitev. Metode pravne ureditve plač

Trenutno v Rusiji obstajata dva načina za uravnavanje plač. Eden od njih se imenuje centraliziran, drugi decentraliziran.

Centralizirana metoda pomeni državno regulacijo plač na vseh ravneh Ruske federacije. Žal je trenutno po tej metodi urejena le minimalna višina plače za delavke. Treba je opozoriti, da je nadzor nad oblikovanjem plač bistvenega pomena, saj se oblikuje subjektivno. Ne glede na zunanje in notranje gospodarske in tržne dejavnike.

S pomočjo državne regulacije plač se vzpostavljajo določena jamstva na področju plač. Njihova specifikacija je v pogl. 21 TK. Garancije so številne in vsebinsko raznolike. Glavne so naslednje.

• 1. Ustanovitev državne minimalne plače. Minimalna plača se določi istočasno na celotnem ozemlju Ruske federacije in ne sme biti nižja od življenjskega minimuma delovno sposobne osebe. Doslej zaradi gospodarske situacije v državi ta določba zakona ni bila uveljavljena. Postopek in pogoje za njegovo uvedbo določajo zvezni zakoni. Mesečna plača delavca, ki je opravil mesečno normo delovnega časa in izpolnil norme dela (delovne obveznosti), ne more biti nižja od ugotovljene minimalne plače.
• 2. Prepoved vsakršne diskriminacije pri določanju in spreminjanju plač in drugih plačilnih pogojev. Plača ne more biti odvisna od spola, starosti, narodnosti in drugih okoliščin, ki niso povezane s kvalifikacijami, količino in kakovostjo dela.
• 3. Zagotavljanje povečanja ravni realne vsebine plač, vključno z indeksacijo plač v povezavi z rastjo cen blaga in storitev. V proračunskih organizacijah se indeksacija izvaja na način, ki ga določa zakon, v drugih - na način, ki ga določajo kolektivne pogodbe, sporazumi. Povečanje ravni realne vsebine plač v povezavi z rastjo potrošniških cen blaga in storitev bi moralo biti zagotovljeno s konsolidacijo ustreznega pravnega mehanizma za indeksacijo plač na zvezni ravni.
• 4. Konsolidacija zahteve za zvišanje plač v posebnih pogojih: pri težkem delu, delu s škodljivimi in nevarnimi delovnimi pogoji, pa tudi na območjih s težkimi podnebnimi razmerami.
• 5. Odprava omejitev pri plačah. Trenutno plače zaposlenih niso omejene na najvišjo velikost.
• 6. Neposredna ureditev plač za nekatere kategorije delavcev (državni uslužbenci, zaposleni v proračunskih organizacijah in nekateri drugi).
• 7. Omejitev možnosti izplačila plače v nedenarni (v naravi) obliki. Ta člen zakona omogoča, da se mu v skladu s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi na pisno vlogo delavca lahko izplača plača v drugih oblikah, ki niso v nasprotju z zakonom in se razlikujejo od denarni obliki. Delež nedenarnih dohodkov pa ne sme presegati 20 % celotne plače. Prepovedano je izplačevati plače v obliki alkoholnih pijač, narkotičnih, strupenih, strupenih in škodljivih snovi, orožja, streliva in drugih predmetov, katerih prosti promet je prepovedan.
• 8. Omejitev odtegljajev od plač zaposlenih. Upoštevati je treba dve omejitvi. Prvič, preveč izplačane plače zaposlenemu ni mogoče izterjati od njega, razen v naslednjih primerih: napaka pri štetju; prisotnost krivde zaposlenega pri neskladju s standardi dela ali izpadi; nezakonita dejanja zaposlenega, ki jih je ugotovilo sodišče. Drugič, skupni znesek odbitkov je omejen; izplačilo plače ne sme presegati 20% (in v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, ne več kot 70%) plače, ki pripada zaposlenemu.
• 9. Ugotovitev odgovornosti delodajalcev za kršitve pri izplačilu plač. Tu je predvidena radikalna novost: če izplačilo plače zamuja več kot 15 dni, ima delavec pravico, da s pisnim obvestilom delodajalcu prekine delo za ves čas do izplačila zamudnega zneska.

Hkrati, ker je čl. 142 delovnega zakonika ne zavezuje delavca, ki je prekinil delo, da je prisoten na svojem delovnem mestu, delo pa je v tem primeru kvalificirano kot prisilno delo, delavec ima pravico, da ne gre na delo, dokler se mu ne izplača zamudni znesek. .

To pravilo ne velja v posebnih primerih, ki jih določa zakon. Javni uslužbenci ne morejo prekiniti dela, prekinitev dela ni dovoljena v času uvedbe vojnega ali izrednega stanja v državi; v organih in organizacijah, pristojnih za zagotavljanje obrambe države in varnosti države; oskrba s posebej nevarnimi vrstami proizvodnje; povezanih s preživetjem prebivalstva. Reševalnih in gasilskih del ni mogoče prekiniti.

Decentralizirana metoda vključuje ureditev plač na ravni aktov socialnega partnerstva in pogodb o delu (pogodbenih), pa tudi na ravni lokalnih predpisov organizacije.

Pogodbeno urejanje plač delimo na dve vrsti:

• 1. Kolektivno-pogodbeni, ki se izvaja s sklepanjem zveznih, regionalnih, sektorskih (medsektorskih), teritorialnih tarifnih pogodb in kolektivnih pogodb v organizacijah;
• 2. Individualno-pogodbeni, ki temelji na dogovoru med zaposlenim in delodajalcem o višini in pogojih plačila, določenih v pogodbi o zaposlitvi.

Razmerje teh načinov regulacije plač (centralizirana in decentralizirana regulacija) ni ostalo nespremenjeno. Vnaprejšnja določitev plače kot najpomembnejšega pogoja pogodbe o zaposlitvi, ki je obstajala v sovjetskem obdobju razvoja Rusije, je bistveno zmanjšala njen pomen kot sporazuma. Zdaj centralizirana metoda urejanja plač objektivno ne more biti prevladujoča, kar je razloženo s spremembami v gospodarstvu, raznolikostjo in enakostjo oblik lastnine. Zato se je razširil decentraliziran način regulacije plač.

Hkrati je zavrnitev centralizirane ureditve plač nemogoča iz naslednjih razlogov.

1. V Rusiji, kot v socialni državi, je treba centralno zagotoviti rešitev nekaj, a ključnih vprašanj pravne ureditve plač. To je objektiven trenutek.

Eden od pojavnih oblik centralizirane metode urejanja plač so temeljna državna jamstva za nagrajevanje delavcev, zapisana v 3. čl. 130 zakonika o delu Ruske federacije: vrednost minimalne plače v Ruski federaciji; ukrepi za zagotovitev dviga ravni realne vsebine plač; omejitev seznama razlogov in zneskov odtegljajev od plače po nalogu delodajalca ter višine obdavčitve dohodka iz plače; omejitev plač v naravi; jamstva zaposlenim v primeru prenehanja dejavnosti delodajalca in njegove insolventnosti v skladu z zveznimi zakoni; državni nadzor in nadzor nad popolnim in pravočasnim izplačilom plač ter izvajanjem državnih jamstev za plače; odgovornost delodajalcev za kršitev zahtev, določenih z delovno zakonodajo, drugimi regulativnimi pravnimi akti, kolektivnimi pogodbami, sporazumi; pogoji in vrstni red izplačila plač. Poleg tega se ureditev plač zaposlenih v javnem sektorju izvaja z zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti. V zvezi z decentraliziranimi pogoji nagrajevanja je bilo določeno pravilo o nedopustnosti poslabšanja nagrajevanja v primerjavi z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti.

• 2. Ohranjanje centraliziranega načina urejanja plač ima tudi subjektivne razloge:
• 1. Težavnost reorganizacije gospodarstva po tržnem modelu, potreba po razvoju mehanizmov nagrajevanja, ki ustrezajo novim pogojem;
• 2. Ohranjanje socialne naravnanosti preobrazb, izvedenih v državi;
• 3. Potreba po razumevanju tujih izkušenj pri pravni ureditvi plač v tržnem gospodarstvu (ob upoštevanju ruskih posebnosti).

Decentraliziran način urejanja plač vključuje urejanje plač s kolektivnimi pogodbami in sporazumi. Torej, na podlagi čl. 41 zakonika o delu Ruske federacije lahko vsebina kolektivne pogodbe vključuje vprašanja oblik, sistemov, plač, mehanizma za uravnavanje plač ob upoštevanju povišanja cen, stopnje inflacije in doseganja kazalnikov, ki jih določi kolektiv. sporazum. Podobna vprašanja vsebine kolektivne pogodbe in dogovora določata 2. čl. 13, 21 zakona Ruske federacije z dne 11. marca 1992 "O kolektivnih pogodbah in sporazumih".

Med centralizirano in decentralizirano regulacijo plač obstaja interakcija. Kot je navedeno zgoraj, akti socialnega partnerstva nimajo pravice poslabšati pogojev za nagrajevanje zaposlenih v primerjavi z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti. Po drugi strani pa lahko akti socialnega partnerstva vplivajo na akte delovnega prava: v skladu z 2. delom čl. 135 zakonika o delu Ruske federacije ruska tristranska komisija za urejanje socialnih in delovnih razmerij vsako leto, preden državni dumi predloži osnutek zveznega zakona o zveznem proračunu za naslednje leto, pripravi enotna priporočila o sistem prejemkov, vključno s stopnjami (plačami), dodatnimi plačili in dodatki, tudi za delo v pogojih, ki odstopajo od običajnih, zaposleni v organizacijah, ki se financirajo iz proračunov na različnih ravneh, ki jih upošteva vlada Ruske federacije, izvršni organi oblasti sestavnih subjektov Ruske federacije in lokalnih oblasti pri določanju obsega financiranja zdravstvenih ustanov, izobraževanja, znanosti, kulture in drugih ustanov javnega sektorja. plače ureditev dela

Kar zadeva pravne norme, izdane v skladu z državno centralizirano ureditvijo plač, so svetovalne narave. Oblike, sisteme in višino prejemkov zaposlenih v podjetju ter druge vrste njihovega dohodka podjetja določijo neodvisno. Praviloma so določeni v kolektivnih pogodbah ali drugih lokalnih predpisih.

V Ruski federaciji se uporabljata dve glavni metodi regulacije plač: državna regulacija in regulacija kolektivne pogodbe, ki ju dopolnjuje individualno pogodbeno oblikovanje plačila zaposlenega ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.

Državna ureditev temelji na določbah Splošne deklaracije človekovih pravic (1948), ki določa, da ima vsakdo brez kakršne koli diskriminacije pravico do enakega plačila za enako delo ter do pravičnega in zadovoljivega plačila, ki zagotavlja dostojno življenje njemu in njegovim družine (23. člen). Načela nagrajevanja iz izjave so bila zapisana v čl. 37 Ustave Ruske federacije, v delovnem zakoniku Ruske federacije in drugih normativnih aktih.

V tržnem gospodarstvu je vloga države pri regulaciji plač bistveno zožena. Opravljanje funkcije varovanja interesov delavcev država najprej vzpostavi državna jamstva za plačilo delavcev. Prvič, to je prepoved diskriminacije pri določanju in spreminjanju plač in drugih pogojev plačila (člen 132 delovnega zakonika Ruske federacije). V resnici državni organi (državna duma in vlada Ruske federacije) določijo minimalno mesečno plačo, odobrijo tarifne in kvalifikacijske referenčne knjige, določijo pravila za plačilo v primeru odstopanj od običajnih delovnih pogojev, velikost regionalnih koeficientov in severni dodatki, omejijo osnove in zneske odtegljajev od plač, vključno z omejitvami plačila v naravi, določijo postopek in pogoje za izplačilo plač, tudi v primeru likvidacije organizacije in v primeru nezadostnih sredstev na računu delodajalec (64. člen Civilnega zakonika Ruske federacije) v celoti ureja plače zaposlenih v javnem sektorju.

Drugič, država zagotavlja zaščito realnih plač tako, da indeksiranje nominalne plače. Indeksiranje- Gre za redno zvišanje plač v povezavi z rastjo minimalnega potrošniškega proračuna. Njegov namen je v celoti ali delno nadomestiti dvig cen živilskih in neživilskih izdelkov, storitev in drugih izdatkov zaposlenih (1. člen zakona RSFSR "O indeksaciji denarnih dohodkov in prihrankov državljanov" z dne 24. oktobra , 1991). Treba je opozoriti, da mehanizem indeksacije, ki ga predvideva ta zakon, dejansko ni bil uporabljen. Namesto tega se je minimalna plača redno povečevala - enkrat na četrtletje ali vsakih šest mesecev, kar je služilo kot merilo za zvišanje plač vseh kategorij delavcev.

Tretjič, državni vpliv na plače se izvaja tudi z uvedbo določenih pogojev obdavčitve. Najprej omenimo, da je država od leta 1999 opustila progresivno lestvico obdavčitve posameznikov: vsi zaposleni, ne glede na višino dohodka (plače), plačujejo 13 odstotkov. davek. Vsi davkoplačevalci (revni in bogati) so postavljeni v enake pogoje. Čeprav se je po podatkih Zvezne davčne službe skupni znesek pobranih davkov po tej stopnji povečal, pa družba ne priznava pravičnosti izenačitve.

Upoštevati je treba tudi, da od 1. januarja 2001 velja enotni socialni davek (UST). UST je pripisan državnim neproračunskim skladom (Pokojninski sklad Ruske federacije, skladi socialnega zavarovanja Ruske federacije, obvezno zdravstveno zavarovanje Ruske federacije) in je namenjen mobilizaciji sredstev za uresničevanje pravice državljanov do državne pokojninsko in socialno zavarovanje ter zdravstveno varstvo.

Formalno se UST nanaša na davek od dohodkov pravnih oseb (plačujejo ga podjetja, ne državljani), vendar se obračunava po stopnji 35,6 odstotka. od zneska plač in drugih prejemkov, ki jih delodajalec obračuna v korist zaposlenih iz vseh razlogov.

Visoka vrstica ESN vodi do dveh negativnih posledic. Prvič, plačilo davka znižuje stopnjo rasti plač delavcev. Drugič, visok davek na izplačane plače delodajalce spodbuja k uporabi »sivih«, »senčnih« oblik nagrajevanja. Vlada Ruske federacije je kritiko priznala kot pošteno in se odločila znižati UST s 35,6 na 26 odstotkov. Vendar je bila izvedba reforme UST zaradi političnih (in ne ekonomskih) razlogov odložena do leta 2004–2005.

pogodbena metoda ureditev plač v tržnem gospodarstvu postane prevladujoča in se uporablja (implementira) v dogovorih na vseh ravneh socialnega partnerstva (splošne, regionalne, področne tarifne pogodbe in kolektivne pogodbe).

Glavno regulatorno breme na področju plač izvajajo kolektivne pogodbe. Po čl. 41 zakonika o delu Ruske federacije in čl. 13 zakona Ruske federacije "O kolektivnih pogodbah in sporazumih" organizacije in podjetja neodvisno določajo sisteme, oblike in zneske plač. Hkrati je najnižja tarifna stopnja prve kategorije določena po višji stopnji (na primer v naftnih in plinskih podjetjih je 4-5-krat višja od državne minimalne plače).

Kolektivna pogodba določa tarifne stopnje, tarifne lestvice in plačne sisteme za različne kvalifikacijske kategorije zaposlenih, dodatke, bonuse in druge oblike materialnih spodbud za zaposlene na račun lastnih finančnih sredstev organizacije. Določen je mehanizem četrtletne regulacije plač dela na podlagi rasti cen, stopnje inflacije, kazalnikov uspešnosti. Na primer, ob koncu vsakega četrtletja Gazpromove organizacije povečajo minimalno tarifno stopnjo prve kategorije za znesek dejanskega povečanja indeksa cen življenjskih potrebščin.

V skladu s čl. 149 zakonika o delu Ruske federacije kolektivna pogodba določa posebne zneske dodatkov za opravljanje dela v pogojih, ki odstopajo od običajnih, pa tudi plačilo medkategorijske razlike pri opravljanju dela, ocenjenega pod dodeljenimi kategorijami. zaposlenim (člen 150 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kolektivni pogodbi so kot njen sestavni del priložene določbe: o plačah, o nagradah, o izplačilu osebnih prejemkov po rezultatih dela za leto, o izplačilu delovne dobe.

Individualna pogodbena ureditev plač v razmerah tržnih odnosov je glavna. S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi stranki v neposrednem pogajanju oblikujeta ceno dela v okviru zakonskih predpisov in predpisov kolektivne pogodbe. Na individualni ravni se določi velikost tarifne stopnje (plače), pogoji imenovanja in višina dodatkov, dodatkov in bonusov, postopek njihovega izplačila in drugi pogoji nagrajevanja.

1.

Plačilo po čl. 129 zakonika o delu Ruske federacije je sistem odnosov, povezanih z zagotavljanjem vzpostavitve in izvajanja plačila zaposlenim za njihovo delo s strani delodajalca v skladu z zakoni, drugimi regulativnimi pravnimi akti, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi in delovnimi zakoni. pogodbe.

Plača je plačilo za delo, odvisno od usposobljenosti zaposlenega, zahtevnosti, količine, kakovosti in pogojev opravljenega dela ter nadomestila in stimulacije.

V pravni literaturi se upravičeno graja neuspešna izdaja navedenega člena, ki opredeljuje temeljne pojme. Oporečno je, da se osnovna pojma "plača" in "plača" med seboj bistveno razlikujeta. Nekateri avtorji jih obravnavajo kot sinonime, drugi jih povezujejo kot generični koncept (plače) in glavni element generičnega koncepta (plače). Ko je govoril o netočnosti terminologije, ki se uporablja v delovnem zakoniku Ruske federacije, A.F. Nurtdinova navaja prepričljive argumente v prid temu, da je nesprejemljivo definirati plače kot sistem razmerij, ker »Med delavcem in delodajalcem obstajajo le tista družbena razmerja, ki so določena v 2. čl. 1 delovnega zakonika Ruske federacije. Neodvisen sistem razmerij za določitev in izplačilo plače ne more obstajati, saj pravice in obveznosti za plačilo nastanejo za stranke delovnega razmerja kot eden od njegovih elementov zaradi povračljive narave dela «* (89).

Po čl. 135 delovnega zakonika Ruske federacije o sistemu plač določajo velikost tarifnih stopenj, plače, različne vrste plačil:

zaposleni v organizacijah, ki se financirajo iz proračuna - z ustreznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti;

zaposleni v organizacijah z mešanim financiranjem (proračunsko financiranje in dohodki iz podjetniške dejavnosti) - zakoni, drugi regulativni pravni akti, kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi organizacij;

zaposleni v drugih organizacijah - kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi organizacij, pogodbe o delu.

Pri oblikovanju plač gre za kombinacijo zakonske ureditve, ki jo izvajajo državni organi na centraliziran način, z lokalno ureditvijo neposredno v organizaciji.

Centralno se določajo minimalna plača, plačne sheme in tarifne postavke v javnem sektorju, plačni sistemi, postopek nagrajevanja v primeru odstopanja od običajnih delovnih pogojev, postopek ohranjanja in izračuna povprečne plače, jamstva na področju plač.

Preberite tudi: Dan za iskanje zaposlitve z znižanjem

Sistem osnovnih državnih jamstev za plače vključuje: minimalno plačo v Ruski federaciji; vrednost minimalne tarifne postavke za zaposlene v javnem sektorju; omejitev seznama razlogov in zneskov odtegljajev od plače; omejitev izplačila plač v naravi; državni nadzor in nadzor nad popolnim in pravočasnim izplačilom plač; odgovornost delodajalcev za kršitev delovne zakonodaje o prejemkih.

Sektorska ureditev plač se izvaja s pomočjo panožnih sporazumov, aktov.

S prehodom v tržno gospodarstvo je država opustila neposredno centralizirano regulacijo plač za večino delavcev.

Državna ureditev plač (z ohranitvijo načela neomejene najvišje plače za posameznega zaposlenega) se je ohranila v organizacijah, ki se financirajo iz proračunov različnih ravni.

Obseg lokalne pravne ureditve vključuje vprašanja, kot so:

vzpostavitev plačnih sistemov za posamezne delavce, določitev tarifnih stopenj in plač, razmerje med njihovimi zneski med posameznimi kategorijami delavcev;

uvedba stimulativnih doplačil in dodatkov na tarifne postavke (plače);

razvoj in uvedba določb o bonitetah, o pogojih za izplačilo osebnih prejemkov po rezultatih dela za leto in za delovno dobo;

določitev povečane (v primerjavi z zakonodajo) plače pri opravljanju dela v pogojih, ki odstopajo od običajnih;

zamenjava in revizija delovnih standardov.

Lokalna ureditev plač je bistvena za povezovanje prejemkov z rezultati delovne dejavnosti. Dokument, ki določa pogoje plačila, razvit v organizaciji, je kolektivna pogodba ali uredba o plačilu. Pogoji plačila, določeni s kolektivno pogodbo, sporazumi, lokalnimi predpisi organizacije, se ne smejo poslabšati v primerjavi s tistimi, ki jih določa delovni zakonik, zakoni in drugi regulativni pravni akti. Pogoji plačila, določeni s pogodbo o zaposlitvi, se ne smejo poslabšati v primerjavi s tistimi, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, zakoni, drugi regulativni pravni akti, kolektivna pogodba, sporazumi (člen 135 delovnega zakonika Ruske federacije). .

Pojem plače in metode njene pravne ureditve

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Pojem plače in metode njene pravne ureditve

Delo zaposlenega se nadomesti s plačo ali mezdo, tj. plače, ki so jih zaslužili za vloženo delo. Stranki se ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi pridržita glede plače in je to eden od nujnih pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki z njeno sklenitvijo postane element delovnega razmerja delavca. Toda v pojmu plače obstaja drugi vidik - institucija delovnega prava, to je sistem norm delovne zakonodaje o plačah. Ta institucija odraža naslednja načela pravne organizacije plač:

- prepovedana je diskriminacija pri plačah glede na spol, narodnost in druga neposlovna merila; enako plačilo za delo enake vrednosti;

— plačilo zaposlenega se izvaja glede na njegov delovni prispevek, njegovo količino in kakovost, najvišja velikost pa ni omejena;

- država določa in zagotavlja minimalno plačo, ki se načrtno zvišuje z rastjo cen (indeksacija plač);

- plačilo dela se razlikuje glede na njegovo težo, pogoje, zahtevnost (glede na kvalifikacije), naravo dela, njegov pomen v nacionalnem gospodarstvu in področje dela; takšno razlikovanje olajša tarifni sistem s svojimi pribitki, pribitki, regionalnimi koeficienti;

- stopnje plač, sklade plač, plačne sisteme določajo podjetja sama, organizacije po kolektivnih pogodbah, sporazumih, v javnem sektorju pa država (vlada);

- se plača določenega zaposlenega, dodatki in dodatki določijo s pogodbo o zaposlitvi.

Poznamo samo dva načina pravne ureditve plač - to sta državna ureditev in pogodbena ureditev.

Državno racioniranje je vzpostavitev plačilnih norm s strani države, ki so zavezujoče za stranke katere koli pogodbe o zaposlitvi. V Rusiji je bila državna racionalizacija že vrsto let glavna metoda zaradi prednosti državne lastnine in vsesplošnega državnega nadzora nad merilom porabe in merilom dela. Trenutno se je v tržnih razmerah obseg državnega racioniranja močno zožil in se bo še ožil. Zaščitna funkcija je prepuščena državi, pri čemer ne ščiti le interesov zaposlenih, ampak tudi pogoje proizvodnje kot take. Država za zaščito interesov delavcev določa minimalno plačo, normative, ki zagotavljajo zaščito dohodka zaposlenega, in normative, ki določajo regionalno razliko v plačah; hkrati pa država v odnosih z javnimi uslužbenci deluje kot delodajalec, jim normalizira prejemke. V teh primerih država uporablja neposredne recepte – metodo neposrednega racioniranja. Če država ne določa neposredno višine plačila, ampak nanje vpliva z davčnimi mehanizmi (davki na dohodek zaposlenih in na dohodek podjetij), je to metoda posrednega racioniranja. plača delovna plača

Dohodnina se izvaja po progresivni lestvici – tisti del dohodka, ki ne presega minimalne plače, ni obdavčen, z naraščanjem dohodka pa se zvišuje tudi davčna stopnja.

V skladu z zakonodajo o obdavčitvi dobička podjetij morajo stroški, vključeni v proizvodne stroške, vključevati znesek stroškov za plače zaposlenih, ki v povprečju ne presega štirikratne minimalne plače v Rusiji na zaposlenega. Če podjetje preseže to mejo, se presežek obdavči.

Pogodbena ureditev je v tem, da na plačo, ki je glavni pogoj za uporabo dela zaposlenega, ne vplivajo samo stroški dela, ampak tudi številni drugi dejavniki, zato je plača lahko predmet dogovora. Poleg tega, več kot imata stranki pogodbe o zaposlitvi ekonomsko in pravno svobodo, širši je obseg tega sporazuma.

Pravzaprav v vseh državah s tržnim gospodarstvom pogodbena ureditev v veliki meri prevlada nad normativno – to je značilnost njihovih pravnih sistemov.

Trenutno se pri nas uporabljata dve vrsti pogodbene ureditve plač: individualno pogodbena, pri kateri se pogoji za plačilo določijo s pogodbo o zaposlitvi, ki jo delavec sklene z delodajalcem ob prijavi na delovno mesto; kolektivno pogajanje, pri katerem se pogoji za nagrajevanje delavcev določijo v dogovorih na različnih ravneh in ob upoštevanju teh dogovorov v kolektivni pogodbi.

Sistem osnovnih državnih jamstev za plače, to je tisto, kar država vzpostavi in ​​jamči, vključuje:

— vrednost minimalne plače v Rusiji;

- vrednost minimalne tarifne postavke za zaposlene v javnem sektorju;

- ukrepi za zagotovitev dviga ravni realne vsebine plač;

- omejitev seznama razlogov in zneskov odtegljajev od plače in davkov od nje;

— omejitev izplačila plač v naravi;

- zagotavljanje prejema plače delavca v primeru stečaja delodajalca;

- državni nadzor in nadzor nad popolnim in pravočasnim izplačilom plač ter zagotavljanjem uveljavljenih jamstev;

- odgovornost delodajalcev za kršitev zahtev zakonika, delovne zakonodaje o plačah (130. člen delovnega zakonika).

Vrsta, sistemi nagrajevanja, velikost tarifnih stopenj, plače, bonusi, druga stimulativna plačila, razmerje med njihovimi velikostmi med posameznimi kategorijami osebja podjetja, ustanove, organizacije so določeni neodvisno in določeni v kolektivnih pogodbah in drugih lokalnih predpisih ( razen za javni sektor - 135. člen TK). Pri nagrajevanju delavcev se lahko uporabljajo tarifne stopnje, plače, pa tudi breztarifni sistem. Plačilo vodij, strokovnjakov in uslužbencev se praviloma izvaja glede na uradne plače, ki jih določi uprava v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega. Lahko pa se zanje določijo tudi druge vrste plačil: kot odstotek prihodka, kot delež dobička itd. Bonuse in plačilo ob koncu leta izvede uprava podjetja, organizacije v dogovoru s trgovino sindikalni odbor.

Minimalna plača ima garantni značaj, če je delavec v celoti izpolnil normo dela in delovnega časa. Ne velja za zaposlene s krajšim delovnim časom. Trenutno znaša minimalna plača manj kot 1/4 eksistenčnega minimuma na eno delovno sposobno osebo, kar ne more veljati za normalno. Minimalna plača ne vključuje različnih stimulativnih plačil: dodatkov, bonusov, dodatkov itd., Pa tudi plačila v primeru odstopanja od običajnih tarifnih pogojev (za nadure, poroke itd.).

Preberite tudi: Kako do porodniškega dopusta

Gostuje na Allbest.ru

Podobni dokumenti

Značilnosti oddelka VI delovnega zakonika Ruske federacije "Plačilo in ureditev dela". Temeljna načela urejanja plač. Sistem državnih jamstev za plače delavcev. Postopek odražanja delovnih razmerij v pogodbi o zaposlitvi.

članek, dodan 01.02.2010

Pojem in pravna ureditev plače. Funkcije, sistemi in oblike plač. Minimalna plača. Trenutno stanje, glavni problemi in možnosti pravne ureditve plač v Republiki Kazahstan.

diplomsko delo, dodano 20.06.2015

Analiza regulativnega okvira za oblikovanje plač. Plačni sistem, njegovi strukturni elementi. Določitev plač v Ministrstvu za notranje zadeve Rusije "Belozersky". Sodna praksa v primerih kršitve državnih jamstev za izplačilo plač.

diplomsko delo, dodano 1.3.2014

Bistvo in znaki plače, metode njene pravne ureditve. Koncept minimalne plače. Značilnosti časovnih in akordnih oblik plače. Posebnosti stimulativnega, garantnega in obveznega plačnega sistema.

seminarska naloga, dodana 21.02.2014

Opredelitev in znaki plače, metode njene pravne ureditve. Značilnosti koncepta minimalne plače v Ruski federaciji. Značilnosti in vrste plačnega sistema, odgovornost za njegovo nepravočasno izplačilo.

diplomsko delo, dodano 28.7.2010

Pojem plače in metode njene pravne ureditve

Delo zaposlenega se nadomesti s plačo ali mezdo, tj. plače, ki so jih zaslužili za vloženo delo. Stranki se ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi pridržita glede plače in je to eden od nujnih pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki z njeno sklenitvijo postane element delovnega razmerja delavca. Toda v konceptu plače obstaja še drugi vidik - institut delovnega prava, tj. sistem norm delovne zakonodaje o prejemkih. Ta institucija odraža naslednja načela pravne organizacije plač:

– prepovedana je diskriminacija pri plačah na podlagi spola, narodnosti in drugih neposlovnih meril; enako plačilo za delo enake vrednosti;

- plačilo delavca se izvaja glede na njegov delovni prispevek, njegovo količino in kakovost, najvišja velikost pa ni omejena;

- država določa in zagotavlja minimalno plačo, ki se načrtno zvišuje z rastjo cen (indeksacija plač);

- plače se razlikujejo glede na resnost, pogoje, zahtevnost (glede na kvalifikacije), naravo dela, njegov pomen v nacionalnem gospodarstvu in področje dela; takšno razlikovanje olajša tarifni sistem s svojimi pribitki, pribitki, regionalnimi koeficienti;

- stopnje plač, sklade plač, plačne sisteme določajo podjetja sama, organizacije po kolektivnih pogodbah, sporazumih, v javnem sektorju pa država (vlada);

- se plača določenega zaposlenega, dodatki in dodatki določijo s pogodbo o zaposlitvi.

V delovnem zakoniku Ruske federacije, kakor je bil spremenjen leta 1992, je bil izraz "plače" nadomeščen z "plače". Menili smo, da je bilo to storjeno zaman: mednarodni pravni akti o delu, konvencije in priporočila ILO govorijo posebej o plačah. Na primer, Konvencija ILO št. 95 iz leta 1949 se imenuje "Glede varstva plač", Konvencija ILO št. 131 iz leta 1970 - "Določitev minimalne plače". Plače prejemajo delavci, za katere velja delovna zakonodaja, in se razlikujejo od plač po civilnopravnih pogodbah (avtorske, inventivne, osebne pogodbe itd.). Zato uporabljamo izraz "plače".

Oddelek VI zakonika o delu Ruske federacije se imenuje "Racioniranje plačil in dela". Njegov prvi člen 129 in pogl. 21 "Plače" dajejo pojem in vsebino plače, postopek za njeno določitev in izplačilo. Plača - plačilo za delo glede na kvalifikacije zaposlenega, zahtevnost, količino, kakovost in pogoje dela ter nadomestila in stimulacije v zvezi z zaposlenim.

Plača - to je sistematično plačilo zaposlenega, določeno s sporazumom strank (ne nižje od državnega minimuma), ki mu ga je delodajalec dolžan plačati za opravljeno delo po pogodbi o zaposlitvi po vnaprej določenih stopnjah, normativih, tarifah, ob upoštevanju njegov delovni prispevek. Kot je razvidno iz koncepta, ki ga določa zakonik, plače ne vključujejo samo plačila tarifnih postavk, plač, temveč tudi spodbude (bonije, dodatki) in kompenzacijske (dodatna plačila, nadomestila) narave.

Plače se od osebnih prejemkov po civilnih pogodbah razlikujejo v naslednjem: plače se delavcu izplačujejo sistematično na način, ki ga določa zakon, plačilo po civilnih pogodbah pa je enkratno plačilo za upredmeteni rezultat dela (knjiga, izum ipd.). ); plača ima določeno pravno organizacijo - delavec vnaprej ve, kdaj se mu lahko plača poveča, kdaj zniža, kar pa ne velja za plače v civilni pogodbi; plača ima minimalno določeno državo, ki se načrtno povečuje z rastjo cen, kar pa ne velja za plače po civilni pogodbi.

Obstajata dva načina pravne ureditve plač: državna (centralizirana) in pogodbena (kolektivna in individualna). Do leta 1932 je prevladoval pogodbena metoda, plače so bile določene v posamezni proizvodnji s kolektivno pogodbo. S prihodom centralno potrjenega tarifnega sistema leta 1932 je metoda kolektivnega pogajanja izgubila svoj pomen. Zdaj, s prehodom na tržna razmerja, prevladuje kolektivni in individualni pogodbeni način. Kolektivno-pogodbeni način pravne ureditve plač se odraža ne le v kolektivnih pogodbah, ampak tudi v področnih tarifnih in drugih pogodbah socialnega partnerstva.

Centralizirana zakonodajna metoda uredba se uporablja za določitev minimalne plače in njeno indeksacijo, povečano plačilo v posebnih pogojih, za razvoj priporočilnih aktov o tarifnem sistemu (tarifne in kvalifikacijske smernice za delavce), za potrditev in spremembo kvalifikacijskih smernic zaposlenih, okrožnih koeficientov, severnih dodatkov. , sprejeti standarde plačila dela v primeru odstopanj od običajnih delovnih pogojev, norme o jamstvu in nadomestilih, ki jih določa zakonik, pa tudi za državno ureditev plač za zaposlene v javnem sektorju.

V sistem osnovnih državnih jamstev za plače, tj. kar država določa in jamči, vključuje:

- vrednost minimalne plače v Rusiji;

- vrednost minimalne tarifne postavke za zaposlene v javnem sektorju;

- ukrepi za zagotovitev dviga ravni realne vsebine plač;

- omejitev seznama razlogov in zneskov odtegljajev od plače in davkov od nje;

- omejitev izplačila plač v naravi;

– zagotavljanje prejema plače delavca v primeru stečaja delodajalca;

- državni nadzor in nadzor nad popolnim in pravočasnim izplačilom plač ter zagotavljanjem uveljavljenih jamstev;

- odgovornost delodajalcev za kršitev zahtev zakonika, delovne zakonodaje o plačah (130. člen delovnega zakonika).

Vrsta, sistemi nagrajevanja, tarifne stopnje, plače, bonusi, druga stimulativna plačila, razmerje med njihovimi velikostmi med posameznimi kategorijami osebja podjetja, ustanove, organizacije so določeni neodvisno in določeni v kolektivnih pogodbah in drugih lokalnih predpisih (razen javni sektor – 135. člen TC). Pri plačilu dela delavcev lahko se uporabljajo tarifne stopnje, plače, pa tudi breztarifni sistem. Plača vodje, strokovnjaki in zaposleni, praviloma se opravi glede na uradne plače, ki jih določi uprava v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega. Lahko pa se zanje določijo tudi druge vrste plačil: kot odstotek prihodka, kot delež dobička itd. Bonuse in plačilo ob koncu leta izvede uprava podjetja, organizacije v dogovoru s trgovino sindikalni odbor.

1. Koncept plače in metode njene pravne ureditve.

2. Določanje plač. Tarifni sistem in njegovi elementi.

3. Sistemi in oblike plač.

4. Racioniranje dela. Delovni standardi in kosi.

V tržnem gospodarstvu je za organizacijo plač značilno, da obstajajo različni pristopi k razvoju posebnih mehanizmov nagrajevanja. Ti mehanizmi se odražajo v sistemih in metodah obračunavanja plač.

Metode za izračun plač se določijo glede na glavni kazalnik obračunavanja rezultatov dela določenega zaposlenega. Obstajata dva načina obračunavanja plače - časovni in akordni. pri časovno plačilo saj je glavni kazalnik obračunavanja rezultatov dela (merilo za vrednotenje dela) opravljene ure. pri plačilo po komadu- število proizvedenih izdelkov (opravljenih storitev). Vendar se v obeh primerih upoštevata tako učinkovitost (produktivnost) dela kot upoštevanje norme delovnega časa. Ni mogoče domnevati, da je pri akordnem plačilu delavec plačan brez upoštevanja delovnega časa, pri časovnem plačilu pa brez upoštevanja opravljanja normiranih nalog in zahtev iz sistematike. Razlika je v tem, da se pri časovnih plačah produktivnost dela pojavlja v skriti obliki, delovni čas pa v odprti. Nasprotno pa se pri kosovnem plačilu rezultat delavčevega dela pojavi neposredno, delovni čas, potreben za njegovo doseganje in je od njega neločljiv, pa posredno.

Metode za izračun plač se delijo na plačne sisteme, tj. alokacija sistemov je bolj frakcijska delitev plačilnih mehanizmov. Spodaj plačni sistem Običajno je razumeti način ugotavljanja odvisnosti višine plače od količine in kakovosti ter rezultatov dela.

Sistem nagrajevanja se vzpostavi glede na način financiranja organizacije (delodajalca). Za zaposlene v organizacijah, ki se financirajo iz proračuna, je plačilni sistem določen s kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi v skladu z delovno zakonodajo, drugimi pravnimi akti Ruske federacije, ki vsebujejo norme delovnega prava. Za zaposlene v organizacijah, ki ne prejemajo proračunskih sredstev - kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi, pogodbe o delu.

Tradicionalno se razlikujejo naslednji sistemi nagrajevanja.

Preprost časovni sistem. Pri uporabi tega sistema se višina plače določi na podlagi uveljavljene tarifne postavke (službene plače) za dejansko opravljene ure.

Industrijski delavci običajno dobijo urne postavke. V primerih, ko se racionalizacija dela izvaja na podlagi spreminjajočih se stopenj proizvodnje (na primer v premogovništvu), se uporabljajo dnevne tarifne stopnje.

Za delavce, ki delajo s krajšim delovnim časom, se lahko uvedejo mesečne tarifne postavke, izračunane na podlagi urnih postavk oziroma plač.

Sistem časovnih bonusov vključuje plačilo tarifne stopnje (službene plače) in bonusov za izpolnjevanje načrta glede obsega in kakovosti izdelkov, varčevanje s surovinami in materiali, izpolnjevanje pogodbenih obveznosti organizacije itd.

Sistem direktnih kosov omogoča najenostavnejši način ugotavljanja zaslužka - z množenjem cen s številom izdelanih delov (opravljenih operacij). Stopnja se izračuna na podlagi uradnih plač, ki ustrezajo kategoriji dela, in norme proizvodnje ali norme časa. Hkrati se proizvodni standardi praviloma uporabljajo v masovni in obsežni proizvodnji, časovni standardi - v enojni in majhni proizvodnji.

Kadar se uporabljajo proizvodne stopnje, se stopnje izračunajo tako, da se tarifna stopnja deli s proizvodno stopnjo. V primeru uporabe časovnih norm se kodna postavka izračuna tako, da se tarifna postavka pomnoži s časovno normo.

Piecework-bonus sistem nagrajevanja temelji na določitvi, poleg zaslužka po neposrednih cenah, dodatka za izpolnjevanje in preseganje vnaprej določenih kvantitativnih in kakovostnih kazalnikov, na primer za izpolnjevanje (prekomerno izpolnjevanje) proizvodnih standardov, zmanjšanje delovne intenzivnosti, varčevanje s surovinami materialov in materialov, obvladovanje nove opreme, zmanjševanje odstotka okvar itd. d.

kosovno-progresivni sistem Zanj je značilno, da je delavec za izpolnitev ugotovljene norme (osnovice) plačan po običajnih kosnih postavkah, če je norma presežena, pa se cene zvišajo. Uporaba kosovno-progresivnega plačnega sistema je namenjena krepitvi interesa delavca, da proizvede čim več izdelkov nad normo (osnovo). Ta sistem se uporablja precej redko, ko je treba hitro povečati obseg proizvodnje.

Kosedno-regresivni plačni sistem se uporablja v primerih, ko zaradi nezmožnosti hitre prodaje izdelkov nad načrtom ni ekonomsko izvedljivo povečati obsega proizvodnje, ki presega uveljavljeni načrt. Pri takem plačilnem sistemu se izdelki, izdelani po normativu (planu), plačajo po osnovni stopnji. Vsaka proizvedena enota proizvodnje, ki presega določeno normo (plan), se plača po znižani stopnji. Tako se ustvari antistimulus za povečanje proizvodnje.

Posredni akordni plačni sistem je ustanovljen za pomožne delavce (ki se ukvarjajo s popravilom in prilagajanjem opreme, drugimi vrstami vzdrževanja glavnih delavcev). Njegovo bistvo je v tem, da je zaslužek pomožnega delavca odvisen od rezultatov dela glavnih delavcev.

Akordni sistem (kosovni akord) vključuje določitev zneska plačila ne za ločeno proizvodno enoto (proizvodno operacijo), temveč za določen kompleks (obseg) dela. Ta plačilni sistem se uporablja za določene skupine delavcev, da bi povečali njihov interes za povečanje produktivnosti dela in skrajšanje časa naloge. Na primer, sistem nagrajevanja po delih se uporablja pri opravljanju del za odpravo nesreč, popravilo strojev in opreme ter pri opravljanju nujnih, posebej pomembnih nalog.

Višina celotnega zaslužka za kos naročila se izračuna na podlagi kalkulacije, ki vključuje seznam del (operacij), ki jih je treba izvesti, njihov obseg in ceno za posamezno vrsto del (operacij), skupne stroške izvedbe vseh del. (poslovanja) kosovne naloge skupni znesek plačila za izvedbo celotne naloge.

Sistem nagrajevanja po delih lahko predvideva bonuse za predčasno opravljeno nalogo po kosih.

Vsak od teh sistemov je lahko individualni ali kolektivni (timski), odvisno od tega, ali se zaslužek delavca določa po individualnih ali skupinskih kazalnikih. Kolektivni (brigadni) plačni sistem se uporablja na primer v gradbeništvu, premogovništvu in rudarstvu, sečnji in popravilih v prometu. V tem primeru ekipa prejme eno proizvodno nalogo in je stimulirana za skupne rezultate dela. Izpolnitev naloge pomeni tesno sodelovanje vseh članov ekipe, usklajena skupna prizadevanja, zamenljivost delavcev.

Z brigadnimi plačami (tako akordnimi kot časovnimi) se oblikuje skupna plača, ki se nato razdeli med pripadnike brigade. Hkrati je vsem zagotovljena tarifna stopnja za izpolnjevanje delovnih standardov. Variabilni del plače se razporedi v skladu s stopnjo delovne aktivnosti.

Spodbujanje doseganja visokih delovnih rezultatov

Vse uporabljene sisteme nagrajevanja dopolnjujejo stimulativni ukrepi za kakovost in učinkovitost dela, dolgoletne delovne izkušnje v panogi ali organizaciji.

Eno temeljnih načel organizacije plač v sodobnem gospodarstvu je načelo materialne zainteresiranosti delavca za rezultate njegovega dela – individualne in kolektivne.

Mehanizem za spodbujanje osebnih dosežkov zaposlenega je sestavljen iz kombinacije dodatnih plačil in bonusov stimulativne narave z bonusi za trenutne (glavne) rezultate proizvodnih dejavnosti ali v skladu s posebnimi sistemi bonusov.

Bonus. Vzpostavitev sistemov nagrajevanja v organizacijah, ki se financirajo iz proračuna in ne prejemajo proračunskih sredstev, se izvaja v skladu s kolektivnimi pogodbami, katerih ena od aplikacij je uredba o nagrajevanju.

Bonusi se lahko izvajajo na enem ali skupini dogovorjenih indikatorjev. Obstajajo štiri glavne skupine indikatorjev bonusov, ki spodbujajo delavce za individualne delovne rezultate. Tej vključujejo:

• kvantitativni kazalci: izpolnjevanje in preseganje proizvodnih ciljev glede proizvodnje in obsega, odstotek izpolnjevanja proizvodnih standardov, zagotavljanje nemotenega in ritmičnega delovanja opreme, upoštevanje ali zmanjšanje načrtovanih popravil, izvedba del v manjšem številu v primerjavi z standard itd.;
• kazalniki kakovosti: izboljšanje kakovosti izdelkov, odstotek dobave izdelkov od prve predstavitve, zmanjšanje odstotka napak, povečanje faktorja kakovosti izdelkov itd. P.;
• ekonomičnost porabljenih virov: ekonomična poraba surovin in materialov, varčevanje z gorivom in električno energijo, zmanjšanje stroškov vzdrževanja in popravil opreme itd.;
• racionalna uporaba opreme: upoštevanje rokov za obvladovanje nove opreme in napredne tehnologije, upoštevanje tehnološke discipline, povečanje faktorja obremenitve opreme itd.

Za vodje, strokovnjake in zaposlene v komercialnih organizacijah so kazalniki bonusov povezani predvsem z ustvarjanjem dobička. Podani so predlogi, da je treba v sistemu bonusov za vodje organizacij upoštevati kazalnike, kot so izpolnjevanje pogodbenih obveznosti, rast obsega proizvodnje, zagotavljanje proizvodnje izdelkov sodobne tehnološke ravni in kakovosti.

Pogoj za nagrajevanje je običajno delo v obračunskem obdobju in doseganje postavljenih kazalnikov. Eden najpomembnejših pogojev za bonuse je spoštovanje delovne discipline. Zaposleni, ki so izpolnili kazalnike bonusov, vendar so bili odsotni ali so se pojavili na delu v stanju alkoholiziranosti, ki so storili drugo disciplinsko kršitev (na primer kršitev tehnoloških pravil za proizvodnjo izdelkov). Praviloma niso nagrajeni (v primeru hujše kršitve) ali pa se jim nagrada izplača v nižjem znesku kot zaposlenim, ki so izpolnili tako kazalnike kot pogoje za nagrado.

Velikost bonusa za posameznega zaposlenega določi uprava ob upoštevanju stopnje izpolnjevanja kazalnikov in pogojev za bonuse. Pogostost bonitet določa pravilnik o bonitetah.

Redne nagrade, izplačane po vnaprej potrjenih kazalnikih (v skladu z uredbo o bonitetah), predstavljajo variabilni del plače. Ločiti jih je treba od enkratnih (enkratnih) nagrad, ki niso vključene v stimulacijski sistem in jih ni mogoče šteti za sestavni del plače. Enkratne nagrade so spodbuda zaposlenemu za posebne dosežke pri delu in se izplačajo za opravljanje posebej pomembnih nalog, povezanih s prazniki ali slovesnimi datumi, na podlagi rezultatov pregledov ali tekmovanj.

Plačilo glede na rezultate letnega dela. Organizacija plač ne izključuje stimulacije kolektivnih prizadevanj in kolektivnih rezultatov. Spodbujanje ekip strukturnih oddelkov in organizacije kot celote se izvaja na podlagi kazalnikov, ki odražajo rezultate dela ustreznih oddelkov ali organizacije, na primer glede na višino dobička.

Zanimiva je izkušnja uvajanja sistema spodbujanja izpolnjevanja obveznosti do sorodnih strukturnih enot. V tem primeru je velikost stimulacijskega sklada za posamezen oddelek odvisna od izpolnjevanja ocenjenih kazalnikov in obveznosti do povezanih trgovin (oddelkov). Za spodbujanje kolektivnih rezultatov dela se široko uporabljajo sistemi bonusov po posebnih kazalnikih, nagrajevanje na podlagi letnih rezultatov dela in delničarska oblika udeležbe v dobičku organizacije.

Krepitev interesa zaposlenih v stabilnem delovanju organizacije, povečanje njene konkurenčnosti se doseže z uvedbo dodatnega plačila glede na sisteme nagrajevanja, ki temeljijo na rezultatih letnega dela, ki se tradicionalno uporablja v organizacijah Ruske federacije. Višina plačila za vsakega zaposlenega se določi glede na rezultate dela celotne organizacije, delovni prispevek zaposlenega in trajanje njegovih neprekinjenih delovnih izkušenj v tej organizaciji.

Vir tega plačila je dobiček. Zato lahko takšen sistem nagrajevanja za vestno delo štejemo za udeležbo zaposlenih pri dobičku.

K pravilniku o postopku izplačevanja prejemkov po rezultatih letnega dela soglaša delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev. V mnogih organizacijah je ta določba aneks h kolektivni pogodbi.

Delniška oblika udeležbe delavcev pri dobičku (v kapitalu). Nagrajevanje z delnicami podjetju omogoča povečanje dela dobička, ki ga usmeri v razvoj proizvodnje in plačilo dodatno privabljenih delavcev.

Obstajajo različni sistemi lastniške udeležbe zaposlenih v dobičku podjetja. V ZDA je to ustvarjanje skladov, ki jih ustanovijo korporacije s privabljanjem sredstev zaposlenih. V Nemčiji se uporabljajo delniški bonusi. Da bi menedžerje zainteresirali za čim večji dobiček organizacije, se uporabljajo delniške opcije (pravica do pridobitve delnic podjetja).

Treba je priznati, da vsi strokovnjaki ne ocenijo nedvoumno udeležbe zaposlenih v kapitalu podjetja. V publikacijah ILO je bilo izraženo mnenje, da je tovrstna spodbuda koristna predvsem za delodajalce, saj dobijo dodatna obratna sredstva in prihranijo pri plačah. Zaposleni, ki prejme eno ali dve delnici, ne pridobi pravice vplivati ​​na upravljanje podjetja, njegov finančni položaj se prav tako ne spremeni. Posledično večina zaposlenih teži k čim hitrejši prodaji svojih delnic.

Plačilo (doplačilo) za dolgoletno službo. Posebna vrsta stimulacije za dolgoročno neprekinjeno delo v nekaterih sektorjih nacionalnega gospodarstva in na področjih vodstvene dejavnosti je plačilo za dolgoletno službo. Takšni prejemki se na primer izplačujejo zaposlenim za nedoločen čas v podzemnih delih, sečnji in nekaterih drugih podjetjih gozdarske in lesnopredelovalne industrije.

Gospodarska reforma in uvedba novih plačnih pogojev za številne kategorije delavcev sta pripeljala do pojava novega pojma "nagrada za delovno dobo". Dodatek se izplačuje mesečno v skladu s predpisi, ki določajo nagrajevanje poklicnih skupin. Dodatek na delovno dobo prejemajo javni uslužbenci, delavci v izobraževanju in zdravstvu, ki so po plačah in funkcionarskih plačah izenačeni z javnimi uslužbenci; sodniki Ruske federacije in sodno osebje; tožilskega osebja.

S posebnimi sklepi vlade Ruske federacije so bili uvedeni mesečni dodatki za delovno dobo za zaposlene v zaščitnih službah državnih naravnih rezervatov in nacionalnih naravnih parkov, zaposlene v statističnih agencijah in nekatere druge.

Treba je opozoriti, da velikost, postopek izplačila dodatka in pravila za izračun delovne dobe, potrebne za pridobitev pravice do prejemanja, niso poenoteni. Vsaka kategorija zaposlenih prejme dodatek v skladu s pravili, ki jih določa ustrezni regulativni akt.

Kontrolna vprašanja

• 1. Opišite pojem plače. Kakšne so metode pravne ureditve?
• 2. Naštejte državna jamstva za plače.
• 3. Kakšni so načini izračuna in sistemi nagrajevanja?
• 4. S katerimi ukrepi spodbujamo doseganje visokih delovnih rezultatov? Opišite jih.

Pogoji za določitev plač

Ustava Ruske federacije in norme mednarodnih pogodb določajo človekovo pravico do dela in njegovo pravično plačilo v tržnem gospodarstvu. Plača, ki jo prejme zaposleni, je rezultat njegove poklicne dejavnosti in način nagrajevanja dela. Ker je plača vir dohodka za osebo in pokazatelj njegove socialne ravni, je treba določitev in obračunavanje zneskov denarja izvesti ob brezpogojnem upoštevanju postopka in metod, ki jih določa zakon.

Velikost in pogoji plače zaposlenega v organizaciji so določeni z njegovo pogodbo o zaposlitvi ob upoštevanju sistemov, plačilnih postopkov, internih naročil in zahtev trga dela. Oblike izplačil in njihove glavne sestavine, nagrade in nadomestila urejajo kolektivne pogodbe, pravni akti in dogovori, sprejeti na lokalni ravni. Notranji ukazi in predpisi morajo biti v skladu z zahtevami zakonika o delu Ruske federacije in drugimi zakoni, ki urejajo pravna razmerja na trgu dela.

Določitev plačila in pogodbe o zaposlitvi

Pogodba o zaposlitvi je eden najpomembnejših dokumentov, ki opredeljuje pravice in obveznosti delavca. Pogoji in postopek, minimalna in najvišja plača zaposlenega se odražajo v pogodbi o zaposlitvi. Pogoji plačila, določeni s pogodbo, ne morejo poslabšati položaja zaposlenega, določenega z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zakoni, sprejetimi v tržnem gospodarstvu.

Plača delavca, ki vestno opravlja svoje naloge s polnim delovnim časom, ne more biti nižja od uradno sprejete in veljavne minimalne plače na trgu dela.

Če je mesečna plača po vseh izplačilih nižja od minimalne plače, je delodajalec dolžan popraviti stanje z metodo dodatnega plačila, izdanega z odredbo.

V pogodbi o zaposlitvi je določen znesek denarnih plačil, znesek nadomestil za delo v težkih, škodljivih ali nevarnih razmerah, če je delavec najet za delo, povezano s takimi pogoji. Pogodba o zaposlitvi lahko vsebuje tudi druge določbe o plačilu, vključuje dodatna plačila, ki izboljšajo položaj delavca.

Plačni sistem

Določanje plač v organizaciji poteka z uporabo različnih plačilnih sistemov, ki se uporabljajo na trgu dela. Plačilni sistemi določajo postopek in pogoje, pod katerimi zaposleni prejema plačo. Glavni obliki plačila sta akord in urno plačilo. Pri akordnih plačah je temeljnega pomena količina proizvodnje, ki jo delavec proizvede pri minimalni proizvodnji, plača pa bo minimalna.

Pri časovnem plačilu se upošteva čas, v katerem je delavec opravljal poklicne funkcije.

Obe obliki plačila je možno uveljavljati posamično ali nastaviti za skupinska plačila. Na trgu dela so bolj priljubljene časovne plače. Organizacija lahko uporablja metodo tarifnega in netarifnega plačila. Tarifni sistem upošteva podatke tarifno-kvalifikacijskih imenikov, tarifnih postavk, mrež in koeficientov. Z breztarifnim sistemom je zaslužek zaposlenega neposredno odvisen od skupnih kazalnikov dela, minimalnih in največjih rezultatov dejavnosti celotne ekipe podjetja.

Bonus sistemi

Bonusi so namenjeni spodbujanju zaposlenega k želji po izboljšanju kakovosti svojega dela. Bonus je izplačilo denarja v posebej izračunanem znesku in po postopku, določenem v nalogu, poleg plače. Z načinom nagrajevanja delodajalec izpostavlja kakovost dela zaposlenega in spodbuja nadaljnjo rast kazalnikov dela.

Sistem bonusov določi delodajalec.

Obračun bonusa v določenem znesku je sestavljen s posebnim ukazom. V vrstnem redu je navedena višina bonitete, običajno v odstotkih, in določen krog oseb, ki se jim boniteta dodeli. Naročilo podpiše vodja organizacije. Za nagrajevanje vodstva podružnice podjetja je potreben ukaz matične organizacije.

Pogojno lahko nagrade razvrstimo:

• po času - bonus, izdan v določenem časovnem obdobju (za leto, četrtletje, mesec);
• metoda obračunavanja (fiksno ali kot odstotek kazalnika);
• po pogostosti (redni ali enkratni);
• po kategorijah zaposlenih (za vse zaposlene ali za posamezne kategorije).

Ruska tristranska komisija za urejanje socialnih in delovnih odnosov je razvila in odobrila priporočila o plačilu oseb, ki opravljajo delovne dejavnosti v državnih institucijah.

V skladu s priporočili so plače odvisne od kakovosti opravljenega dela, kvalifikacijskih značilnosti zaposlenega in količine vloženega dela. Priporočila vzpostavljajo pravilo enakega plačila za delo enake vrednosti in prepovedujejo tudi minimalno diskriminacijo. Priporočila vsebujejo:

• plačilni sistemi, vključno za vodstveno osebje;
• seznam norm, metod in pogojev plačila, ki so obvezni v Rusiji;
• značilnosti in podrobnosti, postopek nagrajevanja delavcev na področju medicine, izobraževanja, kulture in umetnosti;
• postopek in način oblikovanja posebnih skladov plač.

Pravila za oblikovanje sredstev za plače

V tržnem gospodarstvu mora podjetje, da bi ostalo na površju, svojim zaposlenim plačati pravočasno in v celoti. Za te namene se po ustaljenem postopku oblikuje sklad plač, delodajalec izda odredbo o oblikovanju sklada. Iz sklada plač se razporedijo sredstva za plačo zaposlenega, stimulacijo in nagrado ter izplačilo neopravljenega časa.

Sklad plač se izračuna po posebni formuli, ki se uporablja v podjetju, za izračun je potrebno poznati število zaposlenih v organizaciji, količino opravljenega časa, podatke o dosežkih zaposlenih. Običajno se sklad oblikuje za en mesec in vključuje naslednje elemente:

• plače zaposlenih;
• bonusi in nadomestila;
• materialna pomoč zaposlenim;
• regres.

Odgovornost za kršitev pravic zaposlenega do plačila za njegovo delo

Za kršitve na področju delovnih razmerij zakon predvideva kazensko, upravno in disciplinsko odgovornost. Glavne kršitve tudi v tržnem gospodarstvu ostajajo:

• zamuda in neizplačilo plače;
• delodajalec ne priznava dejstva, da delavec opravlja delovne obveznosti;
• izplačilo plač pod minimalno plačo.

Zamuda pri izplačilu plač in neizplačilo plač je kršitev zakonodaje in pravic zaposlenega, v razmerah sodobnega trga dela so takšne kršitve nesprejemljive. Zamude pri plačah so možne zaradi nepravilnega načrtovanja in postopka oblikovanja sklada plač, nepoštenosti delodajalca in številnih drugih razlogov.

Zaposleni ima v primeru zamude ali neizplačila plače pravico braniti svoje pravice s tožbo na sodišču. Tožbeni zahtevek mora vsebovati identifikacijske podatke delavca in delodajalca, jedrnato navesti razloge za vložitev tožbe pri sodišču, višino dolga in zahteve osebe, ki je vlogo napisala. Tožba se vloži pri okrožnem sodišču.

Če delodajalec noče priznati dejstva opravljanja dela in ni dokumentov, ki potrjujejo dejstvo delovnih razmerij, ima delavec pravico vložiti tožbo na sodišče za ugotovitev dejstva delovnih razmerij.

S pomočjo te aplikacije lahko delavec terja pripadajočo plačo od nevestnega delodajalca. Vloga se vloži pri sodišču v kraju delodajalca. Delodajalec, ki izplačuje plačo pod minimalno plačo, se sooča z upravno odgovornostjo in kaznijo v obliki globe, če kršitev delodajalca ni odpravljena in se ponavlja, se znesek globe poveča. Plača, nižja od zakonsko določenega minimalnega cenzusa, se lahko izplača le delavcu, ki dela s krajšim delovnim časom, če je to dejstvo določeno z odredbo in pogodbo o zaposlitvi.

Vprašanje odgovor

Brezplačno spletno pravno svetovanje o vseh pravnih vprašanjih

Vprašajte odvetnika

V pomoč vam bodo tudi naslednji članki

• Pravica zaposlenega do dela v pogojih, ki izpolnjujejo zahteve varstva dela
• Pravica delavcev do usposabljanja in dodatnega poklicnega izobraževanja
• Garancije in nadomestila za zaposlene v primeru krvodajalstva
• Garancije za zaposlene, poslane na zdravniški pregled
• Garancije ob premestitvi delavca na drugo slabše plačano delo
• Jamstva in nadomestila za zaposlene, napotene na poklicno usposabljanje ali dodatno izobraževanje
• Jamstva in odškodnine v primeru nezgode pri delu in poklicne bolezni
• Odpravnine, nadomestila in druga plačila delavcem v določenih primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi
• Jamstva in nadomestila v primeru likvidacije organizacije, zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih v organizaciji
• Postopek zagotavljanja jamstev in nadomestil zaposlenim, ki združujejo delo z izobraževanjem
• Jamstva in nadomestila za zaposlene, ki združujejo delo s srednješolskim izobraževanjem ali se vključijo v usposabljanje
• Jamstva in nadomestila za zaposlene, ki združujejo delo z visoko izobrazbo, znanstveno stopnjo
• Jamstva delavcem, izvoljenim na volilne funkcije v državnih organih, organih lokalne samouprave
• Jamstva delavcem, izvoljenim v sindikalne organe in komisije za delovne spore
• Jamstva in nadomestila za zaposlene, ki sodelujejo pri opravljanju državnih ali javnih nalog
• Plačilo dela pri združevanju poklicev (delov), širitvi storitvenih območij, povečanju obsega dela
• Nadomestilo za delo na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami
• Odgovornost delodajalca za kršitev pogojev izplačila plač in drugih zneskov, ki jih pripada zaposlenemu
• Zagotavljanje dviga ravni realnih plač
• Pravice delavcev zaradi zagotavljanja varstva osebnih podatkov, ki jih hrani delodajalec
• Plačilo dela pri razvoju novih panog (proizvodov)
• Plačilo za delo pri izdelavi izdelkov, ki so se izkazali za pomanjkljive
• Plačilo dela za opravljanje dela različnih kvalifikacij
• Plačilo dela v drugih primerih opravljanja dela v pogojih, ki odstopajo od običajnih
• Plačilo delavcev, zaposlenih na delu s škodljivimi ali nevarnimi delovnimi pogoji

domov » Uporabniki » Koncept plače, postopek za njeno določitev. Metode pravne ureditve plač