Za gibanje delovne sile so značilni naslednji kazalniki. Izračun in značilnosti uporabe koeficienta zadrževanja osebja

Koeficient fluktuacije pri zaposlovanju delavcev je pomemben pokazatelj gibanja delovna sila v podjetju. Potreben je za spremljanje gibanja delovne sile, zlasti za ugotavljanje deleža zaposlenih v povprečnem seznamu že vpisanih za to obdobje.

Gibanje delovne sile v podjetju

Gibanje osebja v organizaciji je število zaposlenih, ki jih podjetje zaposli, odpusti, premesti v drug oddelek ali zasede novo delovno mesto v organizaciji.

Gibanje števila zaposlenih se izvaja po različni razlogi. Prvič, ljudje dosežejo starost, ko so že sposobni za delo in so sprejeti v različne organizacije. Poleg tega se nekateri upokojijo po dopolnjeni določeni starosti.

Drugič, upoštevata se vpoklic v vojsko in konec služenja. Tretjič, sprememba kraja bivanja v veliki meri vpliva na gibanje delavcev. Upošteva se prejem posebno izobraževanje in dobiti službo po svoji specialnosti. Nujno je treba upoštevati, da ljudje morda niso zadovoljni s svojim delom, pogoji, plačilom (na primer težko vzdušje v ekipi ali pri vodstvu, neizplačilo bonusov, režim itd.).

Gibanje osebja se vodi z vodenjem posebne dokumentacije. To so lahko različna naročila in zahteve. Poleg tega je za ta namen vedno treba izračunati različni indikatorji. To bi lahko bil na primer promet sprejemov in odtujitev.

Promet pri zaposlovanju upošteva število ljudi, zaposlenih za opravljanje različnih nalog. Toda ta parameter se izračuna samo za časovno obdobje. Delovno silo tvorijo različnih virov. To se na primer dogaja v smeri zavodov za zaposlovanje. Delavci so lahko premeščeni iz drugih podjetij. Poleg tega ljudje po končanem študiju vstopijo v delovno silo. Službe, ki nadzorujejo gibanje osebja, lahko uporabljajo druge vire.

Kar zadeva fluktuacijo, je to število zaposlenih, ki so bili odpuščeni zaradi različnih razlogov. Med njimi sta glavni prenehanje pogodbe in upokojitev ob dopolnitvi določene starosti. Poleg tega je človek lahko vpoklican v vojsko. Včasih so zaposleni premeščeni v druga podjetja ali oddelke. Razlog za odpust je lahko vpis v specializirane ustanove. Upošteva se konec dela zaradi smrti osebe.

Če oseba zapusti delovno mesto iz neupravičenih razlogov, potem ta pojav imenujemo fluktuacija delovne sile ali presežna fluktuacija. Človek torej lahko odstopi zaradi svoje želje, ki je ni dolžan nikomur razlagati. Poleg tega ga lahko vodstvo odpusti zaradi pogoste odsotnosti z dela ali drugih kršitev, ki niso zajete v disciplini v organizaciji. Zdaj obstajajo novi razlogi, ko je oseba odpuščena. Na primer, podjetje lahko gre v likvidacijo.

Včasih se število zaposlenih zmanjša zaradi dejstva, da pride do upada proizvodnje. V nekaterih sektorjih domačega gospodarstva je mogoče opaziti visoke kazalnike.

Toda takšna odtujitev ni izvedena po krivdi zaposlenih, vendar se še vedno nanaša na presežek prometa in ima negativen vpliv na gospodarstvu in sociali.

Koeficient prometa

Kazalniki gibanja kadrov so zelo raznoliki. Na primer, upošteva se indeks prometa za sprejem. Ta parameter upošteva število ljudi, ki jih podjetje zaposli, vendar je treba znesek nadalje deliti s povprečnim številom zaposlenih na seznamu za določeno obdobje.

Koeficient fluktuacije se izračuna tudi glede na odpust. V tem primeru se upošteva število odpuščenih v določenem časovnem obdobju, vendar se znesek deli s povprečnim številom zaposlenih, ki so na seznamu podjetja.

Kar zadeva razmerje celotne fluktuacije v podjetju, morate sešteti tako število ljudi, ki jih je podjetje najelo, kot število ljudi, ki so bili odpuščeni, in nato deliti s številom ljudi v organizaciji. Tudi kazalnik se izračuna samo za določeno obdobje.

Stopnja fluktuacije je potrebna za preučevanje intenzivnosti dinamike delovne sile in primerjavo z uspešnostjo drugih podjetij ali oddelkov. Če upoštevamo stopnjo prometa ob prihodu, jo je mogoče izračunati na splošno, pa tudi za posamezne razloge.

Ločeno se na primer upoštevajo ljudje, ki so sami odpovedali, in tisti, ki so bili odpuščeni zaradi absentizma. Toda imenovalec v izračunih bo vedno enak.

Poleg tega je treba izračunati indeks fluktuacije delovne sile podjetja. V tem primeru je treba število ljudi, ki so bili odpuščeni zaradi kršitve discipline ali po lastni volji, deliti s številom zaposlenih, ki so na seznamu podjetja. Zadnji indeks prikazuje gibanje delovne sile, ki je označeno kot neupravičeno, saj posledica tega je potreba po porabi časa za usposabljanje novih zaposlenih.

Najbolje je izračunati parametre ne le za celotno podjetje, temveč tudi za posamezne oddelke, oddelke in delavnice. Lahko naredite izračune za določene skupine delavcev in njihove kategorije. Takšni indeksi bodo pripomogli k podrobnejši analizi, kar ima praktični pomen za upravljanje s kadri.

Če upoštevamo indeks prometa po različne industrije gospodarstva, se bodo podatki bistveno razlikovali. Na primer, promet od odtujitve bo največji v gradbeništvu, kjer parameter doseže skoraj 50%. V trgovinskem sektorju in catering ta indeks je približno 41 %. Za sektor komunikacij skoraj 32 %. Najnižje parametre za proučevani kazalnik opazimo pri managementu, kjer kazalnik ne presega 13 %. V znanosti le 17 %, prav tako na področju izobraževanja. Za kmetijstvo 27 %, za industrijski sektor pa približno do 30 %.

Celovita analiza delovne sile

Kazalniki gibanja števila zaposlenih pomagajo analizirati učinkovitost uporabe delovnih virov. Da bi to naredili, je nujno treba izračunati ne le koeficient fluktuacije za najem in odpuščanje delavcev, kot tudi polni koeficient fluktuacije, temveč tudi indeks zamenjave (dopolnitve).

Indeks zamenjave je znan kot stopnja zamenjave delavcev. Ta parameter je potreben za povezavo delovne migracije s stanjem, ki se razvija na trgu dela. Ta indeks se izračuna na naslednji način. Zahteva, da se število zaposlenih, ki so bili zaposleni v določenem obdobju, deli s številom ljudi, ki so bili v tem času odpuščeni. Indeks se izračuna na drug način. V tem primeru je treba količnik prometa za sprejem deliti z indeksom prometa za odtujitev. Če je dobljeno število manjše od ena, je podjetje, industrija ali gospodarstvo kot celota nagnjeno k zmanjšanju števila delavcev, kar vodi v brezposelnost.

Poleg tega morate biti pozorni na koeficient konstantnosti. Pomaga opredeliti raven zaposlenih, ki so stalno zaposleni v določenem podjetju. Indikator se upošteva samo za določeno obdobje. Za izračun morate od števila zaposlenih na seznamih na začetku obračunskega obdobja odšteti število ljudi, ki so odstopili. Nato je treba dobljeno število deliti s povprečnim številom zaposlenih na seznamih za celotno obdobje. Poleg tega bo analiza potrebovala indikator absentizma. Ta koeficient označuje razmerje med številom, ko ljudje niso hodili na delo skupno število delovnih dni.

Kaj je še pomembno?

Drugi kazalnik, ki ga bo treba izračunati, je proizvodnja na zaposlenega v povprečju na leto. Količino vseh izdelkov, ustvarjenih v enem letu, boste morali deliti s številom zaposlenih na seznamu v podjetju.

Če želite določiti povprečno dnevno proizvodnjo, morate količino vseh proizvodov, ki so bili proizvedeni v letu, deliti s številom dni. Povprečna proizvodnja na uro se izračuna kot celoten obseg proizvodnje, proizvedene na leto, deljen s številom ur, ki jih je oseba delala. Obstaja veliko več specifičnih indikatorjev, ki vam bodo pomagali narediti podrobnejšo analizo.

Mnogi delodajalci si želijo, da bi zaposleni dolgo delali v njihovi organizaciji, saj se bodo tako lahko v celoti učili proizvodni proces in sprejemajte odločitve za optimizacijo svojih dejavnosti. Za popolnejšo oceno kadrov v podjetju se uporabljajo najrazličnejši koeficienti, med njimi pa izstopa koeficient kadrovske konstantnosti, na podlagi katerega različni vodstvene odločitve.

Bistvo stopnje zadrževanja osebja

Bistvo koeficienta zadrževanja osebja je, da je z njim mogoče določiti, kolikšen delež zaposlenih v delovni sili dolgo časa ki delajo v podjetju in so sposobni prinašati največja količina uporaben rezultat za dejavnosti organizacije.

Ta kazalnik kaže, ali obstaja fluktuacija ali fluktuacija osebja, zato je na njegovi podlagi mogoče analizirati splošno kadrovsko politiko v podjetju in potrebo po sprejemanju nujnih upravljavskih odločitev.

• Ta kazalnik, tako kot druge značilnosti doslednosti osebja podjetja, je namenjen reševanju naslednjih težav:
• določitev kadrovske sestave po skupinah; ugotavljanje deleža zaposlenih z dolgoletnimi delovnimi izkušnjami;
• to podjetje
• ugotavljanje razlogov za fluktuacijo kadrov;
• analizo in identifikacijo rezerv za zmanjšanje fluktuacije kadrov;

možnost oblikovanja trajnega kadrovskega potenciala organizacije.

Utemeljitev potrebe po izračunu koeficienta

Potreba po izračunu stopnje zadrževanja osebja je posledica dejstva, da se na njeni podlagi ugotovijo objektivni razlogi za fluktuacijo zaposlenih, če obstaja v podjetju, in njegova raven je precej visoka. Jasno je treba razumeti, da je učinkovitost podjetja v veliki meri odvisna od sestave osebja, njihove kvalifikacije in stopnje usposobljenosti. Več zaposlenih kot ima dolgo delovno dobo v podjetju, bolj produktivne so njihove poklicne dejavnosti. V skladu s tem, če ima koeficient obstojnosti okvirja nizka vrednost, to lahko nakazuje morebitne težave s kadrovsko politiko, ki se izvaja z napakami ali brez upoštevanja trenutne gospodarske situacije. Izračun koeficienta je namenjen pridobivanju objektivnih rezultatov, na podlagi katerih bo mogoče sprejemati kompetentne vodstvene odločitve, ki lahko izboljšajo kadrovsko politiko in zmanjšajo izgube.

človeški viri v podjetju. Glede na stopnjo zadrževanja osebja lahko dobite

Formula za izračun koeficienta

Za izračun stopnje zadrževanja osebja za koledarsko leto se uporablja posebna formula, ki jo lahko predstavimo na naslednji način:

K p = Ch p / Ch povpr

K p – koeficient stalnosti osebja;

N p – število zaposlenih, ki so v analiziranem obdobju poročanja delali polno;

H avg – povprečno število zaposlenih.

Hkrati število zaposlenih, ki imajo polno delovno obdobje poročanja, se izračuna kot razlika med zaposlenimi na plačilni listi na začetku obdobja in zaposlenimi, ki so v tem obdobju odšli. Zaposleni, ki so se v tem času vključili v organizacijo in izstopili pred koncem obdobja, niso upoštevani, saj jih na začetku leta ni bilo. V zvezi s tem ima lahko formula za izračun koeficienta konstantnosti nekoliko drugačno obliko:

K p = (Ch n – Ch v) / Ch av

kjer je: Chn – število zaposlenih na začetku analiziranega obdobja;

N in – število zaposlenih, ki so odšli v analiziranem obdobju.

Standardni kazalniki koeficienta

Seveda nizka vrednost tega kazalnika kaže, da podjetje doživlja pogosta sprememba kadri, torej tisti zaposleni, ki so nekaj časa delali v organizaciji, se iz nekega razloga odločijo, da jo zapustijo. Toda tudi stalno visoka vrednost koeficienta, blizu ena, ni zelo dober pokazatelj, saj lahko pomeni, da se sestava osebja ne spreminja in zato ni dotoka "svežih sil", ki ustreza nizkemu nadomeščanju zaposlenih. Zaradi tega se lahko v prihodnosti pojavijo določene težave, če bo na primer večina zaposlenih v predupokojitveni dobi in se bodo zato v kratkem času upokojili.

Pogoste napake pri izračunu kvot

Razmislimo, katere pomembne napake se lahko pojavijo pri izračunu stopnje zadrževanja osebja. Praviloma so lahko povezane z določitvijo povprečnega števila zaposlenih v koledarskem letu ali z napačno identifikacijo zaposlenih, ki so zapustili organizacijo.

Oglejmo si podrobneje te netočnosti: Napaka #1.

Ta indikator se izračuna za koledarsko leto po posebni formuli, ki ima naslednjo obliko:

Povprečno povprečje (leto) = [ Povprečno povprečje (januar) + Povprečno povprečje (februar) + Povprečno povprečje (marec) + Povprečno povprečje (april) + Povprečno povprečje (maj) + Povprečno povprečje (junij) + Povprečno povprečje (julij) + Povprečje povprečje (avgust) + povprečje povprečje (september) + povprečje povprečje (oktober) + povprečje povprečje (november) + povprečje povprečje (december) ] / 12

Kot je razvidno iz zgornje formule, je letno povprečno število odvisno od mesečnih kazalnikov, od katerih je treba vsakega izračunati tudi:

Povprečni strošek (mesec) = vsota vseh zaposlenih, ki so delali polni mesec / št koledarskih dni

Samo z zgornjimi formulami lahko natančno izračunate povprečno letno število in posledično bo imel koeficient zadrževanja osebja dejansko vrednost.

Napaka #2.število zaposlenih, ki so odšli v analiziranem letu

Včasih se pri izračunu tega kazalnika upoštevajo podatki o vseh odhajajočih sodelavcih, a tega ni pravi pristop. Za izračun kazalnika bi morali upoštevati samo tiste zaposlene, ki so bili prvotno na seznamih, nato pa so v določenem obdobju iz nekega razloga zapustili organizacijo. Hkrati odpuščanja ne smemo zamenjevati s premestitvijo v drug oddelek, če se koeficient izračuna za podjetje kot celoto - v tem primeru zaposleni še vedno ostane delati v podjetju, spremeni se le strukturni oddelek ali položaj.

Vodstvene odločitve, sprejete na podlagi razmerja

Na podlagi dobljenih rezultatov dinamike sprememb stopnje zadrževanja osebja v več letih je mogoče sprejeti nekatere vodstvene odločitve, namenjene izboljšanju kadrovske politike podjetja. Hkrati je treba prepoznati najbolj pereče probleme, ki jih je treba obravnavati prednostno. Sem spadajo vprašanja, povezana z odpuščanjem zaposlenih iz organizacije, razlogi za katere so lahko nizke plače, nezadovoljivi pogoji delovna dejavnost, težave v ekipi.

Stopnja zadrževanja osebja kaže, da v kadrovska sestava ali obstajajo konfliktne situacije ali negativna stanja, ki jih je treba takoj odkriti in obravnavati. Poleg tega so lahko očitne ali skrite, vendar jih je v obeh primerih treba čim prej prepoznati in razrešiti.

Nekoliko negativna točka je tudi velika kadrovska usklajenost, saj v organizaciji ni kadrovskih sprememb. Pritoka novih sodelavcev ni ali pa se v enem koledarskem letu pridružijo in takoj odidejo, kar kaže tudi na neko skrito težavo v kolektivu. Z drugimi besedami, med novo zaposlenimi je visoka stopnja fluktuacije, kar negativno vpliva na delovno silo.

Primer izračuna koeficienta

V organizaciji Strela LLC, zaposleni kadrovska služba se odloči za izračun stopnje zadrževanja osebja za leto 2015. Pri tem upošteva naslednje kazalnike:

Iz izračuna v tabeli je razvidno, da je koeficient zadrževanja kadrov nizek, saj je povprečno število zaposlenih visoko. Zato je treba analizirati razloge, zakaj se povprečno število zaposlenih tako razlikuje od števila zaposlenih na začetku leta. Vključuje delavce, ki so delali en ali več mesecev, torej so bili v istem letu zaposleni in odpuščeni. Posebno pozornost je treba nameniti razlogom za njihovo razrešitev, ki so lahko:

• standard (sezonski in začasni zaposleni za opravljanje določenih poslov);
• nestandardni (konflikti v ekipi, nizke plače, težki delovni pogoji).

V prvem primeru je nizka stopnja zadrževanja osebja povezana s posebnostmi dejavnosti organizacije, to je z usmeritvijo njenega upravljanja. V drugem primeru je treba natančneje razmisliti o težavah v ekipi ali izboljšati kadrovsko politiko podjetja.

4 pogosta vprašanja o stopnji zadrževanja

Vprašanje št. 1. Kako pogosto je treba izračunati stopnje zadrževanja osebja?

Najbolje je, da to razmerje izračunate vsaj enkrat letno, če pa je veliko zaposlenih ali velika fluktuacija osebja, lahko to storite pogosteje. Dejstvo je, da ta kazalnik pomaga prepoznati skrite težave v kadrovski politiki in preprečiti nastanek negativnih situacij, povezanih s pomanjkanjem zaposlenih ali odsotnostjo njihove rezerve.

Vprašanje št. 2.Če organizacija ne izračuna stopnje zadrževanja osebja, kaj bi to lahko pomenilo?

Treba je analizirati, kaj splošno stanje v podjetju s fluktuacijo in menjavo osebja. Če na splošno ni opaziti resne težave, potem je najverjetneje kadrovska zasedba in struktura v mejah normale. Vendar je treba ta kazalnik začeti izračunavati, da bi predvideli tveganja, ki lahko povzročijo negativne situacije v prihodnosti.

Vprašanje št. 3. Ali je dovolj izračunati samo stopnjo zadrževanja osebja?

To je eden glavnih kazalnikov, ki zahtevajo izračun, vendar je treba upoštevati, da obstaja veliko drugih koeficientov in značilnosti. Samo njihova kombinacija bo omogočila ugotoviti, ali je izvajanje učinkovito. kadrovska politika ali bi morali nujno sprejeti nekatere ukrepe za izboljšanje.

Vprašanje št. 4. Pri izračunu koeficienta obstojnosti okvirja dobimo vrednost, ki je blizu ena. Kaj to pomeni?

To dejstvo kaže, da v podjetju ni sprememb osebja, to je, da isti zaposleni že vrsto let delajo na svojih mestih. Po eni strani je to dobro, saj so proizvodno-ekonomski proces temeljito preučili in ga visoki ravni znanje in strokovnost. A po drugi strani tega znanja ne morejo prenesti na nikogar, saj ni novih sodelavcev, ki bi jih lahko nadomestili v prihodnosti. In ko bo prišlo do situacije, da se bodo zaposleni z dolgo delovno dobo morali upokojiti, jih bodo morali nadomestiti zaposleni, ki o dejavnostih organizacije nimajo pojma.

Gibanje zaposlenih v organizaciji je stalen proces. Visoka fluktuacija osebja, veliko število Nenehno novi zaposleni po eni strani zagotavljajo dotok nove sveže delovne sile, po drugi strani pa lahko slabo vplivajo na razvoj podjetja. Za analizo gibanja kadrov v podjetju se uporabljajo različni relativni in absolutni kazalci, ki pomagajo pri sprejemanju vodstvenih odločitev. Eden od teh relativnih kazalnikov je stopnja fluktuacije pri zaposlovanju delavcev. Ta kazalnik vam omogoča, da določite delež najetih delavcev v povprečnem seznamu tistih, ki že delajo v podjetju v analiziranem obdobju.

Izračun količnika fluktuacije za najem delavcev

Pri izračunu stopnje fluktuacije za najem delavcev morate upoštevati naslednjo formulo.

Koeficient fluktuacije pri zaposlovanju delavcev = (število najetih delavcev za analizirano obdobje (mesec, četrtletje, leto) / povprečno število zaposlenih na seznamu v analiziranem obdobju) * 100 %

V formuli za koeficient fluktuacije pri zaposlovanju delavcev je število zaposlenih izračunano glede na število izdanih nalogov za zaposlitev v obravnavanem obdobju. Naročila o zaposlitvi delavcev s krajšim delovnim časom, pa tudi osebe, s katerimi so bile sklenjene pogodbe civilnega prava, se ne upoštevajo. Kazalnik v imenovalcu - povprečno število zaposlenih na seznamu v analiziranem obdobju - ni nič drugega kot povprečno število zaposlenih.

Če želite določiti povprečno število zaposlenih, boste morali poznati število zaposlenih za vsak dan analiziranega obdobja. Podatke lahko pridobite iz časovnice, ki odraža število zaposlenih in opravljene ure.

Povprečno število zaposlenih za mesec se izračuna na naslednji način. Število zaposlenih za vsak koledarski dan v mesecu se sešteje in deli s številom koledarskih dni v mesecu. Podobno se povprečno število zaposlenih za četrtletje, polletje ali leto izračuna kot vsota povprečnega števila zaposlenih za mesece, vključene v analizirano obdobje, deljena s številom mesecev (3, 6, 9 ali 12).

Primer izračuna količnika fluktuacije za najem delavcev

Primer izračuna količnika fluktuacije za najem delavcev.

Koeficient fluktuacije pri zaposlovanju zaposlenih = (50 / 500) * 100 % = 10 %

Po izračunu fluktuacije za najem delavcev za različna obdobja, lahko vidite, kako se spreminjajo razmere za podjetje kot celoto ali za njegove posamezne oddelke. Analiza tega kazalnika omogoča kadrovski službi podjetja, da pravočasno razvije nabor ukrepov za zmanjšanje fluktuacije, motivacijo zaposlenih in premikanje zaposlenih znotraj podjetja. Če ta kazalnik redno izračunavate, lahko dobite jasno sliko o dinamiki zaposlovanja zaposlenih v podjetju.

Z analizo dinamike lahko ocenite, ali je stopnja rasti zaposlovanja novih sodelavcev upravičena, ali povečanje novih zaposlenih ustreza dejanskim potrebam podjetja ali pa je posledica drugih razlogov. Priporočljivo je primerjati stopnjo fluktuacije pri zaposlovanju delavcev s stopnjo odhodov delavcev. Če je v ozadju visoke stopnje fluktuacije pri zaposlovanju tudi visoka stopnja odhajanja zaposlenih, potem lahko govorimo o visoki fluktuaciji osebja. Kadrovska služba ima z uporabo kazalnikov, ki jih je enostavno izračunati, možnost analizirati razloge za dinamiko zaposlenih v podjetju.

V velikih podjetjih s veliko število zaposleni se uporabljajo za upravljanje osebja različne tehnike, ki temeljijo na določenih kazalnikih.

Nekatere najpogostejše so stopnje menjave osebja in stabilnosti, o katerih bomo razpravljali v tem članku.

kaj je

Koeficient skladnosti je eden od kazalnikov, ki označujejo stanje osebja v organizaciji. Se vidi Kako konstantno je število zaposlenih?. Običajno se izbere eno določeno obdobje, v katerem so se zgodila (ali niso zgodila) gibanja (zaposlovanja in odpuščanja), ter se izvede analiza razpoložljivih kvantitativnih kazalnikov.

Koeficient prikazuje razmerje med številom zaposlenih, ki so delali v celotnem analiziranem obdobju, in njihovim skupnim številom na tekoči datum (ali konec tega obdobja).

Fluktuacija je tudi pomemben kazalnik za analizo stanja kadrov v organizaciji z vidika učinkovitosti notranjih organizacijskih politik. Prikazuje, v kolikšni meri za opisano podjetje velja koncept "fluktuacije", to je stalne in pogoste menjave zaposlenih.

IN matematični izraz izračuna se kot razmerje med upokojenimi (odpuščenimi, prenehali sodelovati v podjetju) zaposlenimi in povprečnim številom zaposlenih.

Zakaj je njihov izračun potreben?

V vsaki organizaciji je treba redno analizirati kazalnike fluktuacije in stabilnosti osebja, da bi odpravili napake pri zaposlovanju novih strokovnjakov.

Po prejemu nezadovoljivih rezultatov bo vsak odgovoren vodja razmišljal o tem, zakaj se to dogaja, zakaj ljudje ne marajo delati v tem podjetju, niso zadovoljni s svojimi delovnimi pogoji, plačami ali urnikom dela. Na vsa ta vprašanja je mogoče odgovoriti po analizi obravnavanih kazalnikov.

Formule in postopek izračuna

Faktor obstojnosti se izračuna na podlagi dveh vrednosti:

• Prvič, to je število ljudi, zaposlenih v organizaciji, ki so v celotnem obdobju, imenovanem obdobje poročanja, izpolnjevali svoje dolžnosti, to je delali. Celotno obdobje bomo označili s H.
• Drugi kazalnik je število zaposlenih ob koncu analiziranega obdobja. Označimo kot H end_period.

Formula bo videti takole:

K objava = H celotno obdobje / H končno_obdobje * 100 %

Formula za izračun koeficienta tekočine bo naslednja:

Do prometa = H odšel / H povprečna plača * 100% , kjer:

• H odhodov je število zaposlenih, ki so zapustili svoja delovna mesta. V tem primeru se upošteva določeno obdobje.
• H povprečje je povprečno število osebja.

Število zaposlenih, ki so odšli, vključuje tiste, ki so bili odpuščeni zaradi kršitve discipline, po dogovoru strank itd. V majhnih količinah je ta "fluktuacija delovne sile" neizogibna. Vsekakor pa je vredno natančno ugotoviti, kateri razlogi so postali prelomnica za nastanek neugodnega stanja v osebju podjetja.

Koeficienti konstantnosti in fluktuacije se dopolnjujejo in so hkrati antipodi, saj predstavljajo dva procesa, namenjena zmanjševanju in povečevanju strokovnosti in udobja zaposlenih v določeni organizaciji.

Med viri nastanka delovne sile in njenega odhoda je običajno izpostaviti naslednje:

• Strokovnjaki, zaposleni na pobudo vodstva podjetja.
• Osebe, ki so prišle v smeri različnih zavodov za zaposlovanje.
• Posamezniki, ki so bili po diplomi razporejeni na izobraževalne ustanove ustrezna orientacija na mesta, kjer je obvezna delovna praksa(sprejemajo na bone).
• Fiziološki. To so razlogi življenjske, torej fiziološke narave. Na primer smrt, huda bolezen, doseganje določene upokojitvene starosti.
• Razlogi, ki jih določa zakon in predpisi. To je lahko na primer odhod v vojsko.

Primeri izračunov

Recimo, da je v obratu za proizvodnjo jekla število zaposlenih v letnem obdobju poročanja 2550 ljudi, to je H celotno obdobje = 2550. In število ljudi, ki so ostali na delu ali začeli svoje naloge, je 1835 ljudi, to je je, H konec obdobja = 1835.

• K objava = H celotno obdobje / H končno_obdobje = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Če morate izračunati tudi stopnjo fluktuacije, morate ugotoviti kazalnike, kot je število zaposlenih, ki so odšli, in povprečno ocenjeno število ljudi, ki se ukvarjajo s proizvodnjo ali drugimi dejavnostmi v danem podjetju. Če vzamemo povprečno plačo za 2550 zaposlenih in število upokojencev za 120 ljudi, bo formula naslednja:

• Promet = H upokojenih / H povprečje = 120/2550 = 0,047 (4,7 %).

Za informacije o tem, kako ravnati z menjavo osebja, si oglejte naslednji video:

Analiza rezultatov, standardne vrednosti

Ker je število zaposlenih na plačilni listi odraz števila ljudi, ki so uradno zaposleni v podjetju v določenem določenem času, to je števila ljudi "na seznamu", je osnova za stopnjo fluktuacije osebja. . Poleg tega je treba razlikovati med seznamom in povprečno število okvirji. Povprečje seznama je kazalnik, vzet ne za določen datum, ampak za določeno časovno obdobje (na primer mesec, leto).

Standardne vrednosti vseh koeficientov se razlikujejo od njihovih idealnih vrednosti in so odvisne od načrtovanih dejavnosti podjetja.

Koeficient konstantnosti naj teži k ničli. To bo pokazalo normalno stanje v podjetju in napredek na področju upravljanja. Se pravi, posnetki so bili pravilno izbrani.

Kar zadeva koeficient fluidnosti, lahko spremeni tudi svojo standardno ali veljavno normalno vrednost. Vse je odvisno od narave dejavnosti podjetja in razmer na tržnem območju, ki ga podjetje zaseda ali poskuša zasesti:

• Normalna fluktuacija za menedžerje višje vodstvo je znotraj od 0 do 2%, na povprečni ravni - 8-10% , za linijsko osebje – največ 20 %.
• Standard za proizvodne delavce in prodajno osebje – 20-30% .
• Za nekvalificirano delo - znotraj 50%.

Po sodobnem mednarodne študije, v podjetju, ki se ukvarja z IT industrijo, bo stopnja prometa 8-10%, v proizvodni sektor– 10-15 %, na področju zavarovalništva in trgovina na drobno– 30 %, v gostinstvu pa lahko doseže 80 %.

Odgovornost za oblikovanje stalne delovne sile je zaupana kadrovski službi podjetja.

Ta dejavnik prispeva k produktivnemu delu celotne ekipe. Zato je treba razumeti, kako se izračuna stopnja zadrževanja osebja.

Kaj morate vedeti

Organizacije obstajajo samo zahvaljujoč svojim zaposlenim.

Na ruskem trgu se je pojavilo veliko število tujih podjetij z izboljšanimi sistemi upravljanja človeških virov, kar kaže, da morajo domača podjetja izboljšati raven svojega upravljanja.

Komponente administracije:

• ureditev;
• napovedovanje kadrovskih potreb;
• izbor vestnih, odgovornih, usposobljenih kandidatov;
• razvoj incentive programov;
• analiza aktivnosti zaposlenih;
• priprava rezerv (zunanjih in notranjih);
• organiziranje rednih izobraževanj zaposlenih;
• oblikovanje skupnega prostega časa delavcev.

Če učinkovito izkoristite vse naštete dejavnike, lahko ustvarite ekipo, katere člani se bodo zavedali, da je uspeh celotne organizacije odvisen od truda vseh.

Pomembno je, da so zaposleni popolnoma usposobljeni za položaj, ki ga zasedajo. Kadrovski oddelek običajno vključuje pravnika, psihologa, vodjo zaposlovanja in inženirja, odgovornega za usposabljanje delavcev.

Vodilni specialist mora dobro razumeti upravljanje, ekonomijo, delovno pravo, psihologijo in pedagogiko.

Kadroviki izvajajo analize v različna področja. Upoštevati morajo naslednja vprašanja:

Osnovni pojmi

Glede na opravljene naloge je osebje razdeljeno na naslednje sorte:

Osebje je glavni sestavni del organizacije. Vključujejo vse kvalificirane delavce, katerih sposobnosti se nenehno uporabljajo v skladu s potrebami proizvodnje.

So pomembni naslednje lastnosti osebnosti:

• ustvarjalni;
• delo;
• podjetniški;
• strokovno.

Stopnja zadrževanja osebja je razmerje med zaposlenimi v daljšem časovnem obdobju in povprečnim številom zaposlenih.

Osebe, ki so zapustile delovno silo, se ne upoštevajo. delovni kolektiv Avtor: različni razlogi. V organizaciji obstaja več vrst gibanja:

Gibanje osebja pomaga vzpostaviti ravnovesje med prostimi delovnimi mesti in kakovostjo opravljenega dela. Spremembe v številu zaposlenih pogosto vključujejo gibanje delovne sile.

Posledično je mogoče določiti promet sprejemov in odtujitev. Prihodni promet kaže število oseb, sprejetih v podjetje v določenem časovnem obdobju.

Viri dela so:

• izobraževalne ustanove;
• zaposlitveni centri;
• izmenjava osebja;
• naprava za delo.

Izčrpavanje prometa jasno kaže, koliko ljudi je bilo odpuščenih iz različnih razlogov. Najpogostejši med njimi:

1. Smrt delavca.
2. Vpoklic na obvezno služenje vojaškega roka.
3. Konec.
4. Sprejem v .

Fluktuacija kadrov je čezmerna fluktuacija, ki ima za seboj negativne socialne in ekonomske posledice – produktivnost dela se zmanjša, postane slabša kakovost proizvedeno blago, opravljene storitve.

Fluidnost opazimo v naslednjih situacijah:

• delavec plačal po;
• organizacija je bila likvidirana;
• je bil zaposleni odpuščen zaradi ponavljajoče se kršitve notranji predpisi podjetja;
• prišlo je do upada proizvodnje.

Zakaj so potrebni izračuni?

Strokovnost zaposlenih neposredno vpliva na poslovne razvojne strategije. To je pomembno v razmerah ostre tržne konkurence.

Tako da ima vodstvo podjetja popolne informacije glede človeških virov so narejeni ustrezni izračuni.

Tako lahko vidite potencial obstoječe delovne sile in jo usmerite v posodobitev podjetja.

Zahvaljujoč temu se pridobi uporabna izkušnja, podjetje postane konkurenčno. Raziskovanje kadrovskih zmožnosti spodbuja razvoj aktivnosti za ohranjanje kadrov.

Podjetje postane privlačno za potencialne zaposlene, ki imajo potrebne kvalifikacije, izkušnje in poklic.

Prepoznavanje resničnih razlogov pomaga ustvariti delovne pogoje, ki bi zmanjšali fluktuacijo osebja.

V praksi se razdelitev osebja pojavlja v več kategorijah:

Pravna ureditev

Zaposlovanje definira kot dejavnost, ki ni v nasprotju z zakonom in je namenjena zadovoljevanju javnih in osebnih potreb državljanov.

Rezultat dela je plačilo plače. 2. člen zveznega zakona št. 1032-1 vsebuje opredelitev zaposlenih državljanov.

To so:

1. Pogodbeni delavci.
2. Samostojni podjetniki.
3. Izvajalci.
4. Člani zadrug.
5. Vojska po pogodbi.
6. Dijaki poklicnih izobraževalnih ustanov.
7. Začasno invalidni državljani.
8. Kmetje.

Vsakemu državljanu zagotavlja svobodo zaščite svojih pravic s pravnimi sredstvi.

vsebuje seznam načinov obnovitve delovno pravo:

delovni procesi ureja delovna zakonodaja:

Obstajajo agencije, specializirane za izbor osebja. Zbirajo podrobne informacije za osebje in ga nato posredujte podjetju, ki zahteva.

Upravljanje osebja v podjetju ureja sklop naslednjih dokumentov:

Kako najti koeficiente glede na osebje v podjetju

Fluktuacija zaposlenih znotraj organizacije je določena s formulami. Izračun se izvede na
na podlagi podatkov o zaposlenih, ki so sodelovali pri dejavnostih družbe.

Pomemben indeks je povprečje seznama. Za zaposlene na delovno mesto oziroma mesto se štejejo osebe, za katere je delodajalec izdal ustrezno odredbo.

Količina fluktuacije osebja ni pomembna le za podjetje kot celoto, ampak tudi za posameznika strukturne delitve. Takšni kazalniki se štejejo za delne koeficiente.

Metoda za njihov izračun je enaka podobni definiciji splošni kazalnik. Izračun gibanja delovne sile upošteva naslednje koeficiente:

Formule za izračun

Za izračun morate poznati naslednje podatke:

Stopnja selekcije osebja:

Stopnja sprejema:

Stopnja dopolnjevanja:

Indikator označuje hitrost menjave kadrov. Najboljši rezultat je število enako ena.

Koeficient fluktuacije osebja:

Stopnja fluktuacije osebja:

Izgube osebja zaradi variabilnosti števila delavcev:

Določanje povpraševanja podjetja po osebju:

kjer je Op obseg proizvodnje, B je proizvodnja delovne enote.

Metoda za izračun sklada delovnih virov:

kjer Trv – povprečno trajanje delovno obdobje (dnevi, ure).

Opredelitev skritih časovnih izgub:

kjer je Pt pričakovano povečanje produktivnosti, Fv je fond delovnega časa na enoto.

Koeficient intenzivnosti pretoka:

To je pokazatelj variabilnosti za določeno enoto.

Konstantnost (stabilnost)

Konstantni koeficient sestave osebja se izračuna ob upoštevanju naslednjih podatkov:

Stopnja zadrževanja osebja se izračuna kot razmerje:

Indikator stabilnosti mora biti blizu enote. To bo dobra značilnost dejavnosti podjetja in uporabe potenciala delavcev.

Zamenjava osebja

Če želite ugotoviti stopnjo zamenjave delovne sile, boste potrebovali naslednje kazalnike:

Formula za izračun:

Primer izračuna

Indikator je mogoče izračunati z razmerjem povprečnega števila zaprtih oseb pogodba o delu ali preračunano na povprečno število zaposlenih.

Vzorec

Povprečno letno število zaposlenih v podjetju je bilo 2.000 ljudi. Od tega jih je odpovedalo 300 zaposlenih. Sklenjena pogodba za delo 500 ljudi.

Stopnja nadomestitve bo enaka:

Primer določanja koeficientov gibanja osebja v podjetju:

Standardna vrednost indikatorjev

Standardne vrednosti vseh koeficientov se razlikujejo glede na načrtovane dejavnosti podjetja. Vse kazalnike urejajo ustrezni pravni akti.

V večini primerov mora biti koeficient stabilnosti nič ali pozitiven.

Optimalno razmerje med stroški iskanja specialista in stroški njegove prilagoditve bo razmerje 3:1. Koeficient dopolnjevanja mora biti enak ena.

Negativna vrednost kaže na potrebo po zmanjševanju števila zaposlenih, kar povečuje število brezposelnih. Pozitiven indikator pomeni, da je treba zaposliti ekipo.

Fluktuacija kaže na kadrovsko stabilnost in utečeno timsko delo vseh delavcev. Indikatorji morajo biti minimalni.

Pomen stopnje zadrževanja kadrov v strojništvu

Podatki sociološke raziskave kažejo, da je v strojništvu premalo kvalificirani strokovnjaki. Je 25 %.

Stopnja upokojitve za industrijska podjetja Rusija je 29,5%. Odstotek zamenjave je 1,022. Kar kaže na veliko fluktuacijo zaposlenih.

Nasvet za preprečevanje fluktuacije zaposlenih

Pogosti menjavi osebja se je mogoče izogniti z več koraki:

Vodje so tisti, ki lahko po analizi dejavnosti podjetja kompetentno izberejo usposobljeno osebje. To bo vplivalo na menjavo osebja in uspešnost celotne organizacije.

domov » Skupine » Za gibanje delovne sile so značilni naslednji kazalniki. Izračun in značilnosti uporabe koeficienta zadrževanja osebja