Analiza delovnih izkušenj v danem podjetju. Analiza delovnega potenciala organizacije

Kadrovska struktura je pomemben del vsakega podjetja, saj je kakovost in pravočasnost zaključka delovnega procesa odvisna od zaposlenih. Delovna sila v organizaciji so ljudje, ki imajo določena znanja in veščine. Bodoče sodelavce v podjetje izbiramo glede na izobrazbo, kvalifikacije in potrebne osebnostne lastnosti. Pravilno izbrana sestava zaposlenih v podjetju zagotavlja prihodnje produktivno delo več let.

Glavne značilnosti

Kadrovska struktura organizacije je pomemben in sestavni del vsakega tima. Natančneje, struktura je skupek določenih delov ekipe, ki so združeni po določenih značilnostih. Sestava in struktura osebja podjetja je lahko tako večplastna, kot zahteva institucija.

Ko se oblikuje nova proizvodnja, vodjem običajno takoj postane jasno, kakšne cilje in funkcije bo to podjetje razvilo in koliko zaposlenih je potrebno za opravljanje teh storitev. Da bi pravilno določili sestavo zaposlenih v podjetju, je najprej treba pravilno določiti potrebo po strokovnjakih določenih kategorij za produktivno delo. V skladu s tem morajo strokovnjaki ali vodje ustrezati kategorijam položaja.

Vsa razpoložljiva prosta delovna mesta v tem podjetju so odobrena v regulativnem dokumentu "štabna tabela". Tak dokument je na voljo v vsakem podjetju in odraža položaj, število stopenj, uradno plačo; urnik je treba narediti in odobriti na začetku leta ali ob spremembah.

Glede na razpored osebja in osebno usmerjenost organizacije je mogoče sestaviti strukture različnih vrst zaposlenih za polni delovni čas.

Glede na vrste zaposlenih ločimo kvantitativno in kvalitativno strukturo zaposlenih. Količinska sestava je določena s kadrovsko razpredelnico v določenem trenutku, sestava števila pa se izračuna tako po zasedenih kot prostih delovnih mestih. Kvalitativno sestavo kadrov običajno določajo stopnja izobrazbe, delovne izkušnje, starost in drugi socialni parametri, ki pozitivno prispevajo k doseganju ciljev podjetja.

Komponente osebja

Celoto zaposlenih v kateri koli organizaciji lahko razvrstimo na statistične in analitične zaposlene. Statistična struktura vključuje združevanje ljudi in njihovo razdelitev v skupine glede na njihov položaj.

1. Prvo in vodilno linijo zasedajo menedžerji podjetja. Vodja je glavni člen, dolžan je voditi celotno strukturo svoje proizvodnje. Vodje lahko razdelimo tudi na ravni, če obstajajo. Najvišja raven je direktor ali najpomembnejši vodja, srednja raven so njegovi namestniki, poleg tega so lahko vodje oddelkov, proizvodnih delavnic ali oddelkov. Osnovna raven je vodstveno osebje gradbišč, ​​na primer delovodje.
2. Druga, nič manj pomembna povezava se šteje za strokovnjake. Strokovnjaki so računovodje, ekonomisti, pravniki, kadrovski oddelki, različne vrste inženirjev in mehanikov.
3. Na tretji stopnji so izvršilni delavci, mednje spadajo: tajnica, blagajničarka, strojepiska.
4. Četrta stopnja so zaposleni zaposleni. Zelo pogosto so delavci tisti, ki prevzamejo mesto opravljanja storitev in osnovnih funkcij organizacije. Delavci imajo lahko primarno ali sekundarno izobrazbo.

Analitična struktura podjetja vključuje dodatne raziskave in izračune, ki bodo zaposlene razvrstili po določenih značilnostih. Razmislimo o analitičnem strukturiranju in njegovih vrstah.

Organizacijska in funkcionalna struktura zaposlenih

To je skupek oddelkov v eni organizaciji in odnos zaposlenih na delovnem mestu. To združevanje ljudi kot organizacijska struktura jih razporeja glede na njihova pooblastila in vrste dejavnosti, hkrati pa jih povezuje v eno celoto. S preučevanjem organizacijskih komponent enega podjetja lahko vidite več vrst organizacijskih skupin. V praksi se strukture porazdelijo glede na pristope do zaposlenih.

Obstajajo funkcionalne, linearne in matrične organizacije.

Funkcionalna struktura se oblikuje glede na funkcionalne odgovornosti posameznega zaposlenega. Na primer, razmislite o funkcionalni analizi enega podjetja. Naše podjetje lahko razdelimo na ločene oddelke, na primer: računovodski oddelek, v njem lahko dela veliko ljudi, neposredno ga nadzira glavni računovodja, vsak od zaposlenih opravlja določene funkcije procesa. Vendar pa takšna delitev deluje v dobro celotne organizacije, čeprav vsi ostali delitve niso povezani z istovrstnim delom z računovodji. Funkcionalna struktura vključuje delo vsakega posebej drug od drugega, vendar delujejo v korist skupnega cilja. Če upoštevamo računovodstvo, potem izdeluje obračun plač za celotno podjetje, prav tako pa se izdeluje evidenca in poročanje za celotno organizacijo.

Linijske organizacijske skupine obstajajo v majhnih podjetjih, kjer so vrste nalog, ki jih opravljajo, enake vrste in so vsi zaposleni delavci na isti liniji zaposlitve. Takšnim podjetjem ni treba ustvariti kompleksne strukture. Pri uvajanju delavcev s kompleksnejšimi funkcijami v takšno podjetje ali zvišanju plač nekaterih zaposlenih bo tako ukrepanje zahtevalo uvedbo delovnih mest in nalog kompleksnejše organizacijske komponente kadrov.

Sestava matrike je ustvarjena pod pogojem povečanega zadovoljstva z opravljenimi nalogami. Vendar pa imajo takšne matrične sheme številne pomanjkljivosti, na primer pogoste spremembe menedžerjev in strokovnjakov vodijo v razrahljanje ekipe in slabitev kakovosti dela.

Struktura vlog osebja

Določa vloge, ki jih zasedajo zaposleni, glede na kreativne usmeritve, vendar to ni glavni pokazatelj sestave vlog.

Vloge na delovnem mestu za vsakega zaposlenega lahko označimo z določenimi značilnostmi: vedenjska vloga, komunikacijska vloga, kreativni vedenjski model.

Struktura vlog osebja vključuje več komponent. Vedenjska vloga je določena z osebnim psihološkim vedenjem na delovnem mestu ali pri opravljanju kompleksne naloge, poleg tega se upoštevajo konfliktne situacije.

Komunikacijska vloga določa osebnost pri širjenju oziroma posredovanju informacij in zanesljivost nekaterih dejavnikov. Ustvarjalni kazalniki se lahko manifestirajo v zelo aktivnih zaposlenih, ki lahko sodelujejo ne le v delovnih procesih, ampak tudi v različnih vrstah organizacijskih dejavnosti.

Sestava zaposlenih po spolu in starosti je nabor zaposlenih v podjetju, ki bodo razporejeni po spolu (ženske in moški) ter po starosti.

Druge strukture

Starostno razvrščanje običajno poteka v obliki tabele, na primer, ljudje bodo razdeljeni glede na starost do 20, 30, 40, 50 let in od 51 do 60 let. Poleg tega lahko s porazdelitvijo celotne sestave prebivalstva po starosti v isti tabeli naredite porazdelitev na moške in ženske. To strukturiranje bo vodji pomagalo določiti povprečno starost osebja in načrtovati glede na prihodnje rezerve ali tečaje kvalifikacij.

Starostna struktura kadrov je za vodjo zelo priročna, saj mnoga podjetja na podlagi starosti zaposlenih določajo načine vplivanja in stimuliranja dela. Indikator starosti v povprečju ne sme presegati 37 let.

Kvalifikacijska struktura kadrov. Ta komponenta določa strokovno usposobljenost zaposlenih. Tu spet ne igrata vloge samo diploma in poklic, naveden v njem, z analizo zaposlenih je mogoče odražati tečaje napredovanja, dodatne kategorije, ki potrjujejo raven strokovnjaka, na primer kategorije za voznike, različne kategorije za strokovnjake; . Možno je tudi, da vam bo podjetje, v katerem delate, lahko ponudilo učenje različnih vrst poklicnih veščin za napredovanje v karieri ali izboljšanje vaših delovnih funkcij.

Kadrovsko strukturo glede na delovno dobo lahko izračunamo na dva načina. Prva možnost je, če je sestava zaposlenih združena po skupni delovni dobi, na primer tabela: izkušnje do 3 let, do 5, 8 let, od 8 do 10 let, od 10 do 15 let, od 15 let. do 20 let. Takšna tabela bo primerna za vodjo in za poročanje kadrovske službe. Na podlagi analize bo mogoče videti okvirno starostno kategorijo zaposlenih, saj bo skupna delovna doba precej nizka, če bodo zaposleni mladi. Druga možnost so delovne izkušnje posebej v dani organizaciji. Takšna sestava bo pokazala stabilnost osebja. Tabela se lahko naredi takole: manj kot 1 leto, od 1-3 let, od 3-5 let, do 10 let, od 10 do 20 let in več. Analiza te sestave bo pokazala predanost zaposlenih temu podjetju, če pa je osebje mlado, potem ne bo velikih kazalcev.

Struktura kadrov po stopnjah izobrazbe lahko prikazuje stopnjo izobrazbe kadrov glede na splošno ali posebno stopnjo izobrazbe. To sestavo je mogoče narediti v obliki tabele, v kateri so označene naslednje podpostavke, na primer osnovna izobrazba (šolsko spričevalo za 9 razredov), nepopolna srednja (šolsko spričevalo za 11 razredov), srednja (poklicna šola ali fakulteta diploma), nedokončana visoka izobrazba (univerzitetna diploma), višja (specialist, magister), različne druge akademske stopnje, doktorji in kandidati znanosti. Takšna analiza po stopnji izobrazbe bo vodji pomagala videti stopnjo izobrazbe ekipe in v prihodnosti izboljšati raven svojih zaposlenih.

Zaposleni v podjetju so precej mladi, mlajši od 40 let predstavljajo približno 70 % vseh zaposlenih in le nekaj več kot 30 % zaposlenih je starejših od 40 let.

Tabela 2.11 - Kadrovska struktura po starosti

Kot lahko vidite v njihovi tabeli, je večina zaposlenih v Computer World LLC moških, starih od 30 do 50 let. Kot kažejo podatki v tabelah 2.10 in 2.11, je v obravnavanem obdobju sestava osebja po spolu in starosti ostala skoraj nespremenjena.

Za kakovostno sestavo osebja Computer World LLC so značilne splošne izobrazbene in strokovne ravni kvalifikacij.

Glede na tabelo 2.12 je izobrazbena raven zaposlenih v podjetju precej visoka - 33,3% jih ima višjo izobrazbo, 33,3% pa ​​srednje tehnično izobrazbo (višja, tehnična šola).

Poleg tega je 33 % zaposlenih s tehnično izobrazbo, 19,6 % s finančno in ekonomsko izobrazbo, 17,6 % s humanitarno izobrazbo in 7,8 % z drugačno izobrazbo.

Tabela 2.12 - Izobrazbena stopnja zaposlenih v Svet računalnika doo v letu 2010

74,2% zaposlenih ima delovne izkušnje v trgovskih podjetjih, 19,8% - v industrijskih podjetjih, 6% - v drugih institucijah.

Zaposleni v Computer World LLC imajo visoko izobrazbo in delovne izkušnje. In hkrati dovolj mladi, da se razvijajo naprej in aktivno delajo.

Na koncu bomo ugotovili, kako učinkovit je obstoječi sistem upravljanja podjetja.

Skupni znesek stroškov upravljanja se je v letu 2009 v primerjavi z letom 2007 zmanjšal z 42.565 na 40.886,04 tisoč rubljev. Število vodstvenih delavcev se v analiziranem obdobju ni spremenilo in je znašalo 13 oseb. Hkrati 1 vodstveni delavec predstavlja 10.771,85 tisoč rubljev. prodanih izdelkov, 419,00 tisoč rubljev. bilančni dobiček.

Racionalizacija sistema upravljanja Kopeika-Povolzhye LLC
Relevantnost raziskovalne teme. Relevantnost raziskovalne teme določajo posebnosti delovanja živilske industrije v gospodarskih in socialnih sferah države, ki...

Izvajanje strategije Izboljšajte tisto, kar proizvajate v OJSC NK Lukoil
Načrtovanje razvojne strategije organizacije omogoča določitev smeri in hitrosti razvoja poslovanja, orisanje svetovnih tržnih trendov, razumevanje organizacijskih in strukturnih ...

Za določitev povprečne starosti osebja bomo poiskali sredine starostnih intervalov. V tem primeru so vrednosti odprtih intervalov (prvi in ​​zadnji) pogojno izenačene z vrednostmi intervalov, ki mejijo nanje (drugi in predzadnji). Ob upoštevanju tega bodo sredine intervalov naslednje:

22,5 27,5 35,0 45,0 55,0 65,0

S tehtanim aritmetičnim povprečjem določimo povprečno starost zaposlenih v tem podjetju:

Harmonično povprečje.

Primer 1. Oglejmo si uporabo harmonične sredine na konkretnem primeru. Recimo, da smo z opazovanjem dela petih delavcev eno uro dobili naslednje podatke o količini delovnega časa, ki so ga porabili za izdelavo enega dela (x) v urah: 0,2; 0,3; 0,3; 0,5; 0,5.

rešitev

Za rešitev so potrebni podatki o skupnem času, porabljenem za vseh pet delavcev, in o številu izdelanih delov v tem času. Izhajali bomo iz predpostavke, da so delavci delali eno uro. Potem bo skupni porabljeni čas 5 delovnih ur. V tem času bo prvi delavec izdelal 1/0,2=5 delov, drugi in tretji 1/0,3=3,3 dela, četrti in peti pa 1/0,5=2 dela. Skupaj so izdelali 15,6 delov. V povprečju je bilo za en del porabljenih 5/15,6=0,32 ure. Če so vsi izračuni predstavljeni v obliki formule, bo slednja predstavljala harmonično preprosto povprečje:

Primer 2. (Kildišev) Razmislite o naslednjem primeru. En delavec za 8 ur. delo, porabljeno za izdelavo dela, je bilo 2 minuti, drugega 6 minut. Koliko časa sta v povprečju porabila dva delavca, da sta izdelala del?

rešitev

1) Izračunajte aritmetično sredino časa: (2+6)/2=4. Pogovarjajmo se naprej. Če za en kos porabimo v povprečju 4 minute, potem bo (60/4) = 15 delov proizvedenih na uro, 120 delov pa v 8 urah. Dva delavca bosta čez dan izdelala 2*120 = 240 delov. Ta izračun je narejen z uporabo aritmetičnega povprečja.

2) Razmišljamo drugače, uporabljamo individualne proizvodne standarde. Prvi delavec izdela (60/2) = 30 delov v eni uri in 240 delov v 8 urah. Drugi - v eni uri (60/6) = 10 delov, v 8 urah - 80 delov. Posledično bosta v enem dnevu oba delavca izdelala 240 + 80 = 320 delov in ne 240, kot smo ugotovili z metodo aritmetične sredine. Ali to pomeni, da aritmetično povprečje ni pravilno? Ne, izbrano povprečje preprosto ni tisto, ki bi ga morali uporabiti v tem primeru.

Da bi našli povprečje, ki ga potrebujemo, bomo sklepali takole. Poiščimo časovni standard za izdelavo enega dela kot
,

kje t– porabljen čas posameznega delavca;

q- količino proizvodov, ki jih proizvede posamezni delavec.

Ta izračun in formula bosta pravilna ne glede na časovno enoto. Če je norma izračunana v minutah ali urah, je tudi porabljeni čas izražen v minutah ali urah. Število izdelkov ne poznamo, lahko pa ga izračunamo tako, da čas, ki ga porabijo posamezni delavci, delimo z njihovimi individualnimi standardi.

Povprečna stopnja kot razmerje med porabljenim časom in skupnim številom delov je enaka: N=120/40=3 (min).

120 minut je 60 * 2, 40 je število delov na uro, ki jih proizvedeta dva delavca. Tako bo povprečni čas 3 minute.

Če delavec izdela izdelek v 3 minutah, bo v eni uri izdelal 20 izdelkov, v izmeni – 160, z dvema pa 320!

Izračune je mogoče predstaviti v obliki neuteženega harmoničnega povprečja:

, Kje - čas, porabljen za en del.

V številnih primerih uporabite z
Aritmetična sredina ali harmonična sredina je določena samo z razpoložljivostjo začetnih podatkov.

Primer 3. Upoštevajte naslednje podatke o prodaji izdelka ene vrste na treh trgih:

1) Recimo, da imamo samo podatke o cenah na treh trgih in o količini prodanega blaga na vsakem od njih. V tem primeru cene na posameznih trgih delujejo kot opcije, količina prodanega blaga pa kot uteži. Nato bo povprečna cena določena s tehtano aritmetično sredino, tj

2) Predpostavimo, da količina prodanega blaga ni znana in da so znane samo cene in prihodki od prodaje. V tem primeru ostane logično razmišljanje enako, vendar je treba izračun zapisati v obliki utežene harmonične sredine.

Prihodek od prodaje določene vrste izdelkov ni nič drugega kot
. Kvocient prihodkov od prodaje, deljen s ceno na enoto. izdelki za določeno vrsto izdelka nam bodo dali frekvenco:
, potem ima formula za izračun povprečne vrednosti obliko harmoničnega tehtanega povprečja:

Utežena harmonična sredina se uporablja, kadar statistični podatki ne vsebujejo frekvenc f za posamezne enote celote in je predstavljen kot produkt xf.

R
rezultat je bil, kot bi pričakovali, enak.

Primer 4. Naj bo treba ugotoviti povprečno velikost dveh vrst depozitov v banki v oktobru in novembru dvajsetega leta po podatkih v naslednji tabeli.

Struktura osebja je najprej ocenjena po kategorijah delavcev, v ta namen so podani podatki o številu in deležu v ​​skupnem številu delavcev (glavnih in pomožnih) in zaposlenih (vodje, strokovnjaki, drugi zaposleni). Če organizacija glede na svoje panožne posebnosti in naravo dejavnosti uporablja drugačno klasifikacijo delavcev po kategorijah, se navedejo in ustrezno ovrednotijo ​​druge kategorije in skupine delavcev.

Na podlagi rezultatov izračuna je potrebno: opredeliti spremembe v skupnem številu osebja, pri čemer je treba upoštevati prisotnost splošnega trenda, primerjati dinamiko različnih kategorij osebja, opredeliti strukturo osebja in njene spremembe, paziti na deleže v kadrovski strukturi (proizvodni in administrativni).

Pomembna faza pri analizi delovnih virov je študija kvalitativne strukture osebja podjetja. Hkrati se kvalitativna struktura razume kot porazdelitev delavcev po spolu in starosti, stopnji izobrazbe, delovni dobi v podjetju in drugih značilnostih. Podatki o porazdelitvi delavcev po kvalitativnih značilnostih so prikazani v tabelah 6-8. Potrebno je opredeliti kvalitativno strukturo v dinamiki in uporabiti informacije za 2-3 leta.

Tabela 6 – Ocena strukture zaposlenih po spolu in starosti

Pri ocenjevanju porazdelitve delavcev po starosti je treba biti pozoren na delež različnih starostnih kategorij in oblikovati ustrezne zaključke. Tako velik delež delavcev, starih od 20 do 30 let, kaže na velik potencial osebja za izboljšanje ravni kvalifikacij in strokovnega usposabljanja. Velik delež starostnih kategorij od 20 do 40 let na splošno kaže na visoko delovno aktivnost osebja, saj so ta leta vrhunec človeške delovne aktivnosti. Pri opredelitvi porazdelitve delavcev po spolu je treba upoštevati delež moških in žensk ter opredeliti spremembe, ki se pojavljajo.

Za oceno strukture osebja po stopnji izobrazbe ločimo kategorije delavcev s srednjo izobrazbo, srednjo specializirano (poklicno) in visoko strokovno izobrazbo.

Tabela 7 – Ocena strukture zaposlenih po spolu in starosti

Glede na tabelo je na splošno značilna struktura kadrov po stopnjah izobrazbe (delež delavcev z različnimi stopnjami splošne in strokovne usposobljenosti) in ocenjena njena dinamika. Primerjamo stopnje rasti števila delavcev različnih kategorij. Velik delež zaposlenih z višjo stopnjo izobrazbe vsekakor pozitivno označuje kadrovsko strukturo. Poleg tega lahko ugotovite sestavo delavcev po specialnostih in poklicih ter navedete, katere specialnosti in poklici prevladujejo (po delavcih).

Poleg tega je treba opraviti analizo dela podjetja pri usposabljanju osebja. V ta namen se lahko upoštevajo naslednje informacije:

O prisotnosti v podjetju strukturne enote, katere funkcije vključujejo usposabljanje osebja (oddelek ali urad za usposabljanje osebja), področja dela te enote;

O številu zaposlenih, ki se usposabljajo in prekvalificirajo (vključno s kategorijami zaposlenih), pogostostjo usposabljanja;

O oblikah usposabljanja (na delovnem mestu in na delovnem mestu; v srednjih specializiranih in visokošolskih ustanovah, na tečajih za izpopolnjevanje, udeležba na seminarjih itd.), O sestavi specialnosti, za katere se izvaja usposabljanje ven;

O višini stroškov podjetja za usposabljanje osebja (skupaj in na zaposlenega povprečno na leto).

Takšne informacije bodo omogočile oceno interesa vodstva podjetja za povečanje stopnje izobrazbe in usposobljenosti zaposlenih ter lahko razkrijejo povezavo med dejavnostjo podjetja pri usposabljanju osebja in dinamiko kakovostne strukture osebja po stopnji izobrazbe. .

Porazdelitev zaposlenih po delovni dobi ni majhnega pomena, saj kazalnik trajanja dela v podjetju označuje stabilnost osebja, ocenjuje delež izkušenih delavcev in do neke mere zadovoljstvo z delovnimi pogoji.

Na podlagi rezultatov izračuna je treba sklepati o strukturi osebja glede na trajanje dela v podjetju in opisati njegovo dinamiko.

Tabela 8 – Ocena kadrovske strukture po trajanju dela

Povezane informacije.

izobraževanje, poklicne dejavnosti itd.

Število zaposlenih v podjetju Instroy Technology LLC je bilo konec leta 2007 55 ljudi (Priloga 3). Dinamika strukture povprečnega števila zaposlenih po kategorijah delavcev v tabeli 3.

Dinamika kadrovske strukture Instroy Technology LLC za

2006-2007, ljudje

Tabela 3

Povprečno število zaposlenih v podjetju Instroy Technology LLC v letu 2006 je bilo 51 ljudi, v letu 2007 pa se je povečalo za 4. Leta 2007 se je zaradi pojava nove divizije število zaposlenih povečalo za 4 osebe, od tega 1 vodja, 2 specialistov in 1 delavec. V letu 2007 je bila stopnja rasti števila zaposlenih 7,84 %, specialistov 1,53 %, pisarniških delavcev 50 %, vodij 25 %. V letu 2007 je bilo število zaposlenih 55 ljudi. Hkrati se je število zaposlenih povečalo za 1 kadrovsko enoto, specialistov za 3 osebe, vodij za 1 osebo, število delavcev pa je ostalo nespremenjeno.

Trend zadnjih dveh let kaže na vse večjo vlogo ustvarjalnega potenciala pri delu na tehnologiji. To je posledica občasnega posodabljanja opreme, ki sprosti delovno silo, in želje vodstva podjetja po diverzifikaciji proizvodnje - to je uvedbi novih vrst izdelkov, izvirnih, tehnično novih, novih v oblikovanju, da bi povečali prodajo izdelkov, ki so v realno povpraševanje na trgu. Podjetje se postopoma odmika od šablon in stremi k razvoju novih produktov na trgu, ki lahko v prihodnosti podjetju zagotavljajo večji odstotek dobička.

Analizirali bomo tudi kadrovsko strukturo za leto 2007 po spolu, starosti, stopnji izobrazbe in delovni dobi ter podali potrebne zaključke.

Podatki v tabeli 4 kažejo, da ženske zavzemajo pomemben delež v kadrovski strukturi - 40%, kar od vodstva podjetja zahteva poseben odnos do delovnih pogojev ekipe. V bistvu so to ženske, mlajše od 25 let, tj. diplomanti izobraževalnih ustanov in najverjetneje vsi nimajo družine ali otrok. To nakazuje, da vodstvo podjetja ni v zadregi zaradi pomanjkanja delovnih izkušenj in je pozorno le na delovne lastnosti žensk. Največji delež v ekipi zavzemajo moški stari od 30 do 35 let, teh je 8; Naj opozorimo, da so bile 3 dekleta, ki delajo po svoji specialnosti, zaposlene skoraj brez delovnih izkušenj, zaradi česar je treba sprejeti ukrepe za izboljšanje njihovih kvalifikacij.

Analiza kadrovske strukture po spolu in starosti v letu 2007, oseb

Tabela 4

Prav tako so 3 zaposleni v predupokojitveni dobi, 1 ženska pa se je že upokojila in še naprej dela. Lahko sklepamo, da vodstvo ceni dragoceno osebje in se ne želi ločiti od njih.

Analizirajmo osebje organizacije po stopnji izobrazbe in naredimo zaključke. (Priloga 3) Podatki so predstavljeni v tabeli 5.

Največja polovica zaposlenih ima diplomo (47 %) ali trenutno študira na univerzi (7 %), kar kaže na dokaj visok intelektualni potencial zaposlenih v podjetju. Delež zaposlenih v podjetjih s srednjo specializirano izobrazbo = 42%. Pretežno število moških s srednjo specializirano izobrazbo je 18 ljudi, medtem ko je samo 5 žensk. Imajo le srednjo izobrazbo - 2 delavca sta moška, ​​kar je 4 %, med njimi ni takih žensk. 54 % žensk in 46 % moških v podjetju ima visokošolsko izobrazbo. Visokošolsko izobražene, med njimi tudi nedokončane, so še 4 ženske. En moški in 3 ženske imajo nedokončano višjo izobrazbo.

Analiza števila zaposlenih po stopnjah izobrazbe za leto 2007, oseb

Tabela 5

Na splošno lahko glede na tabelo 5 sklepamo, da je stopnja izobrazbe žensk v Instroy Technology LLC višja.

Analiza velikosti ženskega osebja organizacije glede na starost in zakonski stan je predstavljena v tabeli 6.

Iz tabele 6 je razvidno, da je večina ženske ekipe, 41 % starih od 20 do 56 let, poročenih in imajo enega ali več otrok. 18 % je poročenih deklet brez otrok, mlajših od 25 let. 27 % žensk je samskih, kar je 5 oseb mlajših od 25 let in 1 oseba med 35 in 40 letom. Posebno mesto zavzemajo ženske z otroki in tiste, ki so iz nekega razloga neporočene, teh je 14 %, to je 3 osebe. Poleg tega je ena od njih vdova z dvema otrokoma. Omeniti velja še, da ima ena izmed računovodkinj, starih od 50 do 55 let brez moža, dva otroka. Preostale ženske imajo po enega otroka. Naj omenimo, da so se pred kratkim s porodniškega dopusta vrnile 3 ženske.

Analiza ženske ekipe po starosti in zakonskem stanu

leta 2007 ljudje

Tabela 6

Naj omenimo, da so se tri zaposlene pred kratkim vrnile s porodniškega dopusta in so izgubile velik del nabranih izkušenj, temu velja posvetiti pozornost in izvajati izobraževalne seminarje oziroma izobraževanja.

Iz tabele 7 je razvidno, da je od 22 žensk 17 specialistk, 3 vodje in 2 uslužbenki, torej so pretežno umske delavke in delajo v pisarni. V pisarni dela samo 7 moških, od tega 1 uslužbenec, 4 strokovnjaki in 2 vodji. Preostalih 26 delavcev se nahaja neposredno v bazi. Delavk ni. Večina zaposlenih moških je starih od 30 do 40 let. Glavno fizično breme najbolj pade na moške

delovna doba do 40 let. Večina strokovnjakinj je mlajših od 25 let, kar kaže na to, da vodstvo podpira in pozdravlja mlade strokovnjake.

Tabela 7

Menedžerke so stare 35 let ali več, kar pomeni, da na vodilnih položajih zasedajo ženske z največ izkušnjami. Naj opozorimo, da je ena ženska z višjo tehnično izobrazbo, relativno nedavno, na položaju izvršnega direktorja in potrebuje izpopolnjevanje. Vse ženske in 7 moških, od tega 3 starejši od 45 let, 3 mlajši od 30 let in 1 35-40 let, delajo v pisarni in niso izpostavljeni pretiranemu fizičnemu stresu.

Analiza števila zaposlenih po delovni dobi v podjetju Instroy Technology LLC je predstavljena v tabeli 8.

Po delovni dobi je ekipa razmeroma stabilna. Večina zaposlenih - 56 % - je v podjetju zaposlena od 1 do 3 let. Od ustanovitve do danes jih je zaposlenih 35 %, to je 10 moških in 9 žensk. Večina moških, 67 %, dela približno 3 leta. Delež žensk, ki so delale nad 3 leta, in žensk, ki so delale od 1 do 3 let, je izenačen in znaša 41 %. Najmanjši delež, 5 oseb, so zaposleni, ki so v podjetju delali približno 1 leto - 9%.

Analiza števila zaposlenih po delovni dobi za leto 2007, oseb

Tabela 8

Tako je po analizi kadrovske strukture mogoče sklepati naslednje:

1. Struktura osebja podjetja raste v smeri povečanja ne števila osebja, temveč v smeri izboljšanja njegove kakovosti, delovnega in intelektualnega potenciala.

2. Podjetje ima zelo stabilen kolektiv, zaposleni delajo v podjetju skoraj od njegove ustanovitve (35 %), kar ne govori le o zaupanju delavcev v stabilen položaj podjetja, ne le o ustaljeni korporativni kulturi. v podjetju, temveč tudi o ustvarjanju sprejemljivih delovnih pogojev zaposlenih.

3. Ženske predstavljajo skoraj polovico celotne ekipe (40%), kar vodstvu podjetja nalaga skrb za ustvarjanje sprejemljivih pogojev za delo ekipe.

domov » Tatjana O » Analiza delovnih izkušenj v danem podjetju. Analiza delovnega potenciala organizacije