Plača v 1. delu čl. 129 zakonika o delu Ruske federacije je opredeljeno kot plačilo za delo glede na kvalifikacije zaposlenega, zahtevnost, količino, kakovost in pogoje opravljenega dela, pa tudi nadomestila (dodatna plačila in dodatki kompenzacijske narave, tudi za delo v pogojih, ki odstopajo od običajnih, delo v posebnih podnebnih razmerah in na območjih, ki so izpostavljena radioaktivno onesnaženje, ter druga nadomestila) in stimulacijska plačila (doplačila in stimulativni dodatki, bonitete in druga stimulacijska plačila). Vendar kompenzacijski, stimulativni in socialni prejemki niso vključeni v minimalno plačo (2. del 129. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Ta definicija se zavezuje, da bo pri določanju višine plače zaposlenega upošteval njegove kvalifikacije, zahtevnost, količino, kakovost in pogoje dela, ki ga opravlja, ter vključil nadomestila in spodbude. Izjema od tega pravila je definicija najmanjša velikost plače. Vključitev nadomestil v znesek plače lahko izboljša položaj zaposlenega pri izračunu povprečnega zaslužka za regres. Uporaba teh plačil za povečanje davčne osnove pa ne bi smela povzročiti omejevanja pravic zaposlenih.

V skladu s čl. 132 zakonika o delu Ruske federacije je plača vsakega zaposlenega odvisna od njegove usposobljenosti, zahtevnosti dela, ki ga opravlja, količine in kakovosti porabljenega dela in ni omejena na najvišji znesek. V tej določbi so navedene okoliščine, katerih uporaba pri določanju višine plače se ne priznava kot diskriminacija. V zvezi s tem ima delodajalec pravico določiti različne plače za zaposlene, pri čemer navede eno od navedenih okoliščin, katerih dokaz omogoča, da se odločitev delodajalca prizna kot zakonita in upravičena.

Hkrati je prepovedana vsakršna diskriminacija pri določanju in spreminjanju plač in drugih pogojev dela.

Diskriminatorni dejavniki pri določanju in spreminjanju plač vključujejo raso, barvo kože, spol, starost, narodnost, jezik, poreklo, premoženje, družino in socialni status, kraj bivanja, odnos do vere, politično prepričanje, članstvo oz. javna združenja. Zato mora delodajalec pri določitvi nižje plače članu sindikata za podobna dela kot zaposlenim, ki niso člani sindikata, dokazati, da je bila določitev plače posameznega delavca odvisna od njegove usposobljenosti, zahtevnosti dela, , ter količino in kakovost dela, ki ga je porabil. Druge okoliščine ne morejo služiti kot podlaga za določitev različnih plač delavcev, temveč jih je treba priznati kot diskriminatorne, saj seznam diskriminatornih kriterijev v zakonodaji ni izčrpno opredeljen. Medtem ko je seznam okoliščin, katerih dokaz nam omogoča priznavanje odločitve o določitvi različnih plač za zaposlene za enako delo, zakonodaja izčrpno opredeljena.

V skladu s 1. delom čl. 135 zakonika o delu Ruske federacije se plača zaposlenega določi s pogodbo o zaposlitvi v skladu s plačnim sistemom, ki velja za določenega delodajalca. Plačni sistemi, vključno z velikostmi tarifne stopnje, plače (službene plače), dodatki in dodatki kompenzacijske narave, tudi za delo v pogojih, ki odstopajo od običajnih, sistemi dodatnih plačil in stimulativnih dodatkov ter sistemi bonusov so določeni s kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi v skladu z delovno zakonodajo in drugi akti, ki vsebujejo norme delovno pravo(2. del 135. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Na podlagi 3. dela 135. člena delovnega zakonika Ruske federacije je ruska tristranska komisija za urejanje socialnih delovna razmerja pred uvedbo zakona o zveznem proračunu za naslednje leto pripravi enotna priporočila za vzpostavitev sistemov nagrajevanja zaposlenih v organizacijah, ki se financirajo iz ustreznega proračuna, na zvezni, regionalni in lokalni ravni. Ta priporočila bi morala upoštevati vlada Ruske federacije, izvršni organi sestavnih subjektov Ruske federacije in lokalne oblasti pri določanju financiranja institucij. proračunsko področje.

Organizacije, ki prejemajo sredstva iz zveznega proračuna, določajo plače zaposlenih v skladu z zvezna zakonodaja, praviloma nimajo možnosti določiti dodatnih plačil zaposlenim, ki niso predvidena v regulativnih pravnih aktih na zvezni ravni. Trenutno je eden od predpisov, ki urejajo izplačilo plač iz zveznega proračuna, Odlok predsednika Ruske federacije z dne 25. julija 2006 št. 763 "O plačah zveznih javnih uslužbencev", ki določa izplačilo plač v dva dela: 1) uradna plača; 2) mesečne denarne spodbude, ki so določene kot večkratnik uradne plače. Na primer, vodja administracije predsednika Ruske federacije ima plačo 7200 rubljev, mesečno denarno plačilo pa 14 uradnih plač, kar je 108 tisoč rubljev. Čeprav Splošni dogovor predlaga, da se osredotočimo na optimizacijo deleža tarife v plačah (točka 2.2). V zvezi s tem menimo, da bi morala uradniška plača ustrezati najmanj višini stimulativnih izplačil.

Organizacije, ki se financirajo iz proračuna subjekta Ruska federacija, določajo plače zaposlenih v skladu z zvezno zakonodajo in regulativnimi pravnimi akti ustreznega sestavnega subjekta Ruske federacije. Hkrati državni organi sestavnih subjektov Ruske federacije ne morejo sprejeti regulativnih pravnih aktov, ki poslabšajo položaj delavcev v javnem sektorju glede plač v primerjavi z zvezno zakonodajo, lahko pa zagotovijo dodatna plačila iz sredstev, ki so na voljo v regionalnih proračun. Organizacije, ki se financirajo iz lokalnega proračuna, določajo plače delavcev v skladu z zvezno in regionalno zakonodajo ter akti lokalne samouprave. Vendar osebam, ki prejemajo plače iz lokalnega proračuna, ni mogoče omejiti pravic na področju plač, ki jih zagotavlja zvezna in regionalna zakonodaja. Čeprav lahko lokalne oblasti zaposlenim na lastne stroške zagotovijo dodatna sredstva za plačilo njihovega dela. Pri določanju sistemov nagrajevanja na navedenih ravneh je treba upoštevati enotna priporočila Ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij.

Določitev plač za zaposlene v organizacijah, ki prejemajo mešano financiranje, to je proračunsko financiranje in dohodek iz podjetniško dejavnost, se pojavlja na ravni zakonov, drugih podzakonskih aktov, sporazumov, kolektivnih pogodb in drugih lokalnih aktov organizacije. Te organizacije lahko s sredstvi, prejetimi iz dejavnosti, ustvarjajo dodatne plačne ugodnosti za zaposlene v primerjavi z zakonom.

Druge organizacije, ki ne prejemajo proračunskih sredstev, določajo plače v pogodbah, kolektivnih pogodbah, drugih lokalnih pravnih aktih organizacije in pogodbah o zaposlitvi. Pri določanju plač pa ne morejo mimo zakonsko določenih minimalnih delavskih pravic delavcev, zlasti izplačati plače pod življenjska plača. Tako lokalni akti organizacije ne morejo omejevati pravic delavcev na področju nagrajevanja, ki jih zagotavlja zakon. Lokalne regulativne pravne akte, ki določajo sisteme prejemkov, sprejme delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih (4. del 135. člena delovnega zakonika Ruske federacije). V pogodbi o zaposlitvi mora biti višina plače določena ob upoštevanju sistemov nagrajevanja, ki jih določa zakon, in sporazumov, ki veljajo v organizaciji, kolektivne pogodbe in drugih lokalnih regulativnih pravnih aktov, sprejetih ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa. zaposlenih. Višina plače v pogodbi o zaposlitvi ne more biti nižja od zagotovljene z naštetimi predpisi.

Klavzula o plači je obvezna za vsako pogodbo o zaposlitvi. Odsotnost takega pogoja v pogodbi o zaposlitvi ne razbremeni delodajalca obveznosti plačila delavcu. Na primer, sklenitev pogodbe o zaposlitvi z zagotovitvijo premoženja delavcu po določenem času dela, vendar brez plačila za delo v smislu prenosa premoženja v lastništvo, izboljša položaj delavca v primerjavi z zakonom. Zato mora ta pogoj pogodbe o zaposlitvi izpolnjevati delodajalec. Izpolnjevanje tega pogoja pa delodajalca ne razbremeni obveznosti izplačila delavcu plače za ves čas dela. Odsotnost plače v pogodbi o zaposlitvi omogoča organu pregona, da pri reševanju spora kot vodilo uporabi plačo uslužbenca javnega sektorja za ustrezno delovno mesto oziroma delo, ki ga delavec opravlja. V vsakem primeru pa znesek izterjane plače v korist zaposlenega ne more biti nižji od življenjskega minimuma, ki velja v času, ko zaposleni prejema plačo. Odsotnost pogoja o višini plače v pogodbi o zaposlitvi torej ne razbremeni delodajalca obveznosti plačila dela delavca v višini, ki ni nižja od zakonsko zagotovljene plače.

Plačilni sistemi

Sistem nagrajevanja zaposlenih je treba opredeliti kot način določanja plač, določen v skladu z veljavno zakonodajo. Tako sistem nagrajevanja zaposlenih predpostavlja prisotnost kriterijev, opredeljenih v skladu z zakonodajo, ki določajo razmerje med količino dela, ki ga opravi zaposleni, in višino plače, ki jo prejme. V 1. delu čl. 132 zakonika o delu Ruske federacije so merila za določitev višine plače zaposlenega njegove kvalifikacije, zahtevnost opravljenega dela, količina in kakovost vloženega dela. Uporaba naštetih kriterijev nam omogoča določitev sistema nagrajevanja zaposlenih. Obstaja več sistemov nagrajevanja delavcev.

Koderni sistem plač je mogoče opredeliti kot samostojno vrsto. Koderni sistem plače vključuje plačilo za rezultate dela. Glavno merilo za akordno plačo je količina in kakovost proizvedenih izdelkov. Kosirni plačni sistem je praviloma povezan z določitvijo plačila za enoto izdelkov ustrezne kakovosti, ki jih proizvede zaposleni. Sistem plače po akordu se razlikuje od plačila osebnih prejemkov po civilnih pogodbah. Prejemki po pogodbah civilnega prava se izplačujejo izključno za rezultat dela. Pri sistemu plače po delih se občasne plače izplačujejo glede na količino in kakovost izdelkov, ki jih proizvede zaposleni, vendar plača zaposlenega ne more biti nižja od minimalne, ki jo določi država. Tako je pri uporabi akordnih plač pravno pomembna okoliščina število enot izdelkov ustrezne kakovosti, ki jih proizvede zaposleni.

Obstaja več podvrst akordnega plačnega sistema delavcev. Prvič, ločimo neposredne akordne plače. Direktno akordno delo pomeni, da se za vsako enoto kakovostne proizvodnje plača enako. To pomeni, da znesek plačil za vsako enoto izdelka ustrezne kakovosti ostane nespremenjen. Kot drugo lahko izpostavimo akordno-progresivno plačo delavcev. S progresivnimi plačami po kosih je enako plačilo na enoto proizvodnje do določenega standarda. Po izpolnitvi te norme se za vsako enoto proizvodnje, ki presega normo, izvede plačilo povečana velikost. Posledično ta podvrsta vključuje vzpostavitev proizvodnega standarda, do izpolnitve katerega zaposleni prejme običajno plačilo za vsako enoto izdelka ustrezne kakovosti. Ko je ta standard izpolnjen, se za vsako enoto izdelka ustrezne kakovosti določi povečano plačilo. Uporaba te podvrste sistema plač po delih je namenjena spodbujanju delavcev k izpolnjevanju uveljavljene norme za proizvodnjo enot proizvodnje, da bi prejeli povečano plačilo za vsako enoto proizvodnje, ki presega to normo.

Kot podvrsto lahko opredelimo plače s premijami na kos. Pri akordno-bonitetnih plačah je določen tudi standard izplačanih proizvodnih enot v enakem znesku. Za izdelke, proizvedene nad normo, se zaposlenim izplača nagrada, ki je odvisna tudi od števila proizvedenih enot nad normo. Če pa je s progresivnim plačilom na kos zagotovljeno povečano plačilo za vsako enoto izdelka ustrezne kakovosti, proizvedenega nad uveljavljeno normo, potem se lahko s plačilom na kos ta izdelek plača v enakem znesku, kot je vključen v uveljavljeno normo.

Podvrsto sistema plač po akordih je treba priznati kot pavšalno plačilo, v katerem je znesek plače delavcev določen za sklop opravljenega dela. Na primer za zagon gradbenega projekta. V tem primeru se zaposlenim v času dela občasno izplačajo tudi plače, ki niso nižje od minimalne, ki jo določi država. Toda po zagonu kompleksnega objekta delavci prejmejo znesek, določen ob sklenitvi pogodbe za dokončanje sklopa del. Posledično se v tem primeru glavni del plače izplača za rezultat dela, to je za kompleks opravljenega dela.

Akordni sistem plače je lahko individualni ali kolektivni. Individualni se uporablja na delovnih mestih, kjer je mogoče natančno obračunati delo vsakega zaposlenega. V zvezi s tem vsak zaposleni prejme plačo za število enot izdelkov ustrezne kakovosti, ki jih proizvede. Kolektivna narava akordnega plačnega sistema pomeni, da ekipa delavcev prejme plačo za število enot izdelkov, ki jih proizvedejo, saj vsi člani te ekipe sodelujejo pri njeni proizvodnji. Nato tim določi plače vsakega zaposlenega z uporabo koeficienta delovne udeležbe, ki ga tim določi za vsakega zaposlenega. To pomeni, da določen znesek plače določi sama ekipa, ki določi koeficient delovne udeležbe zaposlenega pri izdelavi izdelkov, ki se plačajo po kosih.

Kot podvrsto akordnega plačnega sistema lahko ločimo posredne akordne plače. Posredne akordne plače se uporabljajo za plačilo pomožnih ali pomožnih delavcev. Zaslužek pomožnega ali pomožnega delavca bo odvisen od dela delavca, ki ga opravlja. To pomeni, da izdelke pripravlja neposredno delavec na akord in so plačani po uveljavljenih akordih. Pomožni ali pomožni delavec prejema plačo glede na količino proizvodov, ki jih proizvede akordni delavec, čigar delo je neposredno opravljal.

Časovni sistem nagrajevanja delavcev deluje kot samostojen. Uporaba tega sistema vključuje plačilo na enoto opravljenega časa zaposlenega. Glavna merila za časovni sistem plač so usposobljenost zaposlenega in zahtevnost dela, ki ga opravlja. Usposobljenost zaposlenega seveda predpostavlja, da delo opravlja ustrezno kakovostno. Kot kvantitativno merilo v časovnem plačnem sistemu se uporablja enota časa, ki ga delavec opravi, in ne količina proizvedenih izdelkov, kot je to v sistemu kosnih plač. Glede na to, katera časovna enota se uporablja v časovnem plačnem sistemu, lahko ločimo naslednje podvrste. Urna postavka pomeni, da zaposleni za vsako opravljeno uro prejme določen znesek plače. To pomeni, da v tem primeru obstaja standard plačila za vsako uro dela. Ta standard je odvisen od usposobljenosti zaposlenega in zahtevnosti dela, ki ga opravlja.

Pri plačnem sistemu, ki temelji na času, se lahko uporabljajo dnevne plače. V tem primeru se plača določi za vsak dan, ki ga delavec opravi, to je za določeno število opravljenih ur v enem delovnem dnevu. Pri dnevnicah se upošteva tudi usposobljenost delavca in zahtevnost dela, ki ga opravlja.

Pri časovnem plačnem sistemu se lahko uporablja mesečni standard opravljenih ur zaposlenega. Na primer, zaposleni prejme mesečno uradno plačo, ki se plača za standardni delovni čas, opravljen v enem mesecu. Vendar je v tem primeru treba upoštevati usposobljenost zaposlenega, pa tudi zahtevnost dela, ki ga opravlja.

V 2. delu čl. 145 zakonika o delu Ruske federacije določa, da se plače vodij organizacij, ki ne prejemajo proračunskih sredstev, njihovih namestnikov in glavnih računovodij določijo s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi. Zlasti za te zaposlene se lahko sistem plač uporablja kot odstotek prihodka ali kot delež dobička organizacije. Ta sistem je samostojna oblika plačila za nekatere kategorije delavcev. Pomanjkanje dobička v organizaciji pa delavcem s tem sistemom nagrajevanja ne odvzema pravice do prejemanja plače; prav tako jim je zagotovljeno prejemanje plače v zakonsko določenih rokih in ne nižjih od državnega minimuma ob upoštevanju njihovega plačila. usposobljenosti in zahtevnosti dela, ki ga opravljajo.

Tarifni sistem nagrajevanja je neodvisen, ki se uporablja v proračunskih organizacijah in služi kot glavno vodilo za nagrajevanje drugih organizacij. Tarifnemu sistemu nagrajevanja delavcev je zaradi njegove pomembnosti posvečen poseben odstavek tega poglavja. Našteli smo glavne sisteme nagrajevanja delavcev, njihova uporaba v proračunskih organizacijah je odvisna od vsebine zakonodaje. V drugih organizacijah se sistem nagrajevanja zaposlenih določi neodvisno, vključno s sporazumom med delodajalcem in zaposlenim s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi v skladu z jamstvi za plačilo, ki jih določi država.

Delodajalec mora v skladu z veljavno zakonodajo določiti sistem nagrajevanja zaposlenih v organizaciji. V zasebnih organizacijah je sistem nagrajevanja zaposlenih lahko opredeljen ne le v lokalnih predpisih, temveč tudi v pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni z zaposlenim. Odsotnost v organizaciji lokalnih regulativnih pravnih aktov, ki določajo sistem nagrajevanja, kot tudi ustreznih pogojev v pogodbi o zaposlitvi, delodajalcu odvzame možnost, da v primeru spora o višini plače zaposlenega dokaže zakonitost. in veljavnost njegove velikosti.

V zvezi s tem mora imeti vsaka organizacija sistem nagrajevanja. Odsotnost sistema nagrajevanja omogoča zaposlenemu, da zahteva njegovo določitev na način, ki ga določa zakon, vključno z vključitvijo ustreznega pogoja v pogodbo o zaposlitvi. Odsotnost sistema nagrajevanja nam omogoča govoriti o diskriminaciji pri določanju njegove velikosti. Plača mora biti določena v skladu z obstoječih sistemov plače, ki pomenijo uporabo z zakonom določenih meril pri določanju višine plače. Odsotnost takih meril pomeni, da delodajalec višino plač določa poljubno. Samovoljno določanje višine plače brez uporabe meril, določenih z zakonom, je treba priznati kot diskriminacijo pravice zaposlenega, da določi plačo v skladu z zahtevami zakona.

V skladu z 2. delom čl. 57 zakonika o delu Ruske federacije so pogoji za nagrajevanje, vključno s sistemom nagrajevanja (vključno z velikostjo tarifne stopnje ali plače, uradno plačo zaposlenega, dodatnimi plačili, dodatki in stimulacijami), med obveznimi pogoji pogodba o zaposlitvi. Ob zaposlitvi delavca se vzpostavi določen sistem nagrajevanja, ki se lahko določi na podlagi lokalnega regulativnega akta, ki velja pri delodajalcu. Po nastopu zaposlitve in prejemu plače, določene v skladu z veljavnimi sistemi nagrajevanja pri delodajalcu, postane sestavni del pogodbe o zaposlitvi delavca, ki je zaradi zakonskih zahtev obvezen pogoj pogodbe o zaposlitvi. Ta pogoj se lahko spremeni v skladu z zahtevami veljavne zakonodaje, zlasti s soglasjem zaposlenega ali na način, določen za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določijo stranke v čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije. Uvedba organizacije z lokalnim aktom drugega sistema nagrajevanja za svoje zaposlene, na primer zamenjava časovnega sistema nagrajevanja s kosnim sistemom, ni podlaga za spremembo obveznih pogojev zaposlenih. ' pogodbo o zaposlitvi. Pri tem lahko delavci svoje pravice zaščitijo na dva načina. Prvič, z vlogo na sodišču za razglasitev lokalnega akta organizacije o spremembi sistema nagrajevanja za ničnega. Ta pritožba je mogoča, še preden se zakon začne uporabljati za delavce, na katere se nanaša. Ta akt je zakonit in regulativen, saj je zasnovan za večkratno uporabo za nedoločeno število delavcev. Na njegovi podlagi naj bi se namreč določale plače ne le delavcev, ki so v delovnem razmerju, ampak tudi tistih, ki bodo po njegovem sprejemu nastopali delo v prihodnosti. Razveljavitev tega akta s strani sodišča ohranja pravico vseh zaposlenih v organizaciji do prejemanja plač po prejšnjem plačnem sistemu. V obravnavanem primeru časovno namesto akordnega dela.

Drugič, zaposleni lahko zahtevajo izterjavo dela plače zaradi njenega znižanja zaradi uporabe novega sistema nagrajevanja njihovega dela. V tem primeru lahko sodišče ali državni inšpektorat za delo odloči o izterjavi dela plače, za kolikor je bila plača znižana zaradi uporabe novega plačnega sistema. Vendar odločitev sodišča oz državna inšpekcija dela ne preprečuje nadaljnje uporabe lokalnega akta, ki je določil nov sistem plače, tako delavcem, ki so iskali varstvo kršene pravice, kot drugim delavcem pri tem delodajalcu.

Očitno je prvi način zaščite kršene pravice učinkovitejši, saj omogoča ne le obnovitev kršene pravice, temveč tudi ustavitev uporabe lokalnega regulativnega pravnega akta, ki je služil kot podlaga za kršitev.

Delavec izbere možnost varstva kršene pravice; sodišče nima pravice delavcu odrejati, katero možnost za povrnitev kršene pravice uporabiti. mogoče sočasna uporaba pretehtali možnosti za varstvo kršene pravice. Na primer, priznanje lokalnega regulativnega pravnega akta za neveljavnega ne dovoljuje uporabe tega akta od trenutka, ko sodna odločba začne veljati, to je nadaljevanje kršitve zakona na področju določanja plač. . Druga možnost omogoča izterjavo neizplačanega dela plače za pretekli čas po priznanju tega akta za neveljavno, ko lokalni akt je bil uporabljen nezakonito.

Trenutno v Rusiji obstajata dva načina za uravnavanje plač. Eden od njih se imenuje centraliziran, drugi decentraliziran.

Centralizirana metoda pomeni državno regulacijo plač na vseh ravneh Ruske federacije. Žal je v tem času po tej metodi urejena le minimalna plača za delavke. Omeniti velja, da je nadzor nad oblikovanjem plač bistvenega pomena, saj se oblikuje subjektivno. Ne glede na zunanje in notranje gospodarske in tržne dejavnike.

Z uporabo vladna ureditev plače vzpostavljajo določena jamstva na področju nagrajevanja. Njihova specifikacija je v pogl. 21 TK. Jamstva so precej številna in vsebinsko različna. Glavne so naslednje.

• 1. Določitev državne minimalne plače. Minimalna plača se določi istočasno na celotnem ozemlju Ruske federacije in ne sme biti nižja od življenjskega minimuma delovno sposobne osebe. Doslej zaradi gospodarske situacije v državi ta določba zakona ni bila uveljavljena. Postopek in čas za njegovo uvedbo določajo zvezni zakoni. Mesečna plača delavca, ki je opravil mesečni normirani delovni čas in izpolnil delovne normative ( delovne obveznosti), ne more biti nižja od ugotovljene minimalne plače.
• 2. Prepoved vsakršne diskriminacije pri določanju in spreminjanju plač in drugih pogojev plačila. Plača ne more biti odvisna od spola, starosti, narodnosti in drugih okoliščin, ki niso povezane s kvalifikacijami, količino in kakovostjo dela.
• 3. Zagotavljanje dviga ravni realnih plač, vključno z indeksacijo plač v povezavi z rastjo življenjskih cen blaga in storitev. V proračunskih organizacijah se indeksacija izvaja na način, ki ga določa zakon, v drugih - na način, določen s kolektivnimi pogodbami. Zvišanje ravni realnih plač v povezavi z rastjo življenjskih cen blaga in storitev je treba zagotoviti z zagotovitvijo ustreznega pravnega mehanizma za indeksacijo plač na zvezni ravni.
• 4. Utrditvi zahteve po zvišanju plač v posebni pogoji: vklopljeno trdo delo, delo s škodljivimi in nevarnimi delovnimi pogoji, pa tudi na območjih s težkimi podnebnimi razmerami.
• 5. Odprava omejitev pri plačah. Trenutno plače delavcev niso omejene na najvišji znesek.
• 6. Neposredna ureditev plač za nekatere kategorije delavcev (javni uslužbenci, proračunske organizacije in nekateri drugi).
• 7. Omejitev možnosti izplačila plače v nedenarni (v naravi) obliki. Ta člen zakona omogoča, da se lahko v skladu s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi na pisno vlogo delavca izplačilo plače izvede v drugih oblikah, ki niso v nasprotju z zakonom, in razen v gotovini. Delež nedenarnih dohodkov pa ne sme presegati 20 % celotne plače. Izplačilo plače v obliki alkoholnih pijač, narkotičnih, strupenih, strupenih in škodljivih snovi, orožja, streliva in drugih predmetov, katerih prosti promet je prepovedan, ni dovoljeno.
• 8. Omejitev odtegljajev od plač zaposlenih. Upoštevati je treba dve omejitvi. Prvič, preveč izplačane plače zaposlenemu ni mogoče izterjati od njega, razen v naslednjih primerih: napaka pri izračunu; ali je zaposleni kriv za neupoštevanje delovnih standardov ali izpadov; nezakonita dejanja zaposlenega, ki jih ugotovi sodišče. Drugič, skupna velikost zadrževanje je omejeno; izplačilo plače ne sme presegati 20% (in v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, ne več kot 70%) plače, ki pripada zaposlenemu.
• 9. Ugotovitev odgovornosti delodajalcev za kršitve pri izplačilu plač. Tu je predvidena radikalna novost: če izplačilo plače zamuja več kot 15 dni, ima delavec pravico, da s pisnim obvestilom delodajalcu prekine delo za ves čas do izplačila zamudnega zneska.

Poleg tega, ker čl. 142 delovnega zakonika delavca, ki je prekinil delo, ne zavezuje k prisotnosti na delovnem mestu, delo pa je v tem primeru kvalificirano kot prisilno delo; delavec ima pravico, da ne gre na delo, dokler mu odloženi znesek ni izplačan .

Ta določba se ne uporablja v posebnih primerih, ki jih določa zakon. Javni uslužbenci ne morejo prekiniti dela v času vojnega ali izrednega stanja v državi; v organih in organizacijah, pristojnih za zagotavljanje obrambe države in državne varnosti; strežba predvsem nevarne vrste proizvodnja; povezanih z zagotavljanjem preživetja prebivalstva. Nujnega reševanja in gašenja požarov ni mogoče prekiniti.

Decentralizirana metoda vključuje ureditev plač na ravni akta socialno partnerstvo in pogodbe o zaposlitvi(pogodbeni), kot tudi na ravni lokalnih predpisov organizacije.

Pogodbeno urejanje plač delimo na dve vrsti:

• 1. Kolektivna pogajanja, ki se izvajajo s sklepanjem zveznih, regionalnih, industrijskih (medpanožnih), teritorialnih tarifnih pogodb in kolektivnih pogodb v organizacijah;
• 2. Individualni pogodbeni, ki temelji na dogovoru med delavcem in delodajalcem o višini in pogojih plačila, določenih v pogodbi o zaposlitvi.

Razmerje določene metode ureditev plač (centralizirana in decentralizirana ureditev) ni ostala nespremenjena. Vnaprejšnja določitev plače kot najpomembnejšega pogoja pogodbe o zaposlitvi, ki je obstajala v sovjetskem obdobju razvoja Rusije, je bistveno zmanjšala njen pomen kot sporazuma. V današnjem času centraliziran način urejanja plač objektivno ne more biti prevladujoč, kar je razloženo s spremembami v gospodarstvu, raznolikostjo in enakostjo lastninskih oblik. Zato se je razširil decentraliziran način urejanja plač.

Hkrati je opustitev centralizirane regulacije plač nemogoča iz naslednjih razlogov.

1. V Rusiji kot socialni državi je treba centralizirano zagotoviti rešitev nekaj, a ključnih vprašanj pravna ureditev plače. To je objektivna točka.

Eden od pojavnih oblik centralizirane metode urejanja plač so temeljna državna jamstva za plačilo delavcev, zapisana v 3. čl. 130 zakonika o delu Ruske federacije: minimalna plača v Ruski federaciji; ukrepi za zagotovitev dviga ravni realnih plač; omejitev seznama razlogov in zneskov odtegljajev od plače po nalogu delodajalca ter višine obdavčitve dohodka iz plače; omejitev plačila v naravi; jamstva zaposlenim v primeru prenehanja dejavnosti delodajalca in njegove insolventnosti v skladu z zveznimi zakoni; državni nadzor in nadzor nad popolnim in pravočasnim izplačilom plač ter izvajanjem državnih jamstev za plače; odgovornost delodajalcev za kršitev zahtev, ki jih določa delovna zakonodaja, drugi regulativni pravni akti, kolektivne pogodbe in sporazumi; pogoji in vrstni red izplačila plač. Poleg tega se ureditev plač zaposlenih v javnem sektorju izvaja z zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti. Pri decentraliziranih pogojih nagrajevanja je uveljavljeno pravilo, da je poslabšanje nagrajevanja v primerjavi z delovnopravno zakonodajo in drugimi podzakonskimi akti nedopustno.

• 2. Ohranjanje centraliziranega načina urejanja plač ima tudi subjektivne razloge:
• 1. Težavnost prestrukturiranja gospodarstva po tržnem modelu, potreba po razvoju plačnih mehanizmov, ki ustrezajo novim pogojem;
• 2. Ohranjanje socialne naravnanosti reform, izvedenih v državi;
• 3. Potreba po razumevanju tujih izkušenj pri pravni ureditvi plač v tržnem gospodarstvu (ob upoštevanju ruskih posebnosti).

Pri decentraliziranem načinu urejanja plač gre za urejanje plač s kolektivnimi pogodbami in sporazumi. Torej, na podlagi čl. 41 zakonika o delu Ruske federacije lahko vsebina kolektivne pogodbe vključuje vprašanja oblik, sistemov, zneskov plačila, mehanizma za urejanje plačil ob upoštevanju naraščajočih cen, stopnje inflacije in izpolnjevanja določenih kazalnikov. s kolektivno pogodbo. Podobna vprašanja glede vsebine kolektivne pogodbe in dogovora so določena v 3. čl. 13, 21 zakona Ruske federacije z dne 11. marca 1992 "O kolektivnih pogodbah in sporazumih."

Obstaja interakcija med centralizirano in decentralizirano regulacijo plač. Kot je navedeno zgoraj, akti socialnega partnerstva nimajo pravice poslabšati pogojev plačila delavcev v primerjavi z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti. Po drugi strani pa lahko akti socialnega partnerstva vplivajo na akte delovnega prava: v skladu z 2. delom čl. 135 zakonika o delu Ruske federacije, ruska tristranska komisija za urejanje socialnih in delovnih odnosov vsako leto, preden je osnutek zveznega zakona o zveznem proračunu za naslednje leto predložen državni dumi, razvije enotna priporočila o sistemu prejemkov, vključno s stopnjami (plačami), dodatnimi plačili in dodatki, tudi za delo v pogojih, ki odstopajo od običajnih, zaposleni v organizacijah, ki se financirajo iz proračuna, različne stopnje, ki jih upoštevajo vlada Ruske federacije, izvršni organi sestavnih subjektov Ruske federacije in lokalne oblasti pri določanju obsega financiranja zdravstvenih, izobraževalnih, znanstvenih, kulturnih in drugih ustanov javnega sektorja. plače ureditev dela

Glede pravne norme, izdanih v skladu z državno centralizirano ureditvijo plač, potem so svetovalne narave. Oblike, sisteme in višino prejemkov za zaposlene v podjetju, pa tudi druge vrste njihovega dohodka, podjetja določijo neodvisno. Praviloma so zapisane v kolektivnih pogodbah ali drugih lokalnih predpisih.

Poglavje 5.3. Plače Načela za oblikovanje plač

plače plačilo za delo, odvisno od kvalifikacije zaposlenega, zahtevnost, količino, kakovost in pogoje opravljenega dela, njegov rezultat ter plačila in stimulacije. Ona je ena od vrst dohodek povezanih z delovnimi aktivnostmi.

Teorija plač rešuje dva med seboj povezana problema:

 iskanje meja, znotraj katerih je plača stimulativno sredstvo;

 oblikovanje sistema principov in metod za njegovo določanje.

Veljavna zakonodaja v Rusiji določa, da je plačilo delavca odvisno od količine in kakovosti dela, ki ga porabi, in ni omejeno na najvišji znesek. Kakršenkoli diskriminacija na tem področju.

Obstajajo trije pristopi k določanju plače:

 trg  na podlagi dogovora med administracija in zaposlenega, upoštevajoč situacijo na trg dela ;

 kolektivni  na podlagi dogovora med upravo in sindikat ;

 javni  na podlagi definicije minimalna raven in druge plačne parametre s strani vlade.

Minimalna plača(minimalna plača ali minimalna plača) je znesek mesečne plače, zagotovljen z zveznim zakonom za nekvalificiranega delavca, ki je v celoti opravil standardni delovni čas pri opravljanju enostavnega dela v normalnih pogojih.

Plača zaposlenega se lahko spremeni zaradi občasne revizije njene višine (individualne ali splošne za državo, regijo, panogo), premestitve delovnega mesta, inflacija , rast produktivnost , družbeni dejavniki, ponudba in povpraševanje delovna sila.

Načela organizacije plač:

 ob upoštevanju njegove zakonsko določene minimalne ravni, ki se je razvila v panogi in regiji;

 enakomerna rast nominalnih in realnih vrednosti;

 pravičnost, ki jo zagotavlja skladnost produktivnosti in kakovosti dela z njegovim plačilom, racionalno razmerje v plačilu različne kategorije delavcev. Optimalna, psihološko priznana kot pravična razlika v plačah med višjimi in nižjimi delovnimi mesti je 1:7 - 1:8;

 zagotavljanje materialne zainteresiranosti za njegove rezultate;

 hitrejša rast produktivnosti dela v primerjavi s plačami;

 uporaba optimalnih (za dane pogoje) oblik in sistemov nagrajevanja, vključno s fleksibilnimi (sodelovanje pri dobiček ali dohodek);

 individualizacija nagrajevanja;

 zagotavljanje socialne zaščite delavcev.

Celoten znesek prejemkov zaposlenega je običajno sestavljen iz treh delov: osnovne plače (stopnja, plača), dodatne plače (dodatki, nadomestilo ) in bonuse.

Višina osnovne plače je praviloma odvisna od izobrazbe oziroma delovne dobe (delovna doba je namensko vezana na organizacijo), vrste dejavnosti in stopnje odgovornosti dela. Plače morajo biti takšne, da bodo v organizacijo pritegnile ljudi z zahtevanimi kvalifikacijami.

Plačilo delavcev, ki opravljajo težka dela, dela s škodljivimi, nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji, na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami, se plača po višji stopnji v primerjavi s tarifnimi stopnjami (plačami), določenimi za delo z normalnimi delovnimi pogoji. Seznam teh del določi vlada ob upoštevanju mnenja ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij.

Zvišanje plač na navedenih podlagi se izvede na podlagi rezultatov certificiranja delovnega mesta.

Pri opravljanju dela različnih kvalifikacij se delo plača za delo z višjo kvalifikacijo (pri opravljanju dela, ki je zaračunano pod dodeljenimi razredi, je delodajalec dolžan izplačati razliko med razredi).

Zaposlenemu, ki opravlja dodatno delo pri istem delodajalcu v drugem poklicu (položaju) ali opravlja naloge začasno odsotnega delavca, ne da bi bil odpuščen z glavnega dela, se izplača dodatno plačilo, katerega višina se določi s soglasjem strank.

Nadurno delo se plača za prvi 2 uri vsaj enoinpolkratno stopnjo, za naslednje ure - vsaj dvakratno stopnjo; Delo ob vikendih in praznikih je plačano najmanj dvojno.

Vsaka ura dela ponoči je plačana po višji stopnji v primerjavi z delom v normalnih pogojih, vendar ne manj kot znesek, določen z zakonom.

V primeru neupoštevanja delovnih standardov (delovnih obveznosti) po krivdi delodajalca se plača za dejansko opravljen čas ali opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečne plače zaposlenega, izračunane za isto obdobje. ali za opravljeno delo.

Če delovni standardi (delovne obveznosti) niso izpolnjeni iz razlogov, na katere delodajalec in delavec ne moreta vplivati, slednji obdrži najmanj dve tretjini tarifne stopnje (plače). Če se je to zgodilo po njegovi krivdi, se izplačilo normaliziranega dela plače izvede v skladu z obsegom opravljenega dela.

Napake, ki niso krivda zaposlenega, se plačajo enakopravno z ustreznimi izdelki; Popolne napake po njegovi krivdi niso predmet plačila, delne napake pa se plačajo znižano glede na stopnjo ustreznosti izdelka.

Izpad po krivdi delodajalca, če ga je delavec pisno opozoril na nastop izpada, se plača v višini najmanj dveh tretjin povprečne plače. Izpad iz razlogov, na katere delodajalec in delavec ne moreta vplivati, se plača v višini najmanj dveh tretjin tarifne stopnje (plače).

Izpadi zaradi delavca se ne plačajo.

Obstajata dva modela organiziranja plač. Njihova izbira je odvisna od značilnosti organizacije tehnoloških in delovnih procesov, zahtev za kakovost izdelkov ali opravljenega dela, stanja delovne ureditve in obračunavanja njegovih stroškov.

Tarifni model Predpostavlja, da je plačilo odvisno od zahtevnosti in intenzivnosti delovnih naporov ( kombinacija poklici, timsko vodenje), količina, kakovost vloženega dela, njegovi pogoji (normalni, težki in škodljivi, posebej težki in posebej škodljivi, ponoči, vikendi in prazniki), družbeni pomen, stopnja zahtevnosti in intenzivnosti, naravni in podnebni dejavniki.

Celotni sklad plač je derivat posameznih plač.

Tarifni model (sistem) je niz standardov, s pomočjo katerih se določata velikost in diferenciacija plač delavcev. različne kategorije. Njeni elementi so delovni standardi (proizvodnja, število, storitve, kakovost) in plačilni standardi (urni, dnevni, mesečni). tarifne stopnje , tarifne in kvalifikacijske priročnike, plačne liste oz kadrovske mize , cene, stimulativne lestvice, dodatki, doplačila, zajamčena izplačila nadomestil).

Tarifni sistem nagrajevanja zaposlenih v proračunskih organizacijah temelji na državnih zahtevah, v drugih organizacijah pa se lahko določi kolektivne pogodbe , sporazumi ob upoštevanju enotnih tarifnih in kvalifikacijskih imenikov ter državnih jamstev.

Tarifna stopnja obstaja fiksni absolutni znesek plačila zaposlenemu za opravljanje delovnih nalog določene zahtevnosti (kvalifikacije) na časovno enoto  uro, dan, mesec (plača). Razlika v tarifnih stopnjah mora biti vsaj 10%, sicer se ne zazna.

Tarifne stopnje so določene na podlagi tarife(razporeditev vrst dela v tarifne kategorije glede na zahtevnost dela). V skladu z dodeljenim tarifni razred, določajo izhodiščne zneske plačila za opravljeno delo in se povečujejo z zviševanjem čina.

Treba je razlikovati od tarifne kategorije kvalifikacijska kategorija, ki odraža stopnjo strokovne usposobljenosti zaposlenega na podlagi njegovih preteklih rezultatov.

Kazalniki za ocenjevanje zaposlenih (pod, enako ali nad zahtevano ravnjo), ki se lahko uporabijo pri določanju predpisane višine prejemkov:

1. Izobraževanje.

2. Posebna znanja.

3. Sposobnost racionalizacije svojih dejavnosti, prilagajanja novim razmeram in uporabe novih pristopov k reševanju problemov.

4. Sposobnost analiziranja problemov, sklepanja in sprejemanja pravih odločitev.

5. Pripravljenost za opravljanje nalog, ki niso vključene v delovne obveznosti, stopnja neodvisnosti dejanj.

6. Kakovost opravljanja dodeljenega dela, stopnja odgovornosti.

7. Intenzivnost dela, pripravljenost za obvladovanje velikih obremenitev.

Dodatni upraviteljski indikatorji:

8. Sposobnost organiziranja dela podrejenih.

9. Komunikacijski slog:

 z osebjem;

 menedžerji.

10. Sposobnost oblikovanja in izražanja svojega mnenja:

 pisno.

11. Realističen obseg vodenja.

Tarififikacija dela in dodelitev tarifnih kategorij delavcem se izvajata ob upoštevanju Enotnega tarifnega in kvalifikacijskega kataloga dela in poklicev delavcev, Enotni imenik kvalifikacij vodstvenih delovnih mest , strokovnjaki in zaposleni.

Praksa kaže, da okrepiti motivacijo v okviru tarifnih razredov je priporočljivo določiti vsaj 80-odstotne plačne razrede.

Zakonodaja določa, da mora v primeru neizpolnjevanja proizvodnih standardov, proizvodnje izdelkov z napako ali izpadov brez krivde zaposlenega v enem mesecu prejeti vsaj dve tretjini tarifne stopnje določene kategorije. zanj. Popolne okvare in izpadi, ki jih povzroči delavec, se ne plačajo. Zgolj prisotnost na delovnem mestu ni osnova za izplačilo plače, zahteva se določen minimalni rezultat.

Tarifni razpored nabor (lestvica) tarifnih kategorij dela (poklici, položaji), določenih glede na zahtevnost dela z uporabo tarifnih količnikov. Videti je kot tabela z urnimi ali dnevnimi tarifnimi postavkami, začenši s prvo (najnižjo) kategorijo, kjer je vsakemu od njih dodeljena lastna tarifa. tarifni koeficientent.

Koeficienti (začenši od drugega) kažejo, koliko je tarifna stopnja določene kategorije višja od tarifne stopnje prejšnje. Običajno se povečajo absolutno in relativno.

Razmerje tarifnih stopenj skrajnih kategorij se imenuje obseg tarifni razpored.

Za delavce se v glavnem uporabljajo 6-bitne mreže, ki zagotavljajo tarifne stopnje za nagrajevanje delavcev na komad in časovnih delavcev.

Povprečna tarifna kategorija delavcev se določi kot vsota zmnožkov števila delavcev iste kategorije s številko kategorije, deljena s skupnim številom delavcev.

Za zaposlene v proračunskih organizacijah obstaja sistem nagrajevanja, ki temelji na enotnem tarifnem sistemu z 18 kategorijami, od katerih vsaka ustreza zakonsko določenemu tarifnemu koeficientu. Tarifna stopnja prvega razreda je osnovna. Določa se z vrednostjo Minimalna plača .

Običajno se ocene od 1 do 8 (včasih 12) nanašajo na delavce; od 5 do 15  inženirskim in tehničnim delavcem, srednjim in nižjim vodjem; od 12 do 18  srednjim in višjim menedžerjem, pa tudi specialistom (npr. doktor znanosti, profesor ima 17. kategorijo).

Kategorije, dodeljene delavcem, kot tudi uradne plače menedžerji , specialisti in zaposlenih so določeni v pogodbah, sporazumih in naročilih za organizacijo.

Tarifni in kvalifikacijski vodnik vsebuje seznam poklicev in glavnih vrst dela, ki navaja zahteve za izvajalce ustreznih kvalifikacij.

Imenik tarif in kvalifikacij vsebuje več kot 500 kvalifikacijskih karakteristik vodij, strokovnjakov in zaposlenih. Naziv delovnega mesta je osnova za pripravo plačilnih načrtov, navodil in drugih dokumentov.

Osnova za izgradnjo sistema nagrajevanja s tarifnimi stopnjami in plačami je minimalna plača, ki jo določi vlada. Na podlagi tega se izračuna najnižja tarifna stopnja za prvo kategorijo. Delavec v skladu z Delovni zakonik Ruske federacije ne more prejeti manj, ampak samo več.

Optimalni delež tarife v plačah je danes za Rusijo 65–70%, na Zahodu pa doseže 90%. Visok delež variabilnega dela zaslužka povečuje fleksibilnost organizacije v kriznih razmerah, ki se pri nas pojavljajo pogosteje kot v razvitih državah.

Hkrati je plačilo na podlagi tarifnega modela malo odvisno od končnih rezultatov dela organizacije.

IN breztarifni model Ni plačnih stopenj, vključno z minimalnimi plačami, ampak je poudarek na državnem minimumu. To vključuje kolektivno plačilo po končnem rezultatu, plačilo provizije in plačilo po spremenljivih koeficientih.

Kolektivno plačilo po končnih rezultatih naredi zaslužek posameznega delavca odvisen od rezultatov dela tima. Sklad plač se izračuna po zbirnih stopnjah in se razporedi ob upoštevanju delovnega prispevka vsakega posameznika na podlagi posebnih koeficientov.

Nagrajevanje vodstvenih delavcev, strokovnjakov in zaposlenih se praviloma izvaja na podlagi uradne plače, ki jih določi uprava ob zaposlitvi ali na podlagi potrdila glede na kvalifikacije in delovne obveznosti ter bonitete v odstotkih od prihodkov, v deležih od dobička ipd. (sistem plače in bonusov). Pri certificiranju se upoštevajo specifične delovne obveznosti, stopnja izobrazbe, narava dela (raznolikost in zahtevnost), vodenje podrejenih in odgovornost.

Plačilo provizije glede na končni rezultat kot odstotek prejetega dohodka (dobiček) postaja danes vse bolj razširjena zaradi pojava novih poklicev, kot so posredniki, dilerji, prodajni agenti, posredniki itd. Spodbuja rast produktivnosti in združuje interese delodajalcev in delojemalcev.

Če so predmet dejavnosti storitvene storitve, se uporabljajo kot oblika provizije stopnje plačila dela, višina je določena kot fiksni odstotek prejetih plačil od strank za opravljeno delo.

Plačilo na podlagi spremenljivih stopenj predvideva, da se na podlagi rezultatov določenega meseca za strokovnjake določijo nove uradne plače glede na uspeh njihovih podrejenih ali prejeti dobiček.

Modeli, oblike, sistemi nagrajevanja, velikost tarifnih stopenj, plač, bonusov, drugih spodbud, pa tudi njihovo razmerje za določene kategorije osebja organizacije se določijo neodvisno, ob upoštevanju največjega stimulativnega učinka v danih pogojih, pomen tega poklica, potrebe po strokovnjakih ustreznega profila in so zapisane v kolektivnih pogodbah in drugih lokalnih predpisih.

Na podlagi rezultatov gospodarske dejavnosti lahko uprava uvede nove pogoje nagrajevanja, prilagodi (poveča ali zmanjša) velikost tarifnih stopenj in plač. Spremembe plač morajo temeljiti na dokazih, ljudje pa morajo poznati dejavnike, ki nanje vplivajo.

Pogoji za stimulativni učinek plačila:

1. Veljavnost razmerja med stroški dela in plačilom.

2. Prisotnost jasnih in objektivnih načel ustanavljanja, pravičnosti.

3. Stabilnost standardov in meril za nagrajevanje (njihove spremembe morajo biti znane vnaprej).

4. Pogodbeni mehanizem, ki zavezuje zaposlenega, da plačo dojema kot normalno, saj se je sam strinjal s tem, podjetje pa, da jamči za popolnost in pravočasnost njenega izplačila.

5. Krepitev pričakovanj, ki ne spodbujajo nič manj kot dražljaj sam.

6. Upoštevanje psiholoških značilnosti subjekta, ki:

 se ne odziva na plačilo in njegove spremembe (aktivnost je stalna);

 povezuje dejavnost s plačilom;

 se ne odziva na plačilo in njegove spremembe, ker meni, da so nezadostne.

7. Zanimanje za zaslužek, priložnost za znatno povečanje dohodka.

V Ruski federaciji se uporabljata dve glavni metodi regulacije plač: državno racioniranje in kolektivna pogodbena ureditev, ki ju dopolnjuje individualno pogodbeno oblikovanje prejemkov zaposlenih ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.

Vladna ureditev temelji na določbah Splošne deklaracije človekovih pravic (1948), ki določa, da ima vsaka oseba brez kakršne koli diskriminacije pravico do enakega plačila za enako delo ter na pravično in zadovoljivo plačilo, ki zagotavlja sebi in svoji družini dostojno eksistenco (23. člen). Načela nagrajevanja iz izjave so bila zapisana v čl. 37 Ustave Ruske federacije, delovnega zakonika Ruske federacije in drugih predpisov.

V pogojih tržno gospodarstvo Vloga države pri regulaciji plač je bistveno zožena. Opravljanje funkcije varovanja interesov delavcev najprej vzpostavi država državna jamstva za nadomestila delavcev. Prvič, to je prepoved diskriminacije pri določanju in spreminjanju plač in drugih pogojev plačila (člen 132 delovnega zakonika Ruske federacije). V resnici državni organi (državna duma in vlada Ruske federacije) določajo minimalno mesečno plačo, potrjujejo tarifne in kvalifikacijske referenčne knjige, določajo pravila za plače v primeru odstopanj od normalne razmere delo, velikost regionalnih koeficientov in severnih bonusov, omejiti razloge in zneske odbitkov od plač, vključno z omejitvami plačila v naravi, določiti postopek in pogoje za izplačilo plač, tudi med likvidacijo organizacije in v primeru nezadostnosti gotovina na račun delodajalca (64. člen Civilnega zakonika Ruske federacije) v celoti urejajo plače zaposlenih v javnem sektorju.

Drugič, država zagotavlja zaščito realnih plač tako, da indeksiranje nominalno plačo. Indeksiranje- Gre za redno zvišanje plač zaradi povečanja minimalnega potrošniškega proračuna. Njegov namen je v celoti ali delno nadomestiti dvig cen živilskih in neživilskih izdelkov, storitev in drugih izdatkov delavcev (1. člen zakona RSFSR "O indeksaciji denarnih dohodkov in prihrankov državljanov" z dne 24. oktobra 1991) . Treba je opozoriti, da mehanizem indeksacije, ki ga predvideva ta zakon, dejansko ni bil uporabljen. Namesto tega se je redno - enkrat na četrtletje ali šest mesecev - zviševala minimalna plača, kar je služilo kot vodilo za zvišanje plač za vse kategorije delavcev.

Tretjič, državni vpliv na plače se izvaja tudi z uvedbo določenih davčnih pogojev. Najprej omenimo, da je država od leta 1999 opustila progresivno lestvico obdavčitve posameznikov: vsi zaposleni, ne glede na višino dohodka (plače), plačujejo 13 odstotkov. davek Vsi davkoplačevalci (revni in bogati) so postavljeni v enake pogoje. Čeprav se je po podatkih Zvezne davčne službe skupni znesek pobranih davkov po tej stopnji povečal, pravičnosti izenačitve družba ni priznala.

Upoštevati je treba tudi, da od 1. januarja 2001 velja enotni socialni davek (UST). UST se pripiše državi izvenproračunskih sredstev(Pokojninski sklad Ruske federacije, Skladi socialnega zavarovanja Ruske federacije, Obvezno zdravstveno zavarovanje Ruske federacije) in je namenjen mobilizaciji sredstev za uresničevanje pravice državljanov do državnega pokojninskega in socialnega zavarovanja ter zdravstvene oskrbe.

Formalno se UST nanaša na davek od dohodkov pravnih oseb (plačujejo ga podjetja, ne državljani), vendar se obračunava po stopnji 35,6 odstotka. od zneska plač in drugih prejemkov, ki jih delodajalec obračuna v korist zaposlenih iz vseh razlogov.

Visoka stopnja enotnega socialnega davka vodi do dveh negativnih posledic. Prvič, plačilo davka znižuje stopnjo rasti plač delavcev. Drugič, visok davek na izplačane plače delodajalce potiska k uporabi "sivih", "senčnih" oblik nagrajevanja. Ruska vlada je kritiko prepoznala kot pošteno in se odločila znižati enotni socialni davek s 35,6 na 26 odstotkov. Vendar je bila izvedba reforme enotne socialne dajatve zaradi političnih (in ne ekonomskih) razlogov odložena do leta 2004–2005.

Pogodbena metoda ureditev plač v tržnem gospodarstvu postane prevladujoča in se uporablja (implementira) v dogovorih na vseh ravneh socialnega partnerstva (splošne, regionalne, področne tarifne pogodbe in kolektivne pogodbe).

Glavno regulatorno breme na področju nagrajevanja nosijo kolektivne pogodbe. Po čl. 41 zakonika o delu Ruske federacije in čl. 13 zakona Ruske federacije "O kolektivnih pogodbah in pogodbah" organizacije in podjetja neodvisno določajo sisteme, oblike in zneske plač. Hkrati je najnižja tarifna stopnja prve kategorije določena v povečanem znesku (na primer v podjetjih naftne in plinske industrije je 4-5-krat višja od državne minimalne plače).

Kolektivna pogodba določa tarifne postavke, tarifnike in plačne sisteme za različne kvalifikacijske kategorije zaposleni, bonusi, dodatna plačila in druge oblike materialnih spodbud za zaposlene na račun lastnih finančnih sredstev organizacije. Vzpostavlja se mehanizem četrtletne regulacije plač glede na rast cen, stopnjo inflacije in doseganje proizvodnih ciljev. Na primer, v organizacijah OJSC Gazprom se ob koncu vsakega četrtletja velikost najnižje tarifne stopnje prve kategorije poveča za znesek dejanske rasti indeksa cen življenjskih potrebščin.

V skladu s čl. 149 zakonika o delu Ruske federacije kolektivna pogodba določa posebne zneske dodatkov za opravljanje dela v pogojih, ki odstopajo od običajnih, kot tudi plačilo razlike med razredi pri opravljanju dela, ki je nižje od kategorij, dodeljenih zaposlenim (člen 150 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kolektivni pogodbi so kot sestavni del priložene določbe: o nagrajevanju, o bonitetah, o izplačilu osebnih prejemkov po rezultatih dela za leto, o izplačilu delovne dobe.

Individualna pogodbena ureditev plač v tržnih razmerah temeljnega pomena. S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi stranki v neposrednem pogajanju oblikujeta ceno dela v okviru zakonskih predpisov in predpisov kolektivnih pogodb. Na individualni ravni se določi velikost tarifne stopnje (plače), pogoji imenovanja in višina dodatkov, dodatkov in bonusov, postopek njihovega izplačila in drugi pogoji nagrajevanja.

1.

Plačilo po čl. 129 zakonika o delu Ruske federacije je sistem odnosov, povezanih z zagotavljanjem, da delodajalec vzpostavi in ​​plača zaposlenim za njihovo delo v skladu z zakoni, drugimi predpisi, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi in pogodbami o zaposlitvi.

Plača je plačilo za delo, odvisno od usposobljenosti zaposlenega, zahtevnosti, količine, kakovosti in pogojev opravljenega dela, ter nadomestila in stimulacije.

V pravni literaturi se upravičeno graja neuspešna izdaja omenjenega člena, ki opredeljuje temeljne pojme. Oporečno je, da se osnovna pojma »plačilo« in »plača« med seboj bistveno razlikujeta. Nekateri avtorji jih obravnavajo kot sinonime, drugi jih povezujejo kot generični koncept (plače) in glavni element generičnega koncepta (plače). Ko je govoril o netočnosti terminologije, ki se uporablja v delovnem zakoniku Ruske federacije, A.F. Nurtdinova navaja prepričljive argumente v prid dejstvu, da je nagrajevanje nesprejemljivo definirati kot sistem razmerij, saj »Med delavcem in delodajalcem nastajajo le tista družbena razmerja, ki so določena v 2. čl. 1 delovnega zakonika Ruske federacije. Neodvisen sistem razmerij za določitev in izplačilo plače ne more obstajati, saj pravice in obveznosti izplačila plač nastanejo med strankami delovnega razmerja kot eden od njegovih elementov zaradi plačane narave dela" * (89).

Po čl. 135 zakonika o delu Ruske federacije, plačni sistemi, tarifne stopnje, plače, različne vrste plačila so določena:

zaposleni v organizacijah, ki se financirajo iz proračuna - z ustreznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti;

zaposleni v organizacijah z mešanim financiranjem (proračunsko financiranje in prihodki iz dejavnosti) - zakoni, drugi predpisi, kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi organizacij;

zaposleni v drugih organizacijah - kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi organizacij, pogodbe o delu.

Določitev plač vključuje kombinacijo zakonske ureditve, ki jo izvajajo državni organi na centraliziran način, z lokalno ureditvijo neposredno v organizaciji.

Minimalna plača, plačne sheme in tarifne postavke v javnem sektorju, plačni sistemi, postopek nagrajevanja v primeru odstopanja od običajnih delovnih pogojev, postopek ohranjanja in izračuna povprečne plače ter jamstva na področju plač so določeni z centraliziran način.

Preberite tudi: Dan za iskanje zaposlitve v primeru odpuščanja

Sistem osnovnih državnih jamstev za plače vključuje: minimalno plačo v Ruski federaciji; stopnja minimalne plače za zaposlene v javnem sektorju; omejitev seznama razlogov in zneskov odtegljajev od plače; omejitev izplačila plač v naravi; državni nadzor in nadzor nad popolnim in pravočasnim izplačilom plač; odgovornost delodajalcev za kršitve delovne zakonodaje o plačah.

Panožna ureditev plač se izvaja s panožnimi pogodbami in akti.

S prehodom v tržno gospodarstvo je država opustila neposredno centralizirano regulacijo plač za večino delavcev.

Državna regulacija plač (ob ohranjanju načela neomejene najvišje plače za posameznega zaposlenega) se je ohranila v organizacijah, ki se financirajo iz proračunov na različnih ravneh.

Obseg lokalne pravne ureditve vključuje vprašanja, kot so:

določanje plačnih sistemov za posamezne zaposlene, določanje velikosti tarifnih stopenj in plač, razmerje med njihovimi velikostmi ločene kategorije delavci;

uvedba stimulativnih dodatkov in dodatkov na tarifne postavke (plače);

razvoj in uvedba določb o bonusih, o pogojih plačila osebnih prejemkov glede na rezultate dela za leto in za delovno dobo;

določitev povečanih (v primerjavi z zakonodajo) zneskov plačila pri opravljanju dela v pogojih, ki odstopajo od normalnih;

zamenjava in revizija delovnih standardov.

Lokalna ureditev plač je bistvena za povezovanje prejemkov z rezultati dela. Dokument, ki določa pogoje nagrajevanja, razvit v organizaciji, je kolektivna pogodba ali uredba o nagrajevanju. Pogoji plačila, določeni s kolektivno pogodbo, sporazumi, lokalnimi predpisi organizacije, se ne smejo poslabšati v primerjavi s tistimi, ki jih določa delovni zakonik, zakoni in drugi predpisi. Pogoji plačila, določeni s pogodbo o zaposlitvi, se ne smejo poslabšati v primerjavi s tistimi, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, zakoni, drugi regulativni pravni akti, kolektivne pogodbe, sporazumi (člen 135 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pojem plače in metode njene pravne ureditve

Predložitev vašega dobrega dela v bazo znanja je preprosta. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Pojem plače in metode njene pravne ureditve

Delo zaposlenega se nadomesti s plačo oz plače, tj. plače, ki jih je zaslužil za vloženo delo. Stranki se ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi pridržita glede plače in je to eden od nujnih pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki s sklenitvijo postane element delovnega razmerja delavca. Obstaja pa še drugi vidik pojma plače - institut delovnega prava, to je sistem delovnopravnih norm o plačah. Ta institut odraža naslednja načela pravne ureditve plač:

— prepovedana je diskriminacija pri plačah na podlagi spola, narodnosti in drugih neposlovnih meril; enako plačilo je za delo enake vrednosti;

- nagrajevanje delavca se izvaja glede na njegov delovni prispevek, njegovo količino in kakovost in ni omejeno na najvišji znesek;

— država določa in zagotavlja minimalno plačo, ki se načrtno zvišuje z rastjo cen (indeksacija plač);

— plačilo za delo je diferencirano glede na njegovo težo, pogoje, zahtevnost (glede na kvalifikacije), naravo dela, njegov pomen v nacionalno gospodarstvo in delovno področje; takšno razlikovanje omogoča tarifni sistem s svojimi dodatki, pribitki in regionalnimi koeficienti;

- plačne stopnje, plačne fonde, plačne sisteme določajo podjetja sama, organizacije po kolektivnih pogodbah, sporazumih, v javnem sektorju pa država (vlada);

— plača določenega zaposlenega, dodatki in dodatki so določeni s pogodbo o zaposlitvi.

Poznamo samo dva načina pravne ureditve plač: državna ureditev in pogodbena ureditev.

Državno racioniranje je določitev plačilnih standardov s strani države, ki so zavezujoči za stranke katere koli pogodbe o zaposlitvi. V Rusiji je bila državna racionacija dolga leta glavna metoda zaradi prednosti državnega lastništva in vsesplošnega državnega nadzora nad merilom porabe in merilom dela. Trenutno se je v tržnih razmerah obseg državne regulacije močno zožil in se bo še bolj ožil. Državi je prepuščena zaščitna funkcija, pri čemer ne ščiti le interesov zaposlenih, temveč tudi pogoje proizvodnje kot take. Država za zaščito interesov delavcev določa minimalno plačo, normative, ki zagotavljajo zaščito dohodka zaposlenih in normative, ki določajo regionalne razlike v plačah; Hkrati pa država v odnosih z javnimi uslužbenci deluje kot delodajalec, jim normalizira prejemke. V teh primerih država uporablja neposredno regulacijo – metodo neposrednega racioniranja. Če država višine plačila ne določa neposredno, ampak nanjo vpliva z davčnimi mehanizmi (davki na dohodek zaposlenih in na dohodek podjetij), je to metoda posrednega racioniranja. plače delovna plača

Dohodnina se izvaja po progresivni lestvici – tisti del dohodka, ki ne presega minimalne plače, ni obdavčen, z rastjo dohodka pa se zvišuje tudi davčna stopnja.

V skladu z zakonodajo o obdavčitvi dobička podjetij morajo stroški, vključeni v proizvodne stroške, upoštevati znesek izdatkov za plače zaposlenih, ki v povprečju ne presega 4-kratne minimalne plače v Rusiji na zaposlenega. Če podjetje preseže to mejo, je presežek predmet davka.

Pogodbena ureditev je v tem, da na plačilo, ki je glavni pogoj za uporabo delovne sile zaposlenega, ne vplivajo samo stroški dela, ampak tudi številni drugi dejavniki, zato je plača lahko predmet dogovora. Poleg tega, več kot imata stranki pogodbe o zaposlitvi ekonomsko in pravno svobodo, širši je obseg tega sporazuma.

Pravzaprav v vseh državah s tržnim gospodarstvom pogodbena ureditev z veliko prednostjo prevladuje nad normativno – to je značilnost njihovih pravnih sistemov.

Trenutno se v naši državi uporabljata dve vrsti pogodbene ureditve plač: individualna pogodbena, pri kateri se pogoji plačila določijo s pogodbo o zaposlitvi, ki jo delavec sklene z delodajalcem ob sprejemu na delo; kolektivno pogajanje, pri katerem se pogoji za nagrajevanje delavcev določijo v dogovorih na različnih ravneh in ob upoštevanju teh dogovorov v kolektivni pogodbi.

Sistem osnovnih državnih jamstev za plače, to je tisto, kar država vzpostavi in ​​jamči, vključuje:

— minimalna plača v Rusiji;

— minimalna plača za zaposlene v javnem sektorju;

— ukrepi za zagotovitev dviga ravni realnih plač;

— omejitev seznama razlogov in zneskov odtegljajev od plače in davkov od nje;

— omejitev izplačila plač v naravi;

— zagotavljanje prejema plače delavca v primeru stečaja delodajalca;

— državni nadzor in nadzor nad popolnim in pravočasnim izplačilom plač ter zagotavljanjem uveljavljenih jamstev;

— odgovornost delodajalcev za kršitev zahtev zakonika, delovne zakonodaje o plačah (člen 130 delovnega zakonika).

Vrsta, sistem nagrajevanja, velikost tarifnih stopenj, plač, bonusov, drugih stimulativnih izplačil, razmerje med njihovimi velikostmi med posameznimi kategorijami osebja podjetja, ustanove, organizacije se določijo neodvisno in se zabeležijo v kolektivnih pogodbah in drugih lokalnih predpisih (razen za proračunsko področje - 135. čl. Pri nagrajevanju delavcev se lahko uporabljajo tarifne stopnje, plače in netarifni sistem. Plačilo vodstvenih delavcev, strokovnjakov in zaposlenih se praviloma izvede glede na uradne plače, ki jih določi uprava glede na položaj in kvalifikacije zaposlenega. Lahko pa se zanje določijo druge vrste plačil: kot odstotek prihodka, kot delež dobička itd. Vzpostavitev plačnih sistemov in oblik materialnih spodbud (sistemi bonusov, nagrajevanje glede na rezultate dela za leto, itd.), odobritev predpisov o bonusih in plačilih na podlagi letnih rezultatov sprejme uprava podjetja ali organizacije v soglasju s sindikalnim odborom.

Minimalna plača je zagotovljena, če je delavec v celoti upošteval normative dela in delovnega časa. Ne velja za delavce s krajšim delovnim časom. Trenutno je minimalna plača nižja od 1/4 eksistenčnega minimuma na delovno sposobno osebo, kar ne more veljati za normalno. Minimalna plača ne vključuje različnih stimulativnih plačil: dodatkov, bonusov, dodatkov itd., Pa tudi plačila v primeru odstopanja od običajnih tarifnih pogojev (za nadurno delo, poroka itd.).

Preberite tudi: Kako pridobiti porodniški dopust kot samostojni podjetnik posameznik

Objavljeno na Allbest.ru

Podobni dokumenti

Značilnosti oddelka VI delovnega zakonika Ruske federacije "Plačila in ureditev dela." Temeljna načela urejanja plač. Sistem državnih jamstev za plače delavcev. Postopek odražanja delovnih razmerij v pogodbi o zaposlitvi.

članek, dodan 01.02.2010

Pojem in pravna ureditev plače. Funkcije, sistemi in oblike plač. Minimalna plača. Trenutno stanje, glavni problemi in možnosti za pravno ureditev plač v Republiki Kazahstan.

diplomsko delo, dodano 20.06.2015

Analiza regulativnega okvira za oblikovanje plač. Sistem nagrajevanja strukturni elementi. Določanje plač v Belozerskem ministrstvu za notranje zadeve Rusije. Sodna praksa v primerih kršitve državnih jamstev za izplačilo plač.

diplomsko delo, dodano 1.3.2014

Bistvo in značilnosti plače, metode njene pravne ureditve. Koncept minimalne plače. Značilnosti časovne in akordne oblike plače. Značilnosti spodbude, garancije in prisilni sistemi plače.

tečajna naloga, dodana 21.02.2014

Opredelitev in značilnosti plače, metode njene pravne ureditve. Značilnosti koncepta minimalne plače v Ruski federaciji. Značilnosti in vrste plačnega sistema, odgovornost za zamudo pri plačilu.

diplomsko delo, dodano 28.7.2010

Pojem plače in metode njene pravne ureditve

Delo zaposlenega se nadomesti s plačo ali plačo, tj. plače, ki jih je zaslužil za vloženo delo. Stranki se ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi pridržita glede plače in je to eden od nujnih pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki s sklenitvijo postane element delovnega razmerja delavca. Obstaja pa še drugi vidik pojma plače - institut delovnega prava, tj. sistem norm delovne zakonodaje o plačah. Ta institut odraža naslednja načela pravne ureditve plač:

– prepovedana je diskriminacija pri plačah glede na spol, narodnost in druga neposlovna merila; enako plačilo je za delo enake vrednosti;

– nagrajevanje delavca se izvaja glede na njegov delovni prispevek, njegovo količino in kakovost in ni omejeno na najvišji znesek;

– država določa in zagotavlja minimalno plačo, ki se načrtno zvišuje z rastjo cen (indeksacija plač);

– plačilo za delo je diferencirano glede na njegovo težo, pogoje, zahtevnost (glede na kvalifikacije), naravo dela, njegov pomen v nacionalnem gospodarstvu in regijo dela; takšno razlikovanje omogoča tarifni sistem s svojimi dodatki, pribitki in regionalnimi koeficienti;

– plačne stopnje, plačne fonde, plačne sisteme določajo podjetja sama, organizacije po kolektivnih pogodbah, sporazumih, v javnem sektorju pa država (vlada);

– plača določenega zaposlenega, dodatki in dodatki so določeni s pogodbo o zaposlitvi.

V delovnem zakoniku Ruske federacije, kakor je bil spremenjen leta 1992, je bil izraz "plače" nadomeščen z "plače". Menili smo, da je bilo to storjeno zaman: mednarodno delovno pravo, konvencije in priporočila ILO govorijo posebej o plačah. Na primer, Konvencija ILO št. 95 iz leta 1949 se imenuje "Glede varstva plač", Konvencija ILO št. 131 iz leta 1970 se imenuje "Določitev minimalne plače". Plače prejemajo delavci, za katere velja delovnopravna zakonodaja, in se razlikujejo od plač po civilnih pogodbah (avtorska, izumiteljska, osebna pogodba itd.). Zato uporabljamo izraz »plače«.

Oddelek VI delovnega zakonika Ruske federacije se imenuje "Plačila in ureditev dela". Njegov prvi člen 129 in pogl. 21 "Plače" podajajo pojem in vsebino plač, postopek njihovega določanja in izplačila. Plača je plačilo za delo, odvisno od usposobljenosti zaposlenega, zahtevnosti, količine, kakovosti in pogojev dela, ter nadomestila in stimulacije v zvezi z zaposlenim.

plača – To je sistematično plačilo zaposlenega, določeno s sporazumom strank (ne nižje od državnega minimuma), ki mu ga je delodajalec dolžan plačati za opravljeno delo po pogodbi o zaposlitvi po vnaprej določenih cenah, normativih, tarifah, ob upoštevanju njegov delovni prispevek. Kot je razvidno iz koncepta kodeksa, plače ne vključujejo samo izplačila tarifnih postavk in plač, temveč tudi spodbude (bonije, dodatki) in kompenzacijske izplačila (dodatna plačila, nadomestila).

Plače se od plačila za delo po civilnih pogodbah razlikujejo v naslednjem: plače se delavcu izplačujejo sistematično na način, ki ga določa zakon, plačilo po civilnih pogodbah pa je enkratno plačilo kot plačilo za materialni rezultat dela (knjiga, izum itd.); plača ima določeno pravno organizacijo - delavec vnaprej ve, kdaj se mu lahko plača poveča in kdaj zniža, kar pa ne velja za plačo v civilni pogodbi; plača ima minimalno določeno državo, ki se načrtno zvišuje z rastjo cen, kar pa ne velja za plačilo dela po civilni pogodbi.

Obstajata dva načina pravne ureditve plač: državna (centralizirana) in pogodbena (kolektivna in individualna). Do leta 1932 prevladoval pogodbena metoda stopnje plač so bile določene na vsakem proizvodnem mestu s kolektivno pogodbo. S prihodom centralno potrjenega tarifnega sistema leta 1932 je metoda kolektivnega pogajanja izgubila svoj pomen. V današnjem času, s prehodom na tržne odnose, prevladuje kolektivni in individualni pogodbeni način. Kolektivno-pogajalski način pravne ureditve plač se odraža ne le v kolektivnih pogodbah, ampak tudi v socialno partnerskih panožnih tarifnih in drugih pogodbah.

Centralizirana zakonodajna metoda uredba se uporablja za določitev minimalne plače in njeno indeksacijo, povečano plačilo v posebnih pogojih, za razvoj svetovalnih aktov o tarifnem sistemu (tarifne in kvalifikacijske knjige za delavce), za odobritev in spremembo kvalifikacijskih knjig za zaposlene, regionalne koeficiente, severne dodatke, sprejeti plačilne standarde dela v primeru odstopanj od normalnih delovnih pogojev, norme o jamstvu in nadomestilih, ki jih določa zakonik, pa tudi za državno ureditev plač za zaposlene v javnem sektorju.

V sistem osnovnih državnih jamstev za plače, tj. kar država določa in jamči, vključuje:

– minimalna plača v Rusiji;

– minimalno plačo za zaposlene v javnem sektorju;

– ukrepe za zagotovitev dviga ravni realnih plač;

– omejitev seznama razlogov in zneskov odtegljajev od plače in davkov od nje;

– omejitev izplačila plač v naravi;

– zagotavljanje prejema plače delavca v primeru stečaja delodajalca;

– državni nadzor in nadzor nad popolnim in pravočasnim izplačilom plač ter zagotavljanjem uveljavljenih jamstev;

– odgovornost delodajalcev za kršitev zahtev zakonika, delovne zakonodaje o plačah (130. člen delovnega zakonika).

Vrsta, sistem nagrajevanja, velikost tarifnih stopenj, plač, bonusov, drugih stimulativnih izplačil, razmerje med njihovimi velikostmi med posameznimi kategorijami osebja podjetja, ustanove, organizacije se določijo neodvisno in se zabeležijo v kolektivnih pogodbah in drugih lokalnih predpisih (razen za proračunsko področje - 135. čl. Pri plačilu dela delavcev lahko se uporabljajo tarifne stopnje, plače, pa tudi netarifni sistem. Plačilo vodje, strokovnjaki in zaposleni, praviloma se izvaja glede na uradne plače, ki jih določi uprava v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega. Lahko pa se zanje določijo druge vrste plačil: kot odstotek prihodka, kot delež dobička itd. Vzpostavitev plačnih sistemov in oblik materialnih spodbud (sistemi bonusov, nagrajevanje glede na rezultate dela za leto, itd.), odobritev predpisov o bonusih in plačilih na podlagi letnih rezultatov sprejme uprava podjetja ali organizacije v soglasju s sindikalnim odborom.

1. Pojem plače in metode pravne ureditve.

2. Določanje plač. Tarifni sistem in njegovi elementi.

3. Sistemi in oblike plač.

4. Racioniranje dela. Delovni standardi in kosi.

Pogoji za določitev plač

Ustava Ruske federacije in norme mednarodnih pogodb določajo človekovo pravico do dela in njegovo pravično plačilo v tržnem gospodarstvu. Plača, ki jo prejme zaposleni, je rezultat njegove poklicne dejavnosti in načina nagrajevanja dela. Ker je plača človekov vir dohodka in pokazatelj njegove socialne ravni, ugotavljanje in izračun vsote denarja izvajati ob brezpogojnem upoštevanju postopka in načinov, ki jih določa zakon.

Velikost in pogoji plače zaposlenega v organizaciji so določeni z njegovo pogodbo o zaposlitvi ob upoštevanju sistemov, plačilnih postopkov, internih naročil in zahtev trga dela. Oblike izplačil in njihove glavne sestavine, nagrade in nadomestila urejajo kolektivne pogodbe, pravni akti in dogovori, sprejeti na lokalni ravni. Interna naročila in predpisi mora izpolnjevati zahteve zakonika o delu Ruske federacije in drugih zakonov, ki urejajo pravna razmerja na trgu dela.

Vzpostavitev plačila in pogodbe o zaposlitvi

Pogodba o zaposlitvi je ena od pomembne dokumente, ki določa pravice in odgovornosti zaposlenega. Pogoji in postopek, minimalni in največja velikost Plačilo zaposlenega se odraža v pogodbi o zaposlitvi. Plačilni pogoji, določeni s pogodbo, ne morejo poslabšati položaja zaposlenega v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zakoni, sprejetimi v tržnem gospodarstvu.

Plača delavca, ki vestno opravlja svoje naloge s polnim delovnim časom, ne more biti nižja od uradno sprejete in veljavne minimalne plače na trgu dela.

Če je mesečna plača po vseh izplačilih nižja od minimalne plače, je delodajalec dolžan popraviti stanje z dodatnim plačilom, izdanim z odredbo.

V pogodbi o zaposlitvi je obravnavana velikost gotovinska plačila, višina nadomestil za delo v težkih, škodljivih ali nevarnih razmerah, če je delavec najet za delo, povezano s takimi pogoji. Pogodba o zaposlitvi lahko vsebuje tudi druga plačilna določila in vključuje dodatna plačila, ki izboljšajo položaj delavca.

Sistem nagrajevanja

Določanje plač v organizaciji poteka z uporabo različnih plačilnih sistemov, ki se uporabljajo na trgu dela. Plačilni sistemi določajo postopek in pogoje za prejemanje plače zaposlenega. Glavni obliki plačila sta akordno in časovno plačilo. Pri akordnih plačah je količina izdelkov, ki jih proizvede zaposleni, bistvenega pomena, pri minimalni proizvodnji pa bodo plače minimalne.

Pri časovnem plačilu se upošteva čas, v katerem je zaposleni opravljal poklicne funkcije.

Obe obliki plačila se lahko uveljavljata posamezno ali pa se določita za kolektivna plačila. Na trgu dela so bolj priljubljene časovne plače. Organizacija lahko uporablja metodo tarifnega in netarifnega nagrajevanja. Tarifni sistem upošteva podatke iz tarifnih in kvalifikacijskih priročnikov, tarifnih postavk, mrež in koeficientov. V netarifnem sistemu je zaslužek zaposlenega neposredno odvisen od splošnih kazalnikov dela, minimalnih in največjih rezultatov uspešnosti celotne ekipe podjetja.

Bonus sistemi

Bonusi so namenjeni motiviranju želje zaposlenega po izboljšanju kakovosti svojega dela. Boniteta je izplačilo denarja v posebej izračunanem znesku in na način, ki je določen v odredbi, poleg plače. Z metodo bonusov delodajalec poudarja kakovost dela zaposlenega in spodbuja nadaljnjo rast kazalnikov dela.

Sistem bonusov določi delodajalec.

Obračun premije v določenem znesku je formaliziran s posebnim ukazom. V vrstnem redu je navedena višina bonitete, običajno v odstotkih, in določen krog oseb, ki se jim boniteta dodeli. Naročilo podpiše vodja organizacije. Za dodelitev bonusov vodstvu podružnice podjetja je potreben ukaz matične organizacije.

Konvencionalno lahko nagrade razvrstimo na naslednji način:

• po času - bonus, izdan v določenem časovnem obdobju (za leto, četrtletje, mesec);
• glede na metodo obračunavanja (fiksno ali kot odstotek kazalnika);
• po pogostosti (redni ali enkratni);
• po kategorijah zaposlenih (za vse zaposlene ali za posamezne kategorije).

Ruska tristranska komisija za urejanje socialnih in delovnih odnosov je razvila in odobrila priporočila o plačah za osebe, ki delajo v državnih agencijah.

V skladu s priporočili so plače odvisne od kakovosti opravljenega dela, usposobljenosti zaposlenega in količine vloženega dela. Priporočila vzpostavljajo pravilo enakega plačila za delo enake vrednosti in prepovedujejo tudi minimalne oblike diskriminacije. Priporočila vključujejo:

• plačilni sistemi, vključno za vodstveno osebje;
• seznam obveznih standardov, metod in pogojev plačila v Rusiji;
• značilnosti in podrobnosti, postopek nagrajevanja delavcev na področju medicine, izobraževanja, kulture in umetnosti;
• postopek in način oblikovanja posebnih skladov plač.

Pravila za oblikovanje skladov plač

V tržnem gospodarstvu mora podjetje, da bi ostalo na površju, svoje zaposlene plačati pravočasno in v celoti. Za te namene se po ustaljenem postopku oblikuje sklad plač, delodajalec pa izda odredbo o oblikovanju sklada. Sredstva se dodelijo iz sklada za plače za plače zaposlenega, stimulacije in dodatke ter plačila za neopravljen čas.

Sklad plač se izračuna po posebni formuli, ki se uporablja v podjetju, morate poznati število zaposlenih v organizaciji, količino opravljenega časa in podatke o dosežkih zaposlenih. Običajno se sklad oblikuje za en mesec in vključuje naslednje elemente:

• plače zaposlenih;
• bonusi in nadomestila;
• finančna pomoč zaposlenim;
• regres.

Odgovornost za kršitev pravic zaposlenega do plačila za njegovo delo

Zakon predvideva kazensko, upravno in disciplinsko odgovornost za kršitve na področju delovnih razmerij. Glavne kršitve tudi v tržnem gospodarstvu ostajajo:

• zamuda in neizplačilo plače;
• delodajalec ne priznava dejstva, da delavec opravlja delovne obveznosti;
• izplačilo plač pod minimalno plačo.

Zamuda pri izplačilu plače in neizplačilo sta kršitev zakona in pravic delavca, v pogojih sodobni trg dela so takšne kršitve nesprejemljive. Zamude plač so možne zaradi nepravilnega načrtovanja in postopka oblikovanja sklada plač, nepoštenosti delodajalca in številnih drugih razlogov.

Zaposleni ima v primeru zamude ali neplačila plače pravico braniti svoje pravice z vložitvijo zahtevka na sodišču. Tožbeni zahtevek mora vsebovati identifikacijske podatke delavca in delodajalca, jedrnato navedbo razlogov za vložitev zahtevka na sodišču, višino dolga in zahteve osebe, ki je vlogo napisala. Tožbeni zahtevek se vloži pri okrožnem sodišču.

Če delodajalec noče priznati dejstva o opravljanju dela in ni dokumentov, ki potrjujejo dejstvo delovnega razmerja, ima delavec pravico obrniti se na sodišče z tožbeni zahtevek o ugotavljanju dejstva delovnih razmerij.

S pomočjo te izjave lahko delavec od nevestnega delodajalca terja dolgovano plačo. Vloga se vloži pri sodišču v kraju delodajalca. Delodajalec, ki izplačuje plače pod minimalno plačo, se sooča z upravno odgovornostjo in kaznijo v obliki globe; če kršitev delodajalca ni odpravljena in se ponavlja, se znesek globe poveča. Plača, nižja od zakonsko določenega minimalnega cenzusa, se lahko izplača le delavcu, ki dela s krajšim delovnim časom. delovni čas, Če to dejstvo zavarovan z naročilom in pogodbo o zaposlitvi.

Vprašanje in odgovor

Brezplačno spletno pravno svetovanje o vseh pravnih vprašanjih

Vprašajte odvetnika

Uporabni vam bodo tudi naslednji članki

• Pravica zaposlenega do dela v pogojih, ki izpolnjujejo zahteve varstva pri delu
• Pravica delavcev do usposabljanja in dodatnega strokovnega izobraževanja
• Garancije in nadomestila za zaposlene v primeru darovanja krvi
• Garancije za zaposlene, poslane na zdravniški pregled
• Garancije ob premestitvi delavca na drugo slabše plačano delo
• Jamstva in nadomestila za zaposlene, napotene na poklicno usposabljanje ali dodatno izobraževanje
• Jamstva in odškodnine v primeru nezgode pri delu in poklicne bolezni
• Odpravnine, nadomestila in druga plačila delavcem v določenih primerih odpovedi pogodbe o zaposlitvi
• Jamstva in nadomestila v primeru likvidacije organizacije, zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih v organizaciji
• Postopek zagotavljanja jamstev in nadomestil zaposlenim, ki združujejo delo z izobraževanjem
• Jamstva in nadomestila za zaposlene, ki usklajujejo delo s srednjo izobrazbo ali se vpisujejo na usposabljanje
• Jamstva in nadomestila za zaposlene, ki združujejo delo z visokošolsko izobrazbo ali pridobitvijo akademske stopnje
• Jamstva delavcem, izvoljenim na volilne funkcije v državnih organih in organih lokalne samouprave
• Jamstva delavcem, izvoljenim v sindikalne organe in komisije za delovne spore
• Jamstva in nadomestila za zaposlene, ki sodelujejo pri opravljanju državnih ali javnih nalog
• Plačilo za združevanje poklicev (delov), širitev storitvenih območij, povečanje obsega dela
• Plačilo za delo na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami
• Odgovornost delodajalca za kršitev rokov za izplačilo plač in drugih zneskov, ki pripadajo delavcu
• Zagotavljanje dviga ravni realnih plač
• Pravice delavcev do zagotavljanja varstva osebnih podatkov, ki jih hrani delodajalec
• Plačilo za razvoj novih panog (proizvodov)
• Plačilo za delo pri izdelavi izdelkov, ki so se izkazali za pomanjkljive
• Plačilo za delo različnih kvalifikacij
• Plačilo v drugih primerih dela v pogojih, ki odstopajo od običajnih
• Plačilo delavcev, ki opravljajo delo s škodljivimi ali nevarnimi delovnimi pogoji

domov » Elena Berezovskaya » Pojem plače. Metode njene pravne ureditve