V svojem dejanskem delovanju se sistem upravljanja kaže kot skupek raznolikih dejanj, ki jih izvaja večje ali manjše število ljudi, ki jih povezujejo skupni interesi in skupni cilj. Konec koncev, upravljanje nastane in se izvaja le takrat in kjer več ali veliko ljudi izvaja skupne akcije za dosego določenega cilja, pa naj bo to gradnja hiše, poučevanje študentov na univerzi, sodelovanje v nogometni ekipi na prvenstvu ali nastop rock skupina na koncertu. Toda skoraj vsako človeško dejanje ni samo določeno delovanje v zvezi z določeno stvarjo: gradbenim materialom, učnimi pripomočki ali glasbili, temveč tudi določeno dejanje v odnosu do določene osebe (pomoč, podpora ali, nasprotno, tekmovanje). . Na primer, želja branilca v nogometu, da odvzame žogo napadalcu nasprotne ekipe. To pomeni, da v vsakem dejanju, ki tako ali drugače povezuje ljudi, tudi v procesih upravljanja, med vsako osebo in njenimi sodelavci nastanejo povsem določeni odnosi - odnosi sodelovanja ali tekmovanja, simpatije ali antipatije, dominance ali podložnosti. Niz povezav med ljudmi, ki nastanejo v procesu njihove interakcije, tvori tisto, kar imenujemo medosebni odnosi. Take povezave pa dobijo stabilen in dolgotrajen značaj, ko jih določajo temeljni življenjski interesi ne le posameznikov, ampak tudi ekonomski, politični, kulturni in drugi interesi določenih družbenih skupin in skupnosti, ki povezujejo ljudi s skupnimi cilji in ukrepi za njihovo doseganje, vključno z upravljavskimi. Celota takšnih povezav in interakcij deluje kot družbena razmerja, ki obstajajo v določeni družbi na določeni stopnji njenega zgodovinskega razvoja.

Vsako človeško dejanje ni samo določeno delovanje v odnosu do določenih predmetov, ampak tudi določeno dejanje v odnosu do določene osebe.

Pri vsakem delovanju, ki tako ali drugače povezuje posameznike, tudi v procesu upravljanja, nastajajo določena razmerja.

Iz prepleta dejanj in odnosov nastajajo medosebni odnosi.

Najbolj značilna lastnost družbenih odnosov je, da v večini primerov niso simetrični.

Prvič, naklonjenost, spoštovanje ali ljubezen, ki jo ena oseba čuti do druge osebe, lahko naleti na protisloven odnos (antipatija, nespoštovanje, sovraštvo itd.) te druge osebe.

Drugič, določena oseba ima lahko določen odnos do predsednika države, predsednika parlamenta ali predsednika vlade, vendar v večini primerov (razen ljudi, ki osebno komunicirajo s temi političnimi voditelji) ne more računati na nobenega od njihovih odnosa do njega, do medsebojnega odnosa.

Tretjič, določena oseba, ki ima določen odnos do družbe, v kateri živi, ​​lahko računa na določen, osebno usmerjen odnos družbe do njega le v primeru, ko postane v družbi splošno znan po svojih dejavnostih. Kot se je zgodilo v primerih znanih političnih voditeljev.

Četrtič, družbeni odnosi na določen način povezujejo posameznike in njihove skupine. Ko predmet teh odnosov postanejo njihovi temeljni interesi in potrebe (ekonomske, socialne itd.) in ko v procesu razvoja teh odnosov ljudje nastopajo kot nosilci določenih družbenih statusov in vlog, ki večinoma niso niti medsebojno zamenljive niti simetrično. Na primer, šef in njegov podrejeni.

Tako se družbeni odnosi kažejo v določenih vrstah interakcij med ljudmi, med katerimi ti ljudje uresničujejo svoje družbene statuse in vloge, sami statusi in vloge pa imajo dokaj jasne meje in predpise, še posebej stroge v upravljavskih dejavnostih. Na primer, direktor podjetja lahko pokliče in da določena navodila svojemu namestniku, glavnemu inženirju ali glavnemu oblikovalcu, vodji oddelka za trženje ali vodji katere koli delavnice. Toda niti glavni inženir, niti vodja trgovine, niti kateri koli drug uslužbenec tega podjetja zaradi svojih službenih dolžnosti in pooblastil ne more poklicati direktorja k sebi in mu dati kakršnih koli navodil.

Za družbene odnose v družbi je značilna zelo velika raznolikost, zato je zelo pomembna tipologija, tj. jih ločimo po vrsti. To tipologijo lahko naredimo iz različnih razlogov:

po subjektu (ali nosilcu):

• posameznik (osebni);
• medosebni;
• znotraj skupine;
• medskupina;
• mednarodni (medkorporacijski) odnosi.

po predmetu:

• gospodarski;
• politično (znotraj sistemov in institucij);
• družbeno-kulturni;
• verski (znotraj cerkva, mošej, sinagog);
• družinsko-gospodinjsko (v objektu - družina).

po naravi odnosov (modalnosti):

• kooperativni odnosi;
• medsebojna pomoč;
• tekmovalnost;
• konflikti;
• podrejenost.

glede na stopnjo standardizacije in formalizacije:

• formalno in neformalno;
• uradno in neuradno.

Ker mora vsakdo izmed nas v vsakdanjem življenju vstopati v številne neformalne in uradne medčloveške odnose, si oglejmo njihove značilnosti in razlike podrobneje.

Razlike med uradnimi in neformalnimi odnosi:

1. Leži v prisotnosti ali odsotnosti določene normativnosti v njih. Na primer, odnose med študenti in učitelji urejajo določene norme - pravne, moralne itd. Zaradi tega je študent dolžan slediti določeni rutini univerzitetnega življenja, se pravočasno pojavljati na predavanjih, se pripravljati na seminarje in vaje, opraviti tečaje in disertacije, opravljati teste in izpite itd.
2. Sestavljen je iz naslednjega: uradni odnosi so standardizirani in neosebni, tj. Pravice in odgovornosti vodje in podrejenega v posamezni organizaciji ostajajo enake, ne glede na to, kdo zaseda te vloge. Nasprotno pa so pravice in odgovornosti, ki se razvijejo v neformalnih medčloveških odnosih, povsem odvisne od individualnih osebnostnih značilnosti udeležencev, od njihovih globoko individualiziranih občutkov in preferenc.
3. V nasprotju s slednjimi razlikami, ki se razvijajo znotraj določenega normativnega okvira in zato zahtevajo nekaj treninga, medčloveški odnosi neformalne narave ne zahtevajo nobenega treninga. V takšnih odnosih vsak posameznik razvije svoj, unikaten način obravnave s partnerjem, ki ustreza pričakovanjem in zahtevam, ki mu jih postavlja določen posameznik, s katerim prihaja v stik.
4. Pri uradnih odnosih je le redko treba izbirati, kdo naj s kom in v kakšni vsebini vstopa v kakšne komunikacije in stike. Kdo je rektor, dekan, učitelj na univerzi in kdo študent, največkrat ni odvisno od moje izbire, temveč od trenutne situacije v dani izobraževalni ustanovi, stopnje izobrazbe, kvalifikacij, izkušenj, avtoritete in mnogih drugih lastnosti. ljudi, ki delajo v njem. In v neformalnih odnosih morda osebna izbira igra odločilno vlogo. To izbiro izberejo komunikacijski partnerji glede na svojo inherentno potrebo po komunikaciji in interakciji z osebo, ki je popolnoma opredeljena v svojih osebnih lastnostih.

Uradna in neuradna razmerja, ki jih ljudje sklepamo med seboj, so izjemno raznolika. Lahko so:

• kratkoročno (sopotniki na vlaku),
• dolgoročno (prijatelji, sodelavci),
• trajno (starši in njihovi otroci),
• vzrok in posledica (zločinec in njegova žrtev),
• funkcionalno (stranka in po meri),
• izobraževalni (učitelj in učenec),
• podrejeni (šef in podrejeni).

Iz celotne raznolikosti družbenih odnosov sociologija managementa bolj učinkovito izloča poglavja kot svoje predmetno področje. Tu je jasno viden odnos soodvisnosti.

Družbeni odnosi v sistemu upravljanja so skupek raznolikih povezav, ki nastajajo med posamezniki, njihovimi skupinami, skupnostmi, pa tudi znotraj slednjih v procesu razvijanja, sprejemanja in izvajanja upravljavskih odločitev, namenjenih zagotavljanju trajnosti, dinamičnosti in učinkovitosti upravljani družbeni objekt.

V procesu delovanja sistema upravljanja so kot prednostna družbena razmerja opredeljena:

• razmerja odvisnosti;
• razmerja moči;
• odnosi dominacije;
• razmerja podrejenosti.

Socialna odvisnost je vrsta družbenega odnosa, ko en subjekt ne more izvesti socialnega dejanja, ki je zanj potrebno, dokler drug subjekt ne izvede dejanj, ki se od njega pričakujejo in prispevajo k določeni dejavnosti prvega.

V vseh sferah družbe, predvsem pa v politični sferi, so razmerja moči, prevlade in podrejenosti zelo razširjena in zelo pomembna. Eden od klasikov sociologije M. Weber je razlikoval med razmerji dominacije in moči. Da bi razumel to razliko, podaja primer moči velike banke nad tistimi, ki potrebujejo kredit, s pogojem, da ima banka monopolni položaj na finančnem trgu. Ta moč temelji na ekonomski moči. Prevlada po njegovem razumevanju ne predpostavlja le – tako kot v primeru ekonomske moči – temeljne prevlade moči, ki jo je mogoče uporabiti za uresničevanje lastne volje, temveč tudi sposobnost dajanja ukazov, ki so strogo sprejeti za izvršitev. Prevlada je torej odnos med upravljavcem in vladanim, v katerem lahko prvi vsiljuje svojo voljo z zavezujočimi ukazi. »Vsaka dominacija kot podjetje, ki zahteva nenehno upravljanje,« je poudaril M. Weber, »potrebuje na eni strani usmeritev človeškega vedenja v podrejenost gospodarjem, ki trdijo, da so nosilci legitimnega nasilja, in na drugi strani s to podrejenostjo razpolagati s tistimi stvarmi, ki se po potrebi uporabljajo za uporabo fizičnega nasilja: osebnimi nadzornimi štabi in materialnimi sredstvi nadzora."

Takšna dominacija, je trdil Weber, ne more biti zgolj posledica posedovanja moči. Čeprav ni zanikal vloge nasilja kot temelja dominacije, je hkrati poudaril, da samo nasilje ni dovolj za nastanek, pravilno in dolgoročno delovanje sistema dominacije. Prav tako je treba imeti določene vrednote in prepričanja, na katerih temelji poslušnost vladanih. Pri analizi tega problema je Weber izhajal iz konstrukcije treh, po njegovem razumevanju, »idealnih, čistih tipov«:

• "tradicionalna dominacija"
• "karizmatična prevlada"
• "legalne dominacije".

Prvi dve sta bili potrebni, da je Weber pokazal temeljno razliko med vrsto dominacije, ki jo je povezoval s sodobnimi evropskimi družbami, in pravno dominacijo. Analiza te dominacije in načinov njenega nastanka je hkrati Webrov prispevek k teoriji političnega razvoja oziroma, kot se pogosto opredeljuje v sodobni nemarksistični sociologiji političnih odnosov, k teoriji politične modernizacije.

Tradicionalna dominacija temelji na prepričanju subjektov, da je oblast legitimna, ker je vedno obstajala. V odnosih s podložniki imajo vladarji pravice in položaj gospodarjev nad služabniki. Njihova moč pa je omejena s tradicijo posvečenimi normami, na katerih hkrati temelji sama njihova prevlada. V tem smislu, pravi Weber, "vladar, ki bi brez ovir in omejitev kršil tradicijo, bi ogrozil legitimnost lastne oblasti, ki sloni zgolj na moči tradicije." Zelo pomembna je Webrova interpretacija mehanizma moči pod tradicionalno dominacijo. Ta aparat sprva deluje kot razširjena "hiša" vladarja, v kateri so ločene službe odgovorne za različna področja življenja. Weber tako "hišo" vladarja, ki je zrasla do velikega obsega, imenuje "ponizem"; Kot primer takšnega sistema uporablja stari Egipt. Ob analizi patriomonalizma je Weber konstruiral tudi drugo vrsto tradicionalne dominacije, ki jo je poimenoval »sultanizem«; njena značilnost naj bi bila osvoboditev vladarja tradicionalnih omejitev in s tem popolnega neobvladljivega despotizma. Sultanizem je mogoč takrat, ko tradicionalni vladar z osvajanjem širi meje svoje oblasti, ki se na koncu lahko bolj zanese na prisilno poslušnost svojih podanikov kot na njihovo vero v legitimnost tradicionalne oblasti. Za to pa je potrebna močna vojska. Pri analizi oblik in metod delovanja vojaških organizacij Weber poudarja glavni paradoks despotskih sistemov. Leži v dejstvu, da se zanašajo na oboroženo silo, postajajo vse bolj odvisni od nje, kar vodi v oslabitev njihove moči. Nazadnje je Weber, ko se je oddaljil od »čistega tipa« tradicionalne dominacije, obravnaval njene specifične (nečiste) mešane oblike. Posebej se je osredotočil predvsem na formalne in podrejene odnose, ne da bi zanemaril druge vrste družbenih odnosov, ki se lahko razvijejo v praksi vodstvenih dejavnosti. Kakšna je edinstvenost družbenih odnosov, ki nastajajo in se razvijajo v sistemu upravljanja?

V tem večplastnem sistemu odnosov, ki nastajajo v procesu delovanja sistema upravljanja, so kot prednostna, najpomembnejša razmerja opredeljena: razmerja odvisnosti, moči, nadvlade in podrejenosti. Vsak posameznik v želji po določeni vrednoti, na primer prijateljstvu, vstopi v sfero odnosov odvisnosti ne le od svojih namenov in dejanj, ampak tudi od motivov in dejanj drugega posameznika. Socialna odvisnost je torej družbeno razmerje, v katerem en subjekt (posameznik ali skupina) ne more izvajati socialnih dejanj, ki so zanj potrebna, razen če in dokler drug subjekt ne sprejme dejanj, ki se od njega pričakujejo in prispevajo k določeni dejavnosti prvega subjekta. V tem primeru bodo dejanja drugega subjekta delovala kot prevladujoča, prva pa odvisna.

V vsakdanjem življenju pogosto prihaja do situacij, ko je posameznik ali družbena skupina glede na en cilj ali vrednoto odvisen od drugega posameznika ali družbene skupine, glede na drug cilj ali vrednoto pa dominanten. Nogometaši športnega kluba so na primer odvisni od vodstva tega kluba in trenerja pri višini plačila, razdelitvi igralcev na glavne in rezervne igralce, pri določanju njihovih igralnih vlog (napadalec, branilec itd.), vendar Tako trener kot vodstvo športnega kluba sta odvisna od igralcev, od njihove želje igrati zanimiveje, bolje, učinkoviteje. Tu je jasno viden odnos soodvisnosti.

S podobno tipološko metodo je Weber preučeval drugo vrsto dominacije - karizmatično. Grški izraz "karizma" za Webra pomeni neko izjemno lastnost, dar, magično moč, ki je lastna posameznim ljudem. Karizmatični vodja je nekdo, čigar prevlada nad drugimi temelji na njihovem prepričanju v njegove izjemne magične lastnosti. Poklican je, da izpolni neko izredno poslanstvo, ki mu je dodeljeno, in v imenu tega ima pravico do pokorščine svojih podanikov. Tako kot pri tradicionalni dominaciji tudi tukaj moč temelji na lastnostih vladarja in ne na neosebnih pravicah. A za razliko od tradicionalne dominacije ni posledica dejstva, da je tako že od nekdaj, temveč posledica prepričanja, da karizmatični vodja prinaša nekaj novega, ljudje, ki jih vodi, pa se mu »podrejajo ne zaradi običaja oz. institucija, ampak zato, ker verjamejo vanj.« To so, je poudaril Weber, revolucionarni voditelj (v smislu, da spreminja obstoječe razmere), daljnovidni državnik, ki rešuje državo iz krize, verski ali kvazireligiozni prerok.

Glavni problem karizmatične dominacije je, kot je trdil Weber, problem dedovanja, torej problem, ki v tradicionalni dominaciji načeloma ne obstaja. Karizma je v bistvu osebna lastnost in je ni mogoče prenesti tako enostavno kot tradicionalni naziv avtoritete. Weber identificira tri načine prenosa moči v sistemu karizmatične prevlade:

1. Obstajajo določena merila, ki jih mora dedič izpolnjevati, da postane novi karizmatični voditelj.
2. Prejšnji karizmatični vodja imenuje svojega dediča, s čimer nanj tako rekoč razširi svoje lastne karizmatične lastnosti.
3. Najbolj predani učenci ali privrženci karizmatičnega vodje določijo dediča, ki s tem postane nosilec karizme. Dedovanje oblasti v Katoliški cerkvi se izvaja prav na tej podlagi, čeprav se ta oblast sklicuje na legitimacijo v obliki imenovanja prvega Kristusovega naslednika (v osebi apostola Petra) s strani samega ustvarjalca vere . Naslednje papeže izvolijo upravičeni udeleženci ekumenskega zbora kardinalov, vendar se ob izvolitvi nanje »čudežno spusti« Kristusova karizma.

Tako tradicionalno kot karizmatično dominacijo je Weber potreboval kot izhodišča za analizo tretje vrste dominacije - pravne dominacije, v kateri je videl politično posebnost Zahoda. Prav ta analiza je najpomembnejši del Webrove sociologije političnih odnosov. Pravna prevlada je vladavina prava v smislu, da sta tako sam obstoj oblasti kot obseg njenega delovanja odvisna od pozitivnih pravic, ki so jih vzpostavili ljudje. Pri tej vrsti dominacije je lahko vsaka norma uvedena kot pravica in predvideva se, da jo bodo vsi, ki so podrejeni oblasti, upoštevali. Pri tem ljudje na oblasti niso samostojni vladarji, temveč nadrejeni izvajalci z zakonom določenih nalog v jasno določenem obdobju. V tem sistemu dominacije so vladani svobodni državljani, ki so dolžni spoštovati zakon, in ne podaniki, ki so dolžni spoštovati vladarja, ki ta zakon izvaja. V tem sistemu oblasti se dominacija izvaja na podlagi »zakonitosti«, na podlagi prepričanja o obveznosti pravne ustanovitve in poslovne »sposobnosti, utemeljene z racionalno ustvarjenimi pravili, torej naravnanostjo k podrejenosti pri izvajanju ustaljena pravila - dominacija v obliki, v kateri jo izvaja sodobni »državni uslužbenec«.

Takšen sistem je po Webru značilnost Zahoda in eden od dveh glavnih razlogov, poleg religije, zaradi katerih je Zahod dosegel tako visoko stopnjo razvoja. Pri analizi sistema pravne dominacije je Weber veliko pozornosti namenil aparatu oblasti, to je birokraciji. Prepričan je bil, da je birokracija najbolj racionalna oblika izvajanja oblasti, hkrati pa je videl in poudaril njene pomanjkljivosti in slabosti, na primer v primerih, ko je treba odločati o enkratnih, netipičnih vprašanjih.

M. Weber je v svoji klasični teoriji birokracije izhajal iz potrebe po racionalizaciji vseh vidikov življenja sodobne družbe. Upravičeno je verjel, da raznolike človeške dejavnosti, vključno z upravljanjem, postanejo bolj sistematizirane in učinkovite, če so organizirane po pravilih, ki so določena na podlagi razumske analize. Na področju upravljavskih dejavnosti je glavni vidik racionalizacije oblikovanje učinkovito delujočega upravljavskega aparata - birokracije. Da bi izločil osnovna načela njenega delovanja, je zgradil idealen tip birokracije, njen teoretični model. Takšen idealni tip se v družbeni realnosti praktično ne pojavlja, vendar služi kot model, s pomočjo katerega je mogoče povečati učinkovitost upravljavskih dejavnosti v organizaciji.

Poleg svojega idealnega tipa racionalne birokratske organizacije je Weber ustvaril tudi tip birokratskega funkcionarja v okviru razmerij pravne dominacije. To je:

• oseba, ki je osebno svobodna in imenovana na položaj na podlagi sporazuma;
• oseba, ki izvaja oblast na podlagi formalnih zakonov in čigar lojalnost sistemu določa dosledno izpolnjevanje uradnih dolžnosti;
• oseba, imenovana na položaj v skladu s svojimi kvalifikacijami in odnosom do zadeve;
• oseba, ki stalno dela na svojem delovnem mestu in ne občasno;
• funkcionar, ki prejema redno plačilo, ima s formalnimi pravicami zagotovljeno možnost poklicne kariere, zato svoje delo razume kot osebno interesen odnos do zadev, nalog in ciljev sistema, ki mu služi.

Sloviti ameriški sociolog R. Merton je ob razvijanju Webrovega koncepta političnih odnosov dominacije in podrejenosti vključil v sistem dominacije še eno zelo pomembno komponento – delovanje posebnega mehanizma za uveljavljanje oblasti, ki je politični stroj kot formalno, brezosebno delujoč organizacija. Politični stroj, ugotavlja, »vzpostavlja povezave z navadnimi moškimi in ženskami prek razgibane mreže osebnih odnosov. Posledično se »politika spremeni v osebne povezave«. Na primer, komisar politične stranke, da bi dosegel podpora svojemu kandidatu na volitvah, mora vsaka oseba pokazati navidezno, če ne resnično sočutje do zapostavljenih in pri svojem dobrodelnem delu uporabiti sredstva, ki mu jih je dal na razpolago šef tukaj igraj: košarica živil, pa pomoč pri iskanju službe, pa pravni nasvet človeku, ki jo potrebuje, in še marsikaj. Ta praksa političnega stroja, ki je dobro utečena v sistemu razvpite ameriške demokracije, je zdaj. široko in uspešno uporablja v političnih odnosih v Belorusiji, Rusiji in drugih državah CIS.

Torej, raznolikost vrst in oblik družbenih odnosov tvori tisto večplastno osnovo organiziranih in bolj ali manj nenehno reproduciranih interakcij, brez katerih ni mogoč obstoj niti ene družbene skupine, niti ene družbene skupnosti ljudi, od katerih vsaka doživlja izkušnje. določen vpliv nadzornega sistema.

V procesu delovanja sistema upravljanja se pojavi šest glavnih vrst družbenih odnosov. Njihove značilne lastnosti so naslednje:

1. Najpogostejši tip interakcij med ljudmi v procesu upravljanja so storitveni odnosi, ki se odlikujejo po asimetričnosti. Ta lastnost se kaže v tem, da se v procesu delovanja sistema vodenja razvije enostranska odvisnost podrejenega od šefa. Najpomembnejša značilnost službenega razmerja je pooblastilo odločanja o tem, kaj in kako naj podrejeni počne med delovnim časom, ter določanje nalog, ki naj jih podrejeni opravlja.
2. Funkcionalna razmerja. Funkcionalna razmerja je treba razlikovati od storitvenih razmerij, katerih konjugacije se lahko, ne smejo pa prekrivati ​​s konjugacijami storitvenih razmerij. Funkcionalna razmerja so zgrajena tako, da funkcionalno določujoči subjekt razmerja ne odloča o tem, kaj naj počne funkcionalno odvisni subjekt. Vloga funkcionalno določujočega subjekta je bolj verjetna v tem, da daje nasvete in pomoč kot pa izdaja ukaze. V okviru funkcionalne komunikacije naročila ne veljajo. Primer tukaj bi bil odnos med direktorjem zavoda in pravnim svetovalcem oz. Direktor pošlje osnutek pogodbe ali naročila v sklenitev, pravni svetovalec je dolžan izraziti svoje mnenje, direktor pa se je dolžan z njim seznaniti. Toda ali se režiser s sklepom strinja ali ne, je odvisno le od njega samega.
3. Tehnični odnosi. V večnivojskih sistemih vodenja postane soodvisnost v dejanjih in funkcijah članov tima velikega pomena. Vsak mora jasno opravljati svoje funkcije in zagotoviti, da enako jasno opravljajo svoje naloge tudi drugi zaposleni, sicer je nemogoče doseči popolnoma usklajeno in učinkovito delovanje. To je ravno tretja vrsta odnosov v sistemu vodenja - tehnični odnosi.
4. Informacijski odnosi so odnosi, povezani z enosmernimi ali medsebojnimi procesi obveščanja o vseh stanjih objekta in o spremembah stanj, za katere obveščevalec ve, obveščeni pa jih mora vedeti, da lahko učinkovito opravlja svoje naloge.
5. Specializirani odnosi so vrsta razmerij, povezanih z delitvijo dela (distribucijo ciljev in ukrepov za njihovo doseganje) pri upravljanju večstranske konfiguracije dejavnosti danega sistema - organizacije, podjetja, institucije itd. Govorimo o povezavi krmilnega podsistema ali njegovih posameznih povezav s specializiranimi komponentami, povezavami, odseki. Specializirani odnosi lahko prevzamejo različne stopnje intenzivnosti. Nekateri odseki, povezave upravljanega podsistema so lahko bolj ali manj povezani z delitvijo dela tako med seboj kot tudi z upravljavskim podsistemom.
6. Hierarhični odnosi so odnosi med členi ali celicami sistema, ki se nahajajo na različnih stopnicah vodstvene lestvice (vodstvena vertikala), v katerih je vsaka nižja raven upravljanja podrejena višji ravni upravljanja. Tako je na primer v sistemu »predsedniške vertikale«, ki trenutno deluje v Belorusiji, okrožna ali mestna raven oblasti podrejena regionalni ravni oblasti, slednja pa je podrejena republiški ravni, ki deluje v obliki Predsedniška uprava, ki ima ustrezne strukturne oddelke: gospodarsko upravljanje, upravljanje informacij itd.

Glede na naravo odnosa med vodji in podrejenimi lahko družbene odnose v sistemu upravljanja predstavimo v štirih glavnih vrstah: birokratski, paternalistični, bratski in partnerski odnosi.

Birokratska (iz francoščine bureau - urad + grško kratos - moč, dobesedno - prevlada urada) razmerja, če jih osvobodimo negativnega ocenjevalnega pridiha, ki je razširjen v beloruski in ruski družbi, in sledimo bistvu njihove interpretacije z M. Weber, temeljijo na upravni hierarhiji. Ob prisotnosti takih odnosov so vsakemu zaposlenemu strogo dodeljene njegove funkcionalne odgovornosti. Nadrejeni sprejemajo odločitve, podrejeni pa so jih dolžni izvajati, strogo upoštevajoč ukaze. Nadzor nad delovanjem zaposlenih in celotne organizacije je dobro utečen inšpekcijski postopek. Za uspešnost poslovanja in morebitne neuspehe je odgovoren zadevni izvajalec. Stiki med nadrejenimi in podrejenimi so večinoma uradne (formalne) in depersonalizirane narave, omejeni na odnose izključno službene narave.

S paternalizmom (iz latinskega "padre" - oče) je hierarhija odnosov jasno izražena in pravice "gospodarja", ki običajno sprejema samostojne odločitve, so nesporne. Od podrejenih se zahteva in pričakuje, da bodo lojalni svojim nadrejenim. "Master" budno spremlja dejanja svojih podrejenih, vendar po potrebi prevzame del funkcij, ki so jim dodeljene. Odgovornost za uspešnost poslovanja ali morebitne neuspehe je deljena. "Lastnik" strogo vzdržuje enotnost organizacije, vendar ne s formalno ureditvijo, temveč z odobritvijo in stalnim ohranjanjem svojega osebnega vpliva. Kljub strogi hierarhiji imajo odnosi osebni značaj, ki presega zgolj uradne meje.

Pri bratstvu (iz angleškega frazerja - brat) se hierarhija v odnosih skrbno zgladi in omehča. Prevladuje želja po kolektivnem odločanju po skupni razpravi. Tako menedžer v odnosih s svojimi podrejenimi trdi, da je v vlogi »vodje« in ne »šefa« ali »gospodarja«. Podrejenim je dana zadostna neodvisnost, pri skupnih dejavnostih pa se predvideva medsebojna pomoč in podpora tako vodje kot navadnih zaposlenih. Vsak uspeh je skupna zasluga celotne ekipe, vsak neuspeh pa skupna nesreča vseh članov ekipe. Odnosi v taki organizaciji so izrazito neformalni.

V primeru partnerstva (iz francoščine partner - udeleženec v skupni dejavnosti), čeprav obstajajo hierarhični odnosi, niso jasno izraženi. Odločitve se sprejemajo z razpravo, kjer vsak daje predloge glede na svoje kvalifikacije in strokovno področje. Vodja ne ukazuje, ampak usklajuje splošne akcije. Vsakemu zaposlenemu so jasno dodeljene ustrezne funkcije, vodja pa se vanje ne vmešava, sprotni nadzor pa najpogosteje ni predviden. Podrejeni morajo razumeti pomen sprejetih odločitev in jih izvajati v procesu samostojnega dela. Kljub kolegialnosti odločitev in ravnanj so odnosi med zaposlenimi depersonalizirani in prestavljeni na službeno-kontaktno osnovo. Za partnerstvo je značilna demokratičnost - neodvisni posamezniki se združujejo za skupno delovanje pod brezplačno pogodbo, vodja pa kot koordinator razporeja naloge in spremlja izpolnjevanje dogovorjenih pogojev in odgovornosti.

Seveda so identificirani štirje tipi odnosov v »čisti« obliki redki, zlasti paternalizem se pogosto uresničuje ob prisotnosti elementov bratstva ali birokracije. Vse je na koncu odvisno od sestave udeležencev skupnega delovanja, narave, vsebine in usmeritve organizacije, znotraj katere ljudje vstopajo v socialne interakcije, pa tudi od sestave in osebnih lastnosti ljudi - vodij, ki izvajajo upravljanje. funkcije.

Poznavanje posebnosti oblikovanja in delovanja družbenih odnosov v sistemu upravljanja pomaga preprečiti tipične napake, ki se pojavljajo v praksi nekaterih menedžerjev. Ena najpogostejših v vodstveni praksi je napaka pretirane prizanesljivosti, ki se kaže v težnji po ocenjevanju podrejenih nad realno ravnjo in kakovostjo njihove uspešnosti, kar na koncu privede do zmanjšanja njihove ustvarjalne aktivnosti in samozadovoljstva. zmanjšuje učinkovitost organizacije. Obstaja tudi nasprotno - napaka pretirane zahtevnosti, ki doseže stopnjo togosti in se izraža v težnji po podcenjevanju vseh in vsega.

Pogosto se v praksi vodenja kaže napaka osebne predispozicije, pri kateri se vodja v odnosu do podrejenega bolj zanaša na osebno naklonjenost kot na delo tega podrejenega. Halo napaka se pojavi pod vplivom "halo učinka", ko šefa v svojem odnosu do podrejenega vodi predvsem splošni vtis (dober ali slab), ki ga je naredil ta zaposleni, in ne učinkovitost njegovega dela. Napaka v svežini vtisov se izraža v želji vodje, da oceni podrejenega in njegovo delo le na podlagi zadnjih dogodkov, namesto da bi analiziral in ocenil njegovo učinkovitost v daljšem časovnem obdobju.

Vsaka od teh napak lahko bistveno poslabša odnos vodje s podrejenimi, kar povzroči protislovja in konflikte, ki lahko zmanjšajo učinkovitost organizacije, podjetja ali podjetja; ovirati njegovo napredovanje k zastavljenemu cilju. Nasprotno, poznavanje teh napak, ob upoštevanju posebnosti odnosov, ki se razvijajo med zaposlenimi, pa tudi med njimi in njihovim vodjem (vodji), bistveno širi možnosti za izboljšanje sistema vodenja in povečuje njegovo učinkovitost.

1.1 Pojem in bistvo družbenih odnosov v managementu

V svojem dejanskem delovanju se sistem upravljanja kaže kot skupek raznolikih dejanj, ki jih izvaja večje ali manjše število ljudi, ki jih povezujejo skupni interesi in skupni cilj. V vsakem dejanju, ki na tak ali drugačen način povezuje ljudi, tudi v procesih upravljanja, se med vsako osebo in njenimi sodelavci pojavijo povsem določena razmerja - razmerja sodelovanja ali tekmovanja, simpatije ali antipatije, dominance ali podrejanja.

Celota povezav med ljudmi, ki nastanejo v procesu njihove interakcije, tvori tako imenovano medosebni odnosov. Take povezave pa dobijo stabilen in dolgotrajen značaj, ko jih določajo temeljni življenjski interesi ne le in ne toliko posameznikov, temveč ekonomski, politični, kulturni in drugi interesi določenih družbenih skupin in skupnosti, ki povezujejo ljudi z skupne cilje in ukrepe za njihovo doseganje, vključno z vodstvenimi. Celota natanko takšnih povezav in interakcij se zdi, da obstaja v dani družbi na določeni stopnji njenega zgodovinskega razvoja. socialni odnosi. 1

Najbolj značilna lastnost družbenih odnosov je, da v večini primerov niso simetrični. Prvič, naklonjenost, spoštovanje ali ljubezen, ki jih ena oseba doživi do druge osebe, lahko naletijo na protislovni odnos (antipatija, nespoštovanje, sovraštvo itd.) te druge osebe. Drugič, določena oseba ima lahko določen odnos do predsednika države, predsednika parlamenta ali predsednika vlade, vendar v večini primerov (razen ljudi, ki osebno komunicirajo s temi političnimi voditelji) ne more računati na nobenega od njihovih odnosa do njega, do medsebojnega odnosa. Tretjič, določena oseba, ki ima določen odnos do družbe, v kateri živi, ​​lahko računa na določen, osebno usmerjen odnos družbe do njega le v primeru, ko postane v družbi splošno znana po svojih dejavnostih, kot se je zgodilo v primerih z znani politični voditelji. Četrtič, družbena razmerja na določen način povezujejo posameznike in njihove skupine, ko predmet teh odnosov postanejo njihovi temeljni interesi in potrebe (ekonomske, socialne itd.) in ko v procesu razvoja teh V odnosih ljudje delujemo kot nosilci določenih družbenih statusov in vlog, ki večinoma niso niti medsebojno zamenljive niti simetrične, na primer šef in njegov podrejeni. 1

Tako se družbeni odnosi kažejo v določenih vrstah interakcij med ljudmi, med katerimi ti ljudje uresničujejo svoje družbene statuse in vloge, sami statusi in vloge pa imajo dokaj jasne meje in predpise, še posebej stroge v upravljavskih dejavnostih.

Za socialne odnose v družbi je značilna zelo velika raznolikost, zato postane pomembna tipologija, tiste. jih ločimo glede na vrste. To tipologijo lahko naredimo iz različnih razlogov.

Avtor: predmet(na nosilca) družbenih odnosov se slednji delijo na naslednje vrste: 1) individualni (osebni); 2) medosebni; 3) znotraj skupine; 4) medskupina; 5) mednarodni.

Avtor: predmet družbene odnose, slednje lahko razvrstimo v ekonomske, politične, sociokulturne, verske, družinske in vsakdanje.

Na svoj način modalitete, tiste. glede na naravo odnosov med posamezniki in njihovimi skupinami delimo družbene odnose na odnose: 1) sodelovanje; 2) medsebojna pomoč; 3) tekmovalnost; 4) konflikt; 5) podrejenost (nadrejeni-podrejeni).

Glede na prisotnost ali odsotnost elementov standardizacije in formalizacije v družbenih odnosih se slednji delijo na uradno in neuradno.

Prva razlika med formalnimi in neformalnimi medčloveškimi odnosi je prisotnost ali odsotnost določenega normativnost. Na primer, odnose med študenti in učitelji urejajo določene norme - pravne, moralne itd. Zaradi tega je študent dolžan izpolnjevati določeno rutino univerzitetnega življenja, se pravočasno pojavljati na predavanjih, se pripravljati na seminarje in vaje, opraviti tečaje in disertacije, opravljati teste in izpite itd.

Druga razlika med uradnimi in neuradnimi odnosi je naslednja: uradni odnosi standardizirana in depersonaliziran tiste. pravice in odgovornosti vodje in podrejenega v posamezni organizaciji ostajajo enake, ni pomembno, kdo igra te vloge? Nasprotno pa so pravice in odgovornosti, ki se razvijejo v neformalnih medčloveških odnosih, povsem odvisne od individualnih osebnostnih značilnosti udeležencev, od njihovih globoko individualiziranih občutkov in preferenc.

Iz tega izhaja tretja razlika med neformalnimi medosebnimi odnosi in uradnimi. V nasprotju s slednjimi, ki se razvijajo v določenem normativnem okviru in zato zahtevajo določeno usposabljanje, medsebojni odnosi neformalne narave ne zahtevajo nobenega usposabljanja. V takšnih odnosih vsak posameznik razvije svoj, unikaten način obravnave s partnerjem, ki ustreza pričakovanjem in zahtevam, ki mu jih postavlja določen posameznik, s katerim prihaja v stik.

Obstaja še ena pomembna razlika med neformalnimi odnosi med ljudmi in uradnimi. Pri uradnih odnosih je le redko treba izbirati, kdo naj s kom in v kakšni vsebini vstopa v kakšne komunikacije in stike. V neformalnih odnosih morda odločilno vlogo igra osebna izbira. To izbiro izberejo komunikacijski partnerji glede na inherentno potrebo vsakega od njih po komunikaciji in interakciji z osebo, ki je popolnoma opredeljena v svojih osebnih lastnostih.

Uradna in neuradna razmerja, ki jih ljudje sklepamo med seboj, so izjemno raznolika. Lahko so kratkoročne (sopotniki na vlaku), dolgotrajne (prijatelji, sodelavci), trajne (starši in njihovi otroci), vzročno-posledične (zločinec in njegova žrtev), funkcionalne (stranka in krojač). ), vzgojni (učitelj in učenec), podrejeni (šef in podrejeni).

Iz celotne raznolikosti družbenih odnosov sociologija upravljanja kot svoje predmetno področje izpostavlja predvsem formalne in podrejene odnose, ne da bi zanemarjala druge vrste družbenih odnosov, ki se lahko razvijejo v praksi upravljanja.

Družbeni odnosi v sistemu upravljanja so skupek raznolikih povezav, ki nastajajo med posamezniki, njihovimi skupinami, skupnostmi, pa tudi znotraj slednjih v procesu razvijanja, sprejemanja in izvajanja upravljavskih odločitev, namenjenih zagotavljanju trajnosti, dinamičnosti in učinkovitosti upravljani družbeni objekt. 1

V tem večplastnem sistemu odnosov, ki nastajajo v procesu delovanja sistema upravljanja, so kot prednostna, najpomembnejša razmerja opredeljena: razmerja odvisnosti, moči, nadvlade in podrejenosti. Vsak posameznik v želji po določeni vrednoti, na primer prijateljstvu, vstopi v sfero odnosov odvisnosti ne le od svojih namenov in dejanj, ampak tudi od motivov in dejanj drugega posameznika. torej socialna odvisnost - To je družbeno razmerje, v katerem en subjekt (posameznik ali skupina) ni sposoben izvajati zanj potrebnih družbenih dejanj, razen če in dokler drug subjekt ne izvede dejanj, ki se od njega pričakujejo in prispevajo k določeni dejavnosti prvega subjekta. V tem primeru bodo dejanja drugega subjekta delovala kot dominanten, in prvi - odvisen.

V vsakdanjem življenju pogosto prihaja do situacij, ko je posameznik ali družbena skupina glede na en cilj ali vrednoto odvisen od drugega posameznika ali družbene skupine, glede na drug cilj ali vrednoto pa dominanten. Tu se zasledi odnos soodvisnost.

V vseh sferah družbe, predvsem pa v politični, so razširjene in pomembne. razmerja moči, dominance in podrejenosti. Eden od klasikov sociologije M. Weber je razlikoval med razmerji dominacije in moči. »Vsaka dominacija kot podjetje, ki zahteva nenehno upravljanje,« je poudaril M. Weber, »potrebuje na eni strani vzpostavitev človeškega vedenja v smeri podrejenosti gospodarjem, ki trdijo, da so nosilci legitimnega nasilja, na drugi strani pa prek ta podrejenost, razpolaganje s tistimi stvarmi, ki so po potrebi vključene v uporabo fizičnega nasilja: osebni nadzorni štab in materialna nadzorna sredstva« 1. Takšna dominacija, je trdil Weber, ne more biti zgolj posledica posedovanja moči.

1.2 Vrste družbenih odnosov v sistemu upravljanja sodobne organizacije

Raznolikost vrst in oblik družbenih odnosov tvori tisto večplastno osnovo organiziranih in bolj ali manj nenehno reproduciranih interakcij, brez katerih ni mogoč obstoj niti ene družbene skupine, niti ene družbene skupnosti ljudi, od katerih vsaka doživlja določeno vpliv nadzornega sistema.

Med delovanjem krmilnega sistema se pojavijo težave šest glavne vrste družbenih odnosov. Njihove značilne lastnosti so naslednje.

Najpogostejša vrsta interakcij med ljudmi v procesu upravljanja so službeni odnosi, ki se razlikujejo po svojih asimetrija. Ta lastnost se kaže v tem, da se v procesu delovanja sistema vodenja razvije enostranska odvisnost podrejenega od šefa. Najpomembnejša značilnost službenega razmerja je pooblastilo odločanja o tem, kaj in kako naj podrejeni počne med delovnim časom, ter določanje nalog, ki naj jih podrejeni opravlja.


Funkcionalna razmerja. Treba je razlikovati od uradnih odnosov delujoč razmerja, katerih konjugacije se lahko, vendar se ne smejo prekrivati ​​s konjugacijami storitvenih odnosov. Delujoč
razmerja so zgrajena tako, da funkcionalno določujoči subjekt razmerja ne odloča o tem, kaj naj počne funkcionalno odvisni subjekt. Vloga funkcionalno določujočega subjekta je bolj verjetna v tem, da daje nasvete in pomoč kot pa izdaja ukaze. V okviru funkcionalne komunikacije naročila ne veljajo. Primer tukaj bi bil odnos med direktorjem zavoda in pravnim svetovalcem oz. Direktor pošlje osnutek pogodbe ali naročila v sklenitev, pravni svetovalec je dolžan izraziti svoje mnenje, direktor pa se je dolžan z njim seznaniti. Toda ali se režiser s sklepom strinja ali ne, je odvisno le od njega samega.


Tehnični odnosi. V večnivojskih nadzornih sistemih postane zelo pomembno soodvisnost v akciji in funkcije članov ekipe. Vsak mora jasno opravljati svoje funkcije in zagotoviti, da enako jasno opravljajo svoje naloge tudi drugi zaposleni, sicer je nemogoče doseči popolnoma usklajeno in učinkovito delovanje. To je ravno tretja vrsta odnosov v sistemu vodenja - tehnični odnosi.


Informacijski odnosi – gre za razmerja, povezana z enosmernimi ali medsebojnimi procesi obveščanja o vseh stanjih objekta in o spremembah stanj, za katere obveščevalec ve, obveščeni pa jih mora vedeti, da lahko učinkovito opravlja svoje naloge.


5. Specializirani odnosi – vrsta razmerja, povezana z delitvijo dela (distribucija ciljev in ukrepov za njihovo doseganje) pri upravljanju večstranske konfiguracije dejavnosti danega sistema - organizacije, podjetja, institucije itd. Govorimo o povezavi krmilnega podsistema ali njegovih posameznih povezav s specializiranimi komponentami, povezavami, odseki. Specializirani odnosi lahko prevzamejo različne stopnje intenzivnosti. Nekateri odseki, povezave upravljanega podsistema so lahko bolj ali manj povezani z delitvijo dela tako med seboj kot tudi z upravljavskim podsistemom.


6. Hierarhični odnosi – To so razmerja med členi ali celicami sistema, ki se nahajajo na različnih stopnicah vodstvene lestvice (vodstvene vertikale), v katerih je vsaka nižja raven upravljanja podrejena višji ravni upravljanja.


Glede na naravo odnosa med vodji in podrejenimi lahko družbene odnose v sistemu upravljanja predstavimo v štirih glavnih vrstah: birokratski, paternalistični, bratski in partnerski odnosi.


Birokratsko(iz francoskega biro - pisarna + grško kratos - moč, dobesedno - prevlada pisarne) odnosov, če jih osvobodimo negativnega ocenjevalnega pridiha, ki je razširjen v beloruski in ruski družbi, in sledimo bistvu njihove interpretacije M. Weber, temeljijo na upravni hierarhiji. Ob prisotnosti takih odnosov so vsakemu zaposlenemu strogo dodeljene njegove funkcionalne odgovornosti. Nadrejeni sprejemajo odločitve, podrejeni pa so jih dolžni izvajati, strogo upoštevajoč ukaze. Nadzor nad delovanjem zaposlenih in celotne organizacije je dobro utečen inšpekcijski postopek. Za uspešnost poslovanja in morebitne neuspehe je odgovoren zadevni izvajalec. Stiki med nadrejenimi in podrejenimi so večinoma uradne (formalne) in depersonalizirane narave, omejeni na odnose izključno službene narave.


pri paternalizem(iz latinskega "padre" - oče) je hierarhija odnosov jasno izražena in pravice "gospodarja", ki običajno sprejema samostojne odločitve, so nesporne. Od podrejenih se zahteva in pričakuje, da bodo lojalni svojim nadrejenim. "Master" budno spremlja dejanja svojih podrejenih, vendar po potrebi prevzame del funkcij, ki so jim dodeljene. Odgovornost za uspešnost poslovanja ali morebitne neuspehe je deljena. "Lastnik" strogo vzdržuje enotnost organizacije, vendar ne s formalno ureditvijo, temveč z odobritvijo in stalnim ohranjanjem svojega osebnega vpliva. Kljub strogi hierarhiji imajo odnosi osebni značaj, ki presega zgolj uradne meje.


Kdaj bratstvo(iz angleškega frazerja - brat) hierarhija v odnosih je skrbno zglajena in omehčana. Prevladuje želja po kolektivnem odločanju po skupni razpravi. Tako vodja v odnosih s svojimi podrejenimi trdi, da je bolj »vodja« kot »šef« ali »gospodar«. Podrejenim je dana zadostna neodvisnost, pri skupnih dejavnostih pa se predvideva medsebojna pomoč in podpora tako vodje kot navadnih zaposlenih. Vsak uspeh je skupna zasluga celotne ekipe, vsak neuspeh pa skupna nesreča vseh članov ekipe. Odnosi v taki organizaciji so izrazito neformalni.


Kdaj partnerstva(iz francoščine partner - udeleženec v skupni dejavnosti) hierarhični odnosi, čeprav obstajajo, niso jasno izraženi. Odločitve se sprejemajo z razpravo, kjer vsak daje predloge glede na svoje kvalifikacije in strokovno področje. Vodja ne ukazuje, ampak usklajuje splošne akcije. Vsakemu zaposlenemu so jasno dodeljene ustrezne funkcije, vodja pa se vanje ne vmešava, sprotni nadzor pa najpogosteje ni predviden. Podrejeni morajo razumeti pomen sprejetih odločitev in jih izvajati v procesu samostojnega dela. Kljub kolegialnosti odločitev in ravnanj so odnosi med zaposlenimi depersonalizirani in prestavljeni na službeno-kontaktno osnovo. Za partnerstvo je značilna demokratičnost - neodvisni posamezniki se združujejo za skupno delovanje pod brezplačno pogodbo, vodja pa kot koordinator razporeja naloge in spremlja izpolnjevanje dogovorjenih pogojev in odgovornosti.


Seveda so identificirani štirje tipi odnosov v »čisti« obliki redki, zlasti paternalizem se pogosto uresničuje ob prisotnosti elementov bratstva ali birokracije: vse je na koncu odvisno od sestave udeležencev v skupnem odnosu. delovanje, naravo, vsebino in usmeritev organizacije, v okviru katere ljudje vstopajo v družbene interakcije, pa tudi na sestavo in osebne lastnosti ljudi - vodij, ki opravljajo vodstvene funkcije.


1.3 Tipične napake v krmilnem sistemu


Poznavanje posebnosti oblikovanja in delovanja družbenih odnosov v sistemu upravljanja pomaga preprečiti tipične napake ki se pojavljajo v praksi nekaterih managerjev. Eden najpogostejših v upravljavski praksi je napaka pretirane popustljivosti Kažejo se v težnji po ocenjevanju svojih podrejenih nad dejansko raven in kakovostjo njihove uspešnosti, kar na koncu vodi v zmanjšanje njihove ustvarjalne aktivnosti in samozadovoljstva, kar zmanjšuje učinkovitost organizacije. Obstaja tudi nasprotno - napaka prezahtevnosti, doseže stopnjo togosti in se izraža v težnji po podcenjevanju vseh in vsega. 1


Pogosto se v upravljavski praksi manifestira napaka osebne predispozicije, pri katerem se vodja v odnosu do podrejenega bolj zanaša na osebno pristranskost kot na delo tega podrejenega samega. Halo hrošč nastane pod vplivom "halo učinek" ko šefa v svojem odnosu do podrejenega vodi predvsem splošni vtis (dober ali slab), ki ga je naredil ta zaposleni, in ne učinkovitost njegovih uradnih dejavnosti. Napaka glede svežine vtisov se izraža v želji vodje, da bi podrejenega in njegovo delo ocenil le na podlagi zadnjih dogodkov, namesto da bi analiziral in ocenjeval njegovo uspešnost v daljšem časovnem obdobju.


Vsaka od teh napak lahko bistveno poslabša odnos vodje s podrejenimi, kar povzroči protislovja in konflikte, ki lahko zmanjšajo učinkovitost organizacije, podjetja ali podjetja; ovirati njegovo napredovanje k zastavljenemu cilju. Nasprotno, poznavanje teh napak, ob upoštevanju posebnosti odnosov, ki se razvijajo med zaposlenimi, pa tudi med njimi in njihovim vodjem (vodji), bistveno širi možnosti za izboljšanje sistema vodenja in povečuje njegovo učinkovitost.


2 SPLOŠNE ZNAČILNOSTI SOCIALNIH PROBLEMOV IN VPRAŠANJ DRUŽBENEGA RAZVOJA


2.1 Organizacija in družbeni problemi gospodarjenja


Že K. Marx je opozoril, da se »človek od vseh drugih živali razlikuje po neomejenosti svojih potreb in njihovi sposobnosti širjenja. Marx je opozoril na obstoj potreb, »naravnih in ustvarjenih od družbe«, tj. javne (družbene) potrebe.


Številni družbeni problemi zahtevajo organizirano prizadevanje mnogih ljudi za njihovo rešitev. Na primer, varnostni problem sili k ustanovitvi redne vojske, ki ta problem rešuje z izvajanjem kompleksnih vojaških operacij; težave s hrano so reševali najprej s pomočjo podeželskih skupnosti, lovskih kmetij in ribiških zadrug, nato pa s pomočjo kolektivnih kmetij in državnih kmetij. Materialne potrebe ljudi so zadovoljevali najprej s pomočjo obrtnih delavnic, nato z manufakturami in tovarnami ter nazadnje s pomočjo podjetij in velikih korporacij. Hkrati je prišlo do postopne konsolidacije organizacij, ki jo je spremljalo »združevanje industrijskega in finančnega kapitala« ter povečevanje njihove moči 1 .


Sredi 19. stoletja so kapitalistična podjetja postala množičen pojav in glavni predmet ekonomskih raziskav. Henri Fayol, eden prvih poglobljenih raziskovalcev podjetij in ustanoviteljev managementa, je njihove poslovne dejavnosti razdelil na 6 vrst: tehnične, povezane s proizvodnjo izdelkov; komercialni, povezani z nakupom surovin in prodajo izdelkov; finančni, povezani s prejemom in uporabo kapitala; zavarovanje v zvezi z zavarovanjem delavcev in premoženja podjetja; računovodstvo, povezano s pripravo bilanc, obračunavanje stroškov in dobička ter na koncu upravljanje.


Kot lahko vidimo, je Fayol menedžment obravnaval kot vrsto poslovne dejavnosti, skupaj z drugimi, ki se mu niso zdele nič manj pomembne. Poleg tega je Fayol definiral management kot proces, ki ga sestavlja 5 funkcij: načrtovanje, organiziranje, usmerjanje, usklajevanje in nadzor. Kasneje se je klasični management opiral predvsem na te funkcije.


Utemeljitelja managementa (F. Taylor in A. Fayol) sta podjetje obravnavala kot neoseben mehanizem za proizvodnjo izdelkov, hkrati pa je to kompleksen družbeni mehanizem, ki je bil odkrit šele po znamenitem Hawthornovem eksperimentu (1924–1938), ki je pokazala omejenost klasičnih predstav o podjetju. V zvezi s tem je postalo očitno, da je upravljanje veliko bolj kompleksna funkcija, ki je sestavljena ne le iz zgornjih 5 funkcij, ampak tudi mnogih drugih skritih, neinstitucionalnih funkcij.


Ob analizi različnih definicij problemov je A.A. Tihomirov in V.D. Ivanov razlikuje dve vrsti problemov. »Prva vrsta so epistemološki (kognitivni, znanstveni) problemi. Opredeljeni so kot stanje ali situacija protislovja med zavedanjem ljudi o potrebi po izvedbi določenih dejanj in nepoznavanjem posebnih metod in sredstev, s katerimi je mogoče ta dejanja izvesti. Druga vrsta problema je praktična (organizacijska, vodstvena), definirana kot stanje protislovja med želenim (ali pričakovanim) in realnim stanjem objekta, ki zahteva ciljno ukrepanje za njegovo odpravo.«


Družbeni problem razumemo kot odstopanje (ali odstopanja) od družbenih norm, sprejetih v zadevni družbeni organizaciji ali skupnosti. Družbene norme (življenjski standard) odražajo skupno predstavo o normalnem (dostojnem) obstoju članov organizacije ali skupnosti. Vključujejo pravne in moralne standarde, raven zdravja, izobrazbe, stanovanja, hrane, energije in drugih socialnih ugodnosti. 1


Družbene norme se razvijajo spontano v procesu komunikacije med člani organizacije in izražajo njihove skupne interese. Vendar pa lahko te norme vzpostavi in ​​»spusti od zgoraj« vodstvo organizacije. Zato je običajno v organizacijah en del družbenih norm (življenjski standard) formalne narave, drugi pa neformalen.


Pomembno je tudi upoštevati, da so družbene norme lahko kvantitativne in kvalitativne. V prvem primeru je zanje mogoče opredeliti specifično območje v večdimenzionalnem prostoru kulturnih vrednot, ki ga bomo imenovali »območje družbenih norm« (sl.), preseganje katerega kateri koli indikator pomeni prisotnost socialni problem. Vendar pa številne družbene norme (na primer moralne norme, norme vedenja) nimajo kvantitativnega izraza.


Družbene norme se nenehno spreminjajo pod vplivom številnih dejavnikov, ki še niso dovolj raziskani. Očitno pa je, da so pod velikim vplivom javnega mnenja, sistema izobraževanja in usposabljanja ter medijev, zato so te norme delno obvladljive. Z oblikovanjem določenih kulturnih vrednot pri ljudeh lahko namenoma spremenite "območje družbenih norm" in s tem spremenite problemsko polje. Ta možnost je že dolgo znana in jo pogosto uporabljajo številni menedžerji, vendar so se resne znanstvene raziskave v tej smeri začele relativno nedavno.


Družbene norme niso vedno razumne. Med mladimi, na primer, ni običajno nositi klobuka, tudi v hudi zmrzali. To je primer nerazumne družbene norme, ki pogosto vodi v prehlade, tj. povzroča socialne probleme. Družina in država sta dolžni s sistemom vzgoje, izobraževanja in medijev vcepljati razumne družbene norme. Očitno je, da takšnega problema ni mogoče rešiti z zakonodajo.


Vzpostavitev razumnih družbenih norm je postala naloga številka ena sodobnih držav. To nalogo bistveno otežujeta dve okoliščini. Prvič, težava pri definiranju razumnih družbenih norm (številne institucije se zdaj ukvarjajo s tem), zlasti v razmerah hiperrazslojevanja prebivalstva na revne in superbogate. Drugič, ni interesa vladnih struktur za razvoj znanstveno utemeljenih družbenih norm. Dejstvo je, da ima vsaka stranka ali organizirana skupina, ki pride na oblast, svoje družbene norme, ki jih skuša utrditi na silo, s pomočjo zakonov, ki jih sama pripravlja. Zato ni zainteresirana za razvoj in uvajanje družbenih norm, ki bi ustrezale večini prebivalstva, kar je pogosto vzrok za družbene konflikte.


Organizacija se vsak dan srečuje z različnimi težavami, ki tvorijo tok težav, katerih intenzivnost se lahko skozi čas zelo spreminja. Trenutna »rezina« tega toka se imenuje problemsko polje. Ta koncept se običajno uporablja pri analizi odnosov med problemi.


Nekatere težave s problemskega polja so lahko pomembne in nujne. Rešiti jih je treba takoj, da se izognemo večji škodi organizaciji in morda njeni smrti. Druge težave ne predstavljajo resne nevarnosti za organizacijo ali pa so »lažni alarm«. Poleg tega je precejšen del težav redne narave. Gre za tako imenovane navadne probleme, s katerimi se je organizacija že srečala in pozna načine za njihovo reševanje. Pojavljajo pa se tudi nove težave, s katerimi se organizacija sooča prvič.


Očitno je, da mora biti vsaka organizacija sposobna sama prepoznati (prepoznati, zaznati) »alarmantne« probleme in celo, če je mogoče, predvideti njihov nastanek ter jih nato pravočasno rešiti, tj. sprejeti ustrezne ukrepe. Organizacije to dejansko počnejo in njihova prihodnost je odvisna od tega, kako dobro to počnejo.


Vsaka država, vsaka družba, vsaka organizacija obstaja kot družbena celovitost, dokler rešuje svoje probleme. Če pa vodje organizacij na kateri koli ravni upravljanja vprašate, kaj razumejo kot težave organizacij, ki jih vodijo, in kako jih rešujejo, je lahko odgovor zelo različen. To kaže na odsotnost (popolno ali delno) problematičnega mišljenja pri njih. Nadomeščajo ga sektorsko in teritorialno razmišljanje ter z njim povezane metode načrtovanja in upravljanja.


Obenem obstaja problemsko mišljenje (sicer problemi ne bi bili rešeni), vendar nima institucionalnega značaja. Problemi organizacij se identificirajo in rešujejo, vendar se to ne počne dovolj zavestno, brez uporabe znanstvenih metod, kljub temu, da te obstajajo (metode sistemske analize in teorije odločanja). Posledično vsi problemi niso prepoznani, tisti, ki so rešeni, pa ne dajejo pričakovanega rezultata.


Za popravek stanja je potrebno sodobne voditelje vzgajati v problemskem razmišljanju, pa tudi sektorskem in teritorialnem, kar zahteva novo razumevanje družbenega menedžmenta, ki presega klasično menedžment.


2.2 Značilnosti dejavnosti upravljanja in dejavniki razvoja organizacije


V veliki večini primerov ima management opravka z različnimi organizacijami. Prvič, izvaja se v samih organizacijah - proizvodnih, kreditno-finančnih, trgovinskih, znanstvenih, izobraževalnih itd. Drugič, lahko vpliva na številne bolj ali manj homogene organizacije, na primer gradbene ali trgovinske organizacije, in takrat imamo pred seboj pojav sektorskega managementa. V svojo orbito lahko vključi številne organizacije, ki se med seboj bistveno razlikujejo po svojih ciljih, vsebini in metodah delovanja, bistvu nalog, ki jih rešujejo, položaju, ki ga zasedajo v družbi itd. V tem primeru govorimo o medsektorskem, tudi državnem upravljanju. Vsekakor pa se predmet upravljanja najpogosteje izkaže za določeno družbeno organizacijo ali skupek organizacij.


V sociologiji managementa družbena organizacija pomeni skupino ljudi, ustvarjeno posebej za doseganje določenega cilja in opravljanje določene družbene funkcije. Zato lahko organizacijo razumemo kot sredstvo za dosego cilja, ki ljudem omogoča, da skupaj dosežejo tisto, česar ne bi mogli doseči posamično. Zato je cilj določeno končno stanje ali želeni rezultat, ki ga želi doseči skupina ljudi, ki sodelujejo in sestavljajo dano organizacijo. Vse te organizacije so razdeljene na dve glavni vrsti: formalne in neformalne.


Spodaj neformalno Organizacijo običajno razumemo kot sistem medosebnih povezav, ki nastane na podlagi medsebojnega zanimanja posameznikov drug za drugega brez povezave s funkcionalnimi potrebami, tj. neposredna, spontano nastala skupnost ljudi, ki temelji na osebni izbiri povezav in povezav med seboj (tovarištvo, medsebojna naklonjenost, amaterski interesi itd.). Prav te vrste organizacij najpogosteje preučuje socialna psihologija, zanimajo pa jo tudi formalne organizacije. Sociologija, za razliko od socialne psihologije, ne namenja prednostne pozornosti tovrstnim neformalnim organizacijam, temveč družbenim organizacijam formalnega tipa. Bistvene lastnosti formalno organizacije 1 :


Prisotnost določenega(-ih) cilja(-ov) delovanja dane organizacije.


Niz funkcionalnih položajev, ki jih zasedajo člani dane organizacije in so utelešeni v njihovih značilnih družbenih statusih in vlogah.


Specifično utelešenje razmerja med temi statusi (položaji) skozi porazdelitev razmerij moči in podrejenosti.


Niz pravil in predpisov, ki urejajo odnos med ljudmi, ki zasedajo določene statuse v dani organizaciji in opravljajo določene vloge v njej.


Formalizacija pomembnega dela ciljev te organizacije in normativna ureditev obnašanja in odnosov med člani te organizacije.


S sociološkega vidika družbeno strukturo formalne organizacije določajo trije glavni dejavniki. Prvič, odvisno je od namena, za katerega je bila organizacija ustanovljena. Drugič, določajo ga vrednotno-normativni standardi, ki urejajo distribucijo in interakcijo družbenih položajev (pozicij) ter predpisov vlog, ki so neločljivo povezani s temi položaji. Tretjič, zaradi hierarhične urejenosti in podrejenosti imenovanih statusov in z njimi povezanih vlog na ravni delovnih nalog in odgovornosti, ki niso odvisne (ali so malo odvisne) od osebnih lastnosti in lastnosti članov določenega dela. organizacija.


Formalna organizacija torej predstavlja določeno družbeno skupnost in jo združujejo: 1) skupni cilji, 2) skupni interesi, 3) skupne vrednote, 4) skupne norme, 5) skupno delovanje. Glavna naloga takšne organizacije je doseganje cilja s povečanjem urejenosti in učinkovitosti delovanja njenih članov na vitalnih področjih življenja posameznika ali družbe kot celote. 1


Družbena organizacija v procesu svojega delovanja razvije dva sklopa zahtev, eden je zahteva organizacije do vsakega posameznika v njeni sestavi, drugi pa je zahteva posameznika do organizacije. Bistvo organizacijske zahteve za posameznike lahko zmanjšamo na naslednje: 1) aktivne in učinkovite dejavnosti, usmerjene v uspešno doseganje cilja, s katerim se sooča organizacija; 2) zahteve za posameznike, oblikovane ne glede na njihove osebne lastnosti, tj. neosebno(univerza npr. postavlja svoje zahteve do študentov, ne glede na osebnostne značilnosti vsakega od njih); 3) zahteve za posameznike kot člane določene družbena skupnost (recimo zahteve za študente določene univerze, določene fakultete, določenega predmeta itd.). Po drugi strani pa mora organizacija za svoje uspešno delovanje izpolnjevati določen niz zahteve posameznika. So: 1) zagotavljanje stabilnosti družbenega položaja posameznika; 2) možnost posameznikove samopotrditve v družbi kot člana določene organizacije (član stranke, verske organizacije, nogometnega kluba itd.); 3) zagotavljanje pogojev za njegov samorazvoj kot posameznika. Medsebojno delovanje in medsebojno zadovoljevanje teh medsebojnih zahtev določa trajnost te organizacije, njeno dinamiko in učinkovitost svojih dejavnosti. 1


Iz navedenih značilnosti delovanja formalne organizacije in njenih interakcij kot celostne skupnosti z njenimi člani lahko razberemo njeno značajske lastnosti.


Uradna organizacija:


racionalno, tiste. v osnovi njegovega oblikovanja in delovanja je načelo smotrnosti, racionalnosti, zavestnega gibanja k določenemu cilju;


neosebna, tj. indiferenten do individualnih osebnostnih značilnosti svojih pripadnikov, saj je zasnovan za njihove odnose, vzpostavljene po izdelanem programu (npr. odnos med vojaki in
častniki v vojski, med direktorji, inženirji, računovodje, tovarniški delavci itd.);


zagotavlja in ureja samo uradni odnos;


podrejen v svojih dejavnostih in v komunikacijah, interakcijah svojih članov funkcionalni nameni;


ima (v večini primerov) administrativno osebje, trajno odgovoren za ohranjanje trajnosti organizacije, usklajevanje medsebojnega delovanja njenih članov in učinkovitost njenih dejavnosti kot
družbena celota.


Družbena organizacija je skupnost ljudi, ki se razvije v določen sistem odnosov za doseganje določenih ciljev z razdelitvijo funkcionalnih odgovornosti, usklajevanjem prizadevanj in upoštevanjem določenih pravil interakcije v procesu delovanja sistema upravljanja.


V procesu vodenja organizacije je treba upoštevati, da so njeni zaposleni najpogosteje razporejeni po funkcionalnih področjih delovanja. Koncept funkcionalno področje se nanaša na delo, ki ga opravlja oddelek ali organizacija kot celota, na primer trženje, proizvodnja, usposabljanje osebja ali finančno načrtovanje 1 .


Medsebojna odvisnost ravni upravljanja in funkcionalnih področij, zgrajena v taki obliki, ki vam omogoča najučinkovitejše doseganje zastavljenih ciljev, je strukturo organizacije. Struktura organizacije ima več komponent, med katerimi so najpomembnejše specializirana delitev dela, sfera nadzora in koordinacija skupnih dejavnosti ljudi, ki delajo v določeni organizaciji. Vse to tvori notranje okolje organizacije. Toda slednji deluje znotraj določenega zunanje okolje.


Zunanji družbeni dejavniki organizacije so vpleteni v zapleten preplet političnih, ekonomskih, pravnih, socialnih in sociokulturnih vplivov, ki so nenehno prisotni v življenju organizacije in pomembno vplivajo na oblikovanje njenih dejavnosti. Zunanje okolje ne vpliva toliko na vsakodnevno delo ljudi, temveč na njihov odnos do svoje organizacije in obnašanje same organizacije kot celote. Predvsem pozitivna podoba v očeh javnosti daje ljudem ponos, da pripadajo organizaciji. V tem primeru je lažje privabiti in obdržati zaposlene. Ko se v javnem mnenju razvije nezaupljiv ali celo negativen odnos do organizacije, ljudje vanjo prihajajo brez večjega zadovoljstva, bolj jih vodijo premisleki o dobičku, pomanjkanju izbire itd.


Notranje okolje Organizacije so neposredno okolje, v katerem morajo delovati ljudje, ki jih povezujejo skupni cilji, interesi in dejavnosti. Vedno se morate zavedati, da so tako organizacija kot njeno vodstvo, tako vodje kot podrejeni ljudje, združeni v določene skupine. Ko se podjetje odpre, se ustrezno odloči določena oseba ali določena skupina ljudi in ne abstraktno vodstvo. Ko se proizvajajo izdelki slabe kakovosti, niso krivi abstraktni »delavci«, temveč nekaj konkretnih ljudi, ki niso dovolj motivirani, stimulirani, slabo usposobljeni ali neodgovorni do svojih nalog. Če vodstvo – posamezni zaposleni v sistemu vodenja – ne razume ali ne prepozna, da je vsak zaposleni posameznik z edinstvenimi zahtevami, interesi, potrebami in pričakovanji, bo sposobnost organizacije, da doseže svoje cilje, ogrožena.


Vsak model upravljanja je mogoče učinkovito uporabiti le, če se upošteva vrsta organizacije, stopnja kompleksnosti njene strukture in značilnosti njene povezanosti z okoliškim družbenim okoljem. Zato je v sociologiji organizacij t.i "kompleksne organizacije" Kompleksne organizacije se odlikujejo po tem, da, prvič, nimajo enega cilja, ampak specifičen niz med seboj povezanih ciljev svoje dejavnosti, drugič, skozi izobraževanje izvajajo jasno horizontalno delitev dejavnosti delitev, od katerih vsaka opravlja določene posebne naloge in dosega določene specifične cilje. Tako kot celotna organizacija so njeni pododdelki skupine ljudi, katerih dejavnosti so zavestno usmerjene in usklajene za doseganje skupnega cilja. V kompleksnih organizacijah obstajajo tri ravni upravljanja.


Učinkovitost upravljanja, tako kot vseh dejavnosti organizacije, je kritično odvisna od njene interakcije z zunanjim družbenim okoljem. Nobena organizacija ne more obstajati in delovati kot izoliran »otok v sebi«. Vsaka organizacija je odvisna od okoliškega družbenega okolja tako v zvezi s privabljanjem osebja kot v zvezi z vsemi drugimi svojimi viri (materialnimi, finančnimi, duhovnimi itd.) in nenazadnje v odnosu do potrošnikov, uporabnikov rezultatov njenega delovanja. to blago, storitve, ideje, znanje, prepričanja itd. Zunanje družbeno okolje vključuje gospodarske razmere, socialno strukturo družbe, sistem izobraževanja in usposabljanja, psihološko stanje prebivalstva in tehnološke sisteme različnih vrst dejavnosti. Zato je v dejavnostih organizacije, še posebej kompleksnih, potrebna celovita analiza vseh komponent in dinamike zunanjega družbenega okolja in na tej podlagi implementacija procesa strateškega načrtovanja, namenjenega obvladovanju zunanjih dejavnikov dane organizacije z namenom določitve Obseg obstoječih priložnosti postaja v sodobnih razmerah in nevarnostih vse pomembnejši. Samo na ta način je mogoče določiti razvojne trende organizacije in perspektive njenega delovanja v spreminjajočih se okoljskih razmerah.


Da bi bil vpliv zunanjega družbenega okolja na življenje organizacije jasnejši in natančnejši, so vsi dejavniki tega okolja razdeljeni na dejavnike neposrednega in posrednega vpliva. sreda neposreden vpliv vključuje dejavnike, ki neposredno vplivajo na dejavnosti organizacije in nanje neposredno vplivajo dejavnosti, ki jih izvaja organizacija. Pod okoljem posredni vpliv razume dejavnike, ki morda nimajo neposrednega neposrednega vpliva na dejavnosti organizacije, vendar nanje vseeno vplivajo. Tu govorimo o dejavnikih, kot so stanje v gospodarstvu, znanstveni in tehnološki napredek, politične transformacije, sociokulturne spremembe, vpliv skupinskih interesov in dogodki, pomembni za organizacijo v drugih regijah in državah. Vsi ti dejavniki skupaj tvorijo večplasten sistem vpliva zunanjega okolja na organizacijo, ki je medsebojno povezan v svojih komponentah (glej sliko 1).


Vendar pa družbena organizacija ne le doživlja vpliv zunanjega družbenega okolja, ampak je s svojim delovanjem sposobna tudi obratno vplivati ​​na okolje, včasih zelo pomembno. Ta vpliv na zunanje okolje se še posebej poveča, če organizacija izvaja inovacije, ki lahko s širjenjem izven njenih meja povzročijo ne le kvantitativne, ampak tudi kvalitativne spremembe v okolju in družbi kot celoti.





riž. 1.
Model vpliva zunanjega okolja na upravljanje organizacije.


Na podlagi zgoraj navedenega lahko potegnemo naslednjo splošno ugotovitev. Na uspešnost vsake organizacije vpliva veliko dejavnikov, ki delujejo tako znotraj nje (prisotnost jasnih ciljev in ciljev, dobra motivacija in stimulacija kadrov, kohezija in timsko delo itd.), kot tudi dejavniki, ki nanjo vplivajo iz zunanjega okolja (stanje gospodarstvo, stopnja konkurence, trda ali mehka regulacija s strani države, družbeni odnosi in življenjski načrti različnih skupin prebivalstva, vpliv dobaviteljev energije in tehnologije, stopnja obstoječe kulture v družbi itd.).


Zato je učinkovito delovanje katere koli organizacije določeno ne le z razmerjem med stroški vhodnih virov (stroški) in stroški izhodnih izdelkov, temveč tudi s celovitim upoštevanjem celotnega nabora ukrepov pri razvoju in izvajanju upravljavskih odločitev. notranjih in zunanjih dejavnikov. In to predpostavlja uveljavitev načel sistematičnosti in kompleksnosti, ki ob uveljavitvi vseh teh dejavnikov povzročijo bistveno novo, nastajajočo kvaliteto, ki je ni mogoče zreducirati na preprosto vsoto učinkov, ki jih povzroča delovanje določenih dejavnikov. Ta pojavna kakovost dejavnosti organizacije, izražena v visoki učinkovitosti njenih dejavnosti (ekonomskih, socialnih, sociokulturnih itd.), Nastane šele, ko je upravljanje te organizacije učinkovito, kar je mogoče le s sistematičnim, celostnim pristopom k temu. kompleksna in večplastna dejavnost.


2.3 Problemi upravljanja s kadri


Vodstvena dejavnost je najkompleksnejša izmed raznolikih vrst dejavnosti, zahteva specifične osebnostne lastnosti, znanja, veščine in sposobnosti ljudi, ki sodelujejo v procesih upravljanja. Brez dobro usposobljenih ljudi z resnično strokovnostjo, visoko usposobljenostjo, globokim znanjem, praktičnimi veščinami uporabe tega znanja in različnimi veščinami v upravljavskih dejavnostih je nemogoče v celoti izvesti zapletene in večplastne naloge preoblikovanja naše sodobne družbe in vzpostavitve socialno usmerjenega trga. gospodarstvo v njem. V zvezi s tem se močno povečuje vloga ustvarjalnega dela vodstvenega osebja, resno se spreminjajo načela, metode in smeri upravljanja osebja v vseh vrstah družbenih organizacij in institucij, v vseh strukturah družbe. 1


Pri določanju strategije, načel in metod upravljanja dela s kadri je treba upoštevati, da brez ljudi ne more biti proizvodnje, družbenih organizacij in ustanov, nobenih vrst dejavnosti. Brez pravih ljudi nobena organizacija, nobena institucija ali podjetje ne more ne le doseči svojih ciljev, ampak tudi preprosto preživeti. To pomeni, da je upravljanje delovne sile najpomembnejši družbeni vidik teorije in prakse upravljanja.


Pri delu s kadri je pravilna izbira strategije upravljanja še pomembnejša kot na drugih področjih vodstvenega delovanja. Samo v zvezi s tem je treba upoštevati temeljne razlike pri izbiri strategij upravljanja, ki so značilne za ameriška in japonska podjetja. Vodilna ameriška podjetja se v svoji strategiji upravljanja osredotočajo na finančne vire, njihova proizvodna politika pa je zasnovana predvsem kratkoročno. V nasprotju s tem se japonska podjetja osredotočajo na človeške vire, na razvoj in izvajanje dolgoročnih programov za zagotavljanje stabilnega gospodarskega razvoja in povečanje učinkovitosti proizvodnje. Pri tem primarno pozornost namenjajo upravljanju s kadri. Ugledni japonski specialist za menedžment Teruya Nagao na podlagi primerjave teh strategij ugotavlja, da je naloga japonskega vodstvenega kadra, da si prizadevajo posvetiti čim več pozornosti človekovi osebnosti, da bolje izkoristijo človeške potenciale in da so bolj vešči v številnih vidikih, povezanih z vodenjem ljudi. Zato so pripravljeni vložiti nadaljnja prizadevanja za izboljšanje ljudi in razvoj sposobnosti za učinkovito medsebojno sodelovanje 1 .


»Model človeškega potenciala«, ki ga aktivno razvijajo in široko uporabljajo japonska proizvodna, komercialna in finančna podjetja, poudarja dejstvo, da ljudje potrebujejo priložnost, da uporabijo in razvijejo svoje sposobnosti, medtem ko v tem uživajo. Ta model pri svoji uporabi varuje in izboljšuje delovne pogoje, v katerih se spodbuja razvoj sposobnosti zaposlenega. Izboljšanje sposobnosti zaposlenih je glavni predmet dejavnosti in odgovornosti japonskih menedžerjev. To je jedro vodstvenih aktivnosti s kadri, ki prispevajo k doseganju visoke učinkovitosti podjetja.


Študija izkušenj dela z osebjem japonskih, ameriških, nemških podjetij in podjetij nam omogoča sklepati, da so v pogojih sodobne visoko tehnične proizvodnje kljub pomenu tehnologije materialne komponente proizvodnje (pa tudi komercialne, finančne in drugo) dejavnosti pridobivajo vedno večji pomen pri zagotavljanju učinkovitosti dejavnost pridobiva visoko strokovno vodstveno delo s kadri. Prav to je najpomembnejši dejavnik učinkovitega napredovanja k cilju in uspešnega reševanja problemov, ki izhajajo iz tega cilja.


Proces upravljanja s kadri je osredotočen na kadrovsko zagotavljanje učinkovitega doseganja zastavljenega cilja za določen družbeni sistem (organizacijo) in na reševanje številnih nalog, povezanih z uresničevanjem tega cilja (ali niza ciljev). Obseg teh nalog je precej širok, glavne pa so naslednje 1:


1) socialno-psihološka diagnostika stanja osebja organizacije;


analiziranje in urejanje medosebnih, znotrajskupinskih in medskupinskih odnosov in interakcij v osebju organizacije;


preučevanje značilnosti razmerja med vodstvom in podrejenostjo (podrejeni odnosi), interakcijo uradnikov in njihovih položajev v dani organizaciji;


vodenje zaposlovanja;


ocenjevanje in izbor kandidatov za prosta delovna mesta;


analiza človeških virov in kadrovskih potreb;


7) strokovno in socialno-psihološko prilagajanje delavcev;


psihofiziologija, ekonomija, sociologija in estetika dela;


upravljanje delovne motivacije;


načrtovanje in nadzor poslovne kariere;


pravna vprašanja delovnih razmerij;


informacijska, tehnična, normativna in metodološka podpora za upravljanje s kadri.


Obsežen seznam vodstvenih nalog na področju dela s kadri, raznolikost in osredotočenost njihove vsebine nakazujejo, da proces upravljanja s kadri vključuje več pomembnih faz. Najpomembnejši med njimi so naslednji:


načrtovanje virov, ki je izdelava kadrovskih načrtov za vse naloge in funkcije dane organizacije;


zaposlovanje in novačenje, osredotočen na kadrovanje dejavnosti organizacije in ustvarjanje rezerve potencialnih kandidatov za vsa delovna mesta;


izbor kadrov, vključno z najpomembnejšim členom presojo kandidatov za delovna mesta in izbiro najustreznejših med njimi iz rezerve, ki nastane pri zaposlovanju;


upravljanje delovne motivacije, ki vključuje kot najpomembnejše področje vzpostavitev ravni plač in ugodnosti, ki so privlačne za zaposlene, da bi pritegnili, zaposlili in obdržali osebje organizacije;


karierno usmerjanje in prilagajanje zaposlenih, usmerjen v čim hitrejše in najučinkovitejše uvajanje najetih delavcev v organizacijo in njene različne oddelke; razvijanje razumevanja pri vsakem zaposlenem
kakšne so zahteve za delo v tej organizaciji in kaj organizacija pričakuje od njega, kakšno delo v njej prejme višjo oceno;


ocenjevanje zaposlenih, vključno z ugotavljanjem stopnje obvladovanja znanj, spretnosti in sposobnosti, potrebnih za uspešno opravljanje dela;


ocena delovne aktivnosti, vključno z, kot pomembno komponento, razvojem metod in kriterijev za ocenjevanje delovne aktivnosti in njihovo posredovanje vsem zaposlenim v organizaciji;


povečati, zmanjšati, premakniti zaposlene po delovnem mestu in po potrebi njihovo odpuščanje;


usposabljanje vodstvenih kadrov, vodenje delovnih mest, vključno z razvojem programov, usmerjenih v razvijanje sposobnosti, povečevanje znanja, izboljševanje veščin in spretnosti ter povečanje učinkovitosti vodstvenih delavcev.


Vsaka od teh stopenj je razdeljena na več medsebojno povezanih komponent.


Načrtovanje človeških virov je na primer uporaba postopkov načrtovanja v kadrovskem procesu v skladu s kadrovsko strukturo organizacije in vključuje naslednje komponente:


ocena razpoložljivih človeških virov;


napoved prihodnjih verjetnih potreb po delovni sili;


razvoj programov za zadovoljevanje prihodnjih potreb po kadrih, potrebnih za uresničevanje kratkoročnih in dolgoročnih ciljev. Ko se je tako znano ameriško podjetje ABM odločilo zavzeti čim večji trg osebnih računalnikov, je moralo njegovo vodstvo v svoje načrte vključiti širitev zaposlovanja raziskovalnega kadra z izkušnjami na področju mikroračunalnikov.
računalnikov, pa tudi komercialne delavce in marketinške strokovnjake, ki se spoznajo na gospodinjske električne aparate.


Ena najpomembnejših faz procesa upravljanja s kadri je zagotavljanje razvoja delovnih virov, katerega bistvo je celovito povečevanje poslovnega potenciala kadrov. Zaradi tega dejavnika vodilna japonska in ameriška podjetja zagotavljajo povečanje produktivnosti dela za 10–12% brez povečanja materialnih stroškov za proizvodnjo ustreznih izdelkov. Izvajanje tega dejavnika v dejavnostih organizacije se izvaja z uporabo številnih metod, vključno s strokovnim usmerjanjem in socialno prilagoditvijo delavcev v timu, ocenjevanjem delovne aktivnosti, njeno stimulacijo s sistemom nagrajevanja, strokovnim usposabljanjem in prekvalifikacijo in napredovanje. Če iz celotnega nabora metod v obravnavo vzamemo socialno prilagajanje, potem se kaže kot proces spoznavanja s strani delavcev odnosov moči, tj. dominacija in podrejenost, proces usposabljanja in prekvalifikacije, proces razumevanja zaposlenih, kaj je pomembno v dani organizaciji ali njenih oddelkih. To vključuje tudi tako pomembno komponento, kot je razvoj korporativne kulture, potrebne za organizacijo, ki spodbuja zaposlene, da se obnašajo v skladu s podobo korporacije in oblikujejo identifikacijo sebe, svojih upov in želja s to korporacijo v njihovem smislu. življenja. Zlasti japonska podjetja svojim zaposlenim zagotavljajo varnost zaposlitve in uporabljajo sistem nadomestil, ki temelji na delovni dobi, da delavcem preprečijo prehod v druga podjetja, s čimer zagotavljajo sistem doživljenjske zaposlitve, kot je to v primeru slavne korporacije Mitsubishi Shinbuilding.


V istem smislu se zdaj rešuje problem izobraževanja, usposabljanja in prekvalifikacije osebja, njihovega napredovanja, vrednotenja delovnih rezultatov in nagrajevanja kot najpomembnejšega sredstva za motivacijo vedenja ljudi.


Za pravilno določitev nalog, funkcij in faz vodstvenega dela s kadri je temeljnega pomena razvoj koncepta upravljanja s kadri. Koncept upravljanja človeških virov je sistem teoretičnih in metodoloških pristopov k določanju bistva, vsebine, ciljev, ciljev, meril, načel in metod upravljanja delovnih virov, pa tudi socialno-ekonomskih in psiholoških mehanizmov njegovega izvajanja v posebnih pogojih delovanja družbeni sistem (organizacija).
Vključuje nabor dejavnikov in postopkov za vodenje dejavnosti s kadri.


Koncept kadrovskega menedžmenta mora upoštevati vpliv na vedenje kadra šestih aktivnih dejavnikov. To so:


tehnični in tehnološki dejavniki proizvodnje, vplivanje na spremembe v strukturi in oblikah zaposlovanja; revizija organizacije dela, vključno s krepitvijo vloge integriranih delovnih funkcij in organiziranjem skupinskih oblik delovne dejavnosti;


upravni in vodstveni dejavniki, vključno s hierarhično strukturo organizacije, v kateri so glavni načini vplivanja na ljudi razmerja moči in podrejenosti, kar kaže na možnost administrativnega in uradnega pritiska na podrejene od zgoraj z uporabo ukazov, prisile ali nadzora nad delitvijo nagrad in sankcij, vključno z v zvezi z materialnimi ugodnostmi (plača, bonus, ugodnosti, globe itd.);


socialno-ekonomski dejavniki, ki vključujejo: ustvarjanje novih, stroškovno učinkovitih oblik konstruktivnega sodelovanja med delavci, sindikati in upravo organizacije (podjetja itd.), krepitev interakcije kadrovskih služb z državnimi organi, zbiranje naprednih mednarodnih izkušenj pri upravljanju osebja. ;


osebni dejavniki, vključno z oblikovanjem sistema stalnega usposabljanja kadrov, usmeritvijo sistema spodbud v podjetništvo, inovativnost, podporo gospodarski aktivnosti delavcev.
kovs, jih vključevati v razvoj in izvajanje upravljavskih odločitev.


družbeno-kulturni dejavniki, v sistemu katerega odločilno vlogo ima nabor družbenih vrednot, norm, odnosov in standardov vedenja, ki jih je razvila družba ali določena organizacija, ki urejajo dejanja posameznika in družbene skupine ter jih spodbujajo k vedenju v določenem način pod nevidno prisilo s strani vodstva;


dejavniki dinamike delovne sile, blaga in storitev, ki predstavlja splet sprememb v razmerjih, ki temeljijo na nakupu in prodaji delovnih sposobnosti, proizvodnih proizvodov in storitev, lastninskih razmerjih, enakosti oziroma usklajenosti interesov prodajalca in kupca, delodajalca dela (podjetnika) in delojemalca.


Nabor dejavnikov, ki jih je treba upoštevati pri razvoju koncepta upravljanja osebja, je prikazan na sliki. 2. Ta koncept poleg upoštevanja teh dejavnikov vključuje metodologijo upravljanja s človeškimi viri, sistem za njihovo upravljanje, pa tudi razvoj tehnologije upravljanja s kadri.


Metodologija upravljanja človeških virov vključuje opredelitev bistva osebja organizacije kot posebnega in prednostnega predmeta upravljanja, proces oblikovanja vedenja zaposlenih, ki ustreza ciljem in ciljem organizacije, ter razvoj načel in metod upravljanja osebja.





Sistem upravljanja s kadri vključuje oblikovanje ciljev organizacije, opredelitev njenih nalog in funkcij, sredstev za njihovo uspešno izvajanje, načine za spodbujanje osebja, da jih sprejme kot nujno potrebne za svoje dejavnosti, izgradnjo organizacijske strukture za upravljanje s kadri, sisteme. za izboljšanje njihove kvalifikacije in prekvalifikacijo, prepoznavanje in izgradnjo vertikalnih in horizontalnih funkcionalnih interakcij med vodji in podrejenimi v procesu razvoja, sprejemanja in izvajanja upravljavskih odločitev.


HR tehnologija vključuje sposobnost uporabe tehnik in metod aktivnega vplivanja na kadrovski potencial organizacije, da bi prepoznali in mobilizirali njene delovne vire ter jih usmerili k doseganju zastavljenih ciljev; organizira zaposlovanje, selekcijo, zaposlovanje kadrov, jim daje kvalifikacijsko poslovno oceno, izvaja njihovo poklicno orientacijo in socialno prilagajanje, usposabljanje, vodi njihovo poslovno kariero in karierno napredovanje; obvladovanje sprememb, konfliktov in stresa; zagotavljanje družbenega razvoja organizacije in izboljševanje njenih dejavnosti.


Vsaka od teh treh komponent koncepta upravljanja človeških virov ima tudi svojo strukturo. Še posebej je struktura sistema upravljanja s kadri prikazana na sliki 3.





Vsak od funkcionalnih podsistemov, prikazanih na diagramu, opravlja številne funkcije. na primer podsistem načrtovanja in trženja ali je to povezano z opravljanjem funkcij, kot so razvoj kadrovske politike in strategije upravljanja s kadri, analiza kadrovskega potenciala, preučevanje dinamike trga dela? načrtovanje in napovedovanje kadrovskih potreb, vzdrževanje odnosov z viri, ki organizaciji zagotavljajo kadre - univerze, tehnične šole, inštituti za izpopolnjevanje itd.


Podsistem za upravljanje motivacije vedenja zaposlenih upravlja motivacijo delovnega vedenja, standardizacijo in tarifizacijo delovnega procesa, razvoj sistema nagrajevanja, razvoj oblik udeležbe kadrov pri dobičku, določanje in izvajanje različnih oblik moralnega in organizacijsko-uslužbenskega (gibanje po delovni lestvici) kadrov. spodbude.


Razvoj in uporaba sta pomembna načela upravljanja s kadri. Najpomembnejši med njimi so naslednji. Načelo določanja funkcij kadrovskega upravljanja s cilji sistema (organizacije) predpostavlja, da se funkcije dela s kadri oblikujejo in spreminjajo ne samovoljno, temveč v skladu s potrebami in cilji organizacije, z nalogami, ki jih opravlja. .


Načelo primarnost vodstvenih funkcij kadrovsko pomeni, da je organizacijska struktura organizacije drugotnega pomena glede na funkcije, ki jih opravlja, zahteve po zaposlenih, njihovo število in strukturno organizacijo pa določajo vsebina, količina, delovna intenzivnost in zahtevnost opravljanih funkcij. Načelo učinkovitost vključuje učinkovito in gospodarno organizacijo sistema upravljanja s kadri, zmanjševanje deleža stroškov za vodenje dejavnosti v skupnih stroških na enoto učinka. Načelo kompleksnost temelji na potrebi po upoštevanju vseh dejavnikov, ki vplivajo na sistem upravljanja osebja, zlasti stanja objekta upravljanja, njegovih povezav z zunanjim svetom - pogodbene povezave, povezave z višjimi organi itd. Načelo optimalnost zagotavlja večvariantno pripravo predlogov za oblikovanje sistema upravljanja osebja in izbiro najbolj racionalne možnosti za delo z delovnimi sredstvi. Načelo hierarhija zagotavlja hierarhično podrejenost in interakcijo med vodstvenimi ravnmi (strukturnimi deli), kar omogoča asimetričen prenos informacij "dol" po karierni lestvici (razčlenitev, detajlizacija) ali "navzgor" (združevanje) skozi sistem vodenja. Načelo kontinuiteta je osredotočen na odsotnost prekinitev dejavnosti zaposlenih, sistemov za upravljanje osebja, zmanjšanje časa pretoka dokumentov, izpadov tehničnih kontrol, kar povečuje stopnjo nadzora osebja in učinkovitost njegovih dejavnosti.


Učinkovitost upravljanja s kadri je v veliki meri odvisna od uporabe učinkovitih metod te dejavnosti, od katerih vsaka kaže svoje prednosti v zelo specifičnih pogojih uporabe. Gospodarsko metode so usmerjene v materialno spodbujanje učinkovitih dejavnosti zaposlenih. Administrativni Metode dela z osebjem so niz neposrednega vpliva na zaposlene in so namenjene ustvarjanju zavesti o potrebi po delovni disciplini, občutku dolžnosti in želji osebe, da obvlada delovno kulturo. Socialno-psihološki Metode so povezane z uporabo mehanizma socialnega upravljanja, ki vključuje upoštevanje družbenih potreb, pričakovanj in usmerjenosti zaposlenih, vplivanje na sistem medosebnih, znotrajskupinskih in medskupinskih interakcij v organizaciji, zadovoljevanje duhovnih potreb, ustvarjanje ustvarjalnega vzdušja v organizaciji. tim, socialna stimulacija razvoja tima, oblikovanje kohezije, harmonije, obvladovanje konfliktov in stresa.


Uporaba vsake od teh metod, pa tudi njihove posebne kombinacije, ki ustrezajo posebnim pogojem delovanja organizacije, znatno povečajo stopnjo nadzora in učinkovitosti osebja te organizacije.


V razmerah globoke socialno-ekonomske, politične in duhovne preobrazbe sodobne družbe, ki jo trenutno doživljajo Rusija in druge države SND, je izpopolnjevanje in prekvalifikacija vodstvenega osebja in strokovnjakov na vseh področjih dejavnosti zelo pomembna. Razvoj kadrov je proces posodabljanja znanja, pridobivanja naprednejših veščin in sposobnosti, ki jih zahtevajo stalno razvijajoči se sistemi proizvodnje, znanosti, tehnologije, izobraževanja in kulture. Tovrstne spremembe zahtevajo ob ohranitvi specializiranih ustanov za prekvalifikacijo, kot so na primer inštituti za izpopolnjevanje učiteljev, zdravnikov itd.; oblikovanje obsežnega sistema medsektorskih teles za izpopolnjevanje in prekvalifikacijo osebja, vključno z višjim vodstvom.


2.4 Osnovna sredstva in načini reševanja socialnih problemov v upravljanju


Sposobnost organizacij, da zadovoljijo svoje potrebe ali rešijo svoje težave, je edinstvena, saj je ta lastnost tista, ki manifestira tisto, kar običajno imenujemo »kolektivna inteligenca«. Pravzaprav je seveda vsem jasno, da organizacija nima inteligence in ji pripisujemo sposobnost zadovoljevanja svojih potreb (reševanja problemov), saj uporabljamo analogijo organizacije z živim organizmom. Vendar pa takšna predstavitev pomaga razumeti zelo kompleksen pojav, ki je družbena organizacija. Kot je pravilno ugotovil N. Moiseev, "razumevanje pride le skozi dokaj preproste podobe realnosti."


Organizacija seveda ni živ organizem in ni sposobna prepoznati in zadovoljiti svojih potreb. To počnejo ljudje, ki se v procesu socializacije začnejo zavedati svoje vključenosti v organizacijo in njenih potreb (problemov).


Reševanje problema pomeni odpravo opaženega odstopanja od neke splošno sprejete ideje o normi (ali normah) v organizaciji. Da bi to dosegli, organizacija ustrezno ukrepa in uporablja ustrezna sredstva.


Za reševanje socialnih problemov se lahko uporabijo naslednji ukrepi:


1. Problem se prenese na ustrezno strukturno enoto, kjer se rešuje s pomočjo tradicionalnega vodenja.


2. Izdela se celovit program (ali načrt) dela (ali dejavnosti), ki začasno združuje več strukturnih enot za reševanje enega problema.


3. Ustvarja se nova strukturna enota, ki se osredotoča na reševanje tega problema.


4. Po potrebi se sprejmejo novi regulativni in zakonodajni akti ali organizacijski in upravni akti.


5. Uvajajo se nove tehnologije in inovacije.


6. Podpora je zagotovljena za pobude od spodaj.


7. Izvaja se sodelovanje z drugimi subjekti.


Tako lahko na podlagi prakse reševanja socialnih problemov v različnih družbenih organizacijah sklepamo, da so glavna upravljavska sredstva, s katerimi socialne organizacije rešujejo svoje probleme, tradicionalni management (upravljanje), socialne institucije, inovacije, družbene norme in ciljno usmerjeni celoviti programi ( TsKP ), medorganizacijsko sodelovanje (sodelovanje). Poleg tega se včasih (čeprav zelo redko) težave rešujejo s podporo pobudam od spodaj.


Te ugotovitve potrjujejo tudi znanstvene objave o posameznih upravljavskih sredstvih (metodah) reševanja družbenih problemov.
1. Klasično upravljanje (vodenje). Nekateri avtorji menijo, da je tradicionalno upravljanje glavno sredstvo za reševanje problemov, s katerimi se sooča organizacija. V ta namen se uporabljajo funkcije klasičnega menedžmenta (načrtovanje, organiziranje, vodenje, koordinacija, nadzor), pa tudi funkcija postavljanja ciljev. Problem je prepoznan, če je zaznano odstopanje od cilja organizacije. Po tem se pripravi načrt dela, katerega izvedba bo rešila problem, tj. odpraviti odstopanje od cilja. V tem primeru običajno govorimo o običajnih problemih, ki ne zahtevajo strukturnih ali institucionalnih sprememb v organizaciji.


2. Socialne ustanove.
Mnogi sociologi in institucionalisti vidijo družbene institucije kot glavno sredstvo za zadovoljevanje potreb družbe.


Tako je slavni ameriški institucionalist T. Veblen v začetku tega stoletja verjel, da družba v procesu evolucije ustvarja družbene institucije, katerih namen je zadovoljevanje njenih potreb. Po njegovem mnenju je socialna institucija prilagodljiva struktura družbe, ustvarjena za zadovoljevanje njenih najpomembnejših potreb in urejena z nizom družbenih norm.


Podobnega mnenja so tudi številni drugi znanstveniki. Zlasti Yu. Figatner in L. Perepelkin ugotavljata: "ne da bi se spuščali v podrobnosti, ugotavljamo, da naše razumevanje nastanka novih družbenih institucij temelji na principu "stimulus-odziv", ki je znan v psihologiji." Z drugimi besedami, verjamemo, da nove družbene institucije nastajajo kot odgovor na pereče družbene potrebe, izražene v obliki družbenih konfliktov.«


Družbene institucije lahko razdelimo na dve vrsti - regulativne (pravne) in organizacijske (strukturne). Prvi urejajo (urejajo) odnose med člani društva ali organizacije. To so nekakšna »pravila igre«, po katerih delujejo člani organizacije. Ti vključujejo običaje, tradicije, pravne norme in moralne norme. Organizacijske institucije so organizacijske strukture, ki utrjujejo odnose med člani družbe. Organizacijske institucije lahko vključujejo ne le družbene organizacije, ampak tudi druge organizacijske formacije (na primer državo, vlado, dumo).


Pred pojavom države so se institucije v družbi razvijale spontano in se v njej utrjevale po zaslugi javnega mnenja. Tisti, ki se z njim niso strinjali, so bili deležni sankcij v obliki javne graje, izgona iz skupnosti in telesnega kaznovanja. Posebnih državnih ustanov za to še ni bilo. Tak način vzpostavljanja institucij je naraven (»od spodaj navzgor«), saj »rastejo« iz družbe same in ne potrebujejo moči za njihovo utrjevanje in vzdrževanje. S pojavom države (po Durkheimu) se je situacija resno zapletla, saj se država ni omejila na utrjevanje naravno oblikovanih institucij, ampak je začela ustvarjati in uvajati (s pomočjo zakonov) lastne institucije. Institucije, ki jih je ustvarila država, so zahtevale prisilno implementacijo in utrjevanje, kar je zahtevalo ustanovitev posebnih organov pregona (tožilstvo, sodstvo). Opozoriti je treba, da se mnoge institucije, ki so na silo uvedene (»od zgoraj navzdol«), ne uspejo konsolidirati. Običajno se takšne institucije zamenjajo z novimi sočasno s spremembo oblasti.


Za reševanje svojih težav lahko družba uporablja ne le lastne institucije (formalne in neformalne), ampak si lahko izposoja tudi »tuje« modele. Kot ugotavlja V.V. Zotov, V.F. Presnjakov in V.O. Rosenthal, »značilne institucije zahodnega gospodarstva - podjetja, družbe, delniške družbe, partnerstva, holdingi, banke, konzorciji niso nastale neodvisno v Rusiji, ampak so bile sprejete iz Evrope. Rusija je za razliko od Zahoda razvila samo eno obliko, ki bi lahko pridobila status pravne osebe - artel.


Zamisel o institucijah (organizacijskih in regulativnih) kot glavnem sredstvu za zadovoljevanje potreb (reševanje problemov) družbe nam omogoča nov pogled na strukturo njenega mehanizma upravljanja in na splošno na organizacijsko strukturo upravljanja. družbenih organizacij. Dejansko, če kot odgovor na probleme (potrebe), ki se pojavljajo v družbi, ustvari posebne institucije, vključno z organizacijskimi upravljavskimi institucijami (na primer ministrstvi) za njihovo reševanje, potem je posledično struktura mehanizma (sistema) upravljanja družbe mora biti odraz njegovih trenutnih in prejšnjih težav. Ta ugotovitev se bistveno razlikuje od ideje o družbi kot ciljno usmerjenem sistemu, kjer je vsak oddelek njenega organa upravljanja osredotočen na doseganje skupnega cilja. Da bi preverili pravilnost tega sklepa, je dovolj, da primerjamo sestavo ministrstev (organizacijskih institucij) in vej vladne zakonodaje (regulativnih institucij) katere koli države z njenimi najpomembnejšimi problemi (običajno so opredeljeni kot rezultat raziskave prebivalstva). ) in našli znatno prekrivanje.


3. Inovativnost.
V skladu z mednarodnimi standardi je inovacija opredeljena kot končni rezultat inovativne dejavnosti, ki se uteleša v obliki novega izdelka, tehnološkega procesa ali novega pristopa k socialnim storitvam.


Po definiciji A.A. Meškova, je »inovacija vsaka deklarirana ideja ali sistem idej o tem, kako je treba spremeniti vedenje posameznikov, da bi rešili obstoječe probleme v organizaciji ali izboljšali kakovost njenega delovanja«.


Vendar pa inovacije vključujejo več kot le ideje. Običajno se obravnavajo širše, tj. kot »načrtovan in voden proces uvajanja kvalitativnih sprememb – inovacij« v organizacijo. Poleg tega je vsaka taka sprememba namenjena reševanju določenega problema. Strokovno pomoč organizacijam pri tem običajno nudijo svetovalci za upravljanje (management consultants).


Številne družbene potrebe so zadovoljene z inovacijami (elektrika, radio, televizija, avtomobili, letala itd.), brez katerih si težko predstavljamo sodobno življenje. Vendar nam zgodovina izumov in odkritij daje veliko primerov, ko inovacije kljub svoji naprednosti »doma« niso našle pravega razumevanja in so bile zavrnjene kot tuje telo. Mnogi od njih so bili pozabljeni, druge pa so »tuje« družbe pobrale in jih »doma« priznale mnogo let pozneje.


Tako kot družbene institucije se lahko tudi inovacije ustvarjajo in izvajajo tako »od spodaj navzgor« kot »od zgoraj navzdol«. V starih časih so znanstveniki delali večinoma sami ali pod pokroviteljstvom, brez sodelovanja države. Z razvojem države pa je slednja postopoma začela prevzemati vlogo pokrovitelja znanstvenikov in financirati njihovo delo. Hkrati je bila glavna pozornost namenjena problemom varnosti države in razvoju orožja (letala, rakete, atomske in vodikove bombe itd.).


Uvajanje inovacij je vedno bilo in je eden najpomembnejših načinov reševanja organizacijskih problemov, ki se kažejo tako na ravni družbe kot na ravni posameznega podjetja. Trenutno je ruska država, ki ne more financirati znanosti, praktično "opustila" močno sredstvo za reševanje družbenih problemov.



4. Družbene vrednote in norme.
Ta rešitev logično izhaja iz definicije problemov družbene organizacije. Če so namreč problemi odstopanja od družbenih norm, ki se spreminjajo naravno in umetno, potem je torej mogoče probleme reševati z namenskim spreminjanjem družbenih norm.


Nekatere težave je skoraj nemogoče rešiti brez oblikovanja novih družbenih norm ali vrednot. To velja predvsem za moralne probleme, ki jih rešujejo družina, šola, univerza in cerkev, ki v človeku polagajo najgloblje in najbolj stabilne družbene norme in vrednote, ki se prenašajo iz roda v rod.


Kljub relativni stabilnosti se vrednosti spreminjajo. Lahko se spremenijo naravno ali umetno. Prva vrsta sprememb je povezana s spremembo javnega mnenja, druga pa z mediji, ki so v sodobnem svetu začeli igrati odločilno vlogo, saj močno vplivajo na javno mnenje.


Po mnenju mnogih znanstvenikov je vrednotni sistem glavni stabilizacijski dejavnik vsake družbe, kar zagotavlja sistem vzgoje in izobraževanja.« Erozija »sistema osnovnih vrednot družbe pomeni izgubo njene stabilnosti in vitalnosti.


5. Ciljni integrirani programi (TCP). Pred začetkom perestrojke (do leta 1985) so centralne skupnosti veljale za skoraj glavno sredstvo za reševanje socialnih in socialno-ekonomskih problemov družbe. Dovolj je spomniti se na številne in raznolike programe, ki so bili pripravljeni in se izvajajo na sindikalni, republiški in regionalni ravni (prehrana, stanovanja, energetika, promet, varstvo okolja in javno zdravje). Kljub nizki učinkovitosti so CCP (začeli so jih preprosto imenovati programi ali celoviti programi) še vedno eno glavnih sredstev za reševanje zveznih, teritorialnih in sektorskih problemov.


Sestavljajo se tudi na ravni posameznega podjetja.


Glavna prednost CCP je, da so sprva medsektorske narave in razvijajo problemsko razmišljanje med managerji, povezujejo vse, kar lahko kakor koli vpliva na rešitev problema.
6. Medorganizacijsko sodelovanje (sodelovanje).
Nekatere težave, ki se pojavljajo, so splošne narave, tj. ne zadevajo ene, ampak več organizacij. V takšnih primerih se organizacije združijo (začasno ali trajno) ali uskladijo svoje delovanje.


Včasih organizacija išče pomoč pri drugih organizacijah, da reši svoje težave. V takih primerih se uredijo tudi medorganizacijski odnosi, ki omogočajo mobilizacijo virov več organizacij za reševanje skupnih problemov ali problemov posameznih organizacij. Za urejanje medorganizacijskih odnosov v velikih organizacijah obstajajo posebni organi upravljanja. Primeri takih organov na ravni vlade so ministrstva za zunanje zadeve, ministrstva za medetnične odnose, ministrstva za zadeve različnih zvez in pogodb. Na ravni posameznih podjetij so primeri takih organov oddelki za mednarodne odnose.


Kot lahko vidimo, ima družbena organizacija za reševanje svojih problemov širok izbor upravljavskih orodij (klasični management, socialne institucije, inovacije, kulturne vrednote, deljeno lastništvo, medorganizacijska povezovanja), katerih uporaba je odvisna od specifike organizacije. težave, ki se rešujejo.


Postavlja se naravno vprašanje: kako so izbrana določena sredstva za reševanje določenih problemov? Žal moramo priznati, da ta izbira še zdaleč ni določena z znanstvenimi metodami in je v veliki meri odvisna od subjektivnega dejavnika, zaradi česar prihaja do kopičenja težav in posledično do naraščanja socialne napetosti.


Iz prejšnjega lahko potegnemo naslednje sklepe:


1. Socialne organizacije dejansko identificirajo in rešujejo probleme, s katerimi se soočajo. Hkrati so dokumentirani nekateri problemi, ki puščajo resnične dokaze o njihovi formulaciji in rešitvi. Hkrati je treba opozoriti, da ni enotnega razumevanja problemov organizacije in s tem enotnih zahtev za njihovo formulacijo in tehnologijo reševanja;


2. Za reševanje problemov organizacije se uporabljajo različna sredstva (metode), izbrana glede na njihove posebnosti in razpoložljivost problematičnega znanja. Običajni problemi se običajno rešujejo znotraj obstoječih strukturnih enot s funkcijami, metodami in tehnologijami klasičnega managementa. Izredne probleme rešujemo z oblikovanjem in uvajanjem novih predpisov, družbenih institucij, inovacij, družbenih vrednot, medorganizacijskega sodelovanja (kooperacije).
3. Za pravilno izbiro enega ali drugega načina upravljanja za reševanje družbenih problemov morajo menedžerji imeti problemsko razmišljanje, pa tudi sektorsko in teritorialno razmišljanje. Prav tako je treba imeti nenehno posodobljeno in akumulirano banko problematičnega znanja, ki vsebuje informacije o precedensih, da bi se izognili enakim napakam pri reševanju podobnih problemov.


Spremembe v življenju družbe, ki jih povzroča pospešek znanstvenega, tehničnega in družbenega napredka, vodijo do povečanja vloge človeškega dejavnika v delovni dejavnosti in pomena osebnih lastnosti delavcev. Ta okoliščina na vseh ravneh, vključno z organizacijami, krepi potrebo po regulaciji družbenih procesov, po kompetentnem, resnično znanstvenem upravljanju družbenega razvoja. Trenutno socialne storitve delujejo na prehodu iz planskega, preveč centraliziranega gospodarstva v socialno usmerjeno tržno gospodarstvo. Njihovo strukturo določajo na eni strani velikost in značilnosti organizacije, na drugi pa zahtevnost reševanja tako proizvodnih, gospodarskih kot socialnih problemov.


V današnjih razmerah se povečuje odgovornost menedžerjev in socialnih služb podjetij. V tem primeru je treba upoštevati:


različne oblike lastništva;


posledice privatizacije nekdanjega državnega premoženja;


spremembe v plačnem sistemu, ki jih narekuje razvoj tržnih odnosov, širitev plačevanja socialnih storitev in njihova podražitev;


reforma socialnega zavarovanja in drugih vrst socialne zaščite prebivalstva.


Skrb za socialno področje se vse bolj prenaša na nedržavne organe, predvsem na občinsko raven in organizacije same.


Upravljanje družbenega razvoja, odvisno od konkretne situacije, izvaja bodisi vodstvo organizacije bodisi posebej pooblaščene osebe bodisi avtonomne funkcionalne enote, ki so del sistema upravljanja s kadri. Tipična različica organizacijske strukture takšnega sistema, kot je navedeno zgoraj, predvideva položaj namestnika direktorja za kadre z ustreznimi oddelki, ki so mu podrejeni.


Če ima organizacija razvejano mrežo lastne družbene infrastrukture, jo je mogoče upravljati ločeno. V tem primeru bi bila primerna možnost zagotoviti položaj namestnika direktorja za socialne zadeve z dodelitvijo oddelkov, pristojnih za ustrezne socialne objekte, zagotavljanje stanovanjskih in komunalnih storitev, gospodinjskih storitev, zdravstva, prostega časa in drugih socialnih storitev. .


Za smotrno delovanje na socialnem področju potrebujemo napovedne projekte, ciljne programe, načrte - kratkoročne (v enem letu), srednjeročne (do pet let), dolgoročne (do deset ali več let). Primer smiselnega načrtovanja na socialnem področju so lahko programi za izboljšanje kakovosti delovnega življenja, ki so se v ZDA in številnih drugih državah razširili od sredine 70. let prejšnjega stoletja, pa tudi praksa socialnega načrtovanja, ki sega v 70-80 let v podjetjih nekdanje ZSSR.


Napovedovanje in načrtovanje sta najpomembnejše orodje za upravljanje družbenega razvoja, ki vključuje analizo stanja družbenega okolja organizacije, upoštevanje dejavnikov, ki nanj vplivajo, ter razvoj projektov in programov, namenjenih dolgoročnemu izkoriščanju potencialnih priložnosti.


Upoštevati je treba stanje ne le v sami organizaciji, ampak tudi stanje v panogi in regiji ter stanje v državi.


Bistveni vidik delovanja socialne službe je uporaba različnih vrst spodbud, ki spodbujajo kolektiv k aktivnemu delovanju za uresničevanje ciljnih programov in načrtov družbenega razvoja ter povečujejo učinkovitost skupnih prizadevanj. To vključuje materialno in moralno spodbujanje tistih, ki dajejo koristno pobudo za družbeni razvoj in dajejo dober zgled.


Odgovornost socialne službe je nenehno spremljanje praktične izvedbe načrtovanih družabnih dogodkov in obveščanje kolektiva o spremembah v socialnem okolju organizacije. Izvajanje teh funkcij je povezano s pridobivanjem, analiziranjem in povzemanjem informacij o družbenem razvoju, preučevanjem delovnih in življenjskih pogojev zaposlenih, seštevanjem rezultatov ter ocenjevanjem ekonomske in socialne učinkovitosti izboljšav, doseženih v družbenem okolju organizacije.


SEZNAM UPORABLJENIH REFERENC


1. Abramova I.G. Kadri so tehnologija upravljanja. L., 1991.
   

   Afanasjev V.G. Socialne informacije in socialni management. M., 1975.
   

2. Belyaeva N.Yu. Civilna združenja in država. //Sociološke raziskave. 1995. št. 11. Zabcev G.G. Upravljanje osebja v podjetju (Personal management). L., 1992. družbeni napredek in kultura // Problemi ustvarjanja v. Analiza sistema upravljanja podjetja v sodobnih razmerah Pretok informacij v sistemu vodenja podjetja

   2014-01-30

Za označevanje sistema odnosov se uporabljajo različni pojmi: "družbeni odnosi", "odnosi z javnostmi", "človeški odnosi" itd. V enem primeru se uporabljajo kot sinonimi, v drugem pa si ostro nasprotujejo. Pravzaprav se ti koncepti kljub pomenski podobnosti med seboj razlikujejo.

Družbeni odnosi so odnosi med ali njihovimi člani. Za nekoliko drugačno plast odnosov je značilen koncept »družbenih odnosov«, ki jih razumemo kot raznolike povezave, ki nastajajo med temi skupnostmi, pa tudi znotraj njih v procesu gospodarskega, družbenega, političnega, kulturnega življenja in delovanja. Razmerja so razvrščena po naslednjih osnovah: - z vidika lastništva in razpolaganja s premoženjem (razred, zapuščina);
- po obsegu moči (razmerja vertikalno in horizontalno);
- po pojavnih sferah (pravna, ekonomska, politična, moralna, verska, estetska, medskupinska, množična, medosebna);
- s položaja regulacije (uradno, neuradno);
- na podlagi notranjega socialno-psihološkega ustroja (komunikativnega, kognitivnega, konativnega itd.).

Poleg pojma »družbeni odnosi« se v znanosti pogosto uporablja tudi pojem »človeški odnosi«. Praviloma se uporablja za označevanje vseh vrst subjektivnih manifestacij človeka v procesu njegove interakcije z različnimi predmeti zunanjega sveta, ne da bi izključili njegov odnos do sebe. Družbeni odnosi se izražajo v obliki proizvodnih, ekonomskih, pravnih, moralnih, političnih, verskih, etničnih, estetskih itd.

Produkcijski odnosi koncentriran v različnih poklicnih in delovnih vlogah - funkcijah osebe (na primer inženir ali delavec, vodja ali izvajalec itd.). Ta niz je vnaprej določen z različnimi funkcionalnimi in proizvodnimi povezavami osebe, ki so določene s standardi poklicne in delovne dejavnosti in se hkrati pojavljajo spontano, ko je potrebno rešiti nove probleme.

Gospodarski odnosi izvajajo v sferi proizvodnje, lastništva in potrošnje, ki je trg materialnih in duhovnih proizvodov. Tu oseba igra dve med seboj povezani vlogi - prodajalca in kupca. Ekonomski odnosi so vtkani v proizvodnjo skozi (delo) in ustvarjanje potrošnih dobrin. V tem kontekstu je za osebo značilna vloga gospodarja in lastnika proizvodnih sredstev in proizvedenih izdelkov ter vloga delovne sile, ki je najeta.

Gospodarski odnosi so lahko načrtno-distribucijski in tržni. Prvi nastanejo kot posledica pretiranega državnega poseganja v gospodarstvo. Slednje se oblikujejo z liberalizacijo in svobodo ekonomskih odnosov. Stopnja njihove svobode pa je različna – od popolne do delno urejene. Glavna značilnost normalnih gospodarskih odnosov je samoregulacija zaradi korelacije. A to ne pomeni, da je država popolnoma odvzeta nadzoru nad gospodarskimi odnosi. Pobira davke, nadzoruje vire dohodka itd.

Pravna razmerja v družbi so zapisane v zakonodaji. Vzpostavljajo mero svobode posameznika kot subjekta proizvodnih, ekonomskih, političnih in drugih družbenih odnosov. Navsezadnje pravna razmerja zagotavljajo ali ne zagotavljajo učinkovitega uresničevanja vloge družbeno aktivne osebe. Zakonodajne nepopolnosti se kompenzirajo z nenapisanimi pravili človeškega obnašanja v resničnih skupnostih ljudi. Ta pravila nosijo ogromno moralno breme.

Moralni odnosi so zapisane v ustreznih obredih, tradicijah, običajih in drugih oblikah etnokulturne organizacije življenja ljudi. Te oblike vsebujejo moralno normo vedenja na ravni obstoječih medčloveških odnosov, ki izhaja iz moralnega samozavedanja določene skupnosti ljudi. V manifestaciji moralnih odnosov obstajajo številne kulturne in zgodovinske konvencije, ki izhajajo iz načina življenja družbe. V središču tega odnosa je oseba, ki je videti kot lastna vrednost. Glede na manifestacijo moralnih odnosov je oseba opredeljena kot "dobro-slabo", "dobro-zlo", "pošteno-nepošteno" itd.

Verski odnosi odražajo interakcijo ljudi, ki se razvija pod vplivom idej o mestu človeka v univerzalnih procesih življenja in smrti, o skrivnostih njegove duše, idealnih lastnostih psihe, duhovnih in moralnih temeljih obstoja. Ti odnosi rastejo iz človekove potrebe po samospoznavanju in samoizpopolnjevanju, iz zavedanja najvišjega smisla bivanja, razumevanja lastnih povezav s kozmosom in razlage skrivnostnih pojavov, ki niso podvrženi naravoslovni analizi. V teh odnosih prevladujejo iracionalni principi miselnega odseva realnosti, ki temelji na občutkih, intuiciji in veri.

Ideja Boga omogoča združiti razpršene in nejasne slutnje naključnih in naravnih dogodkov v človekovem življenju v celostno podobo človekovega zemeljskega in nebeškega bivanja. Razlike v religijah so predvsem razlike v etnokulturnih konceptih božanstva kot varuha človekove duše. Te razlike se kažejo v vsakdanjem, kultnem in tempeljskem religioznem vedenju (rituali, obredi, običaji itd.). Če so vsi verniki enotni v sprejemanju ideje o Bogu, potem lahko v obrednem delu čaščenja in približevanja Bogu postanejo fanatično nepomirljivi drug z drugim. Verska razmerja se utelešajo v vlogah vernika ali nevernika. Glede na veroizpoved je človek lahko pravoslavec, katoličan, protestant, mohamedanec itd.

Politični odnosi osredotočite se na problem. Slednje samodejno vodi v prevlado tistih, ki jo imajo, in podrejenost tistih, ki je nimajo. Moč, namenjena urejanju družbenih odnosov, se uresničuje v obliki vodstvenih funkcij v skupnostih ljudi. Njena absolutizacija, pa tudi popolna odsotnost, je škodljiva za preživetje skupnosti. Harmonijo razmerij moči lahko dosežemo z delitvijo oblasti - zakonodajne, izvršilne in sodne. Politična razmerja naj bi v tem primeru dobila značaj demokratičnega procesa, v katerem je naloga oblastnih struktur in voditeljev ohranjanje ravnovesja pravic do svobode vsakega člana družbe. Etnični odnosi izhajajo iz razlik v podobnosti življenjskega sloga lokalnih skupin prebivalstva, ki imajo skupno antropološko (plemensko) in geografsko poreklo. Razlike med etničnimi skupinami so naravne in psihološke, saj je v načinu življenja etnične skupine zapisana struktura družbenih odnosov, ki prispevajo k optimalni prilagoditvi človeka določenemu naravnemu (geografskemu in družbenemu) okolju. Ta način življenja naravno izhaja iz značilnosti reprodukcije življenja v specifičnih razmerah. Ustrezen način življenja etnične skupine je določen v stereotipih vedenja in dejavnosti, v jeziku, obredih, tradicijah, običajih, praznikih in drugih kulturnih oblikah družbenega življenja.

Estetski odnosi nastanejo na podlagi čustvene in psihološke privlačnosti ljudi drug drugemu in estetskega odseva materialnih predmetov zunanjega sveta. Za te odnose je značilna velika subjektivna variabilnost. Kar je nekomu lahko privlačno, drugemu morda ni. Standardi estetske privlačnosti imajo psihobiološko osnovo, ki je povezana s subjektivno stranjo človeške zavesti. Pridobivajo konstantnost v etnopsiholoških oblikah vedenja, se kulturno predelujejo skozi različne vrste umetnosti in se utrjujejo v družbenozgodovinskih stereotipih človeških odnosov.

V psihologiji se že več desetletij razvija kategorija odnosov na način, specifičen za to znanost. Toda zaradi objektivnosti je treba opozoriti, da so bile druge psihološke šole previdne do poskusov ustvarjanja teorije človeških odnosov. Vendar pa je ta pristop očitno neupravičen, saj ta teorija vsebuje zelo močno humanistično načelo. E. Mayo velja za utemeljitelja teorije človeških odnosov na Zahodu, čeprav je v Rusiji hkrati z njim V. M. pisal o potrebi po razvoju teorije odnosov v psihologiji. , A. F. Lazursky, V. N. Myasishchev.

Pojem »človeški odnosi« je širši od vseh drugih, ki označujejo določene odnose. Katere vsebine je treba vključiti v kategorijo odnosov?

Abstrahirajmo se od mnogih vidikov bivanja, s katerimi je vsak človek povezan in do katerih ima svoj odnos, in se posvetimo le njegovim odnosom z različnimi skupnostmi, katerih član je, kot tudi njegovim odnosom z določeni ljudje. V tem primeru se lahko razkrije, da odnos, prvič, vključuje aktualizacijo znanja v figurativni in konceptualni obliki o skupnosti ali osebnosti tistih, ki komunicirajo; drugič, v sebi vedno nosi tak ali drugačen čustveni odziv medsebojno delujočih posameznikov (skupnosti) na skupnost ali osebnost; tretjič, hkrati z njimi aktualizira določeno obravnavo. Potem, če dodatno objektivizirate »psihološko spodnjo plat« vsakega od odnosov, v sistem, v katerega je oseba vključena, lahko vidite cilj, ki ga posameznik zasleduje v interakciji s skupnostmi in posamezniki, nujno potrebe, ki neposredno vplivajo na naravo njegovih odnosov. Vsak posameznik ima navadno različne odnose z neko skupnostjo in celo s posameznikom, ki je del njegovega bližnjega ali bolj oddaljenega okolja. V odnosu ene osebe do druge se razkrije značilen znak - prisotnost pozitivne ali negativne čustvene reakcije na drugo osebo. Ta reakcija je lahko nevtralna, brezbrižna ali protislovna. Seveda so nekateri odnosi zaradi svoje narave lahko konstruktivni in »delujejo« za duševni, moralni, estetski, delovni in telesni razvoj posameznika, delovanje drugih odnosov pa ima lahko zanj destruktivno posledico. V tem smislu so za posameznika še posebej pomembni odnosi s subjektivno pomembnimi ljudmi. Oni so tisti, ki najmočneje vplivajo na človekovo dojemanje okolja in ga potiskajo k nestandardnim dejanjem.

Posebna težava pri preučevanju soodvisnosti komunikacije in odnosa je ugotoviti stopnjo ujemanja med naravo odnosa in obliko njegovega izražanja v človeškem vedenju ali, kot pravi V.N. Myasishchev, pri zdravljenju človeka s človekom. Oblikujoč se kot osebnost v določenem družbenem okolju se človek nauči tudi »jezika« izražanja odnosov, značilnega za to okolje. Ne da bi se spuščali v posebnosti izražanja odnosov med predstavniki različnih etničnih skupnosti, je treba opozoriti, da ima lahko ta »jezik« tudi v mejah ene etnične skupnosti, vendar v njenih različnih družbenih skupinah, svoje zelo specifične posebnosti. .

Globoko inteligentna oseba izraža svoje nezadovoljstvo z drugo osebo v pravilni, neponižujoči obliki. Za slabo izobraženega, nesramnega človeka je oblika izražanja takšnega nezadovoljstva povsem drugačna. Tudi manifestacija veselja med predstavniki iste družbene podskupine se razlikuje glede na njihove inherentne razlike. Seveda je treba za ustrezno zaznavanje in razumevanje njegovega odnosa pri komuniciranju z drugo osebo pokazati zelo subtilno opazovanje, vključno z obliko izražanja tega odnosa. Seveda pa povedano ne pomeni, da se odnos prenaša le z govorom in glasom. Tako mimika kot pantomima sta vključena v živo, neposredno komunikacijo. In končno, oblika izražanja odnosa je lahko akcija in dejanje.

Hkrati pa ne obstajajo samo posamezne oblike izražanja istega odnosa. V življenju obstajajo primeri, ko človek v komunikaciji spretno posnema neko drugo držo, ki je pravzaprav nima. In taka oseba ni nujno hinavec. Najpogosteje se pri komunikaciji prikrije pravi odnos, drug odnos pa se posnema, če se želi človek v očeh tistih, katerih mnenje ceni, videti boljši, kot je v resnici. Uspešnejšemu sodelavcu zavidamo, a se pretvarjamo, da se veselimo njegovega uspeha. Ni nam všeč šefov stil vodenja in ne le da mu ne nasprotujemo, ampak tudi glasno odobravamo njegova dejanja. V življenju obstaja pogost stavek: »Ne uničuj odnosov!«, katerega pomen je točno to, čemur ustrezajo navedeni primeri. Seveda se v takih primerih ljudje dogovorijo s svojo vestjo. Moralna cena te transakcije je tem višja, čim hujše so družbene posledice naše dvoličnosti. Povedano nikakor ne pomeni, da nikoli in pod nobenimi življenjskimi okoliščinami ne smete skrivati ​​svojega pravega odnosa do nečesa ali nekoga. Tako se pri delu zdravnika, preiskovalca, obveščevalca, inštruktorja včasih pojavijo situacije, ko je nemogoče rešiti poklicne težave brez prikrivanja izkušenega odnosa.

Podroben opis drugih vrst družbenih odnosov, ki niso bili predmet obravnave v tem učbeniku, je v knjigi D. Myersa "Socialna psihologija".

Ko govorimo o problemu razmerja med komunikacijo in odnosom, pa tudi o odvisnosti med vsebino odnosa in obliko njegovega izražanja, je treba poudariti, da je človekova izbira psihološko najprimernejše oblike izražanja odnosa v komunikaciji. poteka brez napetosti in vidne premišljenosti, če ima izoblikovane mentalne lastnosti svoje osebnosti, ki so potrebne za uspešno medosebno komunikacijo: sposobnost identifikacije in decentriranja, empatije in samorefleksije. Sovražnost ali simpatija, ki jo doživljajo udeleženci v komunikaciji, vpliva na njeno lahkotnost in iskrenost, na stopnjo lahkosti oblikovanja skupnega mnenja in na psihološke posledice, s katerimi vsak od udeležencev »zapusti« komunikacijo, ki je potekala. Psihološki mehanizem vpliva odnosa na odvijanje komunikacijskega procesa je jasen: sovražen odnos naredi osebo slepo za zasluge komunikacijskega partnerja in jo potisne v podcenjevanje pozitivnih korakov z njegove strani, usmerjenih v uspešen izid komunikacije. Na enak način sovražen odnos izzove osebo k vedenju, ki ne vodi do poglabljanja medsebojnega razumevanja med komunicirajočimi ali do vzpostavitve pristnega sodelovanja med njimi.

Če so odnosi med udeleženci v komunikaciji tako rekoč asimetrični, na primer eden od sogovornikov izkazuje gorečo ljubezen do drugega, slednji pa doživlja sovražnost in celo sovraštvo do njega - normalna medosebna komunikacija ne bo nastala. . Najpogosteje bo na strani enega od komunikatorjev želja po resnični medosebni interakciji, na strani drugega pa bodisi komunikacija na formalni ravni bodisi poskusi »postaviti komunikacijskega partnerja na njegovo mesto« oz. popolno izogibanje komunikaciji.

Torej, pregledali smo, katerih subjekti so bili posamezniki. Vendar pa v vsakdanjem življenju poleg človekove komunikacije s pravimi partnerji obstaja tudi komunikacija s samim seboj. Takšna komunikacija "v mislih" se imenuje dolgotrajna. Posameznik lahko miselno nadaljuje pogovor z osebo, s katero je pred kratkim komuniciral, še posebej, če sta se prepirala in so mu kasneje na misel prišli nekateri argumenti.

Na notranjem, miselnem nivoju se pojavi tudi predkomunikacija osebe: lahko vnaprej razmišlja o prihajajočem pogovoru, domneva morebitne argumente in protiargumente udeležencev komunikacije. Praviloma je premišljena taktika pogovora, ki vključuje orientacijo v vsebini komunikacije, možne vrste stikov, prostorsko-časovno organizacijo komunikacije (postavitev udeležencev, čas začetka komunikacije itd.).

Razmišljanje o komunikacijskih taktikah »v mislih« predpostavlja, da ima človek predstavo o partnerju (partnerjih) za interakcijo in predvsem predvidevanje, kdo si bo prizadeval za prevlado v komunikaciji ali zasedel podrejen položaj in kdo je nagnjen k enakovredna komunikacija, sodelovanje in medsebojno razumevanje. Glede na povedano o dolgotrajni komunikaciji in predkomunikaciji lahko govorimo o komunikaciji z namišljenim partnerjem, namišljenim sogovornikom. Za razliko od komunikacije, ki nastane v domišljiji pisateljev, je tukaj upodobitev podobe resnično obstoječe osebe, ki je trenutno odsotna. Tovrstna komunikacija je izjemno pomembna za razvoj osebnosti in oblikovanje njenega samozavedanja. To je lahko komunikacija s svojim drugim "jaz" ali notranjim govorom, ki je retrorefleksija, to je analiza opravljenih dejanj, dejanj in njihova kritična ocena v tem obdobju.

Vrsta komunikacije s samim seboj je lahko skrajna različica egocentričnega govora. V tem primeru lahko komunikacija poteka z resnično osebo ali določenimi ljudmi, vendar je oseba tako prevzeta od govora, lastnih izjav, da pozabi na svoje partnerje in še naprej govori "v nedogled", čeprav poslušalci so očitno utrujeni od tega in so nehali poslušati.

Tukaj je komunikacija očitno enostranska. V tem odstavku so podane najsplošnejše značilnosti komunikacije in odnosov, ki bodo nadalje obravnavane z nove perspektive in bolj specifično.

Da bi zadovoljil svoje potrebe in interese, človek vedno vstopa v odnose z drugimi člani družbe

. Socialna povezanost - družbena akcija, ki izraža odvisnost in združljivost ljudi ali skupin. To je skupek posebnih odvisnosti enih družbenih subjektov od drugih, njihovih medsebojnih odnosov, ki povezujejo ljudi v ustrezne družbene skupnosti in nakazujejo njihov skupni obstoj. To je koncept, ki označuje kakršne koli sociokulturne odgovornosti posameznikov ali skupin posameznikov v odnosu drug do drugega.

Koncept družbene povezanosti je bil uveden v znanstveni obtok. E. Durkheim, ki je menil, da lahko govorimo o socialnih povezavah v skupini, organizaciji in družbi kot celoti

Socialne povezave so objektivne in odvisne od družbenih razmer, v katerih posamezniki živijo. Njihovi glavni elementi so: subjekti komuniciranja (posamezniki, skupnosti), subjekt komuniciranja (o tem, kaj bo izvajal spremembe; mehanizem za urejanje odnosov med subjekti (»pravila igre« med posamezniki). Vsi elementi družbenega komuniciranja. so med seboj tesno usklajene, vendar posebnost socialne komunikacije vpliva na rast ali zmanjšanje števila njenih udeležencev.

Ločimo lahko tri skupine dejavnikov, ki določajo prisotnost družbenih povezav: naravno-biološke (ki jih določajo dedne lastnosti, torej že sam dejavnik rojstva človeka določa njegove etnične, rasne značilnosti), psihološke (npr. skupnosti z drugimi ljudmi in povezuje ljudi v ustrezne družbene skupine in skupnosti); družbeno-institucionalni (posebej ustvarjena pravila, norme, pa tudi na poseben način urejajo družbene povezave in odnose, določajo vrstni red delovanja družbenih objektov v okviru družbene institucije in jih nadzorujejo.

Družbene povezave so lahko formalne in neformalne, osebne in kolektivne, neposredne in posredne, močnejše in manj trajne.

Socialne povezave so lahko tudi v obliki socialnih stikov in socialnih interakcij. Ljudje nenehno stopimo v socialne stike: plačamo pot z javnim prevozom, odnesemo knjige v knjižnice, nakupujemo v trgovini, vprašamo mimoidočega, koliko je ura, kje je ulica, ki jo potrebujemo. Značilnost vseh teh socialnih stikov je njihova površinska in kratkotrajna narava.

Za razliko od socialnega stika je socialna interakcija oblika komunikacije, ki vključuje sistematičen medsebojni vpliv posameznikov

Značilnost socialne interakcije je globoka in tesna koordinacija sistema dejanj subjektov. Če en posameznik sodeluje v družbeni akciji, potem manj kot dva sodelujeta v socialni interakciji. Socialno je obojestransko. Odia se od socialne akcije razlikuje po prisotnosti povratne informacije. Samo tisto človeško dejanje, ki je usmerjeno na drugo osebo in povzroči povratno reakcijo, lahko označimo kot socialno interakcijo.

Struktura in mehanizem socialne interakcije vključuje: subjekte interakcije, to je ljudi, ki delujejo, spremembe, ki jih povzročajo njihova dejanja, vpliv teh sprememb na druge ljudi, pa tudi reakcijo ljudi, na katere di je bil namenjen.

Sociologija proučuje družbeno interakcijo na dveh ravneh: mikro in makro ravni. Mikro raven je raven medosebne interakcije. Makro raven je interakcija na ravni družbe in družbenih institucij

V procesu interakcije se izmenjujejo informacije, znanje, izkušnje, materialne in duhovne vrednote. Posameznik, oseba, določa svoj položaj glede na druge, svoje mesto, status v družbeni sferi, svoje družbene vloge. Vloga pa posamezniku pripisuje določene vzorce vedenja in naredi interakcijo pričakovano. Torej sama družbena struktura, družbeni odnosi in družbene institucije izhajajo iz različnih vrst in oblik družbene interakcije.

V sodobni zahodni sociologiji je koncept »družbene interakcije« eden ključnih. Skozi socialno interakcijo skušajo različni avtorji razložiti mehanizme delovanja in sprememb v družbi. Torej,. M. Weber je verjel, da si ljudje v procesu interakcije prizadevajo čim bolj racionalizirati svoje vedenje, da bi dosegli največjo ekonomsko učinkovitost. Zato je za družbena dejanja značilna ozaveščenost, racionalnost in usmerjenost k drugemu.

Po mnenju. P. Sorokina, je socialna interakcija medsebojna izmenjava kolektivnih izkušenj, znanja, konceptov, zaradi česar nastane kultura. Na družbeni ravni lahko socialno interakcijo predstavimo v smislu sociokulturnega procesa, med katerim se kolektivna izkušnja prenaša iz generacije v generacijo.

Teorija socialne izmenjave je precej pogosta. J. Homans. Meni, da je interakcijo mogoče razumeti kot izmenjavo. Ljudje sodelujejo med seboj, da uravnotežijo nagrade in stroške. Po teoriji. J. Homansa, je vedenje osebe določeno s tem, ali so bila njegova dejanja nagrajena in kako natančno. Z analizo soodvisnosti med nagradami in dejanji posameznikov identificira štiri vrste teh odvisnosti:

1) pogosteje kot je dejanje nagrajeno, pogosteje se bo ponovilo;

2) če je nagrada za neko dejanje odvisna od določenih pogojev, potem si oseba prizadeva poustvariti te pogoje;

3) če je nagrada velika, je oseba pripravljena vložiti več truda, da jo pridobi;

4) ko so potrebe blizu nasičenosti, je manj pripravljena vlagati truda v njihovo zadovoljitev

Torej,. J. Homans meni, da je socialna interakcija kompleksen sistem izmenjav, ki ga določa razmerje med stroški in nagradami. Struktura menjave vključuje: agente menjave (dve ali več oseb), o tem menjavi (dejanja, ki se izvajajo po določenih pravilih), pravila menjave (formalne ali neformalne prepovedi, predvidevanje), predmet menjave (blago, storitve). , darila), izmenjava krajev (določeno zbirališče).

Predstavniki simbolnega interakcionizma (J. Mead, G. Bloomer) verjamejo, da je vedenje ljudi v odnosu drug do drugega in predmetov v okoliškem svetu določeno s pomenom, ki jim ga pripisujejo.

E. Hoffman, predstavnik socialne dramaturgije, je predstavil resnično vedenje ljudi, kot da bi se dogajalo na gledališkem odru. E. Goffman človeka primerja z igralcem, ki v vsaki konkretni situaciji igra določeno vlogo. Na primer, ko se posameznik pozno vrne domov, si pripravi izgovore, vadi kretnje in mimiko ter preveri prepričljivost prihodnjih argumentov. Z drugimi besedami, socialne situacije spominjajo na dramske predstave, v katerih si igralci prizadevajo ustvariti in ohraniti ugoden vtis.

Razlikujemo lahko naslednje vrste socialnih interakcij:

Po številu subjektov interakcije: med dvema osebama, med posameznikom in skupino, med skupinami;

Po trajanju: dolgotrajne in začasne;

V ozadju zavedanja interakcije: zavestna in nezavedna;

Po kakovosti: homogeni in heterogeni;

Glede na lokacijo udeležencev: neposredni in posredni;

Za statusnimi sistemi ločimo naslednje sfere družbene interakcije: ekonomsko (posamezniki nastopajo kot lastniki, zaposleni, podjetniki, poslovneži, brezposelni) poklicno (posamezniki sodelujejo v njej kot vozniki, bankirji, profesorji) družinsko (ljudje nastopajo kot očetje, matere). , bratje itd.); demografski (vključuje stike med predstavniki različnih spolov, starostnih kategorij, narodnosti in ras), politični (ljudje sodelujejo in tekmujejo kot predstavniki političnih strank, družbenih gibanj, subjektov oblasti); verski (stiki med predstavniki različnih veroizpovedi, verniki in ateisti) teritorialno-naselitveni (kjer prihaja do spopadov, sodelovanja, tekmovanja med domačini in prišleki, meščani in podeželji, izseljenci)

Po vrsti dejanja: fizično, verbalno, gestualno. Prej so znanstveniki verjeli, da komunikacija poteka le na verbalni (verbalni) ravni. Vendar pa nekateri med njimi (J. Bateson, R. Birdwhistell, P. Watzlewick) poudarjajo, da je večina naše interakcije z drugimi ljudmi neverbalna. Kretnje, izrazi obraza in gibi telesa veljajo za neverbalne kanale komunikacije.

Na primer, s kretnjami rok lahko izrazite ukaz, grožnjo, povabilo, pokažete svoje dobro počutje in številna druga stanja.

Glede na načine, kako se posamezniki dogovarjajo o lastnih ciljih in sredstvih za njihovo doseganje: sodelovanje (sodelovanje več posameznikov (skupin) pri reševanju skupnega problema), tekmovanje (borba posameznika ali skupine za posedovanje redkih virov), konflikt ( eksplicitno ali skrito nasprotje interesov družbenih subjektov.

Pomembna oblika manifestacije družbenih povezav so družbeni odnosi

. Socialni odnosi - gre za relativno stabilne povezave med posamezniki in družbenimi skupinami, zaradi njihovega neenakega položaja v družbi in vloge v javnem življenju.

Pojem "družbeni odnosi" se pogosto uporablja kot sinonim za družbene odnose. Vendar taka identifikacija ni vedno legitimna. Socialni odnosi so posebna vrsta družbenih odnosov, ki nastajajo med posamezniki kot člani skupnosti in so eden od načinov manifestacije, preobrazbe in udejanjanja družbenosti v zakonskih zvezah.

Družbeni odnosi so vedno odnosi glede enega ali drugega materialnega ali duhovnega predmeta. Sestavljeni so med družbenimi subjekti v procesu njihove skupne življenjske dejavnosti, ki temelji in jih poganja zadovoljevanje skupnih interesov in potreb. Družbene potrebe in interesi določajo obstoj družbenih povezav med ljudmi, človekovo dejavnost samo.

Tako so odnosi z javnostmi na eni strani vedno družbeni, na drugi pa specifični, razmeroma samostojni odnosi - politični, ekonomski, kulturni in

Po mnenju večine sociologov čisto družbena razmerja vedno odražajo položaj ljudi in družbenih skupin v družbi, saj gre vedno za razmerja enakosti in neenakosti.

Glavni dejavnik pri nastanku in delovanju družbenih odnosov je družbeni status vsakega posameznika, porazdelitev teh statusov v družbi, znotraj katere in s položajev katerih posamezniki komunicirajo drug z drugim in z družbo, napolnjujoč svoje odnose z resničnimi. vsebino medsebojnega stanja.

Subjekti družbenih razmerij so različne družbene skupnosti in posamezniki. Po mnenju. O. Aizikovich, lahko v ozadju subjekta vse družbene odnose razdelimo na tri strukturne ravni:

1 - družbeni odnosi družbenozgodovinskih skupnosti (med državami, razredi, narodi, družbenimi skupinami, mestom in podeželjem);

2 - družbeni odnosi med javnimi organizacijami, ustanovami in delovnimi kolektivi;

3 - socialni odnosi v obliki medosebne interakcije in komunikacije znotraj delovnih skupin

Obstajajo različne vrste družbenih odnosov:

Po obsegu moči: horizontalna razmerja in vertikalna razmerja;

Po stopnji regulacije: formalne (certificirane) in neformalne;

Glede na način komuniciranja posameznikov: neosebno ali posredno, medosebno ali neposredno;

Za predmeti dejavnosti: medorganizacijski, znotrajorganizacijski;

Po stopnji pravičnosti: pošteno in nepošteno. Osnova razlik med družbenimi odnosi so motivi in ​​potrebe, med katerimi so glavne primarne in sekundarne potrebe

Kot posledica protislovij v družbenih odnosih postane socialni konflikt ena od oblik družbene interakcije

Družbeni odnosi so odnosi med družbenimi subjekti glede njihove enakosti in družbene pravičnosti pri razdeljevanju življenjskih dobrin, pogojev za oblikovanje in razvoj osebnosti, zadovoljevanja materialnih, socialnih in duhovnih potreb. S.o. - medsebojni odnosi ljudi, ki se razvijajo v zgodovinsko določenih družbenih oblikah, v posebnih razmerah kraja in časa. Obstajajo razredni, nacionalni, etnični, skupinski in osebni družbeni odnosi.

Slovar poslovnih izrazov. Akademik.ru. 2001.

Oglejte si, kaj so "družbeni odnosi" v drugih slovarjih:

SOCIALNI ODNOSI- – odnosi družbenih subjektov (ljudi, skupin, razredov, državnih institucij) glede pogojev obstoja in položaja v procesu družbenega življenja. Družbene odnose v veliki meri določa delitev dela v... ...

Socialni odnosi- odnosi med ljudmi kot predstavniki velikih družbenih skupin (razredi, sloji, poklici, etnične skupine itd.) ... Sociologija: slovar

- ... Wikipedia

Relativno dolgotrajne vezi med dvema ali več osebami, ki lahko temeljijo na čustvih, kot sta ljubezen in naklonjenost, rednih poslovnih interakcijah in jih urejajo zakoni, običaji ali medsebojni sporazumi ter so osnova... ... Wikipedia

Družbeni odnosi v senci- družbeni »model« trga položajev, mandatov ljudskih poslancev, akademskih nazivov in stopenj, nagrad, kjer se za podkupnino ali hlapčevsko lojalnost dviguje družbeni status posameznika, predmet pa postanejo kultura, znanost in izobraževanje. ... Geoekonomski slovar-priročnik

ODNOSI Z JAVNOSTMI (DRUŽBENI) ODNOSI- - skupek odnosov med različnimi družbenimi subjekti (posamezniki kot člani družbe, družbene skupine, razredi, države, narodi), po pomenu, vlogi v organizaciji, delovanju in razvoju družbe ločimo ... ... Evroazijska modrost od A do Ž. Razlagalni slovar

ODNOSI SOCIALNI odnosi, vključno z njihovimi elementi: 1) subjekti s svojimi statusi in vlogami, vrednotami in normami, potrebami in interesi, spodbudami in motivi; 2) vsebino dejavnosti subjektov in njihove interakcije,... ... Filozofska enciklopedija

Socialne interakcije in učenje- [lat. socialis social] smer v psihološki znanosti, ki obravnava procese in mehanizme učenja v povezavi z naravo in značilnostmi socialnih interakcij. Na podlagi razumevanja družbene situacije kot situacije razvoja,... ... Enciklopedični slovar psihologije in pedagogike

Družbeni odnosi- relativno neodvisna, specifična vrsta družbenih odnosov, ki izražajo dejavnosti družbenih subjektov glede njihovega neenakega položaja v družbi in vloge v javnem življenju. Koncepta »družbenih odnosov« in »javnih ... ... Sociološki priročnik

DRUŽBENE RAZLAGE SVETEGA PISMA- pristop k Svetemu pismu z vidika. različne družbenoekonomske. koncepti in analiza družb. in kmetije. vidike PISMA. 1. Socialni motivi v SZ. Stara zaveza nauk obravnava družbeno življenje kot sestavni del verskega in moralnega življenja... Bibliološki slovar

knjige

• , Kuvaldin Viktor Borisovič. V zadnjega četrt stoletja je bilo o globalizaciji napisanih na tisoče del, o globalnem svetu pa le malo. Medtem pa je skrajni čas, da preučimo ravno produkt številnih globalizacijskih procesov ...
• Globalni svet. Politika. Gospodarstvo. Družbeni odnosi, Kuvaldin V.B.. V zadnjih četrt stoletja je bilo o globalizaciji napisanih na tisoče del, o globalnem svetu pa le malo. Medtem pa je skrajni čas, da preučimo ravno produkt številnih globalizacijskih procesov –...

domov » Uporabniki » Sistem upravljanja kot skupek družbenih odnosov. Sistem vodenja sodobnega podjetja kot skupek družbenih odnosov