Upravljanje odnosov med zaposlenimi v organizaciji. Upravljanje socialnih in delovnih razmerij sodobne organizacije na podlagi sistemskega pristopa

Pogodbena podlaga delovnih razmerij. Pogodba o zaposlitvi. Nalog za zaposlitev. Honorarno delo. Opis delovnega mesta. Socialno partnerstvo. Načela socialnega partnerstva. Organi socialnega partnerstva. Zagotavljanje interakcije med upravo in sindikati.

Seminarska lekcija. Upravljanje delovnih razmerij

Samostojno delo.Študija: zagotavljanje interakcije med upravo in sindikati.

glavni ;

dodatno .

Trenutno v Rusiji zelo pogosto nastajajo konfliktne situacije v organizacijah med zaposlenimi in delodajalci, povezane z delovnimi razmerji, nepravilnim izračunom plač, neizplačilom nadomestil za odpuščanje, predpisanim v skladu z veljavno delovno zakonodajo, in številnimi drugimi podobnimi situacijami. Obstaja več načinov za reševanje delovnih sporov, vključno s stikom z zveznim inšpektoratom za delo ali sodiščem. In praviloma resnica zmaga in delavci branijo svoje pravice. Toda vse to je mogoče le, če je bilo delovno razmerje formalizirano s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi (pogodbe) z izplačilom uradnih plač, z ustreznim obračunom zapadlih davkov. V tem primeru bodo državni organi vedno na strani zaposlenega in bo lahko zaščitil svoje pravice. Če zaposleni dela v nevladni organizaciji brez ustrezne formalizacije odnosov, ampak preprosto po dogovoru, potem se v primeru konfliktne situacije ali odpuščanja znajde brez možnosti za zaščito svojih pravic.

Zato je pravilna registracija delovnih razmerij v skladu z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije zelo pomembna.

Po pogodbi o zaposlitvi (pogodbi) v skladu s čl. 56 zakonika o delu Ruske federacije je treba razumeti kot sporazum med zaposlenim in delodajalcem, v skladu s katerim se zaposleni zavezuje, da bo opravljal delo v določeni specialnosti, kvalifikaciji ali položaju v skladu z notranjimi predpisi, delodajalec pa se zavezuje, izplačevati plače in zagotavljati delovne pogoje, ki jih določa delovna zakonodaja.

V skladu s pogodbo o zaposlitvi se delavec zavezuje, da bo delo opravljal pravočasno in kakovostno, delodajalec pa se zavezuje, da bo izplačal plačo v celoti.

Pogodba o zaposlitvi je sklenjena v pisni obliki, sestavljena v dveh izvodih, od katerih sta podpisani stranki. En izvod pogodbe o zaposlitvi prejme delavec, drugega obdrži delodajalec.

Eden najpomembnejših dokumentov, ki se razvije v organizaciji, je opis delovnega mesta.

Opis delovnega mesta je pravni akt, ki se izda za urejanje organizacijskega in pravnega položaja delavca, njegovih dolžnosti, pravic in odgovornosti ter zagotavlja pogoje za njegovo učinkovito delo.

Socialno partnerstvo igra pomembno vlogo pri upravljanju kadrov in ustvarjanju učinkovite motivacije.

23. člen delovnega zakonika Ruske federacije določa: »Socialno partnerstvo je sistem odnosov med zaposlenimi (predstavniki delavcev), delodajalci (predstavniki delodajalcev), državnimi organi, lokalnimi samoupravami, katerega cilj je zagotoviti usklajevanje interesov zaposlenih. in delodajalcev o vprašanjih urejanja delovnih razmerij in drugih razmerij, ki so neposredno povezana z njimi.«

Osnovna načela socialnega partnerstva (24. člen delovnega zakonika Ruske federacije) so: enakost strank, spoštovanje in upoštevanje interesov strank, interes strank v pogodbenih razmerjih, svoboda izbire v zadevah, povezanih s področje dela, obveznost izvajanja kolektivnih pogodb, dogovorov, nadzor nad njihovim izvajanjem, odgovornost strank za neizpolnjevanje kolektivnih pogodb, dogovorov in drugo po njihovi krivdi.

Socialno partnerstvo se izvaja v naslednjih oblikah:

Kolektivna pogajanja za pripravo predlogov kolektivnih pogodb in njihovo sklepanje;

Medsebojna posvetovanja o vprašanjih urejanja delovnih razmerij in drugih razmerij, ki so neposredno povezana z njimi, zagotavljanje jamstev pravic delavcev;

Sodelovanje zaposlenih in njihovih predstavnikov pri upravljanju organizacije.

Organi socialnega partnerstva (35. člen delovnega zakonika Ruske federacije) so komisije za urejanje socialnih in delovnih odnosov.

Interakcija med vodstvom organizacije na eni strani in zastopnikom interesov zaposlenih (sindikati) na drugi strani ter zagotavljanje partnerskih odnosov med njimi je osnova za doseganje višje ravni delovnih razmerij. Interakcija med temi stranmi se razvija med kolektivnimi pogajanji in sklepanjem kolektivnih pogodb.

Socialni partnerski odnosi ne prispevajo vedno k povečanju produktivnosti dela, saj Usklajenost med družbenimi cilji in spremembami na bolje pri nekaterih ekonomskih kazalnikih je težko doseči. S socialnega vidika in povečevanja motivacijskega učinka zaposlenih pa je razvoj socialno partnerskih odnosov zelo obetaven.

V sodobnih ruskih razmerah sindikalne organizacije ne obstajajo v vseh podjetjih, ampak le v organizacijah javnega sektorja gospodarstva in velikih nedržavnih podjetjih (odprte delniške družbe).

Trenutno v podjetjih pogosto obstajata dve vrsti sindikatov: uradni, ki sodeluje z upravo v skladu s pravicami in dolžnostmi, ki jih ima veljavna zakonodaja, zlasti delovni zakonik Ruske federacije, in alternativni, ki je v neposredni opoziciji do uprave in se bori za pravice delavcev z organizacijo stavk, piket in drugih protestnih dejanj.

Glavna vloga sindikatov je socialna zaščita delavcev. V bistvu so sindikalne organizacije v današnji gospodarski realnosti pozvane, da zgladijo nezadovoljstvo zaposlenih z delovnimi pogoji in plačami ter s tem prispevajo k učinkovitejši motivacijski politiki vodij in kadrovskih služb podjetij in organizacij.

Organizacijska struktura Sistemi upravljanja s kadri so niz med seboj povezanih enot tega sistema in uradnikov.

Oddelki opravljajo različne funkcije, njihova celota sestavlja kadrovska služba(HR služba). Vlogo in mesto službe za upravljanje s kadri v strukturi celotne organizacije določata vloga in mesto posamezne specializirane enote te službe ter organizacijski status njenega neposrednega vodje.

Pristojnost kadrovske službe ni odvisna le od njenih vodstvenih pooblastil, ampak tudi od stopnje specialnega znanja zaposlenih, uporabnosti službe v smislu njenega pozitivnega vpliva na. Zato v svetovni praksi opazimo naslednji vzorec: službe za upravljanje s kadri začnejo delovati kot centralne enote z izključno računovodskimi funkcijami, nato pa z razvojem kadrovskega potenciala in vse bolj očitnim pozitivnim vplivom na proizvodni proces kadri služba dobi vodstvena pooblastila in začne neposredno sodelovati pri upravljanju organizacije.

V sodobni kadrovski praksi obstaja več možnosti vloge in lokacije kadrovske službe v strukturi upravljanja organizacije, ki so odvisne od stopnje razvitosti in značilnosti organizacije. Razmislimo o teh možnostih.

Prva možnost strukturnega položaja kadrovske službe je, da je služba za upravljanje s kadri podrejena vodji uprave. Glavna ideja te možnosti je koncentracija vseh centralnih koordinacijskih storitev v enem funkcionalnem podsistemu. Ta možnost je shematično predstavljena na sliki 3.

Druga možnost strukturnega položaja kadrovske službe je, da je služba za upravljanje s kadri neposredno podrejena vodji organizacije (slika 4). Prednost tega položaja kadrovske službe je, da ta možnost odpravlja pluralnost podrejenosti kadrovske službe, pa tudi dejstvo, da vsa področja kadrovske politike nadzoruje vodja organizacije. To strukturo uporabljajo majhne organizacije na začetku svojega razvoja, ko status kadrovske službe ni jasno opredeljen.

Tretja možnost strukturnega položaja službe za upravljanje osebja je povezana tudi z njeno neposredno podrejenostjo vodji organizacije, vendar na drugi ravni upravljanja (slika 5). Ta možnost je najbolj sprejemljiva na tisti stopnji razvoja organizacije, ko vodja na ta način poskuša dvigniti status službe, čeprav je hierarhična raven namestnikov še ni pripravljena dojemati kot enoto druge ravni upravljanja. .

Četrta možnost strukturnega položaja službe PM je, da je služba PM organizacijsko vključena v upravljanje organizacije (slika 6). Ta možnost je značilna za razvita podjetja in je najpogostejša v sodobni praksi. S to možnostjo pridobi podsistem upravljanja s kadri enakovreden status glede na druge podsisteme upravljanja organizacij.

Organizacijska struktura, predstavljena na slikah 3-6, se imenuje funkcionalna in je zgrajena na principu delitve odgovornosti med funkcionalnimi enotami, odgovornimi za eno od področij dejavnosti (finance, oprema, proizvodnja, prodaja, osebje itd.). Na primeru funkcionalne organizacijske strukture je najbolj jasno zaslediti razvoj funkcij in pristojnosti ter povečevanje pomena službe PM v skladu z razvojem same organizacije. Te funkcije in pooblastila so značilne tudi za službe PM organizacij z divizijsko organizacijsko strukturo, pri čemer je področje odgovornosti službe PM določeno s specifiko organizacijske strukture, funkcije pa s stopnjo razvitosti organizacije. organizacija. Razmislimo o dveh vrstah divizijske strukture - produktni in geografski.

Pri proizvodnem tipu organizacijske strukture, ko delitev dela temelji na proizvedenih izdelkih ali opravljenih storitvah in je proizvodnja določenih vrst blaga (storitev) ločena drug od drugega, ima vsaka smer proizvodnje svojo kadrovsko službo. Organizacija storitve PM za to vrsto organizacije je prikazana na sliki 7.

Za večnacionalne družbe je najpogostejši tip organizacijske strukture geografski (ali regionalni) tip, ki temelji na geografskem načelu delitve proizvodnje blaga ali storitev v različnih državah ali na različnih geografskih ozemljih.

Druga pogosta oblika organizacijske strukture je matrična struktura. S to strukturo se projektna struktura nadgradi na stalno funkcionalno strukturo upravljanja organizacije. Projektna struktura v tem primeru pomeni začasno strukturo, ustvarjeno za izvedbo določenega projekta, za katero so kadri združeni v projektne skupine. V matrični organizaciji so člani projektne skupine odgovorni vodji projekta in vodjem funkcionalnih oddelkov, kjer so stalno zaposleni. Vodje projektov določijo vsebino in vrstni red dela, za njihovo izvedbo pa so odgovorni vodje oddelkov. Struktura sistema upravljanja osebja za matrično organizacijo je predstavljena na sl. 8.

Torej se organizacijska struktura sistema upravljanja osebja razlikuje glede na posebnosti njegovih dejavnosti. Poleg tega je struktura službe PM odvisna od velikosti organizacije, pa tudi od ravni kadrovskega in metodološkega potenciala na področju upravljanja s kadri, ki določa stopnjo vključenosti zunanjih svetovalnih storitev.

Če je osebje organizacije majhno, lahko nekatere naloge na področju upravljanja s kadri opravlja en specialist in ne enota znotraj službe PM. Tudi številne funkcije sistema upravljanja s kadri se lahko prenesejo na druge oddelke organizacije (na primer funkcija informacijske in tehnične podpore sistema upravljanja s kadri se lahko prenese na direktorja informacijske tehnologije).

Službe za upravljanje s človeškimi viri so danes funkcionalne in niso neposredno vključene v upravljanje glavnih dejavnosti zaposlenih v organizaciji, ampak pomagajo vodjem na vseh ravneh pri reševanju vprašanj, povezanih z najemom, premestitvijo, odpuščanjem, usposabljanjem, socialno varnostjo osebja in vrsto drugih vprašanj. . Zato optimalna kombinacija pooblastil neposrednih vodij organizacije in kadrovskih strokovnjakov temelji na njihovi skupni odgovornosti.

Pri gradnji organizacijske strukture je treba upoštevati naslednja načela:

• Prilagodljivost. Karakterizira sposobnost hitrega prilagajanja spremembam, ki se pojavljajo v osebju in proizvodnji.
• Centralizacija. Sestoji iz razumne centralizacije funkcij zaposlenih v oddelkih in službah podjetja s prenosom funkcij operativnega upravljanja na nižjo raven.
• Specializacija. Zagotovljeno je, da so posameznemu oddelku dodeljene določene vodstvene funkcije.
• Standardni nadzor. To je skladnost z racionalnim številom podrejenih za vsakega vodjo: najvišja raven - 4-8 ljudi, srednja raven (funkcionalni vodje) - 8-10 ljudi, nižja raven (delovodje, ekipe) - 20-40 ljudi.
• Enotnost pravic in odgovornosti. Pomeni, da morajo biti pravice in odgovornosti oddelkov in zaposlenih v dialektični enotnosti.
• Ločitev oblasti. Linijsko vodstvo zagotavlja odločanje o sprostitvi produkta, funkcionalno vodstvo pa pripravo in izvedbo odločitev.
• Varčno. Označuje doseganje minimalnih zahtevanih stroškov za izgradnjo in vzdrževanje organizacijske strukture upravljanja.

Dejavniki pri oblikovanju organizacijskih struktur

V najbolj splošni obliki lahko ločimo štiri skupine dejavnikov, ki jih je treba upoštevati pri oblikovanju osnutka organizacijske strukture:

1. 1) zunanje okolje in infrastruktura, v kateri organizacija deluje;
2. 2) tehnologija dela in vrsta skupne dejavnosti;
3. 3) značilnosti kadrovske in korporativne kulture;
4. 4) prototipe in že obstoječe ter dokazano učinkovite organizacijske strukture podobnih organizacij.

Pri oblikovanju organizacijske strukture je treba upoštevati, da lahko organizacija glede na naravo okoljskih dejavnikov obstaja v štirih bistveno različnih situacijah.

Izhodiščni podatki za izgradnjo organizacijske strukture upravljanja so:

• izračun števila ravni upravljanja;
• izračun števila osebja;
• tipične vodstvene strukture.

Organizacijsko strukturo upravljanja sestavljata dva samostojna organa upravljanja, ki opravljata določene funkcije. Na vrhu je osrednji aparat za upravljanje podjetja, osnova pa je aparat za upravljanje strukturnih oddelkov (proizvodnje, delavnice itd.). Vsak organ pa je sestavljen iz dveh ločenih ravni linearnega in funkcionalnega upravljanja. Organizacijska struktura je zgrajena po nivojih (stopnjah) upravljanja.

Funkcionalna struktura sistema upravljanja s kadri

Funkcionalna struktura odraža delitev funkcij upravljanja med upravo in posameznimi oddelki.

Funkcija upravljanja je posebna vrsta dejavnosti upravljanja, produkt procesa delitve in specializacije dela na področju upravljanja, ki je del procesa upravljanja, identificiran po določeni značilnosti. Običajno obstaja od 10 do 25 funkcij upravljanja podjetja. Nabor nalog je del funkcije upravljanja, ki se loči na podlagi glavnih funkcij upravljanja (standardizacija, planiranje, računovodstvo, analiza itd.).

Nabor nalog združuje nabor nalog, ki se nanašajo na določeno funkcijo in jih praviloma izvaja majhna funkcionalna enota. Na primer, kot na sl. 8.

Pri izdelavi funkcionalne strukture se praviloma uporablja matrična metoda porazdelitve funkcij upravljanja (tabela 5). Vrstice tabele so določene funkcije upravljanja, stolpci pa so strukturne delitve aparata upravljanja. Na presečišču stolpcev in vrstic so navedene glavne operacije upravljanja za določeno funkcijo, za izvajanje katerih je odgovorna strukturna enota. Porazdelitvena matrika funkcij upravljanja vam omogoča, da jih jasno razdelite med vodstvo organizacije in oddelke upravljavskega aparata ter določite tehnološko zaporedje operacij za določene vodje ali zaposlene.

Vloga kadrovske službe organizacije

Kadrovski menedžment se je kot teoretična in uporabna veja menedžerske znanosti in prakse začela oblikovati na prelomu 19. in 20. stoletja. Posebne enote, ki se ukvarjajo s kadrovskimi vprašanji, so se začele pojavljati v dvajsetih in tridesetih letih prejšnjega stoletja. Od takrat so se funkcije teh služb intenzivno razvijale od pomožnih tehničnih del do reševanja skoraj vseh ključnih vprašanj, povezanih s kadrovskim upravljanjem organizacije.

Trenutno službe za upravljanje osebja opravljajo številne funkcije, ki so prej pripadale ekonomskim, proizvodnim, tehničnim in drugim oddelkom. Ta koncentracija funkcij v eni strukturni enoti omogoča izvajanje učinkovitih orodij za upravljanje človeških virov organizacije. Danes je pozornost kadrovskih služb namenjena predvsem izboljšanju delovnih razmerij, izbiri kandidatov za prosta delovna mesta, razvoju in izvajanju programov usposabljanja in programov socialnega razvoja ter motiviranju in spodbujanju delovne aktivnosti. Odločanje o naštetih vprašanjih ne izvaja samo vodja kadrovske službe, temveč tudi drugi vodje organizacije.

Tako danes pri delu služb za upravljanje s kadri vse bolj prevladujejo ne računovodski, temveč analitični in organizacijski vidiki dejavnosti. Hkrati je bilo ugotovljeno močno povečanje strokovne ravni kadrovskih delavcev. Danes so med njimi strokovnjaki s področja psihologije in sociologije, delovnih razmerij, strokovnjaki za razvoj in organizacijo izobraževalnih programov ter menedžerji.

V zadnjem času se je v notranjem organizacijskem vodenju pojavila vrsta novih poklicev in specialnosti, kot so strokovnjaki za izbor in zaposlovanje osebja (rekruterji), strokovnjaki za razgovore s kandidati za prosta delovna mesta (anketarji), specialisti za razvoj kurikuluma, trenerji (učitelji), svetovalci za razvoj kariere, karierno svetovanje in organizacijsko načrtovanje.

Treba je opozoriti, da trenutno številne zahodne organizacije na področju kadrovskih vprašanj uporabljajo storitve zunanjih podjetij, ki so agencije za zaposlovanje, centri za usposabljanje, svetovalna podjetja itd. Zunanja podjetja v kadrovskem sektorju vključujejo na primer razvijalce avtomatiziranih sistemov upravljanja za storitve upravljanja, organizacije, specializirane za izgradnjo sistema plačil in nadomestil (ugodnosti). Prav tako trenutno obstaja specializacija podjetij za zaposlovanje in izolacija funkcije izbire vodstvenega osebja, pa tudi strokovnjakov visokega razreda. Po obsegu kadrovskih storitev je najpomembnejše področje poklicnega usposabljanja in izpopolnjevanja, ki predstavlja od 20 do 40 % stroškov organizacije.

Funkcije kadrovske službe

V sodobnih razmerah so najpomembnejša področja dela kadrovskih služb reševanje naslednjih nalog:

• zagotavljanje, da ravni usposobljenosti ustrezajo zahtevam sodobnega gospodarstva, kjer je treba osnovne spretnosti in znanje nenehno posodabljati;
• obvladovanje naraščajočih stroškov dela;
• določanje politike multinacionalnih korporacij na področju združevanja najemanja poceni delovne sile iz tujine in prebivalstva lastnih držav;

• širitev standardov, ki urejajo delovna in organizacijska razmerja, od spoštovanja delovnopravne zakonodaje do moralnih in etičnih standardov (na primer na področju diskriminacije, zdravega načina življenja itd.);
• razvoj metod za podporo zaposlenim, ki delajo virtualno z uporabo telekomunikacij doma in ne obiskujejo pisarne.

V sodobnih organizacijah lahko funkcije službe PM razdelimo na dve vrsti:

• upravljanje delovnih razmerij;
• dokumentacijo delovnih razmerij.

Upravljanje delovnih razmerij vključuje naslednje funkcije:

• kadrovsko načrtovanje;
• zagotavljanje organizacije z osebjem;
• ocenjevanje osebja;
• strokovno usposabljanje in razvoj kadrov;
• organizacija sistema nagrajevanja in družbenega razvoja;
• koordinacija dela za obvladovanje kakovosti delovnih pogojev in izpolnjevanja varnostnih predpisov.

Te funkcije v celoti ustrezajo funkcijam zgoraj opisanega sistema upravljanja osebja.

Registracija delovnih razmerij vključuje naslednje funkcije:

• priprava kadrovskih naročil;
• vodenje obrazcev obvezne primarne računovodske dokumentacije za evidentiranje dela in njegovo plačilo;
• registracija in računovodstvo delovnih knjižic;
• vodenje osebnih zadev;
• svetovanje zaposlenim;
• sestavljanje in prilagajanje urnikov počitnic;
• registracija dokumentov v zvezi z različnimi plačili, ugodnostmi in ugodnostmi;
• in nekatere druge funkcije.

Opozoriti je treba, da je treba strukturo kadrovske službe v določeni organizaciji določati njene funkcije in naloge, in ne obratno. Kvantitativna sestava službe PM

Kot je razvidno iz zgornjih seznamov, te storitve opravljajo širok spekter funkcij, povezanih z znatnimi stroški dela. Pri izračunu kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov sestave službe za upravljanje osebja je treba upoštevati naslednje dejavnike:

• skupno število zaposlenih v organizaciji;
• posebnosti dejavnosti organizacije, pa tudi obseg proizvodnje;
• socialne značilnosti organizacije, strukturna sestava in kvalifikacije osebja (prisotnost različnih kategorij osebja - delavcev, strokovnjakov s srednjo ali visoko izobrazbo);
• stopnja zahtevnosti in zahtevnosti nalog, ki jih rešuje kadrovska služba.

Izračun osebja različne oddelke organizacije, vključno s službami za upravljanje osebja, je mogoče izvajati z različnimi metodami.

Ekonomske in matematične metode vključujejo razvoj matematičnih modelov za realne organizacijske procese in omogočajo identifikacijo optimalnih indikatorjev za obravnavane procese.

Metoda primerjave(analogije) vam omogoča, da sestavite zahteve za službo za upravljanje osebja na podlagi analize sestave kadrovskih služb drugih organizacij.

Strokovna metoda vam omogoča, da določite potrebo po kadrovskih strokovnjakih na podlagi mnenj strokovnjakov s področja upravljanja s kadri.

Metoda neposrednega izračuna vam omogoča, da določite število zaposlenih v službi za upravljanje osebja s koeficientom, kot je stopnja delovne intenzivnosti. Intenzivnost dela se praviloma določa z naslednjimi metodami: empirično, računsko analitično, metodo analogij, ekspertno metodo. Ko določite normo delovne intenzivnosti, lahko izračunate število enot za določeno časovno obdobje (na primer 1 leto) po naslednji formuli:

H = T * K/F str, (6)

• H je število enot;
• T je skupna delovna intenzivnost vsega dela, opravljenega v oddelku na leto (v delovnih urah);
• K je koeficient, ki upošteva čas, porabljen za opravljanje dela, ki ni predviden v tehničnih specifikacijah (K ~ 1,15);
• F je koristni delovni čas enega zaposlenega na leto (v urah).

Sodobne izkušnje tujih držav so pokazale učinkovitost metode določanja števila zaposlenih v službah za upravljanje osebja na podlagi standardov storitev, ki označujejo število zaposlenih v organizaciji, ki jih lahko oskrbuje en zaposleni v oddelku. V različnih državah so se razvili naslednji povprečni standardi storitev: v ZDA je na vsakih 100 zaposlenih v organizaciji 1 kadrovik; v Franciji za 130 zaposlenih - 1 zaposleni; na Japonskem so 2-3 zaposleni na 100 zaposlenih.

Navedena razmerja so povprečja in se lahko močno razlikujejo glede na panogo in sektor gospodarstva. V največjih ameriških podjetjih število takšnih storitev doseže 150 ljudi. Ruski kadrovski oddelki na splošno ostajajo blizu spodnje meje tega kazalnika – 100 zaposlenih na kadrovskega strokovnjaka.

Treba je opozoriti, da je pri načrtovanju števila oddelkov za upravljanje osebja mogoče uporabiti več naštetih metod hkrati. Na primer, metoda ekspertne ocene se uporablja kot sestavni del drugih metod.

Na tej stopnji obstaja trend ne absolutne, ampak relativne rasti števila oddelkov za upravljanje s kadri, kar je povezano predvsem z avtomatizacijo delovnih mest strokovnjakov za upravljanje s kadri in z vključevanjem zunanjih storitev. podjetij s področja reševanja kadrovske problematike, drugič.

Kakovostna sestava kadrovske službe

Izračun kvantitativne potrebe po strokovnjakih za storitve upravljanja osebja se izvaja vzporedno z določitvijo kakovosti potrebe, to je potreba po delavcih za določena področja dejavnosti z zahtevano usposobljenostjo.

Glavni regulativni dokument, namenjen utemeljitvi racionalne delitve in organizacije dela, pravilne izbire, razporeditve in uporabe osebja, je imenik kvalifikacij vodstvenih delovnih mest, strokovnjakov in drugih zaposlenih. V imeniku je seznam in opis delovnih mest, vključno s tistimi za sistem upravljanja s kadri. V skladu z referenčno knjigo (1998, spremenjeno leta 2001) so za sistem upravljanja osebja predvidene naslednje vrste delovnih mest:

• vodstvena delovna mesta (namestnik direktorja za upravljanje s kadri; kadrovski vodja; vodja laboratorija (biroja) za organizacijo dela; vodja (biroja) laboratorija (biroja) za sociologijo dela; vodja normativno raziskovalnega laboratorija za delo; vodja oz. vodja oddelka za organizacijo in nagrajevanje;
• strokovna delovna mesta (inženir za standarde dela; inženir za varstvo pri delu; inženir za izobraževanje kadrov; kadrovski inšpektor; karierni svetovalec; psiholog; sociolog; kadrovik; tehnik dela; ekonomist dela);
• delovna mesta tehničnih izvajalcev (časomerilec, računovodja, časomerilec itd.).

Za vsako od navedenih delovnih mest je na voljo imenik kvalifikacij kvalifikacijske značilnosti. Karakteristike kvalifikacije imajo naslednje tri dele:

• v razdelku »Delovne obveznosti« so določene glavne delovne funkcije, ki jih je mogoče v celoti ali delno zaupati delavcu, ki zaseda to delovno mesto, ob upoštevanju tehnološke homogenosti in medsebojne povezanosti dela, kar omogoča optimalno specializacijo zaposlenih;
• V razdelku »Mora vedeti« so osnovne zahteve za zaposlenega v zvezi s posebnim znanjem, pa tudi poznavanje zakonodajnih in podzakonskih aktov, predpisov, navodil in drugih navodil, metod in sredstev, ki jih mora zaposleni uporabljati pri opravljanju delovnih nalog.
• V poglavju »Zahteve glede usposobljenosti« je opredeljena stopnja strokovne usposobljenosti delavca, ki je potrebna za opravljanje predvidenih delovnih nalog, in zahteve glede delovnih izkušenj. Stopnje zahtevane strokovne usposobljenosti so podane v skladu z zakonom Ruske federacije "o izobraževanju".

Kot smo že omenili, je sestava kadrovskih služb določena s stopnjo kompleksnosti in kompleksnosti nalog, ki se rešujejo. Na primer, število zaposlenih za organizacijo usposabljanja osebja je odvisno od tega, ali organizacija izvaja usposabljanje samostojno ali s pomočjo zunanjih izobraževalnih podjetij in izobraževalnih ustanov, pa tudi število izobraževalnih programov, ki se izvajajo hkrati, in trajanje usposabljanja.

Na podlagi analize izkušenj tujih organizacij, pa tudi izkušenj nekaterih ruskih organizacij, lahko rečemo, da danes v kadrovskih službah (oddelkih, uradih itd.) obstajajo naslednja delovna mesta, ki jih zasedajo strokovnjaki s področja človeštva. upravljanje virov.

Vodja (HR) kadrovske službe, ki je odgovoren za reševanje vseh kadrovskih vprašanj organizacije. Trenutno je vodja kadrovske službe (HR direktor) ena ključnih oseb v najvišjem vodstvu podjetja in skupaj z ostalimi vodji sprejema odločitve tako na področju njegovega strateškega razvoja kot tudi tekočega dela.

Kadrovski vodja (HR manager): rešuje vsa kadrovska vprašanja od vodenja kadrovskih evidenc do socialnih prejemkov. Vendar pa se v praksi razlikujejo naslednje specializacije kadrovskih menedžerjev:

Upravitelj nadomestil. Odgovornosti tega strokovnjaka vključujejo izračun stopenj plač glede na prispevek dela za vsakega zaposlenega, pa tudi analizo ravni plač za panogo kot celoto in sodelovanje pri finančnem načrtovanju organizacije.

Upravitelj socialnih ugodnosti. Učinkovito orodje, kot je paket socialnih ugodnosti (socialni paket), vam omogoča, da povečate stopnjo zanimanja in motivacije zaposlenih. Glede na vrsto ugodnosti, ki jih je mogoče vključiti v socialni paket (različna zavarovanja, vključno z zdravstvenim in življenjskim zavarovanjem zaposlenih in njihovih družinskih članov, plačilo prehrane med delovnikom, stroški prevoza, plačilo za prosti čas zaposlenih itd.) ), stroški lahko znatno presežejo finančne zmožnosti organizacije. Odgovornost upravitelja ugodnosti je, da razvije in učinkovito upravlja optimalen paket glede na potrebe in zmožnosti organizacije in njenih zaposlenih.

Zaposlovalec (strokovnjak za zaposlovanje). Ena ključnih funkcij upravljanja s kadri je izbira ustreznih strokovnjakov za prosta delovna mesta. Zaposlovalci so odgovorni za to, da kandidate pritegnejo na prosta delovna mesta in izberejo najprimernejšega kandidata. Zaposlovalci morajo dobro poznati podjetje, za katerega delajo, in morajo biti kandidatom za delovno mesto sposobni razložiti politiko podjetja, delovne pogoje delovnega mesta ter znati odgovoriti na vprašanja kandidatov v zvezi z zahtevami za prosto delovno mesto. Poleg tega morajo kadrovniki obvladati široko paleto metod za privabljanje in ocenjevanje kandidatov za prosto delovno mesto.

Specialist za usposabljanje. Njegove zadolžitve vključujejo: prilagajanje novih zaposlenih na delovno mesto (seznanitev z organizacijo in neposredno z delom), ter razvoj in vodenje izobraževalnih dogodkov za usposabljanje zaposlenih. Namen takšnih aktivnosti je lahko: pridobivanje novih veščin, potrebnih za delo (na primer z novo opremo, programsko opremo); priprava kadrov na nižjih delovnih mestih za delo na vodstvenih položajih; razvoj medosebnih komunikacijskih veščin med srednjimi in višjimi menedžerji.

Strokovnjak za zaposlovanje odpuščenih delavcev. Takšni strokovnjaki delajo s tistimi zaposlenimi, ki so odpuščeni iz organizacije. V tuji praksi podjetja pogosto poskrbijo za zaposlitev nekdanjih delavcev. Strokovnjak za zaposlovanje vam pomaga določiti smer iskanja nove zaposlitve, poiskati prosto delovno mesto in pripraviti življenjepis.

kadrovski strokovnjak. Odgovornosti takšnih zaposlenih v celoti vključujejo funkcijo formalizacije delovnih razmerij (vodenje delovnih knjižic zaposlenih, priprava kadrovskih ukazov, vzdrževanje primarne poročevalske dokumentacije, izdajanje bolniškega dopusta itd.) Zaradi rednih sprememb v sodobnem ruskem zakonodajnem okviru je specialist za področju kadrovske evidence morate občasno izpopolnjevati svoje znanje na tem področju.

Treba je omeniti, da lahko nekateri od zgoraj naštetih kadrovskih strokovnjakov delajo v organizaciji kot zaposleni za polni delovni čas ali samostojni zaposleni. To je odvisno od pogostosti in rednosti določenih kadrovskih dogodkov (na primer naborne kampanje, usposabljanja, odpuščanja itd.)

Poleg zgoraj naštetih strokovnih znanj na različnih področjih kadrovskega menedžmenta, pa tudi na področju delovne zakonodaje, so za kadrovike različnih specializacij postavljene tudi številne zahteve glede lastnosti, ki jih morajo imeti v sodobnih razmerah. Ti vključujejo:

• poznavanje obsega dejavnosti in specifike organizacije— Kadroviki morajo jasno razumeti potrebe strank organizacije, gonilne sile rasti, razumeti posebnosti proizvodnje in videti strateške razvojne možnosti. To pomaga zagotoviti učinkovitost kadrovskih dejavnosti.
• vodenje in sposobnost obvladovanja sprememb— HR ima ključno vlogo pri vodenju sodobne organizacije, zato morajo njeni zaposleni imeti kritične veščine za ta proces, kot so načrtovanje, analiza, odločanje, učinkovita komunikacija, oblikovanje delovnih skupin, motiviranje in reševanje konfliktov. Vse to je potrebno za uspešno obvladovanje sprememb, ki jih organizacije doživljajo v nestabilnem zunanjem okolju.
• sposobnost učenja in razvoja— zmožnost nenehnega posodabljanja strokovnih znanj in veščin omogoča obvladovanje procesa posodabljanja znanj in veščin zaposlenih v celotni organizaciji.
• veščine finančnega načrtovanja— Dejavnosti upravljanja človeških virov so drage in zahtevajo strogo finančno načrtovanje. V praksi se o kadrovskem proračunu največ razpravlja na ravni vodje organizacije, saj donosnost teh stroškov ni vedno tako očitna kot na primer naložbe v očitno dobičkonosne dejavnosti, kot so naložbe v gradbeništvo in naložbeni portfelj ipd. Poleg tega današnja prisotnost velikega števila dokazano učinkovitih metod upravljanja osebja (pogosto dragih in dostopnih za velike organizacije) prisili vodjo kadrovskega oddelka, da se odloči zanje. ki najbolj ustrezajo zastavljenim ciljem in razpoložljivim finančnim zmožnostim.
• učinkovito sodelovanje z drugimi oddelki— sposobnost kadrovskih delavcev za izvajanje horizontalnih interakcij z namenom reševanja tekočih delovnih problemov ter prejemanje povratnih informacij o kadrovskih aktivnostih. Na primer, takšne interakcije so potrebne s finančnimi in pravnimi službami organizacije, z oddelkom za informacijsko tehnologijo, pa tudi s proizvodnimi oddelki.

Treba je opozoriti, da idealnega zornega kota o vlogi kadrovika ne more biti – vsaka organizacija je edinstvena na svoj način in kakšno mesto bo v njej zasedel kadrovik, bo odvisno tudi od specifičnosti njenih dejavnosti. kot na njegovo osebnost.

Še enkrat je treba poudariti, da strukturo in sestavo kadrovskih služb določajo posebnosti dejavnosti organizacije in obseg kadrovskih vprašanj, ki se rešujejo v tej organizaciji.

TEČAJNO DELO

v disciplini "Management"

na temo: "Upravljanje odnosov v delovni sili"

Uvod

Relevantnost raziskovalne teme. Uspeh in blaginja podjetja sta v prvi vrsti odvisna od pravilnega upravljanja odnosov med zaposlenimi.

Tim je skupnost ljudi, katerih življenjska dejavnost temelji na enotnosti vrednotnih usmeritev njegovih članov, glavne vrednotne usmeritve pa so družbeno pomembne.

Delovni kolektiv je združenje delavcev, ki opravljajo skupne delovne dejavnosti v določeni organizaciji (gospodarski, državni, občinski).

Delovni kolektiv je glavna enota družbe, ki združuje vse zaposlene v podjetju, ustanovi ali organizaciji za dosego določenega posebnega cilja njihove skupne delovne dejavnosti.

V delovni sili obstajajo formalne in neformalne organizacije.

Namen formalne organizacije je, da je upravljanje ljudi učinkovito, njihovo vedenje pa nadzorovano in predvidljivo. Za razliko od formalne je neformalna struktura odnosov zgrajena na principih samoregulacije in samoorganizacije.

Socialna struktura delovnega kolektiva je celota njegovih družbenih elementov in odnosov med temi elementi. Glavni element strukture delovnega kolektiva je družbena skupina, to je niz ljudi, ki imajo nekaj skupnih družbenih značilnosti (na primer skupni poklic, delovne izkušnje itd.) In se razlikujejo po proizvodnih in družbenih funkcijah.

Uspeh v poslovanju je v veliki meri odvisen od tega, kako učinkovito se uporabljajo viri, tudi delovna sila, torej kadri, in kako pravilno se upravljajo odnosi v delovni sili.

Stopnja razvoja problema.

Analiza monografske in periodične literature o vprašanjih predmetne naloge je pokazala, da obstaja precej znanstvenih publikacij o problemih odnosov v delovnih timih, da bi zgradili sistematično razumevanje predmeta te raziskave. To vprašanje so preučevali raziskovalci, kot so F. Kotler, M. Meskhon, F. Ferdouri. Med domačimi znanstveniki izpostavljamo A. I. Khrutsky, G. B. Kaznachevskaya. in drugi.

Cilji in cilji študije.

Namen pisanja tega dela je preučiti problematiko upravljanja odnosov v delovni sili.

Delovni cilji:

1. Opredelite pojem delovnega kolektiva, preučite funkcije in klasifikacijo delovnega kolektiva.

2. Preučite socialno usmerjenost in socialno strukturo delovnega kolektiva.

3. Seznanite se s procesom urejanja odnosov v delovni sili, pripravite ustrezne zaključke in predloge.

Predmet proučevanja so odnosi v delovni sili.

Predmet študija so modeli, ki povečujejo učinkovitost odnosov v delovnih timih.

Teoretično in metodološko osnovo raziskave je predstavljalo delo domačih in tujih strokovnjakov na tem področju.

Teoretični in praktični pomen tečaja je določen z ustreznostjo zastavljenih nalog in doseženo stopnjo razvitosti problema, oceno možnosti za razvoj odnosov v delovnih kolektivih.

Poglavje 1. Delovni kolektiv: definicija, lastnosti, klasifikacija, funkcije

Psihološko razvita kot kolektivna majhna skupina velja za tisto, v kateri se je razvil diferenciran sistem različnih poslovnih in osebnih odnosov, zgrajen na visoki moralni podlagi. Takšna razmerja lahko imenujemo kolektivistična. Da bi se majhna skupina imenovala ekipa, mora izpolnjevati zelo visoke zahteve:

uspešno obvladati naloge, ki so ji dodeljene (biti učinkovit v zvezi z njenimi glavnimi dejavnostmi);

imajo visoko moralo, dobre medčloveške odnose;

vsakemu članu ustvari priložnost za osebni razvoj;

biti sposoben ustvarjalnosti, tj. kot skupina daje ljudem več, kot lahko zagotovi vsota enakega števila posameznikov, ki delajo individualno.

Skupina gre skozi več stopenj na poti do kolektiva:

1) medsebojna usmerjenost - ta stopnja je sestavljena iz samopredstavitve, opazovanja drug drugega, poskušanja sami razumeti pomembne lastnosti partnerjev. To je stopnja nizke učinkovitosti skupine. Dejavnosti, ki skrajšajo to fazo, so organiziranje sestanka, na katerem so predstavljeni namen skupine in naloge njenih članov;

2) čustveni vzpon - določen s prednostjo stikov, oživljenih z novostjo situacije;

3) upad psihološkega stika - nastane, ker ljudje začnejo skupne dejavnosti, v katerih se razkrijejo ne le prednosti, ampak tudi slabosti. Oblikuje se neko medsebojno nezadovoljstvo;

4) povečanje psihološkega stika.

Na podlagi zgoraj navedenega opredelimo pojem kolektiva.

Tim je skupnost ljudi, katerih življenjska dejavnost temelji na enotnosti vrednotnih usmeritev njegovih članov, glavne vrednotne usmeritve pa so družbeno pomembne.

V zveznem zakonu z dne 19. maja 1995 Št. 82 - Zvezni zakon "O javnih združenjih" so delovni kolektivi opredeljeni kot organi javne pobude državljanov, ustvarjeni na delovnem mestu.

Delovni kolektiv ima pooblastila, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije. Delovni kolektiv izvaja svoje pristojnosti predvsem na skupščinah (konferencah) zaposlenih v organizaciji. Delovni kolektiv ima tudi pravico ustanoviti druge predstavniške organe delavcev.

Poleg tega je delovni kolektiv glavna enota družbe, ki združuje vse zaposlene v podjetju, ustanovi, organizaciji za dosego določenega posebnega cilja njihove skupne delovne dejavnosti.

Vsi delovni kolektivi imajo skupne lastnosti:

prisotnost skupnega cilja, enotnost interesov članov delovnega kolektiva;

organizacijska zasnova v okviru socialnega zavoda;

družbenopolitični pomen dejavnosti;

odnosi tovariškega sodelovanja in medsebojne pomoči;

socialno-psihološka skupnost članov tima;

vodljivost;

prisotnost jasno opredeljene strukture interakcij in določenega obsega odgovornosti, pravic in nalog.

Razvrstitev delovnih kolektivov lahko temelji na več kriterijih, po katerih jih lahko razdelimo na:

a) po vrsti lastništva (državna, zasebna);

b) po vrsti dejavnosti (proizvodna in neproizvodna);

c) po času obstoja (začasni in trajni);

d) po stopnji razvoja (nastajajoče, stabilne, propadajoče);

e) po podrejenosti (glavni, primarni, sekundarni).

Delovni kolektivi so pozvani k opravljanju naslednjih tipičnih funkcij:

1. Funkcija vodenja proizvodnje se izvaja prek različnih formalnih kolektivnih organov upravljanja, javnih organizacij, posebnih izvoljenih in imenovanih organov ter neposredne udeležbe delavcev pri upravljanju.

2. Cilj - proizvodnja, ekonomska: proizvodnja določenih izdelkov, zagotavljanje ekonomske učinkovitosti dejavnosti itd.

3. Izobraževalni - izvaja se z metodami socialno-psihološkega vpliva in prek upravnih organov.

4. Funkcija spodbujanja učinkovitega delovnega vedenja in odgovornega odnosa do poklicnih dolžnosti.

5. Funkcija razvoja tima je oblikovanje veščin in sposobnosti kolektivnega dela, izboljšanje metod delovanja.

6. Funkcija podpore inovacij in izumov.

Z vsebinske strani je delovni kolektiv opredeljen kot skupnost, v kateri so medčloveški odnosi posredovani z družbeno dragoceno in osebno pomembno vsebino skupnega delovanja. Pri takem razumevanju delovnega kolektiva njegova struktura vedno (v različni meri) vsebuje tri glavne elemente: vodstveno skupino, jedro in periferni del.

Vodstveno skupino predstavljajo člani delovnega kolektiva, ki jim je funkcionalno zaupana funkcija vodenja, ali član kolektiva, ki ima zaradi svojih osebnostnih lastnosti avtoriteto med večino ostalih njegovih članov.

Jedro sestavljajo tisti člani delovnega kolektiva, ki so se v kolektivu že uveljavili, se z njim identificirali, torej so nosilci kolektivne zavesti, norm in vrednot.

Periferni del strukture delovnega kolektiva tvorijo tisti člani, ki so se v sistem kolektivnih odnosov vključili pred kratkim in se z njim še niso identificirali ali pa so v kolektivu prisotni le funkcionalno. Prav ta del ekipe je predvsem predmet »manipulacije« vodje.

Poglavje 2. Socialna usmerjenost in socialna struktura delovne sile

Zaposleni v podjetju predstavljajo organizacijsko oblikovano skupnost ljudi, ki tvori njegovo družbeno organizacijo. Takšna organizacija je sistem družbenih skupin, ki opravljajo določene proizvodne funkcije in medsebojno delujejo za dosego določenega cilja. Svojo sestavo in odnose med skupinami delavcev ureja s hierarhično strukturo moči.

Za družbeno organizacijo podjetja je značilno:

hierarhija v upravljanju;

prisotnost skupnega cilja;

porazdelitev funkcij, pooblastil, odgovornosti.

Družbene organizacije delujejo zaradi enotnosti, vodenja, družbenega nadzora nad dejavnostmi svojih članov, spodbujanja njihove delovne aktivnosti z oblikovanjem skupnih vrednotnih usmeritev in norm.

Socialna struktura delovnega kolektiva je celota njegovih družbenih elementov in odnosov med temi elementi. Kot je navedeno zgoraj, je glavni element strukture delovnega kolektiva družbena skupina, to je niz ljudi, ki imajo nekatere skupne družbene značilnosti (na primer skupen poklic, delovne izkušnje itd.) In se razlikujejo po proizvodnji. in socialne funkcije.

Družbene skupine so lahko resnične, ki so vedno institucionalizirane, imajo jasno porazdelitev funkcij, in pogojne, ki jih tvorijo na primer spol, starost, delovne izkušnje itd.

Odnose med člani delovnega kolektiva kot najvišjo stopnjo razvoja družbene skupine je mogoče strukturirati v več smereh.

Družbeno strukturo lahko predstavljajo kategorije, kot so delavci (vključno s kvalificiranimi in nekvalificiranimi), zaposleni, strokovnjaki in menedžerji.

Funkcionalna struktura je predstavljena na naslednji način: delavci pretežno fizičnega dela (glavno, pomožno, vzdrževalno) in delavci pretežno umskega dela (administrativno in vodstveno osebje, proizvodno in tehnično osebje).

Proizvodno-funkcionalni odnosi izhajajo iz delitve in sodelovanja dela in imajo dve različici:

horizontalni odnosi med delavci enakega socialnega položaja;

vertikalni odnosi (organizacijski in vodstveni), t.j. odnosi med vodji in podrejenimi.

Pomembno vlogo igra sociodemografska struktura, v kateri se skupine razlikujejo po starosti, spolu in narodnosti. Za vodjo je zelo pomembno, da s psihološkega vidika pravilno oceni spolno in starostno strukturo ekipe, saj ima vsako starostno obdobje svoje psihološke značilnosti. Pri oblikovanju je treba upoštevati tudi možnosti za njegov razvoj glede na starostno sestavo in obdobje poklicne dejavnosti. Značilnosti ženske in moške psihologije puščajo pečat na naravi odnosov znotraj skupine. Ženske skupine so bolj čustvene, situacijske in v njih se pogosteje pojavljajo konflikti vlog. Moške skupine so bolj krute in racionalne, a tudi inertne, pragmatične in imajo običajno poslovne in vodstvene konflikte. Zato je kombinacija moških in žensk v skupini ugoden dejavnik za razvoj skupine in dobro psihološko klimo.

Družbeno in organizacijsko strukturo tvorijo javni organi, ki delujejo v podjetju. To so sindikati, mladinska združenja, znanstvena in tehnična društva, društva izumiteljev in inovatorjev, sveti brigad itd.

V strokovni in kvalifikacijski strukturi kolektiva ločimo naslednje skupine delavcev: visokokvalificirani, kvalificirani, polkvalificirani, nekvalificirani, praktiki, delavci s srednjo specializirano izobrazbo in visokošolsko izobrazbo.

V okviru družbene organizacije delovnega kolektiva ločimo tudi formalne in neformalne podsisteme za urejanje odnosov. Zanašajo se na dva precej heterogena sklopa sredstev in odnosov z ustreznimi strukturami. Vsak podsistem ima svojo strukturo in deluje po svojih zakonitostih. Nenehno sodelujejo, tvorijo enoten sistem, se dopolnjujejo, včasih nasprotujejo.

Formalna struktura organizacije - osnova upravne strukture - je sistem uzakonjenih neosebnih zahtev in standardov obnašanja, formalno definiranih in togo dodeljenih predpisov vlog. Podobna je piramidi, katere vodoravni odsek označuje sistem zahtev za funkcionalno delitev dela, navpični (hierarhični) odsek pa označuje razmerja moči in podrejenosti. Formalno organizacijo lahko opišemo kot sistem oddelkov, skupin in delovnih mest. Delovno mesto posameznega zaposlenega in ločene strukturne enote v formalni organizaciji je določeno s položaji, ki jih zasedajo v horizontalnem in vertikalnem delu.

Namen formalne organizacije je, da je upravljanje ljudi učinkovito, njihovo vedenje pa nadzorovano in predvidljivo. Zato je temelj takšne organizacije načelo čim večje poenostavitve in standardizacije odnosov. To dosežemo s formalizacijo predpisov vlog, uvedbo neosebnih standardov in norm, ki urejajo poslovno vedenje v organizaciji. Torej formalna organizacija tvori okvir odnosov v organizaciji, jim daje potrebno stabilnost, kar omogoča olajšanje in racionalizacijo procesa doseganja cilja.

Za razliko od formalne je neformalna struktura odnosov zgrajena na principih samoregulacije in samoorganizacije. Neformalna struktura ni togo strukturirana. Njegov vektor smeri se spremeni. Hkrati lahko njegova usmeritev krepi in dopolnjuje zunanji organizacijski impulz ter se mu upira. Zgrajen je na podlagi osebnih značilnosti članov skupine in posebnosti odnosov, ki se razvijejo med njimi. Ni togo fiksiranih neosebnih standardov, ki delajo organizacijo trajnostno, prevladujejo skupinske norme, spontana interakcija ljudi pa daje organizacijskemu vedenju fleksibilnost. Če formalna organizacija temelji na togi strukturi odnosov, določenih v hierarhiji funkcionalnih delovnih mest, potem je v neformalni organizaciji takšna struktura situacijske narave. Tako formalno strukturo ustvarjajo odnosi med neosebnimi uradnimi in poklicnimi položaji, neformalno strukturo pa ustvarjajo odnosi med živimi ljudmi v procesu njihovega skupnega delovanja.

Potreba po neformalni organizaciji je posledica številnih dejavnikov:

nezmožnost standardizacije celotnega sklopa odnosov, ki se pojavljajo v proizvodnji glede delovne dejavnosti;

neizogibnost nepredvidenih situacij v organizaciji, ki zahtevajo nestandardne rešitve;

potreba po razvoju novih standardov vedenja, ki se najprej pojavijo v neformalni organizaciji in se šele nato prenesejo v formalno.

Nezmožnost zreduciranja odnosov med ljudmi le na poslovne naloge z vso pestrostjo neposlovnih odnosov.

Zadnji pogoj je osnova za razdelitev neformalne organizacije na dva bloka: neformalno organizacijo, povezano z delovno dejavnostjo, in tako imenovano socialno-psihološko organizacijo, ki ureja nedelovna razmerja med ljudmi.

Za delovni kolektiv je značilen določen nabor socialno-psiholoških značilnosti. Najpomembnejši med njimi so naslednji:

Sovpadanje vrednotnih usmeritev ekipe z vrednotnimi usmeritvami družbe.

Partnerski odnosi, medsebojna pomoč, nizka stopnja konflikta.

Prijazen odnos do "prišlekov".

Prevlada optimističnega razpoloženja.

Zadovoljstvo z delom in ekipo.

Dobra delovna in proizvodna disciplina.

Nagnjenost k komuniciranju izven delovnega časa.

Prosta razprava o vprašanjih, povezanih z delom in timskim življenjem, prijazna kritika.

Ugotovljeni so naslednji socialno-psihološki parametri razvoja delovnega kolektiva, ki vplivajo na učinkovitost dejavnosti: osredotočenost, organiziranost, psihološka enotnost.

Usmerjenost preučujemo z vidika njenih gonilnih sil in jih delimo na zunanje (na primer cilji dejavnosti) in notranje (kolektivne in egoistične).

Organiziranost je najpomembnejša lastnost organizacije. To je njegova sposobnost ohranjanja stabilnosti strukture ob bogatenju in dinamičnih funkcijah. Kaže se v obsegu in hitrosti reakcij določene organizacije na spremembe v zunanjem in notranjem okolju, v sposobnosti tima, da združi raznolikost mnenj in oblik vedenja svojih članov z enotnostjo delovanja, usmerjenega v doseganje ciljev. skupni cilj.

Organizacija označuje delovni kolektiv:

a) s kvantitativne strani (popolna koordinacija sprememb in akcij);

b) s kvalitativne strani (izboljšanje organizacijskih odnosov, obogatitev oblik delovanja članov tima).

Empirični indikatorji timske organiziranosti so naslednji:

želja po ohranitvi skupine (tima) kot celote;

enotnost mnenj o organizatorjih;

združljivost podrejenosti;

sposobnost usklajevanja dejanj;

iniciativnost in samostojnost članov skupine;

želja po sodelovanju itd.

Psihološka enotnost (kohezija) je skupnost medosebnih odnosov, enotnost dojemanja zunanjih in notranjih vplivov, pozitivna narava čustvenih odnosov, odsotnost egocentričnih teženj vseh članov skupine drug do drugega.

Glede na stopnjo kohezije ločimo naslednje vrste timov:

1) tesno povezana (konsolidirana) ekipa. Zanj so značilni razmeroma stabilna sestava delavcev, odnos prijateljstva in medsebojnega spoštovanja, visoka disciplina in delovna učinkovitost;

2) razčlenjen (ohlapno združen) tim je sestavljen iz številnih socialno-psiholoških skupin, ki imajo svoje vodje. Kazalniki dela, aktivnost in disciplina teh skupin so različni;

3) za neenotno (konfliktno) ekipo je značilno pomanjkanje osebnih prijateljskih stikov, uradnih povezav njenih članov, visoka stopnja fluktuacije osebja in nizka delovna aktivnost.

Glede na svojo osredotočenost je kohezija lahko:

a) pozitivno (funkcionalno), tj. k ciljem in nalogam usmerjena delovna aktivnost;

b) negativni (disfunkcionalni), usmerjeni v doseganje ciljev, ki so v nasprotju s cilji organizacijskega razvoja.

Razlikujemo naslednje stopnje enotnosti ekipe:

1. Usmerjanje je stopnja oblikovanja. Za to stopnjo je značilno, da se preprosto združenje ljudi spremeni v skupino s skupnimi cilji in cilji ter ideološko usmeritvijo. Vsak član tima se orientira v novem timu skozi namensko orientacijo in samousmerjanje.

2. Faza medsebojnega prilagajanja - predstavlja oblikovanje enotnih vedenjskih odnosov članov tima pod ciljnim, vzgojnim vplivom vodje ali preko samoprilagajanja (posnemanje in identifikacija).

Na tej stopnji se oblikuje sredstvo, identificirajo se vestni izvajalci, organizatorji in neorganizatorji ter oblikuje skupina obveznosti.

3. Faza konsolidacije, kohezije. To je stopnja zrelosti ekipe. Skupine se oblikujejo glede na interese. Večina delavcev kolektivne naloge dojema kot osebne, nastane sodelovanje in enotnost delavcev.

Vsi zgoraj navedeni parametri so še posebej pomembni v sodobnih razmerah, ko je treba razviti kompetentno tržno razmišljanje.

Učinkovitost delovnega kolektiva je v veliki meri odvisna od stanja njegovega socialno-psihološkega ozračja.

Socialno-psihološko ozračje je celovito socialno-psihološko stanje ekipe, razmeroma stabilno in tipično razpoloženje zanj, ki odraža realne razmere delovne dejavnosti (narava, pogoji, organizacija dela) in naravo vrednotnih usmeritev, medosebnih odnosov. in medsebojna pričakovanja v njem.

Socialno-psihološka klima je:

a) ugodno, za katero je značilno medsebojno zaupanje, spoštovanje, zavedanje o pomembnih vprašanjih, medsebojna pomoč in medsebojna odgovornost. V ugodni klimi ima človek dovolj razvito potrebo po delu za skupno dobro.

b) neugoden, za katerega je značilen nespoštljiv odnos sodelavcev drug do drugega, brezčutnost in povečana stopnja konfliktov v ekipi.

c) nestabilen, za katerega je značilno občasno pojavljanje konfliktov.

Socialno-psihološka klima je odvisna od številnih dejavnikov, predvsem pa od stila in metod vodenja. Zato mora vodja, ki ima osnove socialno-psihološkega znanja, učinkovito vplivati ​​na socialno-psihološke in prek njih na organizacijske in ekonomske procese, ki se dogajajo v timu.

Angleška strokovnjaka za management M. Woodcock in D. Francis sta identificirala najbolj značilne omejitve, ki ovirajo učinkovito delo timov:

Nesposobnost vodje. Vodenje je morda najpomembnejši dejavnik, ki določa kakovost dela ekipe. Nimajo vsi organizacijskih sposobnosti. Ugotovljeno je bilo, da je takšen talent nekaj desetkrat manj pogost kot glasbene ali matematične sposobnosti.

Nekvalificirani zaposleni. Učinkovit tim naj bo uravnoteženo združenje ljudi, kjer vsak učinkovito opravlja svojo vlogo in vsak rešuje skupen problem.

Nenormalna mikroklima. Ekipo sestavljajo ljudje z različnimi vrednotami in strastmi. Ne družijo ju le skupni cilji, ampak tudi čustva. Predanost ekipi je eden od znakov normalne klime v ekipi. Visoka stopnja medsebojne podpore je tudi naravno stanje učinkovito delujočega tima. Nezaupanje in sumničavost drug do drugega razjedata ekipo.

Nejasni cilji. Če ni jasne vizije skupnega cilja, potem posamezni člani ekipe ne bodo mogli prispevati k skupnemu cilju. Študija gospodarskih velikanov ZDA in Japonske je pokazala, da je njihov uspeh v veliki meri posledica prisotnosti poslovnega kreda, to je niza glavnih ciljev in ciljev. Ti cilji so posebej oblikovani za delovne kolektive nižjih divizij v obliki načel delovanja, pravil ali celo sloganov, nato pa jih nenehno in spretno vnašajo v zavest in čustva vseh delavcev.

Nezadovoljivi rezultati delovanja. Zgodi se, da dobra mikroklima in visoka usposobljenost zaposlenih ne dajeta dobrih rezultatov. Neuspehi praviloma na člane ekipe delujejo demotivirajoče. Naloga vodje je v tem primeru vzdrževati visoko moralo zaposlenih in nuditi ustrezne spodbude za intenziviranje dela podrejenih.

Neučinkovite metode priprave in odločanja.

Zaprtost in soočenje. Ko v ekipi ni svobode presoje, nastane nezdrava klima. Člani skupine bi morali imeti možnost izraziti svoje mnenje drug o drugem in razpravljati o vseh nesoglasjih. V učinkovitih timih se občutljivim in neprijetnim temam ne izogibajo, ampak se o njih pogovarjajo iskreno in neposredno, brez strahu pred trčenjem stališč in konflikti.

"Nerazviti zaposleni." Ob nespremenjenih drugih pogojih ima največji potencial ekipa z visoko stopnjo individualnih sposobnosti članov. »Razviti zaposleni« so energični, znajo nadzorovati svoja čustva, pripravljeni so odkrito razpravljati o svojem položaju, lahko spremenijo svoje stališče le pod vplivom argumentov in dobro izražajo svoje mnenje.

Nizke ustvarjalne sposobnosti ekipe. Učinkovita ekipa je sposobna ustvarjati kreativne ideje in jih izvajati.

Nekonstruktivni odnosi z drugimi ekipami. Nasprotovanje drugim oddelkom organizacije največkrat zmanjša učinkovitost dejavnosti. Vodja je dolžan vzpostavljati povezave, iskati možnosti za skupno reševanje problemov, dosegati osebno razumevanje in vzpostavljati sodelovanje.

Upoštevanje teh tipičnih težav pri organiziranju učinkovitih dejavnosti tima lahko vodji pomaga pri izpolnjevanju funkcionalnih odgovornosti.

Poglavje 3. Osnovna načela upravljanja delovne sile

Upravljanje odnosov v delovni sili ima velik vpliv na rezultate gospodarske dejavnosti katerega koli podjetja.

Kot je navedeno zgoraj, je odnos delovne sile z delodajalcem, vključno z vprašanji sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije, vprašanj sodelovanja zaposlenih pri upravljanju organizacije, vprašanj socialnega partnerstva, varstva dela in drugih. urejajo predvsem zakonik o delu Ruske federacije, listinske organizacije, kolektivna pogodba, pa tudi zakonodajni akti Ruske federacije, ki niso v nasprotju z delovnim zakonikom Ruske federacije. Pristojnosti delovnih kolektivov, ki jih določajo ti regulativni pravni akti, niso odvisne od organizacijske in pravne oblike ter oblike lastništva organizacije.

Pri upravljanju delovne sile morate sprejeti določene odločitve. Kolektivne norme in pravila ne ustrezajo vedno normam in pravilom. Odnosi z vodjo se bodo gradili tudi na podlagi obstoječih idej v delovnem timu.

Delovno vedenje je določeno z motivacijo za delovno aktivnost, ki se oblikuje pod vplivom potreb, interesov, vrednot, vrednotnih usmeritev, motivov in odnosov. Potrebe delujejo kot globoki viri interesov. Interesi oblikujejo motive in vrednote. Po drugi strani pa na interese in vrednote neposredno vpliva položaj dela, ki je sestavljen iz niza načrtovanih in ocenjenih kazalnikov, upravnih odločitev in sistema spodbud. Med motivi in ​​vrednotnimi usmeritvami obstaja povratno razmerje, tj. medsebojno vplivajo drug na drugega. Motivi, stališča in vrednotne usmeritve neposredno oblikujejo delovno vedenje. Splošni diagram regulacijskega mehanizma (slika 1):

Slika 1 Mehanizem za uravnavanje delovnega vedenja

Po modelu so rezultati, ki jih dosega zaposleni, odvisni od naslednjih spremenljivk: vloženega truda, sposobnosti in lastnosti človeka ter njegovega zavedanja svoje vloge v delovnem procesu.

Raven vloženega truda je odvisna od vrednosti in tega, koliko oseba verjame, da obstaja močna povezava med stroški in možnimi nagradami. Doseganje zahtevane ravni uspešnosti lahko vključuje notranje nagrajevanje (zadovoljstvo ob opravljenem delu, občutek kompetentnosti in samospoštovanja) in zunanje nagrajevanje (pohvala nadrejenega, bonus, napredovanje).

Če je človek imenovan za vodjo, ali vedno razmišlja o tem, kako se bodo razvijali odnosi med ljudmi v skupini, ki jo bo vodil? Ali se njegovi bodoči zaposleni razumejo in ali bodo razumeli novo osebo – vodjo? Razpoloženje vsakega od nas je v veliki meri odvisno od vedenja in odnosa ljudi, s katerimi komuniciramo. Dober odnos osrečuje, slab odnos vznemirja, skrbi in vznemirja. Še težje pa je za vodjo, ker je po svojem družbenem statusu tako rekoč v nasprotju s skupino ljudi, ki jih združuje skupni »mi«. In ta interakcija človeškega "jaza" in skupine "mi" je zelo zapletena in protislovna, spremenljiva in nestabilna. Ko govorimo o timu, to interakcijo pogosto obravnavamo kot razmerje med individualnostjo in kolektivnostjo, pri čemer praviloma dajemo prednost kolektivnosti. Od tod želja po povprečevanju, izenačevanju ljudi in odpor do »nadobudnežev«, želja, da bi jih postavili »na svoje mesto«.

Ta trend je zelo škodljiv za razvoj družbe, predvsem njenega ustvarjalnega in intelektualnega potenciala. Izkazalo se je, da svetlejša in bogatejša kot je individualnost, višja kot je stopnja razvoja vsakega člana ekipe, bolj sposobna in humana je ekipa kot celota. Zato je tako pomembno prodreti v posebnosti najsubtilnejšega tkiva odnosov med »jaz« in »mi«, ki se razvijajo v družbeni skupini, tj. v ekipi, ki jo vodimo ali jo bomo vodili. In psihologija je tu lahko v dobro pomoč.

Procesi vodenja in vodja so sestavni elementi organizacije. Vodenje je prevladujoč in usmerjevalni vpliv na vedenje organizacijskih članov za doseganje organizacijskih in osebnih ciljev, ki temelji na položaju moči in avtoritete. Na učinkovitost vodenja vplivajo naslednje komponente:

vodja, ki ima lastnosti, potrebne za vodenje ljudi;

avtoritativen, poveljujoč položaj (vodstveni položaj) z viri vpliva;

skupina podrejenih, ki imajo individualne značilnosti in so v sistemski soodvisnosti in interaktivni interakciji;

splošni cilj in posebne naloge;

zunanje okolje, v katerem se izvaja vodenje;

situacija, ki odraža dinamične, relativno časovno spremenljive dejavnike, ki vplivajo na upravljanje.

Najpomembnejša sestavina učinkovitega vodenja je vodenje (iz angleškega leader - voditelj, voditelj). Vodja, ki ima vse lastnosti vodje, je idealen vodja organizacije, ki je sposoben zagotoviti najvišje dosežke. Vloge in funkcije vodje določajo njegovo mesto v delovnem timu. I. Ansoff navaja štiri glavne vloge vodje:

vloga administratorja - ta vloga predpostavlja sposobnost vodje, da nadzoruje stanje, sprejema odločitve in doseže njihovo izvajanje, organizira in usklajuje dejanja podrejenih, zagotavlja red, skladnost s pravnimi in upravnimi normami in ukazi;

vloga načrtovalca - glavne naloge te vloge so optimizacija prihodnjih aktivnosti organizacije skozi analizo trendov sprememb, tako same organizacije kot njenega okolja; identifikacija alternativ upravljanja in izbira najboljših; koncentracija virov na glavnih področjih dejavnosti organizacije. Načrtovalec mora imeti analitičen um, biti pri svojem delu metodičen in usmerjen v prihodnost;

vloga podjetnika - vodja mora biti v tej vlogi eksperimentator, najti nove vrste dejavnosti, nestandardne rešitve, ki najbolj ustrezajo situaciji, mora biti pripravljen na določeno podjetniško tveganje, hkrati pa ga zmanjšati.

Mesto vodje v organizaciji se razkriva v naslednjih desetih vlogah:

"mislec" - splošno razumevanje stanja v oddelku, iskanje optimalnih načinov za reševanje problemov;

“organizator” - usklajevanje dela zaposlenih;

"zaposleni" - obdelava informacij o upravljanju in priprava dokumentacije;

"kadrovnik" - selekcija, razporeditev, ocenjevanje kadrov;

“vzgojitelj” - usposabljanje in motiviranje osebja;

"oskrba" - zagotavljanje skupine z vsem, kar je potrebno za delo;

"družbeni aktivist" - sodelovanje kot voditelj na srečanjih in srečanjih, delo z javnimi organizacijami;

"inovator" - uvajanje naprednih delovnih metod ter znanstvenih in tehničnih dosežkov v proizvodnjo;

"kontrolor" - nadzor nad skladnostjo z organizacijskimi standardi in kakovostjo izdelkov;

»diplomat« – povezovanje z drugimi institucijami in njihovimi predstavniki.

Družbene vloge vodje so podrobno opredeljene in se manifestirajo v njegovih funkcijah. Številne posebne funkcije upravitelja je mogoče združiti v dve glavni funkciji:

1) doseganje skupinskega cilja;

2) enotnost skupine in skrb za njeno ohranitev. Druga funkcija ima globoko socialno-psihološko vsebino, katere ocena in uporaba lahko bistveno povečata učinkovitost in avtoriteto vodje.

odkrivanje in odpravljanje čustvene napetosti v skupinskih odnosih;

obveščanje o skupinskih normah, pravilih igre;

zaščita in spodbujanje »tihih« članov tima, zaviranje želje preveč aktivnih zaposlenih po prevladi in zatiranju skromnejših;

preprečevanje in reševanje konfliktov;

varovanje posameznih zaposlenih pred tistimi, ki kršijo njihovo osebno dostojanstvo;

razvoj zdravega kolektivizma, medsebojnega zaupanja in solidarnosti, dobre volje in želje po iskanju kompromisov;

vsa podpora skupinskim sestankom;

pozoren in toleranten odnos do zaposlenih pri reševanju vprašanj, ki se pojavljajo pri skupnem delu v timu (pravilno razumevanje skupnih ciljev, priložnosti, problemov itd.);

motivacija zaposlenih;

sprožanje konstruktivne kritike.

Funkcije vodje so merilo za ocenjevanje njegovih individualnih lastnosti in sposobnosti za učinkovito delo in upravljanje odnosov v delovnem timu.

Zaključek

Če povzamem, bi najprej rad še enkrat spomnil na osnovne pojme, povezane z delovnim kolektivom.

Delovni kolektiv je skupnost ljudi, katerih življenjska dejavnost temelji na vrednotni enotnosti njenih članov, glavne vrednotne usmeritve pa so družbeno pomembne.

Razlikujejo se naslednje vrste skupin: izobraževalne, delavske, vojaške, športne, družbeno-politične, skupine ljudi, ki jih združujejo interesi (ribiči, lovci, avtomobilski navdušenci) itd.

Glavnih funkcij delovnega kolektiva je šest: funkcija vodenja proizvodnje, ciljna, izobraževalna, spodbudna funkcija, funkcija razvoja tima, funkcija podpiranja inovativnosti in volilna funkcija.

Upravljanje odnosov v delovni sili ima velik vpliv na rezultate gospodarske dejavnosti katerega koli podjetja.

Pri upravljanju delovne sile morate sprejeti določene odločitve. Kolektivne norme in pravila ne ustrezajo vedno normam in pravilom. Odnosi z vodjo se bodo gradili tudi na podlagi obstoječih idej v delovnem timu.

Svoje zaposlene lahko upravljate na različne načine: od popolnega nevmešavanja v njihovo delo do stroge diktature v odnosih s podrejenimi.

Običajni slog kadrovskega upravljanja uporablja dve metodi ukaznega upravljanja - administrativno in demokratično.

Za vodjo malega podjetja je še posebej pomembno, da zna upravljati svoje podrejene, saj je zaradi specifike malega podjetja nagnjen k temu, da se veliko bolj aktivno ukvarja s svojimi zadevami kot pa z organizacijo dela svojih zaposlenih. . Nevarnost tega pristopa je, da ga postopoma posrkajo aktualne zadeve. Posledično se zanje porabi toliko časa, da ni časa za razmišljanje o izboljšanju dela vašega podjetja.

Torej, povzamemo vse zgoraj.

Uspeh in blaginja podjetja sta v prvi vrsti odvisna od pravilnega upravljanja odnosov med zaposlenimi. Za to morajo vodje jasno razumeti svoje poslanstvo in poslovne cilje. Nato se morate prepričati, da te cilje podpirajo vsi v organizaciji. Z občutljivim zajemanjem mnenj in razpoloženja delovne sile morajo menedžerji doseči enotnost svojih komercialnih ciljev in ciljev delovne sile. V tem primeru je mogoče v zaposlenih prebuditi aktivnost in ustvarjalno energijo, ki bo ključ do uspešnega razvoja podjetja.

Poleg tega je treba posebno pozornost nameniti slogu upravljanja osebja. Pravi način dela bo osnova za poslovni uspeh. Ob tem pa ne smemo pozabiti, da se je treba pri komunikaciji z različnimi zaposlenimi in glede na situacijo obnašati različno. Imeti morate precejšnjo mero prilagodljivosti in se ne bati uporabiti avtoritarnih metod vodenja, če je to potrebno, in se naslednji dan pred zaposlenimi pojaviti v podobi demokratičnega voditelja.

Pri upravljanju osebja se je treba spomniti na reševanje trojne naloge: doseganje skupnih komercialnih ciljev; spreminjanje vseh zaposlenih v ekipo enako mislečih ljudi; ustvarjanje delovnih spodbud za vsakega zaposlenega. Uspeh v poslovanju je v veliki meri odvisen od tega, kako učinkovito se uporabljajo viri, tudi delovna sila, torej kadri, in kako pravilno se upravljajo odnosi v delovni sili.

Seznam uporabljene literature

1. Dvoretskaya G.V., Makhnarylov V.P. Sociologija dela. 1990.

2. Psihologija upravljanja: potek predavanj / L.K. Averčenko, G.M. Zalesov in drugi - Novosibirsk: Založba NGAEiU; M.: Infra-M, 1997.

3. Pugačev V.P. Kadrovski management organizacije: Učbenik. - M.: Aspect Press, 1998.

4. Seroshtan N.A. in drugi. - Harkov: Osnova, 1990.

5. Socialni in psihološki problemi produkcijske ekipe / Odgovorni. izd. E.V. Shorokhova in drugi - M.: Nauka, 1983.

6. Udaltsova M.V. Sociologija managementa: Učbenik. - M.: Infra. - M, Novosibirsk: NGAEiU, 1999.

7. Filippov A.V. Upravljanje osebja v podjetju. - M .: Znanje, 1985.

8. Černišev V.N., Dvinin A.P. Oseba in kadri v vodstvu. - Sankt Peterburg: Energoatomizdat, 1997.

9. Schwalbe B., Schwalbe H. Osebnost, kariera, uspeh. - M.: Proces, 1993.

10. Ščekin G.V. Praktična psihologija managementa. - K.: Ukrajina, 1994.

Naši strokovnjaki vam bodo svetovali ali nudili mentorske storitve o temah, ki vas zanimajo.
Oddajte prijavo navedite temo prav zdaj, da izveste o možnosti pridobitve posvetovanja.

480 rubljev. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Disertacija - 480 RUR, dostava 10 minut 24 ur na dan, sedem dni v tednu in prazniki

Gavrilova Elena Alekseevna. Razvoj socialnih in delovnih odnosov na področju izobraževanja: disertacija ... Kandidat ekonomskih znanosti: 08.00.01, 08.00.05 / Gavrilova Elena Alekseevna; [Kraj zaščite: Tamb. stanje Univerza poimenovana po G.R. Deržavin].- Tambov, 2008.- 142 str.: ilustr. RSL OD, 61 09-8/1072

Uvod

I. poglavje Socialna in delovna razmerja: vloga in mesto v razvoju vzgoje in izobraževanja 12

1.1. Področje izobraževanja kot osnova za razvoj socialno-ekonomskega sistema družbe 12

1.2. Vloga države pri aktiviranju procesa povečevanja znanja kot ključnega kapitala informacijske družbe 23

1.3. Problemi uveljavljanja socialnih in delovnih razmerij na področju izobraževanja na današnji stopnji 38

Poglavje P. Izboljšanje socialnih in delovnih odnosov je nujen pogoj za sistemski razvoj izobraževalnega sektorja 50

2.1. Izobraževanje kot dejavnik izboljšanja kakovosti življenja in položaja ruske družbe 50

2.2. Oblikovanje inovativnega izobraževalnega sistema socialnih in delovnih odnosov v Rusiji 72

2.3 Nabor ukrepov za izboljšanje socialno-delovnih razmerij je osnova za inovativen strateški razvoj izobraževalnega sektorja 92

Sklep 119

Reference 125

Uvod v delo

Relevantnost raziskovalne teme. Ob upoštevanju pomena učinkovitega delovanja celotne družbene sfere za izboljšanje kakovosti življenja v ruski družbi je treba priznati, da je področje izobraževanja na vseh njegovih ravneh tisto, ki določa razvojni potencial tako države kot celote. in njenih posameznih državljanov.

Področje izobraževanja je sistem, ki zagotavlja prirast novega znanja in oblikovanje informacijske baze za razvoj družbe, katere naloga je (ob prehodu skozi vse njene ravni) izobraziti strokovnjaka, sposobnega inovativnega razmišljanja in* praktično uporabo pridobljenega znanja v skladu z zahtevami informacijske ekonomije.

Trenutno se veliko pozornosti namenja razvoju izobraževalnega sektorja: izvaja se prednostni nacionalni projekt »Izobraževanje«, ki je že dal prve pozitivne rezultate. Številna vprašanja pa še vedno ostajajo nerešena, posebno težka naloga pa je reforma sistema socialnih in delovnih razmerij na področju izobraževanja, ki bi morala biti zgrajena ob upoštevanju potreb sodobne informacijske družbe po visoko usposobljenih strokovnjakih, ki odražajo interese vse udeležence v vzgojno-izobraževalnem procesu in biti usmerjen v kakovostno opravljanje glavnih nalog izobraževalne ustanove.

V zvezi s tem je še posebej aktualen razvoj teoretičnih izhodišč in oblikovanje perspektivnih usmeritev za razvoj in izboljšanje socialnih in delovnih odnosov, ki delujejo kot dejavnik povečanja učinkovitosti in inovativne naravnanosti izobraževalnega sektorja.

Stopnja razvoja problema.Številna dela tujih in domačih avtorjev so posvečena preučevanju splošnih vprašanj oblikovanja socialnih in delovnih odnosov v tržnem gospodarstvu.

Zlasti so pomembno prispevali k razvoju teorije trga dela R. Aron, T. Veblen, E. Gaugler, J. Galbraith, R. Jackman, I. Durand, J. Keynes, J. Commans, M. Leclerc , G. Town , F. Taylor, A. Phillips, R. Ehrenberg, P. Abley, et al.

V Rusiji so razvoj teoretičnih osnov ekonomije dela izvedli L. Abalkin, E. Belkin, B. Breev, N. Volgin, V. Gimpelson, B. Genkin, V. Gerčikov, N. Gritsenko, A. Žukov, T. Zaslavskaya, A. Zubkova, V. Kazakov, R. Kapelyushnikov, E. Katulsky, R. Kolosova, V. Kostakov, L. Kostin,

A. Kotlyar, T. Maleva, I. Maslova, G. Melikyan, K. Mikulsky, A. Pankratov,
F. Prokopov, K. Remizov, N. Rimashevskaya, V. Roik, A. Sagradov, A. Safonov,
G. Sergejeva, G. Slesinger; S. Smirnov, T. Četvernina, L. Čižova, L. Jakobson
itd.

Splošni problemi ekonomije izobraževanja, pa tudi posamezna vprašanja, povezana z delovnimi razmerji na področju poklicnega izobraževanja, so obravnavana v delih V. Ananiševa, G. Balašova, S. Beljakova, N. Vinogradova, A. Betlehemskega, N. Gudkov, S. Djatlov, N. Ermičeva,

B. Eferina, V. Zhamin, A. Zavistovskaya, G. Ivanov, S. Kastanyan,
B. Kolomiets, Y. Kudryavtseva, I. Kuzmina, V. Motin, V. Notčenko,
A. Prudinski, T. Puzyrenko, L. Romankova, B. Rjabuškin, V. Čekmarev,
D. Filippova.

Na žalost ekonomski vidiki socialnih in delovnih odnosov na področju izobraževanja, vprašanja oblikovanja inovativnega vektorja njihovega razvoja, kot odraz potreb informacijske družbe, niso bili dovolj raziskani, kar je določilo izbiro teme. , cilj, glavne usmeritve in cilji študija.

Znanstvena hipoteza raziskave disertacije je sestavljen iz predpostavke, da sfera izobraževanja deluje kot poseben temeljni sistem za reprodukcijo informacij, ki oblikuje vektor razvoja družbe. Ker je pridobivanje novih informacij proces povečevanja znanja, katerega kopičenje poteka predvsem na področju izobraževanja, potreba po inovativnem razvoju slednjega določa objektivno potrebo po izboljšanju sistema njegovega socialnega in dela. odnosov.

Namen in cilji študije.

Namen Disertacija je utemeljiti teoretične določbe o oblikovanju inovativne narave socialnih in delovnih odnosov na področju izobraževanja kot temelja za razvoj informacijske družbe ter razviti ustrezen sklop ukrepov za izboljšanje teh odnosov.

Uresničevanje tega cilja vključuje postavitev in reševanje naslednjih specifičnih nalog:.

identificira ključne probleme socialnih in delovnih razmerij na področju vzgoje in izobraževanja;

utemeljiti usklajevalno vlogo države pri oblikovanju procesa povečevanja znanja, ki služi kot osnova za življenje informacijske družbe;

razkrivajo bistvo izobraževanja kot temeljnega dejavnika kvalitativnega izboljšanja gospodarskega sistema družbe in dviga statusa Ruske federacije v svetovni skupnosti;

označiti proces oblikovanja inovativnega izobraževalnega sistema socialnih in delovnih odnosov v Rusiji;

pripravi nabor ukrepov za izboljšanje socialnih in delovnih odnosov na področju vzgoje in izobraževanja v okviru inovativne strategije njenega razvoja.

Postavka disertacijsko raziskovanje - socialna in delovna razmerja v procesu izvajanja inovativnih reform v izobraževalnem sektorju.

Objekt Raziskava se osredotoča na ekonomske pojave in procese na področju izobraževanja.

Metodološke in teoretične osnove Raziskava je vključevala dela domačih in tujih ekonomistov, monografije, materiale mednarodnih, vse-ruskih in regionalnih znanstvenih in praktičnih konferenc o tem vprašanju.

Delo je uporabljalo dialektična načela, ki so omogočila prepoznavanje glavnih značilnosti proučevanih pojavov in procesov ter določitev trendov v njihovem razvoju in oblikovanju. Pri raziskavi so bile uporabljene splošne znanstvene metode in tehnike: analiza znanstvene literature in regulativnih dokumentov, sistematični pristop, metode ekonomske in celovite analize, interdisciplinarni in programsko ciljni pristop.

Vsebina raziskave disertacije ustreza klavzula 1.1. Politična ekonomija (teorija »ekonomije, ki temelji na znanju«) specialnost 08.00.01 - Ekonomska teorija; klavzula 8.12. Aktivni vpliv socialnih in delovnih odnosov na razvoj gospodarstva in njegovih panog, posebnost 08.00.05 - Ekonomija in upravljanje nacionalnega gospodarstva (ekonomika dela) Potni listi specialnosti Višje atestacijske komisije Ruske federacije.

Informacijska in empirična osnova raziskave zbrati gradiva iz znanstvenih in praktičnih publikacij, člankov v periodičnih publikacijah,

informacije, analitična in metodološka gradiva, strokovne ocene, govori predstavnikov resornih organizacij v medijih," podatki iz letnih statističnih poročil in referenčnih knjig Zvezne državne službe za statistiko Ruske federacije ter gradiva na internetu.

Regulativni okvir predstavljajo zvezni zakoni in predpisi vlade Ruske federacije, regulativni in navodilni akti Tambovske regije Ruske federacije in mednarodnih organizacij.

Znanstvena novost raziskave je sestavljen* iz oblikovanja enotnega pristopa k izboljšanju socialnih in delovnih odnosov, ki vključuje izgradnjo inovativnega in izobraževalnega* sistema v ruski družbi, ki služi kot merilo učinkovitosti in hkrati rezultat socialno-ekonomske politike. države, pa tudi pri oblikovanju priporočil za razvoj socialnih in delovnih razmerij na področju vzgoje in izobraževanja.

Specialnost 08.00.01 - Ekonomska teorija:

Identificirane so bile nove funkcije izobraževalnega sektorja (inovacijsko-podjetniška, podjetniška, izobraževalna podpora poklicni rasti, izobraževalno-ideološka, ​​prilagoditvena), ki bistveno dopolnjujejo tradicionalne in odražajo krepitev vloge izobraževanja v razvoju gospodarskega sistema Slovenije. družba na stopnji oblikovanja informacijske ekonomije;

podana je definicija socialnih in delovnih razmerij na področju vzgoje in izobraževanja. To so povezave, ki nastajajo med subjekti izobraževalne dejavnosti (študenti (učenci) - prejemniki izobraževalnih storitev, učitelji (učitelji) - osebe, ki jih izvajajo, in državo (ki jo predstavlja ministrstvo za izobraževanje, pristojni direktorati in lokalne službe), ki deluje kot regulator teh

odnosi). Ugotovljena je posebnost socialno-delovnih razmerij na področju izobraževanja, ki je v tem, da »izobraževanje ni samo okolje, v katerem se ti odnosi razvijajo, ampak tudi institucija, ki oblikuje bodočo delovno silo za ohranjanje in razvoj teh odnosov. ;

utemeljeno je, da je razvoj družbenih in delovnih razmerij na področju vzgoje in izobraževanja kompleksne dialektične narave. Dialektika se kaže v tem, da nastajanje novih institucij po eni strani sprožijo že obstoječe izobraževalne ustanove, po drugi strani pa ta proces naleti na njihov odpor; posledica elementa negotovosti, vztrajnosti in pomanjkanja ustrezne regulativne podpore. Vloga države v tem primeru je razrešiti nastajajoče protislovje z oblikovanjem novih institucij v skladu z načelom kontinuitete, ki bodo zagotovile prehod izobraževalnega sektorja na kakovostno novo raven;

dokazano je, da v; v razmerah informacijske družbe* in razvoja globalizacijskih procesov je socialno-ekonomski položaj posameznika v večji meri določen s stopnjo njegove strokovnosti, ki je posledično rezultat uporabe znanja, ki ga ima. Na podlagi tega je bilo ugotovljeno, da postaja kakovost izobraževanja odločilni dejavnik, ki označuje stopnjo socialno-ekonomskega razvoja države.

Za oblikovanje inovativnega izobraževalnega sistema socialnih in delovnih odnosov v ruskem gospodarstvu je bila določena vloga velikih univerz kot središč teritorialnih inovacijskih grozdov, ki ustvarjajo inovativne predloge in izdelke, ki zagotavljajo njihovo promocijo v enotnem družbeno-ekonomskem prostoru. . Univerza v tem primeru deluje kot sistemski element,

oblikovanje enotnega vektorja družbeno-ekonomskega razvoja ozemelj;

Po specialnosti 08.00.05 - Ekonomika in upravljanje narodnega gospodarstva (ekonomika dela):

Ugotovljeni so problemi uresničevanja socialno-delovnih razmerij na področju vzgoje in izobraževanja: pomanjkanje ustreznih ekonomskih spodbud za delo pedagoškega kadra (posledica pomanjkanja in staranja pedagoškega kadra; znatno zmanjšanje števila moških v pedagoškem kadru) ekipe); nezadostna raven strokovne usposobljenosti, ki jo otežuje šibka motivacija za ustvarjalno delo; pomanjkanje učinkovitih mehanizmov za privabljanje delovne sile na podeželje; neučinkovit sistem karierne rasti, ki ne zagotavlja pomembnih možnosti in jamstev za »mlade« učitelje.

Razvit je bil nabor ukrepov za izboljšanje socialno-delovnih odnosov na področju izobraževanja, ki vključuje naslednja področja: povečanje statusa delavcev v izobraževanju in popularizacija pedagoške dejavnosti z vključevanjem oblasti, medijev, predstavnikov ustvarjalne in znanstvene dejavnosti. inteligenca; zagotavljanje materialne privlačnosti pedagoškega dela z zagotavljanjem sistema socialnih ugodnosti in jamstev države (vključno z ugodnostmi za nakup stanovanja, zlasti na podeželju) ter povečanjem sklada in plač; ustvarjanje ugodnih pogojev za delo s posodabljanjem izobraževalnih ustanov v skladu s sodobnimi zahtevami za izvajanje izobraževalnega procesa.

Teoretični in praktični pomen dela. Teoretični pomen disertacije je v tem, da pridobljeni rezultati razvijajo probleme izboljšanja socialne

delovnih razmerij na področju vzgoje in izobraževanja, dopolnjuje njegov teoretični in metodološki aparat ter ustvarja možnost proučevanja sodobnih trendov.

Naslednji rezultati dela imajo neodvisen praktični pomen.

І. Za javne organe na zvezni in regionalni ravni pri reformi izobraževalnega sektorja je bil razvit niz ukrepov za izboljšanje socialnih in delovnih odnosov na tem področju.

2. Za visokošolske ustanove pri izgradnji sistema sodelovanja z občinskimi in regionalnimi oblastmi - upravičena uporaba univerz kot središč teritorialnih inovacijskih grozdov.

Teoretični zaključki, analitični izračuni in praktična priporočila se lahko uporabljajo pri poučevanju predmetov "Ekonomija socialne sfere", "Ekonomija dela", "Ekonomija izobraževanja" na univerzah Ruske federacije.

Potrditev dela. Glavne določbe in zaključki disertacijskega dela so bili predstavljeni in obravnavani na sestankih Oddelka za ekonomsko teorijo in zgodovino Tambovske državne univerze. G. R. Deržavina na znanstvenih in znanstveno-praktičnih konferencah o problemih izobraževanja ter socialnih in delovnih odnosov na mednarodni, vseruski in regionalni ravni.

Navodila za razvoj socialnih in delovnih odnosov na področju izobraževanja, ki jih je razvil avtor, uporablja uprava Tambovske državne univerze. G. R. Deržavina; in tudi sprejet v izvajanje med izvajanjem programov za reformo izobraževalnega sistema v izobraževalnem oddelku okrožja Tambov v regiji Tambov, kar potrjujejo potrdila o izvajanju.

Publikacije na temo disertacije. Na podlagi rezultatov raziskave disertacije je avtor objavil 6 znanstvenih člankov v skupnem obsegu 5,0 str. (avtorski obseg - 3,5 str.), vključno z 2 članki v revijah, ki jih priporoča Višja atestacijska komisija Ruske federacije (skupni obseg - 1,4 str., avtorski obseg - 1,1 str.).

Struktura in volumen disertacijsko delo je bilo določeno v skladu s potrebo po reševanju zastavljenih znanstvenih problemov. Delo je strukturirano po problemsko-tematskem principu in je sestavljeno iz uvoda, dveh poglavij, šestih odstavkov, zaključka in seznama literature.

Področje izobraževanja kot osnova za razvoj socialno-ekonomskega sistema družbe

Oblikovanje informacijskega gospodarstva temelji! na; oblikovanje nove kakovosti sodobnega izobraževanja. Razvoj informacijske družbe odraža sistemske spremembe v globalnem svetu, naraščanje globalizacijskih procesov poteka ob intenzivni individualizaciji posameznika, kar nedvomno vodi v protislovje; in potreba po iskanju, njena rešitev; IN? V tem kontekstu lahko področje izobraževanja deluje kot središče, ki združuje proces globalizacije, to je kopičenje znanja, ki ga je nabralo človeštvo; s procesom individualizacije do ljudi - najpopolnejše spoznanje: to? sposobnosti.

Izobraževanje velja za pomembno panogo nacionalnega gospodarstva, ki zahteva posebno študijo: značilnosti gospodarskih odnosov na tem področju imajo svoje pomembne značilnosti, vključno s posebno vrsto dela - pedagoškega dela predmet dela (predmet pedagoškega vpliva je učenec, subjekti izobraževalnega procesa so tako učitelj kot učenec); posebna sredstva dela - material, materialna sredstva dela - imajo le pomožni pomen - in glavna so nematerialni (človek: inteligenca, znanje, veščine; temeljne izobraževalne storitve) učitelj ne deluje kot posrednik znanja (kot na primer knjiga, priročnik), ampak kot ustvarjalna sila, ki prilagaja znanje v razmerju); na specifične, dinamično spreminjajoče se razmere so izobraževalne organizacije in vsi ekonomski odnosi, povezani s proizvodnjo izobraževalnih storitev, ter vpliv izobraževanja na njihov ekonomski potencial. Ekonomika izobraževanja kot znanost preučuje značilnosti manifestacije proizvodnih odnosov in njihovo interakcijo s produktivnimi silami, pojasnjuje posebnosti ekonomskih kategorij in zakonov v izobraževalnem sistemu itd. proces usposabljanja in izobraževanja različnih kategorij prebivalstva:

Predmet preučevanja ekonomije izobraževanja so ekonomski odnosi, ki nastajajo v procesu dejavnosti izobraževalnih organizacij in pedagoškega procesa.

Predmet proučevanja ekonomije izobraževanja je tisti del prebivalstva države, ki sodeluje pri proizvodnji ali potrošnji izobraževalnih storitev. Poleg tega pri potrošnji izobraževalnih storitev na primer ne sodelujejo le dijaki sami (srednješolske itd.), ampak tudi njihovi starši (osebe, ki jih nadomeščajo, in drugi sorodniki), ki so udeleženci pedagoškega procesa.

Kljub temu, da je ekonomika izobraževanja panožna ekonomska veda in formalno sodi na raven mezoekonomije, je neločljivo povezana z mikro- in makroekonomijo. Pravzaprav se je prav na elementih teh ravni ekonomske teorije, na njihovi podlagi in v tesni kombinaciji oblikovala ekonomika izobraževanja.

Po eni strani ekonomika izobraževanja celovito proučuje ekonomske odnose izobraževalnih ustanov, tudi kot tržnih subjektov; proučuje ekonomske odnose, ki nastajajo med proizvajalci in potrošniki izobraževalnih storitev, z uporabo ekonomskega aparata mikroekonomije. Po drugi strani pa ekonomika izobraževanja z metodami makroekonomske analize proučuje probleme uporabe človeškega kapitala, vpliv izobraževanja na makroekonomske kazalnike (BNP itd.), torej na nacionalno gospodarstvo kot celoto. V razmerah sodobnih trendov globalizacije in nastajanja informacijske družbe, ko znanje in informacije postajajo glavna vrednota, problemi ekonomike izobraževanja dosegajo raven megaekonomije, se pojavlja potreba po proučevanju vpliva izobraževanja na razvoj celotne civilizacije v planetarnem merilu

Problemi izvajanja socialnih in delovnih razmerij na področju izobraževanja na sedanji stopnji

Socialna in delovna razmerja na področju izobraževanja so povezave, ki nastajajo med subjekti izobraževalne dejavnosti: študenti (dijaki) - prejemniki izobraževalnih storitev; učitelji (učitelji) - osebe, ki jih zagotavljajo; država (ki jo predstavlja Ministrstvo za šolstvo, ustrezni direktorati in lokalne službe), ki deluje kot regulator teh odnosov.

Zaradi relativne nedvoumnosti sistema razmerij »študent – ​​učitelj«, kjer je eden prejemnik storitve, drugi pa izvajalec, je država vključena v socialna in delovna razmerja bolj kompleksno. Z regulativnim vplivom (pravno ureditvijo) oblikuje celoten sistem socialnih in delovnih razmerij na področju izobraževanja. Po drugi strani pa je država tista, ki na trgu dela za izobraževalne storitve nastopa kot delodajalec, kar pomeni, da oblikuje kvalifikacijske zahteve in določa povpraševanje po pedagoškem kadru.

V skladu z Ustavo Ruske federacije (7. člen) je država opredeljena kot socialna, katere politika je usmerjena v ustvarjanje pogojev, ki zagotavljajo dostojno življenje in svoboden razvoj vsakega človeka v državi. Hkrati je danes jasno razvidno, da se socialne prednostne naloge državne politike odražajo v skoraj vseh programih socialno-ekonomskega razvoja, ki jih je sprejela ruska vlada. To je najprej:

Zmanjšanje socialne neenakosti in ravni revščine;

Zagotavljanje univerzalne dostopnosti in družbeno sprejemljive kakovosti osnovnih socialnih storitev, predvsem: zdravstva in splošnega izobraževanja. Žal lahko ugotovimo, da je dejanska državna politika pri urejanju socialnih in delovnih razmerij v popolnem nasprotju z uradno deklariranimi cilji. Njegovo bistvo je zavestno in dosledno omejevanje funkcij in odgovornosti države na področju oblikovanja življenjskih razmer prebivalstva. Utemeljitev te politike je nejasna in deklarativna formula »omejenih finančnih zmožnosti«. Hkrati je odkrito priznano, da se mora človek za zagotovitev stabilnosti svojega socialno-ekonomskega položaja in zaščite pred socialnimi tveganji najprej zanesti ne na družbo, ne na državo, ampak na lastno moč.

V letih ruskih gospodarskih reform se je v socialnih in delovnih odnosih nabralo veliko izjemno akutnih problemov. Njihova prisotnost pogosto ovira gospodarski razvoj države in premik k socialno usmerjenemu tržnemu gospodarstvu. Pojav in zaostrovanje problemov na socialnem in delovnem področju je tako objektivne kot subjektivne narave. Prvi je posledica pomembne transformacije gospodarskega sistema, transformacije lastninskih razmerij, ki je neposredno in neposredno vplivala na stanje delovnih razmerij.

V sodobnih razmerah na oblikovanje socialnih in delovnih odnosov močno vpliva gospodarska politika, ki jo izvaja država. Kot kažejo zgodovinske izkušnje, je oblikovanje tržnega okolja mogoče izvesti le z aktivnim in neposrednim sodelovanjem države. Še več, v državah, kjer je bil dosežen najintenzivnejši razvoj trgov, je bil njihov razcvet zagotovljen zaradi nadzora centralne uprave, tj. vladna ureditev in trgi so v praksi rasli sočasno. V Rusiji je bila liberalizacija socialnih in delovnih odnosov izvedena v ozadju uničenja prejšnjih institucij državne ureditve in odsotnosti novih učinkovitih oblik in mehanizmov vpliva s strani družbe in države. Ob tem ni bilo upoštevano, da proces oblikovanja novih učinkovitih norm vzame veliko časa, zato so se nove uzakonjene institucije pogosto izkazale za neučinkovite.

Odklon trga dela, ki se je zgodil v poznih devetdesetih letih, je bil posledica deformacij, ki so nastale v prehodnih razmerah na demografskem, ekonomskem in socialnem področju, pa tudi subjektivne strukture proučevanega sistema in mehanizma njegovega delovanja. Posledično se je v Rusiji trenutno oblikoval arhaičen (regresiven) model trga dela; deformacija je v tem primeru razvoj sistema trga dela, ki je slabši v primerjavi s prejšnjim stanjem in sodobnimi trendi.

V sodobni strategiji razvoja trga dela je treba glavno pozornost nameniti kritičnim sistemskim deformacijam. Za razliko od začasnih deformacij sistemske zahtevajo posredovanje države, nestandardna sredstva in metode za odpravo stanja. Deformacije vodijo v motnje normalnega delovanja sistema trga dela, izražajo se v njegovem neuravnoteženosti, poslabšanju osnovnih lastnosti ter onemogočajo nastanek novih strukturnih elementov in oblikovanje novih sistemskih povezav.

Na trgu dela obstajajo velike sektorske razlike. V javnem sektorju, predvsem v znanosti, izobraževanju in medicini, se sekundarno zaposlovanje vse bolj širi. Na primer, glede na raziskavo med univerzitetnimi učitelji ima več kot 80% sekundarno zaposlitev, 30% dodatno dela v drugem podjetju. Nizka plačna stopnja delavcev v javnem sektorju jih spodbuja, da si s precejšnjim povečanjem delovnega časa zagotovijo plačo za preživetje. Ta vrsta delovne dejavnosti je formalne narave. Ni združljivo s kakovostnim ustvarjalnim in inovativnim delom.

Nizka stopnja plače, njena pristranska diferenciacija in razvoj sekundarne zaposlitve so eden od odločilnih dejavnikov zmanjšanja inovativne dejavnosti v Rusiji. Količina NIKOR-ja se je zmanjšala za več kot 10-krat10. Če se je leta 1980 približno 66% industrijskih podjetij ukvarjalo z razvojem in uvajanjem inovacij, potem leta 2003 le 10%. V razvitih državah se delež takih podjetij giblje od 30 do 66 %).

V razvitih državah inovativno pot razvoja v veliki meri določajo višine plač, ki delodajalce spodbujajo k spremembi proizvodne funkcije (zaradi visokih stroškov dela) v smeri povečanja deleža kapitala. Posledično so stroški minimizirani z uporabo dosežkov znanstvenega in tehničnega napredka.

Kombinacija deformacij v socialni in ekonomski sferi ter v mehanizmu delovanja trga dela vodi do pojava problema reprodukcije človeškega potenciala Rusije.

Izobraževanje kot dejavnik izboljšanja kakovosti življenja in statusa ruske družbe

V kontekstu prehoda v gospodarstvo, ki temelji na znanju, postanejo človekov intelektualni potencial, njegovo znanje in sposobnost njegove uporabe ključni pogoj za družbeno-ekonomski razvoj. V trenutnih gospodarskih razmerah je vsaka država zainteresirana za povečanje človeškega kapitala, ena od oblik tega so vlaganja na področju izobraževanja. V tem kontekstu je kakovostna izobrazba osnova za čim večjo uporabo nakopičene intelektualne in intelektualne lastnine. strokovni potencial države, glavni dejavnik rasti njenega gospodarstva.

Pogoj za trajnostni razvoj sodobnega gospodarstva je inovativni razvoj, ki ob izpopolnjevanju tehnologije vključuje ustvarjanje ustreznih organizacijskih in gospodarskih oblik, ki temeljijo na zgodovinski zavesti prebivalstva – tradiciji, veščinah in inovativnosti ljudi. . Inovacija (inovacija, pojav novega elementa v tehnologiji, organizacijskih tehnikah in opustitev starega elementa) potegne za seboj val drugih inovacij.

Sodobno družbo z nekaj konvencije lahko imenujemo ne le informacijska, ampak tudi inovativna. In v skladu s tem problem inovativnega razvoja ni samo znanstveni in tehnični, ampak tudi kulturni in duhovni.

Nova tehnološka struktura v družbi naj torej ne bi temeljila le na novih tehnologijah, ampak tudi na kakovostno novem načinu življenja prebivalstva. V zvezi s tem člani informacijske družbe potrebujejo tudi duhovni potencial, za katerega je značilna enotnost tradicije in inovativnosti, visoka stopnja učinkovitosti, pa tudi zanimanje za delo in ustvarjalnost. Očitno je glavna stvar inovativnega razvoja pripravljenost na inoviranje gospodarskega sistema, družbenih odnosov, ravni zavesti, ki določa način oblikovanja novega modela družbenega življenja. Zaradi navedenega inovativni potencial vključuje: tehnološki napredek in institucionalne oblike, povezane z mehanizmi znanstvenega in tehnološkega razvoja, inovativno kulturo družbe in njeno dojemljivost za inovacije.

V procesu inovativnega razvoja sta inovativnost in inercija v nenehni interakciji, pri čemer slednja zagotavlja trajnost in skladnost razvoja22. Inovacije, ki razvijajo obstoječo smer tehnologije, tako rekoč krepijo to smer razvoja (gibanja), tj. prispevajo k ohranjanju te vztrajnosti.

Sodobni inovacijski proces ima številne posebnosti:

Visoka stopnja rasti internacionalizacije in globalizacije trgov. To je posledica širjenja dejavnosti nadnacionalnih podjetij, države pa jim gredo naproti in ustvarjajo velike prostore ekonomske svobode. Na tem področju obstaja inercija zaradi težav pri premikanju proizvodnje, dela, kapitala, povezanih s spremembami nacionalne zakonodaje;

Prenasičenost gospodarstva in družbe z novimi tehnologijami. Še nikoli prej se v vsakdanjem življenju ljudje niso srečali z novimi tehnološkimi rešitvami, ki čakajo na uporabo in za to uporabo zahtevajo novo organizacijo. Vpliv inovacij čuti tudi država, pristojna za izobraževanje in temeljne raziskave24. Tu je inercija povezana z inercijo gospodarskih struktur, upravljavskih struktur, inercijo organizacije sfere izobraževanja in znanosti;

Sprememba vrednot, ki vpliva na vedenje potrošnikov. Podjetja poskušajo prehiteti konkurenco s hitrim spreminjanjem ponudbe – življenjski cikel blaga se skrajšuje. Na tem področju obstaja inercija potreb in predstav, ki jo podjetja poskušajo preseči z aktivnim promoviranjem izdelkov.

Značilnosti inercije so razdeljene na tri glavne stopnje inovacijskega procesa. Prva faza je proces nastajanja nečesa novega. Inercija je tu povezana predvsem z inercijo sfere, ki proizvaja inovacije, tj. z znanstvenim potencialom države (inovativni potencial države). Druga stopnja je faza širjenja inovacij v gospodarstvu. Tretja faza je faza uporabe inovacij (oziroma dejanska življenjska doba inovativnega izdelka v gospodarstvu).

Inertnost je značilnost človeškega življenja, tudi ustvarjalnega. Ustvarjalna oseba je v znanstvenem okolju. Ustvarjanje takšnega okolja je potrebno tudi zato, ker se tu rekrutirajo ljudje, ki so sposobni ustvariti nekaj novega. V sodobni družbi je razvoj znanosti odvisen od stanja in razvoja znanstvenega potenciala države. Razvoj znanstvenega potenciala je inerten zaradi inercije samega procesa obstoja znanja; zaradi inercije materialne baze znanosti, kopičenja in širjenja osnovnih sredstev ter informacijske baze; zaradi nosilcev in proizvajalcev znanstvenih spoznanj, ki povezujejo več generacij, ki jih določajo srednješolsko in visokošolsko izobraževanje, podiplomsko usposabljanje in oblikovanje znanstvenih šol.

Nabor ukrepov za izboljšanje socialnih in delovnih odnosov je osnova za inovativen strateški razvoj izobraževalnega sektorja

V kompleksu aktualnih problemov sodobne reforme izobraževalnega sektorja prihajajo v ospredje problemi upravljanja razvoja kadrov in organizacije poklicnega izobraževanja in usposabljanja (tako v praksi dela javnih in vladnih struktur kot v teoretičnem razumevanju).

Umetnost vodenja ljudi in kultura upravljanja postaneta odločilna dejavnika, ki zagotavljata uspeh vseh transformacij. Zato v sedanjih razmerah niso zelo iskani navadni izvajalci (čeprav jih potrebujemo, vendar ne v takšnem številu kot prej), temveč generatorji kreativnih idej, strokovni menedžerji, ki so sposobni prevzeti odgovornost za stanje v družbi. zadeve v organizaciji in zagotavljati njen progresivni razvoj. Vodstveni talent ni nič manj pomemben del nacionalnega bogastva države kot najdražji minerali, vendar je razlika v tem, da če nahajališča ni odkrito in razvito, potem ostane nespremenjeno do boljših časov, neizkoriščen talent managerja pa je izgubljen. za vedno » 43. Center za oceno kadrovskega potenciala je ugotovil, da so glavni primanjkljaj v obdobju reform v Rusiji strokovno usposobljeni izbrani menedžerji vseh ravni in panog, katerih kvalifikacije bi ustrezale sodobnim zahtevam tehnologije upravljanja 44.

Področje izobraževanja je ena od vrst družbenih sistemov; tu se koncentrirajo in uresničujejo interesi družbe, njenih različnih skupin in plasti. Možnosti nacionalnega napredka so odvisne od stopnje razvitosti izobraževalnega sistema, kakovosti in bogastva njegovih življenjskih aktivnosti.

Družbeno-ekonomske in politične reforme so spremenile pomen in vsebino dejavnosti izobraževalnih ustanov in zapletle naloge, ki so pred njimi. V razmerah demokratizacije in humanizacije izobraževalnega sistema, finančne in pravne neodvisnosti vzgojno-izobraževalnih ustanov je uspešnost preoblikovanja v veliki meri odvisna od usposobljenosti, osebnostnih in poslovnih kvalitet osebja izobraževalnih ustanov 45.

Potreba po znanstvenem razumevanju kariere kot kompleksnega pojava, ki je predmet načrtovanja, razvoja in vodenja, je očitna. Trenutno je legitimno govoriti o razvoju pristopov k modeliranju kariernega procesa in ustvarjanju temeljev za strateško vodenje kariere na področju izobraževanja.

Vodenje kariere, ki ga spremlja poklicna in s tem delovna rast, pomaga človeku najti svoje mesto, kjer lahko pridobi določeno neodvisnost za razvoj in samorazvoj, priložnost za samouresničitev in samopotrditev.

Vprašanje usposabljanja kadra z novo miselnostjo, z znanstvenim mišljenjem, ki je sposoben biti ne le izvajalec, ampak tudi strateg, sposoben predvidevati, napovedovati in fleksibilno upravljati institucijo, je potreba sodobne sfere izobraževanja. Ustrezno usposabljanje je po našem mnenju mogoče izvajati na podlagi uspešnega uresničevanja zahtev organizacije poklicnega izobraževanja in usposabljanja, kadrovske in karierne rasti.

Intelektualizacija družbenega dela v 21. stoletju. narekuje nove zahteve glede organizacije poklicnega izobraževanja in usposabljanja. Na ekonomski in pravni ravni se ta problem rešuje v okviru medsektorske interakcije državnega, mednarodnega, upravnega, delovnega prava, prava socialne varnosti itd. Pri njegovem raziskovanju se osredotočamo na vprašanje pravne podpore korelaciji izobraževalnih in poklicnih standardov46.

Proces uveljavljanja managementa razvoja kadrov kot temelja socialno-delovnih odnosov in organizacije poklicnega izobraževanja kot samostojne znanstvene discipline so spremljale raziskave na področju socialnega managementa, strateškega managementa, kompleksno-ciljnega managementa, managementa pedagoško osebje, motivacija pedagoškega in vodstvenega osebja, transformacija osebnosti vodje, njegove dejavnosti in priprava.

Pregled literature prepriča, da se vprašanja upravljanja razvoja kadrov v izobraževalni ustanovi v znanstveni literaturi praktično ne odražajo, bolj so raziskani pogoji za karierni razvoj učiteljev in študentov.

V skladu z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 26. junija 1995 je treba usposabljanje izvajati vsaj enkrat na pet let, v skladu z uveljavljenimi standardi je to najmanj 20% letno47. Prisoten je problem neupoštevanja standardov, še vedno je aktualen problem izpopolnjevanja in strokovne prekvalifikacije pedagoškega kadra, tudi vodstvenega.

Obstoječe usposabljanje osebja v sodobni Rusiji ima štiri stopnje: strokovno usposabljanje, izpopolnjevanje, prekvalifikacija, podiplomsko dodatno izobraževanje. Za osebje izobraževalne ustanove in vodje izobraževalnih ustanov je praviloma ena stopnja - izpopolnjevanje, pogoji za usposabljanje na drugih ravneh niso ustvarjeni ali pa so nezadostni za množično usposabljanje. Pojavi se protislovje: po eni strani danes nismo ugotovili obstoja dobro premišljenega državnega programa strokovnega razvoja osebja v izobraževalnih ustanovah, ki načrtuje kariero vodje od stopnje samoodločbe za pedagoškega poklica do stopnje kompetentnega strokovnega vodje, na drugi strani pa se objektivno povečujejo zahteve po kakovosti vodenja pedagoških procesov in timov.

• Znanstvene osnove sistema javne uprave
  • Pojem in subjekt sistema javne uprave
    • Subjekt sistema javne uprave
  • Sistem javne uprave in oblike vladavine
    • Oblike državnega in političnega ustroja
    • Oblike državno-teritorialne strukture
    • Oblike interakcije med državo in civilno družbo
    • Oblika vlade v Rusiji
  • Funkcije države in javne uprave
    • Ekonomske in socialne funkcije države
    • Funkcije javne uprave
  • Vrste in metode javne uprave
  • Javna uprava v tujini
  • Javna uprava v Rusiji
• Državni organi
  • predsednik Ruske federacije. Organi, ki podpirajo predsedniško oblast
  • Zakonodajni organi (zvezna skupščina)
  • Izvršilni organi
  • Sodni organi
  • Razlikovanje predmetov pristojnosti in pristojnosti med zveznimi organi in organi sestavnih subjektov Ruske federacije
  • Državni organi sestavnih subjektov Ruske federacije
• • Oblikovanje in izvajanje javne politike
  • Dejavniki in usmeritve javne politike
  • Sprejem normativnih pravnih aktov
  • Načrtovanje kot instrument javne politike
  • Razvoj političnih rešitev
  • Izvajanje javne politike
  • Državna služba
  • Državni nadzor
• Državna regulacija gospodarstva
  • Načela in predmeti državne ureditve
  • Metode državne regulacije gospodarstva
    • Administrativne metode
    • Ekonomske metode
  • Regulacija materialne proizvodnje
    • Državna regulacija naravnih monopolov
    • Protimonopolna politika
    • Finančna sanacija podjetij
  • Borzna ureditev
  • Regulacija denarnega obtoka
    • Struktura denarnega sistema
    • Regulacija ponudbe denarja
    • Kreditiranje družbenoekonomskega razvoja
  • Valutna regulacija
• • Upravljanje glavnih gospodarskih kompleksov
  • Državna znanstvena in industrijska politika
    • Državna industrijska politika
  • Upravljanje gorivnega in energetskega kompleksa
    • Upravljanje električne energije
    • Upravljanje plinske industrije
    • Upravljanje naftne industrije
    • Upravljanje premogovništva
  • Upravljanje kmetijsko-industrijskega kompleksa
  • Upravljanje vojaško-industrijskega kompleksa
  • Upravljanje prometnega kompleksa
  • Upravljanje državnega premoženja
    • Upravljanje državnega podjetja
    • Upravljanje državnih delnic
    • Privatizacija in nacionalizacija državnega premoženja
• Regionalno upravljanje
  • Državna regionalna politika
    • Usklajevanje gospodarskega in socialnega razvoja regij
    • Zvezni programi
    • Vključevanje subjektov Ruske federacije v upravljanje zvezne lastnine
    • Konsolidacija subjektov Ruske federacije
    • Sever kot objekt upravljanja
  • Organizacijske oblike regionalne uprave
  • Lokalna uprava
  • Medproračunski odnosi
• Moč in posel
  • Moč in posel
  • Osnove interakcije med vlado in podjetji
  • Vpliv vlade na poslovanje
  • Vpliv gospodarstva na vlado
  • Interakcija med vlado in poslovnimi strukturami
  • Lobiranje
  • Partnerstvo med vlado in gospodarstvom
• Upravljanje socialnega sektorja
  • Upravljanje socialnega sektorja
  • Socialna politika države
  • Ureditev osebnih dohodkov
  • Državna politika zaposlovanja
  • Upravljanje družbenih sektorjev
  • Socialna zaščita prebivalstva
• Upravljanje stanovanjskega in komunalnega kompleksa
  • Koncept transformacije v kompleksu stanovanjskih in komunalnih storitev
  • Stanovanjska in komunalna gradnja
  • Stanovanjske in komunalne storitve
  • Tarifna ureditev
  • Subvencioniranje stanovanjskih in komunalnih storitev
  • Organizacijske strukture za upravljanje kompleksa stanovanjskih in komunalnih storitev
• Obvladovanje konfliktov in izrednih razmer
  • Obvladovanje konfliktov
    • Urejanje konfliktnih delovnih razmerij
    • Upravljanje korporativnih konfliktov
  • Obvladovanje izrednih razmer v skupnosti
  • Upravljanje v naravnih in človeških izrednih razmerah
  • Sistem za preprečevanje in odzivanje na izredne razmere

Urejanje konfliktnih delovnih razmerij

Eden glavnih virov konfliktov so delovni in korporativni odnosi. Udeleženci delovnih razmerij so delavci in delodajalci. Trg dela naj bi imel pomembno vlogo v delovnih razmerjih.

Država sodeluje pri usklajevanju interesov udeležencev delovnih razmerij, oblikovanju civiliziranega trga dela, doseganju socialnega partnerstva in v primerih njegove kršitve pri zaščiti družbe pred negativnimi posledicami konflikta.

Kolektivni delovni spor(konflikt) so nerešena nesoglasja med zaposlenimi in delodajalci o vprašanjih cen in pogojev zaposlovanja, zaposlovanja, socialnih jamstev, izvajanja kolektivnih pogodb in dogovorov. Ustava Ruske federacije zagotavlja pravico do individualnih in kolektivnih delovnih sporov na načine, ki jih določa zakon za njihovo reševanje, vključno s stavko.

Postopek reševanja kolektivnih delovnih sporov ureja Zvezni zakon št. 175 z dne 23. novembra 1995. Zagotavlja pravico do vlaganja zahtev delavcev, njihovo obravnavo, uporabo spravnih postopkov, sodelovanje mediatorjev, uporabo delovna arbitraža ter sklenitev dogovora na podlagi rezultatov reševanja kolektivnega delovnega spora. Izvensodni postopek za obravnavo zahtev delovnega kolektiva ali sindikata, ki jih je uprava zavrnila, je obvezen.

Pričakuje se, da bo pri reševanju kolektivnega delovnega spora sodeloval državni organ. Organ deluje v skladu s Pravilnikom o službi za reševanje kolektivnih delovnih sporov, nudi metodološko pomoč strankam v vseh fazah reševanja delovnega spora, usposablja mediatorje in delovne arbitre ter financira spravne postopke.

Po potrebi se lahko roki, določeni za spravne postopke, podaljšajo s soglasjem strank.

Stavka kot način reševanja kolektivnega delovnega spora se uporabi, če pomirjevalni postopki niso privedli do njegove rešitve ali se delodajalec izmika pomirjevalnim postopkom ali ne spoštuje doseženega dogovora. Približen vrstni red udarcev je podan v tabeli.

Med stavko so delodajalec, organi izvršilne oblasti, lokalna samouprava in organ, ki vodi stavko, dolžni sprejeti ukrepe iz svojega nadzora za zagotovitev javnega reda in miru, varnosti premoženja ter obratovanja strojev, katerih zaustavitev predstavlja škodo. nevarnost za življenje in zdravje ljudi.

V skladu z zveznim zakonom št. 142 z dne 6. novembra 2001 zvezni izvršni organi za svoje industrije določijo seznam minimalnih del (storitev), ki jih morajo podjetja opraviti med stavko.

Sodišče lahko razglasi stavko za nezakonito, če je razglašena brez upoštevanja rokov, postopkov in zahtev, ki jih določa zakon. Stavka je nezakonita tudi, če ogroža temelje ustavne ureditve in zdravje drugih oseb, obrambo države in varnost države. V tem primeru odločitev o kolektivnem delovnem sporu sprejme predsednik Ruske federacije v 10 dneh. V primerih, ki so posebej pomembni za zagotavljanje življenjskih interesov države ali posameznih ozemelj, imata predsednik in vlada Ruske federacije pravico prekiniti stavko, dokler zadevo ne reši pristojno sodišče, vendar ne več kot 10 koledarskih dni. dni.

Primer najpomembnejšega konflikta je stavka v tovarni Ford Motor Company (ruska podružnica Forda) v Vsevolozhsku (Leningrajska regija), ki zaposluje približno 1800 delavcev. Leta 2005 je tovarna sestavila približno 40 tisoč avtomobilov.

Stavkajoči so postavili naslednje zahteve:

• zvišanje plač za 30 %;
• izenačiti plače delavcev različnih kvalifikacij pri opravljanju istega dela;
• omogočiti sindikatu razdeljevanje sredstev iz blagajne socialnega zavarovanja.

Drugi in tretji zahtevi je uprava hitro ugodila, boj za višje plače pa se je ob prekinitvi in ​​nadaljevanju stavke nadaljeval še dolgo. Na koncu je bil konflikt rešen: plače so se zvišale za 14,5 %, kar je bilo v kolektivni pogodbi določeno za obdobje 3 let.

Med avtomobilskimi tovarnami je plačilo v tovarni Vsevolozhsk najvišje - 15 tisoč rubljev. na mesec (AvtoVAZ - 13 tisoč rubljev, GAZ - 10,0, Severstal-Avto - 8,0 tisoč rubljev). Osnova za zahtevo po zvišanju plač je bilo znatno povečanje produktivnosti dela v obratu. Izpolnjevanje te zahteve bo upravo stalo 4 milijone rubljev. mesečno.

V Rusiji obstaja jasna težnja po umirjanju stavkovne dejavnosti. Leta 2005 so bili protesti zabeleženi v podjetjih s skupno okoli 84 tisoč zaposlenimi. (2600 udarcev), je to malo v primerjavi z drugimi državami. Leta 2006 se je stavkovno gibanje umirilo, socialna napetost in protestna razpoloženja so se zmanjšala. Razlog za ta obrat je bila predvsem racionalizacija odnosov med zaposlenimi in delodajalci v okviru socialnega partnerstva. Tako se je število podpisanih kolektivnih pogodb s 162,7 tisoč v letu 2000 povečalo na 207,0 tisoč v letu 2005. Družbeni konflikti pa se pojavljajo tudi v drugih oblikah: protestiranje vladnih institucij, blokada avtocest, gladovne stavke.

Organi, ki urejajo socialna in delovna razmerja

Ruska tristranska komisija za urejanje socialnih in delovnih razmerij. Pravilnik o komisiji odobri predsednik Ruske federacije. Sestavljen je iz predstavnikov treh strank: zveznih vladnih organov, vseruskih sindikalnih združenj, vseruskih združenj delodajalcev, tj. se oblikuje na podlagi načel paritete in enakopravnosti strank, avtoritete zastopnikov. Je stalni organ sistema socialnega partnerstva. Vsaki strani je dodeljenih 30 sedežev. Za oblikovanje predstavništva sindikalna zveza sporoči podatke o svoji moči in temu primerno prejme določeno število mandatov s strani sindikata. Vladna stran je sestavljena iz predstavnikov zveznih vladnih organov (Vlada Ruske federacije, Državna duma, Svet federacije).

Predsednik Ruske federacije potrdi koordinatorja komisije, ki ni njen član in se ne vmešava v operativne dejavnosti strank ter ne sodeluje pri glasovanju; organizira delo komisije, vodi seje in podpisuje njene sklepe. Vsaka stranka izvoli koordinatorja stranke in njegovega namestnika za operativno sodelovanje z drugimi strankami. Člani komisije so koordinatorji strank in njihovi namestniki.

Glavni cilji Komisije so razvoj splošnih načel za usklajeno izvajanje socialno-ekonomske politike, krepitev socialnega partnerstva in spodbujanje reševanja kolektivnih delovnih sporov (konfliktov). Komisija je pozvana k vodenju kolektivnih pogajanj, pripravi splošne pogodbe za sklenitev, spremljanju njenega izvajanja, urejanju nesoglasij pri sklepanju in izvajanju področnih (tarifnih) pogodb ter preprečevanju kršitve pogodb z zakonom določenih socialnih jamstev.

Komisija lahko k delu pri reševanju kolektivnih delovnih sporov vključi delodajalce, vodje in strokovnjake zveznih izvršilnih organov, sindikalnih združenj in neodvisnih strokovnjakov. Ima pravico dajati predloge za privedbo oseb, ki niso zagotovile izvajanja ukrepov za izvajanje splošnega dogovora.

Služba za reševanje kolektivnih delovnih sporov. Sistem službe vključuje Oddelek za reševanje kolektivnih delovnih sporov Rostruda, teritorialne organe istega namena. Sistem službe lahko v soglasju z izvršnimi organi sestavnih subjektov Ruske federacije vključuje tudi ustrezne oddelke teh organov, ki so pooblaščeni za reševanje kolektivnih delovnih sporov.

Služba je državni organ, ki omogoča reševanje kolektivnih delovnih sporov z organiziranjem pomirjevalnih postopkov in sodelovanjem v njih. Zaposleni v storitvah imajo pravico do svobodnega obiskovanja organizacij z namenom reševanja kolektivnih delovnih sporov, ugotavljanja in odpravljanja vzrokov, ki jih povzročajo.

Komisija vlade za preprečevanje kritičnih razmer na trgu dela v nekaterih regijah. Logistično podporo komisiji zagotavlja zavod za zaposlovanje. Obstaja tudi operativna komisija vlade Ruske federacije za obravnavo socialnih konfliktnih situacij.

Ugotovljena je odgovornost tako delodajalca kot delavcev za kršitev zakonodaje o kolektivnih delovnih sporih.

Sindikati varujejo kolektivne pravice in interese delavcev, ne glede na njihovo članstvo v sindikatih, če imajo zastopniška pooblastila. V te namene si prizadevajo za širitev proizvodnje, razvoj malega gospodarstva, napovedovanje razmer na trgu dela ter reševanje sporov skupaj z oblastmi in delodajalci. Sindikati in njihovi organi varujejo individualne pravice članov sindikata iz delovnih razmerij. Posebej pomembno je zaščititi delavce v malih podjetjih, kjer ni sindikalnih organizacij. Pri tem bi moral imeti glavno vlogo zunanji nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje.

domov » Irina » Upravljanje odnosov med zaposlenimi v organizaciji. Upravljanje socialnih in delovnih razmerij sodobne organizacije na podlagi sistemskega pristopa