93. člen zakonika o delu Ruske federacije z zadnjimi spremembami. Kako nepopoln teden obupa nad skrajšanim?

Dolžina delovnega tedna se lahko uredi na zakonodajni ravni ali s sporazumom med strankama. Poleg polnega delovnega tedna, ki obsega 40 ur, obstaja tudi skrajšani delovni teden. Oglejmo si podrobneje, kakšne so njegove značilnosti in kako se razlikuje od tedna s krajšim delovnim časom.

Kaj pravi zakon

Delovni teden ne sme presegati 40 ur - to določa ruska zakonodaja. Še več, to velja tako za petdnevni kot za šestdnevni delovni teden. V prvem primeru je delovni dan omejen na 8 ur, v drugem primeru pa vsak delodajalec določi režim posebej, pri čemer upošteva dejstvo, da dan pred vikendom ne sme presegati 5 ur.

Na podlagi zakonskih standardov je mogoče izračunati druge načine delovanja.

Toda hkrati se lahko za nekatere kategorije zaposlenih določi skrajšani delovni teden.

Skrajšan delovni teden

Skrajšan delovni čas pomeni, da bo delavec dejansko opravil manj ur v primerjavi z običajnim urnikom za enako časovno obdobje. V skladu s členom 92 zakonika o delu Ruske federacije je skrajšan delovni teden določen za naslednje kategorije oseb:

• mlajši od 16 let (delati ne smejo več kot 24 ur na teden);
• starejši od 16 let, vendar mlajši od 18 let (po zakonu morajo delati največ 35 ur);
• invalidnost 1 ali 2 skupine (delovna aktivnost teh oseb ne sme presegati 35 ur);
• delavci, za katere je ugotovljeno, da so delovni pogoji nevarni ali zdravju škodljivi (v tem primeru delovni teden ne sme biti daljši od 36 ur).

Ta seznam ni dokončen. Lahko se dopolni tudi z dejstvi iz zvezne zakonodaje. Na primer, skrajšani delovni teden za pedagoško osebje je 36 ur, za zdravstvene delavce pa 39 ur. Hkrati obstaja odlok vlade Ruske federacije, ki predstavlja seznam specialnosti zdravstvenih delavcev in vrst zdravstvenih ustanov, za katere je bil delovni teden še bolj skrajšan.

Funkcije plačila

Delovni teden te vrste bo plačan kot polni teden, vendar z nekaterimi izjemami. Skrajšani delovni teden po delovnem zakoniku za mladoletne delavce bo plačan po dejansko opravljenem času oziroma obsegu opravljenega dela. Z drugimi besedami, delo je plačano sorazmerno s temi kazalniki.

Vendar pa ima delodajalec kljub zakonskim predpisom pravico do dodatnih izplačil svojim zaposlenim, ki delajo s skrajšanim delovnim časom. Zlasti lahko plača delo po enaki stopnji, kot jo prejemajo redno zaposleni, vendar pod določenimi pogoji.

Kako izplačati dodatna sredstva, če ima delavec skrajšani delovni teden? Plačilo mora biti izvedeno kot plačilo za nadurno delo.

Kako nepopoln teden obupa nad skrajšanim?

V nekaterih primerih lahko zaposleni dobi krajši delovni čas. Toda ta koncept se bistveno razlikuje od koncepta "skrajšanega delovnega tedna".

Pri nepopolnem tednu se plačila izvajajo glede na opravljen čas in opravljeno delo, pri skrajšanem času pa se lahko delovni teden za nekatere posameznike šteje za poln in plačan v celoti. Nadalje, za določitev krajšega delovnega tedna zadostuje medsebojno soglasje obeh strani ali pobuda zaposlenega, določeni skupini ljudi se zagotovi skrajšan delovni čas.

Nepopoln teden se lahko uvede, če je delodajalec kontaktiran:

• delavec v situaciji;
• eden od staršev otroka, mlajšega od 14 let;
• eden od staršev invalidnega otroka, mlajšega od 18 let;
• oseba, ki skrbi za bolnega sorodnika, in predloži ustrezno potrdilo zdravstvene ustanove.

Vodja lahko organizira krajši delovni čas le na podlagi vloge navedenih oseb.

Hkrati v delovni knjižici ne sme biti vpisa, da ima delavec skrajšani delovni teden ali krajši delovni čas.

Sledenje času

Upoštevanje delovnega časa je neposredna odgovornost delodajalca in ne njegova pravica ali želja. Čeprav mnogi to dejstvo zanemarjajo in s tem kršijo zahteve zakonodajnih aktov.

Za spremljanje dejanskega opravljenega časa vsakega zaposlenega se uporablja poseben časovni list obrazca T-12, ki je odobren s sklepom Državnega odbora za statistiko Ruske federacije. Poleg tega, da ima ta dokument svoj neposredni namen, ga je mogoče upoštevati tudi kot dokaz v delovnopravnem sporu.

Skrajšan delovni teden v urah:

1. Osebe, mlajše od 16 let - 24 ur.
2. Osebe od 16 do 18 let, invalidi skupine 1 in 2 - 35 ur.
3. Osebe, ki delajo pod vplivom negativnih dejavnikov - 36 ur.

Če mladoletni državljan združuje študij in delo, se zanj uporablja polovica norme, ki jo določa zakon. To je:

• osebe, mlajše od 16 let, ne smejo delati več kot 12 ur na teden;
• osebe od 16 do 18 let - ne več kot 17,5 ure na teden.

Treba je določiti skrajšani delovni teden ob upoštevanju delovnega prava in zveznih zakonov za naslednje kategorije zaposlenih ob upoštevanju urnih standardov:

1. Za pedagoško osebje - 36 ur.
2. Za zdravstvene delavce - od 30 do 39 ur.
3. Za ženske, ki delajo na vasi - 36 ur.
4. Za ženske, ki delajo na skrajnem severu - do 36 ur.

Posledično je treba vsa ta dejstva upoštevati v časovnici.

Pobuda delodajalca

Skupna dolžina delovnega tedna je eden glavnih pogojev v besedilu pogodbe o zaposlitvi. Razmislimo o glavnih razlogih, zakaj se lahko pogoji, določeni v dokumentu, spremenijo.

V skladu s členom 74 zakonika o delu Ruske federacije je možno spremeniti prvotno dogovorjene pogoje dela v primeru prihodnjih tehnoloških ali organizacijskih sprememb v podjetju. Ti vključujejo:

• spremembe v tehnologiji proizvodnega procesa ali v sami tehnologiji;
• redna reorganizacija podjetja;
• druge spremembe.

Če bi lahko zaradi navedenih sprememb prišlo do obsežnega odpuščanja delavcev, bo delodajalec skrajšal delovni teden ali uvedel krajši delovni čas za zaposlene. Na ta način se lahko ohranijo delovna mesta in nekoliko zmanjšajo finančni stroški.

V tem primeru je zakonsko dovoljeno uvesti skrajšani delovnik za obdobje do 6 mesecev. Če se namerava vrniti v normalno obratovanje prej, se je treba o tem dogovoriti s sindikalno organizacijo podjetja.

Če se delavec iz nekega razloga noče vrniti na delo s polnim delovnim časom, se mu lahko odpove pogodba o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih. In v tem primeru bo delodajalec moral upoštevati postopek odpuščanja zaradi zmanjšanja, ko delavcu izplača vsa potrebna nadomestila.

Registracija

Skrajšan delovni teden na pobudo delodajalca zahteva strogo doslednost pri prijavi. Vsaka faza mora biti dokumentirana izključno v pisni obliki.

Da lahko organizacija vzpostavi skrajšani delovni čas, je potrebno:

1. Izdajte odredbo, ki vse zaposlene opozori na spremembo delovnega režima. Dokument mora: utemeljiti potrebo po prehodu na nov režim; navedite tiste oddelke, ki bodo delali po novem urniku; določite poseben način delovanja. Poleg tega mora biti v dokumentu naveden datum začetka dela po novem urniku in obdobje, za katero je vzpostavljen režim. Navesti je treba odgovorne osebe, ki bodo ekipo obveščale o novostih.
2. Obvestite delovno skupino. Zaposlene, ki jih novost zadeva, je treba o tem obvestiti dva meseca vnaprej. Neupoštevanje uveljavljenih standardov lahko povzroči sodni spor. Obvestila morajo biti pisna. Vsak zaposleni se mora podpisati za prejem tega obvestila. Če obvestila ne želite podpisati, morate v navzočnosti dveh prič sestaviti ustrezen akt.
3. Posredujte informacije borzi dela. V treh dneh od trenutka, ko je sprejeta odločitev o vzpostavitvi novega režima v organizaciji, mora vodstvo to dejstvo prijaviti centru za zaposlovanje. Če se to dejstvo ne upošteva, se lahko organizacija kaznuje z denarno kaznijo.

Odgovornost delodajalca

Skrajšan delovni teden po delovnem zakoniku predvideva določeno odgovornost delodajalca. Zanj se uporabljajo določbe zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije in je možno uporabiti kazen v naslednji obliki:

• opozorilo ali globa od 1 tisoč do 5 tisoč rubljev (za uradnike);
• globa v višini 1 tisoč rubljev. - 5 tisoč rubljev. (za podjetnike, ki delujejo brez ustanovitve pravne osebe);
• globa od 30 tisoč do 50 tisoč rubljev (za pravne osebe).

Če je oseba ponovno citirana zaradi podobne kršitve, se lahko sooči z višjo globo ali diskvalifikacijo s položaja.

S katerimi dokumenti je podprt?

Najpogosteje so vse glavne nianse delovnih dejavnosti zaposlenih zapisane v lokalnih predpisih podjetja. Predpisani so vsi delovni pogoji, razpored dela in odgovornosti:

1. V pogodbi o zaposlitvi.
2. Osnovna pravila, ki vzpostavljajo delovno rutino v organizaciji.
3. V kolektivni pogodbi.

Glede na to, da je skrajšani delovni teden običajno začasen, ta klavzula ni vključena v splošne lokalne akte, poleg pogodbe o zaposlitvi. Toda ta pogoj mora biti vnaprej zapisan v kolektivni pogodbi.

Vse spremembe pogodbe o zaposlitvi morata biti dogovorjeni med obema strankama in vneseni v dokument v skladu s pogoji, določenimi v 1. čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije.

Prednosti

Pri uvedbi skrajšanega delovnega tedna je veliko pozitivnih vidikov. To velja tako za zaposlene kot za delodajalca. Pozitivni vidiki skrajšanega časa vključujejo:

• zaposleni imajo prosti čas za reševanje svojih osebnih vprašanj;
• pojav priložnosti za iskanje dela s krajšim delovnim časom;
• zmožnost ohranitve prejemkov iz zaposlitve v celoti;
• možnost, da delodajalec zniža stroške dela;
• Skrajšanje delovnega časa lahko obravnavamo kot nedolgoročen ukrep za optimizacijo kadrov, da bi se izognili uvedbi izpadov v proizvodnji ali zmanjšanju števila zaposlenih.

Napake

Glavne pomanjkljivosti uvedbe zmanjšanega režima vključujejo:

• nižje plače za delo v primerjavi s polnim delovnim časom;
• pomanjkanje karierne rasti;
• povečanje obsega dela, ki ne ustreza delovnemu času;
• delodajalec je dolžan zaposlenim v skrajšanem urniku zagotoviti polno plačilo za dopust in bolniško odsotnost;
• zmanjšanje delovnega časa lahko privede do zmanjšanja celotne količine opravljenega dela in s tem dobička organizacije.

Skrajšanega delovnega časa torej ne smemo zamenjevati s skrajšanim delovnim časom. Vsak od teh konceptov ustreza različnim kategorijam delavcev, poleg tega pa bo plačilo izvedeno drugače.

Običajno trajanje delovnega tedna ne sme presegati 40 ur (člen 91 delovnega zakonika Ruske federacije). Med tednom mora biti delovni čas razporejen tako, da njegovo skupno trajanje ne presega te meje. Najpogostejša možnost je osemurni delovnik s petdnevnim delovnim tednom (vikenda sta sobota in nedelja).

Režim delovnega časa, ki velja v organizaciji, mora biti zapisan v predpisih o delu in delovnih (kolektivnih) pogodbah (člen 91 delovnega zakonika Ruske federacije).

Način s krajšim delovnim časom

Delovna zakonodaja poleg običajnega delovnega časa predvideva tudi krajši delovni čas. Delo s krajšim delovnim časom pomeni zaposlitev delavca s krajšim delovnim časom bodisi med tednom bodisi med delovnikom (izmeno). Na primer ne pet delovnih dni, ampak štiri, ali ne osem ur na dan (na izmeno), ampak šest.

Kratek delovni čas

Delovna zakonodaja določa skrajšan delovni čas . Določen je za določene kategorije zaposlenih in se šteje za polni delovni standard (člen 92 delovnega zakonika Ruske federacije). Če govorimo o delovnem tednu s krajšim delovnim časom, se vsi dela prosti dnevi v tem primeru odražajo kot vikendi (93. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Delni urnik na željo delavca

Organizacija lahko katerega koli zaposlenega prenese na delo s krajšim delovnim časom na njegovo zahtevo (vloga) ali po dogovoru strank pogodbe o zaposlitvi.

V nekaterih primerih je organizacija dolžna vzpostaviti tak režim za zaposlenega. To je treba storiti, kot je zahtevano:

• nosečnica;

• eden od staršev (skrbnik, skrbnik) z otrokom, mlajšim od 14 let (invalidni otrok, mlajši od 18 let);

• delavec, ki neguje bolnega družinskega člana v skladu z zdravstvenim izvidom.

Ta postopek je določen v členu 93 delovnega zakonika Ruske federacije.

Veljavna zakonodaja ne določa določenega trajanja delovnega časa s krajšim delovnim časom. Določite urnik dela po dogovoru z zaposlenim. To izhaja iz člena 93 delovnega zakonika Ruske federacije.

Delni urnik na pobudo organizacije

Organizacija lahko uvede krajši delovni čas na lastno pobudo (ob upoštevanju mnenja sindikata, če ta obstaja v organizaciji). To je dovoljeno v obdobju organizacijskih in tehničnih ukrepov, ki pomenijo bistvene spremembe delovnih pogojev. Če bi takšne spremembe lahko povzročile množična odpuščanja, ima uprava pravico vzpostaviti režim dela s krajšim delovnim časom do šest mesecev. Ta omejitev je določena v 5. delu 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Obvestilo zaposlenih

Pri uvedbi režima dela s krajšim delovnim časom mora organizacija zaposlene pisno obvestiti o prihajajočih spremembah dva meseca pred njihovo izvedbo (z obvezno seznanitvijo s podpisom) (2. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Soglasje ali nestrinjanje delavca z delom s krajšim delovnim časom je lahko na primer navedeno v samem obvestilu.

Odpuščanje delavca

Če zaposleni noče delati s krajšim delovnim časom, ga je mogoče odpustiti samo na način, določen v 2. odstavku 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije (zmanjšanje števila ali osebja).) (6. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru mora plačati odpravnino in povprečno mesečno plačo za čas zaposlitve (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pozor:Če zaposleni dokažejo, da je bilo delo s krajšim delovnim časom uvedeno brez bistvenih sprememb v organizacijskih in tehnoloških pogojih dela v organizaciji, lahko sodišče takšna dejanja uprave razglasi za nezakonita. V tem primeru se lahko od organizacije zahteva, da obnovi prejšnje delovne pogoje zaposlenega. Ta sklep izhaja iz določb 21. odstavka resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2.

Dokumentacija

Krajši delovni čas se lahko določi s pogodbo o zaposlitvi ali določi vodja z odredbo. V slednjem primeru, če se za zaposlenega ta režim razlikuje od splošnega, ki velja v organizaciji, je treba to dejstvo odražati v pogodbi o zaposlitvi (57. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Če želite to narediti, z zaposlenim sklenite dodaten dogovor k pogodbi o zaposlitvi o spremembi delovnega časa (72. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Poleg tega bo morda treba spremeniti notranje dokumente organizacije (na primer dodatek h kolektivni pogodbi), če določijo seznam zaposlenih, za katere velja krajši delovni čas.

Plačilo

Delavec, ki ima določen delovni čas s krajšim delovnim časom, dela manj kot drugi. Njegovo delo je plačano sorazmerno z določenim časom (na primer polovica dnevne stopnje) ali glede na rezultat. Hkrati se trajanje letnega plačanega dopusta ne skrajša, postopek za izračun delovne dobe se ne spremeni in druge pravice zaposlenega niso omejene.

Ta postopek je določen v členu 93 delovnega zakonika Ruske federacije.

Organizacija ima petdnevni delovni teden.

Glavni računovodja organizacije A.S. Glebova je napisala izjavo, v kateri je zahtevala krajši delovni teden - od ponedeljka do četrtka.

Za spremembo pogodbe o zaposlitvi je bila sestavljena dodatna pogodba. Na podlagi podpisanega sporazuma je vodja organizacije izdal odredbo o vzpostavitvi režima dela s krajšim delovnim časom od aprila 2016.

Mesečna plača Glebove za polni delovni teden je 21.000 rubljev.

Tako Glebova, računovodja organizacije, ki je odgovorna za izračun plač, ugotovi, da je aprila 2016 21 delovnih dni. Poleg splošno določenih praznikov delavec ta mesec ni delal 5 dni (1., 8., 15., 22., 29. april).

Tako je Glebova aprila 2016 dejansko delala:
21 dni – 5 dni = 16 dni

Plača, ki ji pripada za april, je:
21.000 rubljev. : 21 dni × 16 dni = 16.000 rub.

Obvestilo zavoda za zaposlovanje

O vzpostavitvi režima krajšega delovnega časa v organizaciji na pobudo delodajalca je treba obvestiti zavod za zaposlovanje. To mora storiti v treh delovnih dneh po sprejetju odločitve. Takšne zahteve so določene v 2. odstavku 2. odstavka 25. člena zakona z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1 in pojasnjene v pismu Rostruda z dne 17. maja 2011 št. 1329-6-1.

Enotne oblike obveščanja ni, zato ga pripravite v poljubni obliki.

Situacija: ali je treba zavod obvestiti o vzpostavitvi režima dela s krajšim delovnim časom samo za enega delavca?

Odgovor na to vprašanje je odvisen od tega, na čigavo pobudo je delavec dobil krajši delovni čas.

Če je na podlagi 1. dela 93. člena delovnega zakonika Ruske federacije s sporazumom med zaposlenim in delodajalcem določen poseben režim, potem zavodu za zaposlovanje ni treba poslati ustreznega obvestila.

Če organizacija na lastno pobudo uvede režim dela s krajšim delovnim časom na način, ki ga določa 5. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije, je o tem dolžna obvestiti zavod za zaposlovanje (2. odstavek 2. 25. člena zakona z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1). Ta obveznost ostane tudi, če se za enega delavca uvede poseben režim.

Podobna pojasnila so v pismu Rostruda z dne 17. maja 2011 št. 1329-6-1.

Predčasna odpoved režima

Preklic režima krajšega delovnega časa pred obdobjem, za katerega je bil ustanovljen, je treba izvesti ob upoštevanju mnenja sindikata - če obstaja v organizaciji (7. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije). ).

Situacija: ali je možno ponovno vzpostaviti krajši delovni čas za zaposlenega(-e)?

Zakonodaja na to vprašanje ne vsebuje jasnega odgovora.

Krajši delovni čas se lahko v organizaciji uvede:

• po dogovoru med zaposlenim in upravo (na primer v primeru težkega finančnega položaja organizacije ali družinskega statusa zaposlenega);

• brez izjeme (na primer na zahtevo noseče zaposlene);

• na pobudo organizacije (ob upoštevanju mnenja sindikata, če obstaja v organizaciji) v primeru bistvene spremembe organizacijskih in tehnoloških pogojev dela, ki bi lahko povzročila množično odpuščanje.

To izhaja iz določb členov 93 in 74 delovnega zakonika Ruske federacije.

V prvem primeru se lahko krajši delovni čas določi za določen čas ali za nedoločen čas. Zakonodaja ne vsebuje omejitev glede ponovne zaposlitve s krajšim delovnim časom po dogovoru strank pogodbe o zaposlitvi.

V drugem primeru se režim dela s krajšim delovnim časom praviloma vzpostavi, dokler se ne odpravijo (izginejo) razlogi, ki so povzročili njegovo uvedbo. V tem primeru je treba delavcu na njegovo pobudo ponovno uvesti režim dela s krajšim delovnim časom, če se takšne okoliščine ponovijo.

Ta postopek izhaja iz določb člena 93 zakonika o delu Ruske federacije.

V slednjem primeru se lahko delo s krajšim delovnim časom vzpostavi le za obdobje do šestih mesecev z obveznim obvestilom zavodu za zaposlovanje (5. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije, 2. odstavek 2. člena 25 zakona z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1). Organizacija tovrstne akcije izvaja samoiniciativno z namenom ohranjanja delovnih mest. Zato zakonodaja ne vsebuje omejitev za ponovno uvedbo tovrstnih ukrepov. Če okoliščine ponovno povzročijo spremembo delovnih pogojev, ima organizacija pravico nadaljevati te ukrepe na splošen način (po izteku prejšnjega obdobja veljavnosti režima krajšega delovnega časa in ob upoštevanju roka za obveščanje zaposlenih o nova sprememba delovnih pogojev). Na primer, organizacija je s 1. februarjem 2016 uvedla režim dela s krajšim delovnim časom za štiri mesece. Ta režim se lahko ponovno uvede ne prej kot 2. avgusta 2016.

Potrebovali boste

• - dokumenti zaposlenih;
• - obrazci ustreznih listin;
• - zakonik o delu Ruske federacije;
• - dokumenti podjetja;
• - pečat organizacije;
• - pero.

Navodila

Delavec, ki se odloči za prehod na krajši delovni čas čas, bi morali napisati izjavo. V glavi dokumenta mora zaposleni vnesti polno ime podjetja v skladu z ustanovnimi listinami ali priimek, ime, patronim posameznika v skladu z osebnim dokumentom, če je pravna oblika podjetja samostojni podjetnik posameznik, pa tudi priimek in začetnice vodje podjetja v dativu. Specialist mora navesti svoj priimek, ime, patronim v rodilniku, naziv delovnega mesta, ki ga zaseda, v skladu s kadrovsko tabelo, strukturno enoto.

V vsebini vloge mora zaposleni izraziti svojo zahtevo po prehodu na delo s krajšim delovnim časom (teden) in navesti razlog, zakaj je to treba storiti. Na dokument se osebno podpiše in navede datum, ko je bil napisan. Vloga se pošlje v obravnavo direktorju podjetja, ki mora, če se strinja, nanjo datiratiran in podpisan sklep. Upoštevati je treba, da delodajalec nima pravice zavrniti določitve krajšega delovnega časa za zaposlenega, katerega kategorija spada v kategorije, določene v zakoniku o delu Ruske federacije, vključno z nosečnicami in osebami z otroki. mlajši od 14 let.

Sestavite dodaten sporazum k pogodbi o zaposlitvi. V njem zapišite dejstvo, da je uveden krajši delovni čas, navedite obdobje za spremembo delovnih pogojev in dolžino delovnega dne (tedna). Trajanje pogodbe je določeno v dokumentu ali so določeni pogoji za njeno odpoved. S strani delodajalca mora biti direktor organizacije osebno podpisan, overjen s pečatom podjetja, s strani zaposleni– specialist, ki je napisal prošnjo za prehod na delo s krajšim delovnim časom čas.

Sestavite naročilo, v glavi katerega navedite ime organizacije in naslov dokumenta. Navedite datum in številko. Vnesite temo dokumenta, ki v tem primeru ustreza določitvi krajšega delovnega dne (tedna). Navedite razlog za sestavo odredbe, ki v tem primeru ustreza razlogu, zapisanemu v vlogi zaposleni. V administrativnem delu dokumenta vnesite priimek, ime, patronim in delovno mesto zaposlenega. Navedite, da bo specialist plačan sorazmerno z dejansko opravljenim časom ali glede na količino opravljenega dela. Naročilo potrdite s pečatom podjetja in podpisom direktorja organizacije. Seznanite se zaposleni z listino v podpis.

Zaradi določenih življenjskih okoliščin in individualnih značilnosti vsak zaposleni ne more delati polnega delovnega časa ali vseh dni v tednu. V takšni situaciji se obrne na delodajalca s prošnjo, da mu določi krajši delovni čas. Pri uvajanju tega načina delovanja se kadroviki včasih srečujejo s številnimi postopkovnimi težavami. Razmislimo, kako delavcu na lastno pobudo določiti krajši delovni čas.

Delo s krajšim delovnim časom in njegove značilnosti

Krajši delovni čas je skrajšani delovni čas v primerjavi z običajnim delovnim časom.<*>. Z drugimi besedami, krajši delovni čas je del polno ali skrajšano delovni čas.

Obstaja več možnosti za krajši delovni čas<*> :

— krajši delovni čas . V tem primeru se zmanjša norma trajanja dnevnega dela, ki jo določa PVTR ali urnik dela delodajalca (na primer, namesto 8 ur delavec dela 7 ur vsak dan med delovnim tednom);

— krajši delovni teden pri zmanjšanju števila delovnih dni v tednu (npr. delavec v 5-dnevnem delovnem tednu dela 3 dni namesto 5 delovnih dni, trajanje dnevnega dela pa se ohrani);

— kombinacija prve in druge možnosti, tiste. hkratno zmanjšanje norme trajanja dnevnega dela in števila delovnih dni na teden (na primer, delavec s 5-dnevnim delovnim tednom dela 4 dni po 6 ur namesto 8).

Opomba
Krajši delovni čas se lahko določi za določen ali nedoločen čas<*> .

Delo s krajšim delovnim časom za zaposlene ne pomeni omejitev glede trajanja dopusta, izračuna delovne dobe in drugih pravic iz dela.<*>. Vendar pa obstaja nekaj funkcije :

1) plače proizvedeno<*> :

- sorazmerno z opravljenim časom pri časovni obliki plačila;

- glede na obseg dela s akordnimi plačami;

2) Nereden delovni čas ni vzpostavljen , zato nadomestilo v obliki dodatnega dopusta ni zagotovljeno<*> .

Pozor!
To ne velja za tiste, ki delajo krajši delovni čas, ampak polni delovni čas<*> .

Primer

Delavec dela 4 dni na teden. Zanj se je ohranilo trajanje dnevnega dela - 8 ur. Takemu delavcu se lahko določi nereden delovni dan;

3) delo, opravljeno v okviru polnega delovnega dne (izmene), polnega delovnega tedna, se ne prizna kot nadurno delo <*> .

Primer

Zaposleni v organizaciji imajo 5-dnevni 40-urni delovni teden s prostimi dnevi v soboto in nedeljo. Trajanje dnevnega dela je 8 ur.

Zaposleni ima krajši delovni dan. Deluje vsak dan 7 ur od 8.00 do 15.30 (odmor za počitek in hrano - od 12.00 do 12.30). Nekega dne ga je delodajalec pripeljal v službo po 15.30. Delo v trajanju 1 ure se ne bo štelo za nadurno delo, saj je opravljeno znotraj polnega delovnega dne, tj. 8 ur (8 - 7 = 1);

4) dnevi, ko je bil delavec zaposlen na delu s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji s krajšim delovnim časom, se ne vštevajo v delovni čas, ki daje pravico do ustreznega dodatnega dopusta <*> ;

5) starši (skrbniki, skrbniki), ki vzgajajo invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, ali tri ali več otrok, mlajših od 16 let, v tednu ni predvidenega dela prost dan , predvideno v 2. delu čl. 265 TK. To je posledica dejstva, da v tem primeru ni izpolnjen eden od pogojev za zagotovitev prostega dneva v tednu<*> .

Komu in kdaj je delodajalec dolžan določiti krajši delovni čas?

Praviloma se določi krajši delovni čas po dogovoru med zaposlenim in delodajalcem<*>. Vendar delodajalec dolžan določi krajši delovni čas ali krajši delovni teden<*> :

1) nosečnica. Garancija se zagotovi na zahtevo zaposlene, ne glede na stopnjo nosečnosti. Glavni pogoj je prisotnost zdravniškega potrdila o nosečnosti;

2) ženska, ki ima otroka, mlajšega od 14 let (vključno s tistimi, za katere skrbi), na njeno zahtevo. Zaposleni bo moral predložiti dokazila (na primer otrokov rojstni list).

Opomba
Delodajalec je dolžan določiti krajši delovni čas za zaposlenega očeta, ki vzgaja otroka, mlajšega od 14 let, brez matere, pa tudi za skrbnika (skrbnika) enako starega otroka, če izrazi željo.<*> ;

3) delavec, ki neguje bolnega družinskega člana v skladu z zdravniškim spričevalom, na njegovo zahtevo. Dokument, ki potrjuje, da gre za družinskega člana, ki potrebuje nego, je lahko na primer poročni list, rojstni list;

4) invalid po individualnem programu rehabilitacije invalidov (IPRI), če izhaja, da mora vzpostaviti krajši delovni čas.<*>. V tem primeru se delo s krajšim delovnim časom vzpostavi ne glede na to, ali je delavec prevzel ustrezno pobudo ali ne.

Pozor!
Če se delavec obrne na delodajalca z zahtevo, da mu ne uvede krajšega delovnega časa, katerega priporočilo za ustanovitev vsebuje IPRI, delodajalec nima pravice ugoditi takšni zahtevi.<*> ;

5) delavec s krajšim delovnim časom, ker praviloma ne sme delati več kot polovico običajnega delovnega časa<*> .

Primer

Invalid II. skupine lahko dela s krajšim delovnim časom največ 17,5 ure, ker je za to kategorijo delavcev predviden skrajšani delovni čas - največ 35 ur na teden.<*> ;

Primer

Kolektivna pogodba Almaz LLC določa, da poleg primerov iz 2. dela čl. 289 delovnega zakonika delodajalec določi krajši delovni čas na zahtevo zaposlenega v starosti pred upokojitvijo.

Določitev krajšega delovnega časa na željo delavca

Pobudo za vzpostavitev krajšega delovnega časa lahko da delodajalec ali delavec. Slednji se lahko obrne na delodajalca s prošnjo za vzpostavitev tega načina delovanja kot ob prijavi na delovno mesto , torej med delom <*>. V prvem primeru je priporočljivo, da to navede v svoji prošnji za zaposlitev. Pogoj, o katerem se dogovorita delavec in delodajalec glede krajšega delovnega časa, se vključi v pogodbo o zaposlitvi<*> .

1. korak Delavec odda vlogo pri delodajalcu

Če ima zaposleni potrebo po delu s krajšim delovnim časom, se mora obrniti na delodajalca z ustreznim izjava, ki označuje:

— želeno dolžino delovnega časa, čas začetka in konca delovnega dne (za krajši delovni čas) in (ali) določene delovne dni v tednu (njihovo število) (za krajši delovni čas v tednu);

— datum, od katerega delavec zaprosi za vzpostavitev krajšega delovnega časa;

- obdobje, za katero delavec zahteva krajši delovni čas (če je uveden za določen čas);

- razlog, zakaj delavec prosi za krajši delovni čas.

Ti pogoji bodo podlaga za odločitev delodajalca.

Če delavec spada v kategorijo oseb, za katere je delodajalec dolžan vzpostaviti krajši delovni čas, bo moral delavec vlogi priložiti dokumente, ki potrjujejo ustrezne okoliščine.<*>. V nasprotnem primeru jih bo imel delodajalec pravico zahtevati.

2. korak Delodajalec da soglasje ali zavrne delavca

Delodajalec izrazi svoje soglasje (zavrnitev) za vzpostavitev krajšega delovnega časa v sklepu o vlogi delavca.

Pozor!
Upoštevajte postopek, ki ga določa čl. 32. delovnega zakonika delodajalcu ni treba spreminjati bistvenih pogojev dela, kamor sodi tudi vzpostavitev krajšega delovnega časa.

Zakon delodajalca ne zavezuje k presoji utemeljenosti razloga, zaradi katerega delavec zahteva vzpostavitev krajšega delovnega časa. Odvisno od zmožnosti določene organizacije se lahko delodajalec bodisi strinja z zahtevo zaposlenega bodisi ga zavrne. Vendar le, če ne spada v kategorijo oseb, ki jim je delodajalec dolžan določiti krajši delovni čas.<*>. Navsezadnje delodajalec nima pravice zavrniti takega zaposlenega.

Opomba
Nadaljnji ukrepi so odvisni od odločitve delodajalca:
- v primeru upravičene zavrnitve - 2. korak je zadnji;
- v primeru soglasja, vendar pod pogoji, ki niso navedeni v vlogi, nadaljujte s 3. korakom;
- če je zahtevi zaposlenega v celoti ugodeno, preidemo na 4. korak.

3. korak Delavec in delodajalec se dogovorita o trajanju delovnega časa in njegovem načinu

Verjetna je situacija, ko se delodajalec strinja, da delavcu dodeli krajši delovni čas, vendar pod pogoji, ki niso navedeni v vlogi delavca. Zlasti:

- drugačno trajanje (npr. namesto 6 ur dnevnega dela - 7 ur 4 dni v tednu in 2 uri peti dan);

— z različnim začetkom in koncem delovnega dne (za krajši delovni čas);

— z drugimi delovnimi dnevi (pri krajšem delovnem tednu);

- z različnim trajanjem in različnim časom odmora za počitek in prehrano.

To je mogoče tudi takrat, ko je delodajalec dolžan delavcu razporediti krajši delovni čas. Za te primere zakonodaja namreč ne določa niti konkretnega trajanja delovnega časa niti minimalnega obsega. V nekaterih primerih je določena najvišja omejitev (na primer za delavce s krajšim delovnim časom - ne več kot polovica običajnega delovnega časa). Za invalide se trajanje krajšega delovnega časa določi v skladu z IPRI. Če torej pride do takšne situacije, se morata delodajalec in delavec dogovoriti o trajanju delovnega časa in njegovem načinu, saj zaradi skrajšanega delovnega časa zaposlenega s krajšim delovnim časom se bo njegov delovni urnik razlikoval od tistega, ki je določen za druge zaposlene v organizaciji.

Primer

Zaposlena z otrokom, mlajšim od 14 let, je delodajalca zaprosila za določitev krajšega delovnega časa.<*> . Od delodajalca zahteva, da ji skrajša dnevni delovni čas z 8 na 6 ur, prav tako pa skrajša število delovnih dni v tednu s 5 na 3, tako da določi delovne dneve od ponedeljka do srede. Hkrati bo ta način delovanja negativno vplival na dejavnosti organizacije, saj je ta zaposleni edini računovodja v njej. Delodajalec ima pravico ponuditi drugo možnost za vzpostavitev krajšega delovnega časa, ki bi zadovoljevala interese tako delavca kot delodajalca. Na primer, dnevno delo 4 ure. Če se stranki sporazumeta, se šteje, da je obveznost delodajalca vzpostaviti krajši delovni čas od polnega.

4. korak Delodajalec izda odredbo o določitvi krajšega delovnega časa in delavca z njo seznani

Če delodajalec soglaša, da se delavcu določi krajši delovni čas, izda ustrezno odredbo oziroma navodilo (v nadaljnjem besedilu: odredba).<*>. Poleg določitve krajšega delovnega časa za zaposlenega je treba v odredbi navesti njegovo trajanje, pa tudi razporeditev delovnega časa med delovnim dnem in (ali) delovnim tednom. Po potrebi lahko navedete tudi obdobje, za katerega se vzpostavi krajši delovni čas. Upoštevajte, da ne sme biti daljši od trajanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Podlaga za izdajo odredbe je izjava delavca.

Nato delodajalec delavca seznani z nalogom proti podpisu<*>. Zaposleni potrdi seznanitev z naročilom z lastnim podpisom, njegovim prepisom in datumom seznanitve nasproti zapisnika o seznanitvi.

5. korak Spremembe pogodbe o zaposlitvi

Zakonodaja ne vsebuje zahtev po ustreznih spremembah pogodbe o zaposlitvi, kadar se med trajanjem delovnega razmerja vzpostavi krajši delovni čas<*>. Hkrati vzpostavitev dela s krajšim delovnim časom za zaposlenega običajno pomeni spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi v zvezi z režimom dela in počitka, plačo<*>. Če je torej delo v tem načinu trajne ali trajne narave, potem je po našem mnenju treba spremeniti pogodbo o zaposlitvi. Potem bodo dejanski odnosi strank ustrezali pogojem pogodbe o zaposlitvi. Spremembe se izvedejo s sklenitvijo dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi, katerega en izvod prejme delavec, drugi pa ostane pri delodajalcu.

Pozor!
Podatki o delu s krajšim delovnim časom se ne vpisujejo v delovno knjižico zaposlenega.<*> .

domov » Skupine » 93. člen zakonika o delu Ruske federacije z zadnjimi spremembami. Kako nepopoln teden obupa nad skrajšanim?