Sodobne tehnologije selekcije kadrov. Kakšne metode zaposlovanja uporabljajo sodobna podjetja?

Sodobne metode selekcije kadrov

Iskanje in ocenjevanje zaposlenih za določeno delovno mesto je pomembna faza v oblikovanju, razvoju in izboljšanju vsake organizacije. Strokovna ustreznost in raven usposobljenosti izbranih sodelavcev sta odvisni od časa in pozornosti, ki jo namenimo ocenjevanju kandidatov.

Agencije za zaposlovanje lahko delodajalcem pomagajo pri izbiri delavcev.

Agencije za zaposlovanje

Najboljša možnost za rešitev vprašanja najema delavcev je, da se obrnete na agencijo za zaposlovanje. Sodobne metode zaposlovanja omogočajo agentom doseganje najboljših rezultatov ne glede na zahtevnost naloge.

Reševanje vprašanja zaposlovanja zaposlenih s stikom z agencijo za zaposlovanje daje rezultate v najkrajšem možnem času, delodajalcu prihrani denar in ima odlične kazalnike kakovosti.

Metode zaposlovanja

Katero metodo bomo uporabili pri izbiri kadra, je odvisno predvsem od zahtev delodajalca in značilnosti prostega delovnega mesta. Na izbiro metodologije vpliva tudi množičnost zaposlovanja, vrsta in obseg dejavnosti organizacije stranke in druge nianse.

V bistvu lahko metode zaposlovanja razdelimo v dve veliki kategoriji:

• Masovni izbor. Izbira večjega števila delovnega kadra za nižja delovna mesta. Ta metoda se imenuje tudi novačenje. Uporablja se v primerih, ko je treba v najkrajšem možnem času zaposliti največje število zaposlenih. Praviloma se ne uporablja za izbor strokovnjakov na srednji ravni in se nikoli ne uporablja za zaposlovanje na višjih in vodstvenih položajih.
• Aktivno, ciljno usmerjeno iskanje kandidatov. Lahko se uporablja za delavce na številnih strateških položajih. Običajno se uporablja za izbor vodilnih. Najpogostejša metoda, ki jo praviloma uporabljajo agencije za zaposlovanje. Prednost metode je v tem, da se za delovno mesto cilja na najprimernejšega kandidata, namesto da se ocenjuje in izbira najprimernejša možnost s seznama oddanih življenjepisov, kot pri prejšnji metodi.

Konkretne metode za ocenjevanje primernosti zaposlenih za položaj so odvisne od podrobnosti pogodbe, zahtev delodajalca, ponudbe na trgu dela in drugih nians. Individualni pristop in fleksibilnost pri izbiri in načinu ocenjevanja kadrov zagotavljata doseganje najboljših rezultatov za vse različice in položaje.

Tehnologije zaposlovanja se aktivno razvijajo in tako odražajo poslovne potrebe po kvalificiranih strokovnjakih, ki so pripravljeni premikati podjetja naprej. Tiste metode, ki so bile pomembne pred nekaj leti, postajajo preteklost: naša družba se hitro spreminja in zastarele možnosti preprosto ne kažejo učinkovitih rezultatov.

Prilagajanje svetu okoli nas

Zakaj stara tehnologija množičnega zaposlovanja ni več učinkovita? Naša družba je doživela naslednje spremembe:

• demografski;
• kriza;
• motivacijski.

Hkrati pa bistvo zaposlovanja ostaja enako - najti morate osebo, ki bi popolnoma ustrezala podjetju. Vse težje je doseči uspeh. Teorija pravi, da obstajata dva ključna elementa, ki sestavljata novačenje: iskanje in selekcija. Pravilen pristop k obema stopnjama vam bo omogočil, da dosežete dober rezultat.

Kako najti?

Obstajajo štiri sodobne tehnologije za iskanje in zaposlovanje osebja:

• množično zaposlovanje;
• zaposlovanje;
• lov na glave;
• neposredno iskanje.

V prvem primeru govorimo o iskanju večjega števila delavcev. Praviloma so to linijski specialisti. Zanje veljajo stroge zahteve glede izkušenj in kvalifikacij, vnaprej je znano, kakšna strokovna znanja morajo imeti ljudje. Toda zaposlovanje je bolj zapletena zgodba, saj morate tukaj najti kvalificiranega strokovnjaka. Ta metoda je povpraševanje, ko podjetje išče zaposlenega med razpoložljivimi osebami na trgu dela.

Pri lovu na glavo gre za situacijo, ko visokokvalificiran strokovnjak že dela v določenem podjetju, vendar je drugo podjetje, ki je ocenilo njegove sposobnosti in sposobnosti, zainteresirano za lovljenje človeških virov in za to uporablja vsa možna sredstva.

Nenazadnje je neposredno iskanje tehnologija zaposlovanja in selekcije, ki vam omogoča, da najdete redkega strokovnjaka. Ta metoda se uporablja za iskanje kadrov srednjega vodstva. Možno je izbirati med začasno brezposelnimi, pa tudi med tistimi, ki že delajo v drugih podjetjih, obstaja pa možnost, da jih premamimo s privlačnejšimi delovnimi pogoji.

Izbira osebja

Vse tehnologije selekcije osebja vključujejo fazo selekcije osebja. Hkrati se preučujejo značilnosti določene osebe, njena strokovnost, izkušnje in spretnosti, da se oceni, ali bo kos odgovornostim prostega delovnega mesta. Kadrovska služba sodeluje z več prosilci, analizira njihove parametre in izbere najboljšo možnost za dane pogoje. Upoštevajte:

• osebnost;
• interesi podjetja;
• motivacija;
• značaj osebe;
• raven kvalifikacije;
• specializacijo.

Izbirne stopnje

Če agencija za zaposlovanje izbira delavce za vaše podjetje, bo najverjetneje izbira potekala po klasični shemi. Videti je takole:

• vodenje predhodnega razgovora;
• izpolnjevanje obrazca;
• razgovor s kadrovskim strokovnjakom;
• test;
• preverjanje delovnih izkušenj in referenc;
• zdravniški pregled.

Rezultati, ki jih test da, se posredujejo vodji organizacije ali kadrovskemu vodji, ki se odloči, ali bo osebo zaposlil ali ne. Prosilec ne gre vedno skozi vse faze izbire osebja. V nekaterih primerih je običajno uporabiti poenostavljeno shemo. Na primer, če se šteje za zelo dragocen, pomemben strel.

Načela izbire

Klasične tehnologije izbire osebja temeljijo na naslednjih načelih:

1. Poudarite kandidatove prednosti.
2. Iščite prave ljudi, ne popolnih.
3. Ne zaposlujte novih delavcev, če ni potrebe, ne glede na njihove kvalitete.
4. Osredotočite se na usposobljeno osebje, vendar ne na višji ravni od določenega položaja.
5. Delajte tako, da ustrezate delovnemu mestu in zahtevam zaposlenih.

Najučinkovitejše tehnologije za iskanje in izbiro osebja priporočajo, da bodite pozorni na število izbirnih meril, pri čemer opozarjate, da bo njihov presežek povzročil neuspeh - nikogar ne boste mogli najti. Ključna merila, ki si zaslužijo pozornost kadrovika:

• izobraževanje;
• izkušnje;
• spretnosti;
• kakovost;
• strokovnost;
• tip osebnosti;
• možnosti;
• fizikalni parametri.

Zunanje zaposlovanje

Pri preučevanju novih tehnologij zaposlovanja na ruskem trgu dela si ne moremo pomagati, da ne bi bili pozorni na zunanje zaposlovanje. Kljub dejstvu, da je metoda prišla relativno nedavno, se je izkazala za učinkovito. To je v veliki meri posledica krize, ki se je zgodila kmalu po razpadu Sovjetske zveze, ko so vse prej veljavne tehnike nenadoma izgubile pomen in učinkovitost.

Ko se je gospodarstvo spremenilo, so se z njim spremenile tudi prakse zaposlovanja. Če so bili prej mladi strokovnjaki poslani na delovna mesta "po dodelitvi", se je ta metoda zdaj izčrpala. Obstaja več visokošolskih ustanov, ki še zaposlujejo svoje študente na ta način, a je takih zelo malo.

Seveda lahko podjetje objavi oglas v časopisu, na oglasni deski na internetu ali obesi oglase na vhode, vendar se je ta metoda izkazala za neučinkovito, saj zagotavlja zelo majhen doseg občinstva. To je najbolj pomembno v velikih mestih. Na pomoč je priskočila agencija za zaposlovanje. Število takih podjetij skokovito narašča.

O čem govorimo?

Agencija za zaposlovanje deluje tako, da je stranka zadovoljna. Slogani takšnih podjetij zvenijo precej monotono - "našli vam bomo čim več kvalificiranih delavcev." Za to se uporabljajo naslednje tehnike izbire osebja: specializacija potencialnih kandidatov, analiza ravni brezposelnosti, specializacija za določeno vrsto posla ali njegovo obliko.

V večini primerov so agencije za zaposlovanje pripravljene zagotoviti garancijo za svoje storitve. Če ne gre za izključno iskanje, je običajno garancijska doba tri mesece. Podjetja uporabljajo tehnologije za množično in neposredno iskanje delavcev, pri čemer uporabljajo nakopičene baze podatkov o začasno brezposelnih in se obračajo k drugim virom.

Ekskluzivno iskanje predvideva, da kadrovska agencija za stranko išče višjega izvršnega direktorja (CEO, top manager, vodstvena ekipa). Ta storitev se je na trgu pojavila relativno nedavno, uvajajo jo vrhunske agencije. Praksa kaže: kakovost je mogoče doseči le s specializacijo na tem področju.

Upoštevajte, da je v zadnjem času veliko podjetij, ki ponujajo ekskluzivno iskanje, vendar zagotavljajo to storitev slabe kakovosti. To so dokaj majhna podjetja z majhno bazo podatkov in nizko stopnjo strokovnjakov. Ob predpostavki, da vaše podjetje potrebuje takšno storitev, poskusite sodelovati samo z zanesljivimi organizacijami.

To je tehnologija socialnega zaposlovanja, ki vključuje iskanje kandidatov z ocenjevanjem razpoložljivosti priporočil. Samo ob upoštevanju teh pogojev je možna zasedba prostega delovnega mesta. Zagovorniki te metode pravijo, da je zelo priročno povprašati o potencialnem zaposlenem pri nekom, ki je pripravljen dati priporočilo, in analizirati, ali se bo ta oseba vklopila v ekipo. Kot pravijo, je učinkovitost te metode boljša. V tem primeru lahko oseba, ki predloži priporočilo, računa na nekaj bonusa podjetja, ki se zanima za zapolnitev prostega delovnega mesta.

Glavna prednost te tehnologije iskanja in selekcije kadrov je možnost odkrivanja tudi pasivnih, torej tistih potencialnih sodelavcev, ki trenutno ne iščejo nove zaposlitve. Pogosto so to najvrednejše pridobitve za podjetje.

Priporočila kadrovskemu oddelku omogočajo več informacij o potencialnem zaposlenem kot suhoparni življenjepis. Poleg tega dobijo tudi predstavo o tem, kako je oseba sposobna delati, od osebe, ki jo neposredno pozna, ki si zasluži (z vidika kadrovskih uradnikov) zaupanje.

Znotraj in zunaj podjetja

Metoda priporočila se pogosto uporablja tudi, ko gre za priporočilo osebe, ki je že zaposlena v podjetju. Ta natančna tehnologija izbire osebja se je v Rusiji pojavila relativno nedavno in temelji na priporočilih, ki jih lahko obstoječi zaposleni da svojemu prijatelju. Če je po njegovem "namigu" prosto delovno mesto mogoče zapolniti, tak zaposleni prejme določeno prednost - na primer bonus.

Vendar pa ni nič manj uporabno v primeru, ko predlagatelj ne dela za podjetje, ki ga zanima zapolnitev prostega delovnega mesta. V tem primeru se zatečejo k storitvam neodvisnih oseb, ki so pripravljene dati priporočila. Njihove storitve so praviloma plačane, stiki pa potekajo prek virtualnega spleta.

Razvita so bila posebna spletna mesta za zaposlovanje, ki vam omogočajo, da priporočite svoje prijatelje in za to dobite dober denar.

Tehnologije zaposlovanja: preverjanje

Če potencialni zaposleni pride v kadrovsko službo s priporočili, morajo strokovnjaki preveriti njihovo pristnost in šele po tem sprejeti določeno odločitev. Da bi to naredili, zaposleni iščejo priporočevalce in z njimi opravijo razgovore, med katerimi ugotovijo, ali je potencialni zaposleni predhodno uspešno opravil naloge, ki so mu bile dodeljene, pa tudi, kje je študiral in živel.

Če oseba že dela v določenem podjetju, je prositi za priporočila tukaj neuporabno. Po eni strani to vodi do neželenega uhajanja informacij, po drugi strani pa kadrovik skoraj ni zainteresiran za pravilen in natančen odgovor, saj igra osebno dojemanje zaposlenega, ki želi zapustiti podjetje.

Najbolje je preveriti reference iz prejšnje zaposlitve, kjer je oseba odšla pred letom ali več. Sprejemljivo je uporabiti informacije, prejete od sodelavcev potencialnega zaposlenega, pa tudi predstavnikov tistih strokovnih društev, s katerimi je bil prisiljen sodelovati.

Inovacije

Če je prej tehnologija izbire osebja urejala seznam dokumentov, ki jih predloži kandidat, kot precej majhen, se je v zadnjem času nekoliko povečal. To vključuje značilnosti iz prejšnjih služb, pa tudi z univerze. Če jih potencialni zaposleni vzame s seboj na razgovor, s tem dokazuje, da je do študija in dela ravnal odgovorno in vestno. To tvori pozitivno oceno kadrovika podjetja, kjer se želi zaposliti.

• družbena dejavnost;
• družbene dejavnosti;
• hobiji in spretnosti izven poklica.

Kompetenčni pristop k izbiri kadrov

Najbolj učinkoviti kadrovski tečaji priporočajo ocenjevanje kandidatov na podlagi njihovih kompetenc, saj se je ta tehnika izkazala za večjo učinkovitost kot zastarele možnosti.

Faze izbire:

1. Sestava seznama kompetenc.
2. Izdelava orodij za ocenjevanje kandidatov v okviru kompetenc.
3. Intervju s kandidati.
4. Sestavljanje življenjepisa za vsakega kandidata.

Seznam kompetenc: kaj je to?

Kot je navedeno zgoraj, se vse začne z oblikovanjem takšnega seznama, o katerem se je treba dogovoriti z vodjo organizacije. V njem so navedene vse kompetence, ki so pomembne za prosto delovno mesto. Da bi čim bolj natančno in podrobno opisali delovno mesto, hkrati pa ne bi postavljali preveč pogojev, morate izbrati 12-20 kompetenc.

S tem pristopom najemnik ne bo izgubljal časa. Takoj ko se začne njegova komunikacija s kandidatom, bo takoj ugotovil, kaj potrebuje za posamezno delovno mesto. To vam bo omogočilo zbiranje natančnih in popolnih informacij brez izpustov in ne izgubljajte časa in energije za nepotrebno delo. Hkrati vam bo pravilen analitični povzetek omogočil, da vsakega kandidata ocenite glede primernosti za položaj.

• strokovnost;
• motivacija;
• osebne lastnosti;
• vodstvene lastnosti;
• človeška varnost za organizacijo.

Uporaba primerov

Seznam kompetenc kandidatov, iz katerih se lahko oblikuje kadrovska rezerva družbe:

1. Vodstvo:

• Splošna vizija podjetja.
• Sposobnost organizacije delovnega procesa.
• Vodstvene sposobnosti.
• Sposobnost oblikovanja lastne ekipe.
• Sposobnost izražanja misli ustno in pisno.

2. Strateški:

• Odločnost.
• Osredotočenost na stranko.
• Žeja po rezultatih.
• Predvidevanje.

3. Osebno:

• Lastnosti vodstva.
• Sposobnost biti prilagodljiv.
• Sposobnost izogibanja konfliktom.
• energija.
• Želja po prevzemu pobude.
• Neodvisnost.

4. Varnost:

• Zvestoba.
• Osredotočite se na dolgoročno službovanje v organizaciji.

Kako se to zgodi?

V večini primerov mora projekt takšnih kompetenc razviti vodja, ki bo intervjuval potencialnega zaposlenega. On je tisti, ki oblikuje orodja, ki pomagajo oceniti osebo, nato pa bo moral narediti sklep na podlagi rezultatov intervjuja. Pomembno je, da ne izgubite izpred oči informacij o podjetju kot celoti, o določenem delovnem mestu, prav tako pa se o točkah kompetenc pogovorite z vodjo oddelka, kjer se zaposleni zaposluje, in vodjo podjetja.

Standardizirane oblike ocenjevanja kandidata na podlagi vnaprej predvidenih točk ni, zato je zelo pomembno, da seznam kompetenc sestavi nekdo, ki jih bo nato primerjal z realno osebo in analiziral, kako primeren je za podjetje. Nezmožnost formalizacije procesa je že večkrat povzročila polemike, na podlagi katerih so se razvile digitalne tehnologije pri izbiri kadrov. So učinkoviti, vendar veljajo samo za delavce na liniji. Kar zadeva vodstveno ekipo, je ocena še vedno možna le z osebno interakcijo in globokim razumevanjem področja, na katerem bo oseba delala. Treba je oblikovati svojo vizijo idealnega zaposlenega in nato vsakega kandidata oceniti glede na stopnjo podobnosti tej podobi.

Če ima kadrovnik vnaprej predstavo o tem, katere lastnosti je treba oceniti, se bo lahko že od samega začetka osredotočil nanje in ne bo izgubljal časa ali zapravljal svoje energije. Ocena na podlagi kompetenc vam omogoča, da se izognete opozarjanju na sekundarne dejavnike, ki za prosto delovno mesto niso pomembni. Ta pristop zmanjša tveganje, da bi zaposlili napačno osebo. In da bi oblikovali načrt, morate vnaprej določiti situacije, ki se lahko pojavijo pri komunikaciji z intervjuvancem, oblikovati vprašanja in razmišljati o pisnih vajah.

Najnovejše tehnologije in zaposlovanje

Tehnološka revolucija, ki se odvija v zadnjem času, preprosto ni mogla pomagati, da ne bi vplivala na trg dela. Predvideva se, da bomo v naslednjih petih letih priča popolnoma novemu sistemu izbire zaposlenih v podjetju, ki bo popolnoma odvisen od virtualnega spleta in računalnikov.

Vodje zaposlovanja vedno bolj izkoriščajo priložnosti, ki so postale na voljo z uvedbo najnovejših tehnologij:

• točnost informacij;
• sposobnost nadzora zaposlenih na daljavo.

Po mnenju svetovalnih podjetij bo v Rusiji do leta 2020 vsaj 20% vseh zaposlenih delalo na daljavo, vendar obstaja možnost, da bo ta številka še višja. Če je zdaj do 80% vseh nalog, ki jih rešijo kadrovniki, standardni procesi, povezani z množičnimi intervjuji in preverjanjem informacij, bo kmalu, kot napovedujejo strokovnjaki, to avtomatizirano, kar bo ljudem omogočilo, da se ukvarjajo le s kompleksnimi primeri, ki zahtevajo individualni pristop. .

Glavni cilji zaposlovanja danes

Kot lahko sklepamo na nedavnih konferencah o vprašanjih trga dela, bo to področje v prihodnjih letih delovalo v dveh glavnih smereh:

• avtomatizacija;
• prilagodljivost.

V prvem primeru govorimo o zamenjavi ročnega dela s strojnim. To se je že zgodilo na številnih področjih človekovega delovanja, a iskanje novih delavcev tehnologija še ni prizadela. Zdaj je čas za avtomatizacijo vedno bolj zapletenih vprašanj. Prvi znak je zahteva, da se kadroviki približajo tehnologiji, da imajo poglobljeno znanje o tem, kako delujejo, da lahko načrtujejo izbirne algoritme v prihodnosti.

Prilagodljivost pomeni, da morajo biti kadroviki sposobni sprejemati novosti. Naša prihodnost sta generaciji Y in Z, ki ju je treba obravnavati še posebej skrbno. To so ljudje, ki silijo svet okoli sebe, da se prilagaja sebi, vendar se niso pripravljeni »upogibati« standardom podjetij. Kmalu bo človek lahko živel v okolju, ki si ga sam izbere, in ne v strogih okvirih, ki mu jih daje korporacija. Kadrovik mora postati »vodja svobode« in za vsako začasno brezposelno osebo izbrati točno tisto mesto, kjer se bo počutil udobno in kjer bo lahko pokazal največjo učinkovitost.

Kadrovska stiska kadrovike sili v ustvarjalnost pri iskanju zaposlenih. Tradicionalni načini iskanja zaposlenih niso več dovolj, saj poteka prava »vojna« za kadre. Razmislimo o sodobnih kanalih za iskanje osebja, s katerimi lahko razširite svoj arzenal.

Oznanila, letaki, panoji.

Objavljanje oglasov s seznamom prostih delovnih mest za organizacijo je učinkovito in nizkoproračunsko sredstvo. Največji donos je mogoče doseči z nenehnim objavljanjem oglasov in občasnim posodabljanjem seznama prostih delovnih mest. Da bi se izognili težavam, za to uporabite posebej določena območja. V zadnjem času se je pojavilo veliko podjetij, ki ponujajo storitve objavljanja informacij na steklenih stojnicah, ki se nahajajo ob stanovanjskih stavbah, na vhodih in v dvigalih.

Deljenje reklamnih letakov po ulicah in po nabiralnikih stanovanjskih stavb zdaj vse pogosteje vodi do negativnega učinka. Meščani so že naveličani papirnih odpadkov na ulicah in hodnikih. In učinkovitost doseganja ciljne publike je izjemno nizka.

Za množično zaposlovanje je možno na hrbtni strani potrdil o najemnini dati oglase. Če želite to narediti, se morate obrniti na mestne stanovanjske in komunalne službe.

Oglasni panoji, nameščeni na pomembnejših prometnih žilah mesta, cestnih križiščih, obcestnih robovih, pločnikih in postajališčih javnega prometa, so dobri, ker zagotavljajo stalen donos ob enkratni ceni. Če imate stalno potrebo po določenih kategorijah zaposlenih, je priporočljivo narediti ustrezen pano in ga postaviti ob cesti v bližini podjetja.

Prednosti: učinkovit za zapiranje masovnih pozicij v najkrajšem možnem času (iskanje prodajalcev v zvezi z odprtjem nove trgovine ali splošnih delavcev v zvezi s širitvijo proizvodnje).
Napake: ozko teritorialno pokrivanje, primerno predvsem za iskanje kadrov na nižji ravni. Potrebna je skrbna izbira kandidatov, da se izognemo tveganju zaposlovanja kandidatov s »težavami«.

Tiskani mediji in časopisi z brezplačnimi oglasi regionalnega pomena.

Objava zaposlitvenih oglasov v časopisih ali v specializiranih tiskanih publikacijah za iskanje zaposlitve (časopisi "Delo za vas", "Prosta delovna mesta", revija "Delo in plača" itd., Ki se distribuirajo v vaši regiji).

Umestitev v časopise organizacij je praviloma plačana, razpravljajte o najprimernejših pogojih za vas (tarifni načrt). Če nimate finančnih sredstev za plačilo oglaševalskih storitev, potem za brezplačne oglase uporabite časopise.

Oglasi v tiskanih medijih so primernejši za izbor nižje kvalificiranih kadrov in kandidatov v starejši starostni kategoriji, ker nimajo dostopa do interneta.

Prednosti: učinkovito za zapiranje množičnih pozicij v najkrajšem možnem času iz skupin brez dostopa do interneta in tudi skoraj edini način za izbiro strokovnjakov iz starejše starostne skupine.
Napake: Mnogi v tej kategoriji še vedno ne vedo, kako napisati življenjepis in se bojijo opraviti razgovore. Tu je poudarek na telefonskem razgovoru, nato pa povabilo na osebni sestanek.

Oglaševanje na televiziji in radiu.

Objavljanje oglasov na radiu in televiziji v velikih mestih je precej drag način iskanja kadra, v provinci pa oglaševanje v lokalnih radijskih in televizijskih studiih ni tako drago, kjer se je ta način že uveljavil kot eden izmed najhitrejši in najbolj učinkovit.

Prednosti: učinkovito za zapiranje velikih pozicij v najkrajšem možnem času.
Napake: visoki stroški oglaševanja na televiziji, nizka učinkovitost tickerja.

Internetni viri za izbor osebja.

Najpogostejši način je objava prostih delovnih mest na specializiranih portalih za iskanje zaposlitve (na primer avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru itd.).

Na portal se registrirate v imenu organizacije po predlaganih navodilih. Po potrditvi registracije začnete objavljati prosta delovna mesta. Priporočljivo je, da celoten seznam prostih delovnih mest najprej zberete v ločenem dokumentu. Navedite naziv delovnega mesta, odgovornosti, zahteve za delovne izkušnje in izobrazbo kandidata, navedite pogoje, pod katerimi ponujate delo (plača, urnik, kraj dela itd.), ter telefonske številke ali elektronske naslove. . In nato kopirajte v obrazec na spletni strani.

Druga metoda je analiza življenjepisov prosilcev na spletnih mestih za zaposlovanje. Pri uporabi te metode je izbirna shema za prijavitelje naslednja. Najprej se na podlagi formalnih kriterijev izberejo najprimernejši kandidati (ali njihova usposobljenost ustreza navedenim zahtevam ali ne), opravi se prvi telefonski razgovor, na podlagi rezultatov pa se jih povabi na osebni razgovor.

Prednosti: Obveščanje širokega kroga zainteresiranih kandidatov o prostih delovnih mestih. Popolne strukturirane informacije prosilcev. Izobrazba, izkušnje, dosežki, osebnostne lastnosti – poenostavi izbor in zoži število kandidatov.

Napake: V zadnjem času portali in spletna mesta za iskanje zaposlitve uvajajo plačljive storitve za organizacije. To je bodisi pristojbina za registracijo podjetja v sistemu, bodisi pristojbina za odpravo omejitve števila objavljenih prostih delovnih mest ali plačan dostop do banke življenjepisov prosilcev. Izberete lahko strokovnjaka katere koli ravni, vendar lahko čas iskanja traja dolgo.

Družbeni mediji.

Družbena omrežja so danes pomembno orodje za vzpostavljanje dragocenih povezav in iskanje zaposlenih vseh kategorij. Dandanes kadroviki preko družbenih omrežij preverijo potencialnega kandidata že pred razgovorom. Delodajalci najprej preučijo interese in hobije kandidata, pogledajo njegove fotografije in poklicne stike ter preverijo točnost podatkov iz življenjepisa. Bodite pozorni na materiale, ki bi lahko ogrozili prijavitelja.

Za tovrstno zaposlovanje na družbenih omrežjih mora imeti organizacija svoj račun (skupino). Račun (skupina) mora vsebovati informacije o organizaciji, novice, sporočila za javnost, informacije o storitvah ali izdelkih. Na splošno, da je živ in redno napolnjen.

Če kadrovik išče zaposlene na družbenih omrežjih iz svojega osebnega profila, morajo podatki in fotografije na strani strogo ustrezati ciljem (fotografije v delovnem okolju, podatki o članstvu v strokovnih združenjih, objave v medijih itd.). .), sicer lahko profil zaposlenega škoduje ugledu vaše organizacije.
Najbolj priljubljeni viri v Rusiji so Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, Moj krog itd.

Glavne možnosti za iskanje kandidatov z uporabo družbenih omrežij:
1. Objavite informacije v svoji skupini in počakajte na odgovore.
2. Naredite množično pošiljanje sporočil o prostih delovnih mestih za naročnike skupine.
3. Na družbenih omrežjih obstaja ogromno skupin, ki združujejo uporabnike po različnih kriterijih. Zaposlovalec mora samo izbrati pravo skupino za iskanje potencialnih kandidatov. Poklicne skupine, interesi, starostne skupine itd.
4. Profesionalna socialna omrežja Professionals.ru, LinkedIn itd. Zelo primerna za iskanje kandidatov za ključne in najvišje položaje. V teh omrežjih uporabniki posredujejo podatke o svoji izobrazbi, delovnih izkušnjah, poklicnih dosežkih in kvalitetah.

Prednosti:Število uporabnikov družbenih omrežij strmo narašča in glede na to, da je veliko nezadovoljnih s svojim trenutnim delovnim mestom, bo pretok ljudi, ki jih zanima prosto delovno mesto, konstantno velik. Z boljšimi delovnimi pogoji je mogoče hitro zapolniti prosta delovna mesta od strežnega osebja do strokovnjakov na visoki ravni. Ta metoda je ena najcenejših in najhitrejših.
Napake: velik pretok ljudi, ki jih prosto delovno mesto »zanima«, vendar ne izpolnjujejo pogojev, navedenih v razpisu. Da bi ga zmanjšali, morate postaviti jasne zahteve za kandidate za zaposlitev ter opisati svoje delovne pogoje in bonuse.

Spletna stran podjetja.

Vaša korporativna spletna stran je obraz podjetja, zaposleni pa njena vsebina. Zato mora vaša spletna stran imeti razdelek »Prosta delovna mesta« ali »Kaiera v podjetju«.

Razdelek naj vsebuje pozdravni govor vodje kadrovske službe, informacije o vrednotah podjetja, zgodbe o uspehu zaposlenih in karierni rasti itd. In kar je najpomembneje, razdelek o odprtih prostih delovnih mestih in zaposlovanju v kadrovski rezervi.

Tehnično je treba organizirati možnost pošiljanja življenjepisa s spletnega mesta na prosto delovno mesto, ki vam je všeč, ali splošnega v rezervo. Tukaj lahko vse uredite po svojem okusu. Razvijte obrazec življenjepisa za nadaljnjo avtomatizirano obdelavo, samo informacije, ki jih potrebujete, in nič dodatnega. Prav tako lahko prek spletnega mesta podjetja organizirate spletno strokovno testiranje za prvo preverjanje kandidatov za zasedbo prostega delovnega mesta.

Prednosti: prijavitelj, ki je oddal vlogo s spletnega mesta, se zanima za prosto delovno mesto in delo v vašem podjetju.
Napake: kot običajno, malo prometa na spletni strani podjetja. Prosta delovna mesta je treba redno posodabljati.

Sodelovanje z izobraževalnimi ustanovami.

Veliko podjetij se pri iskanju kadrov odloča za sodelovanje z izobraževalnimi ustanovami. Danes univerze rade sodelujejo s podjetji, saj je merilo za ocenjevanje učinkovitosti univerze odstotek diplomantov, ki so zaposleni. O tem se lahko pogovorite z rektorjem ali prorektorjem za izobraževalno delo univerze.

Najpogostejša možnost je objava informacij o prostih mestih v izobraževalnih stavbah specializiranih univerz, na spletni strani univerze ali v univerzitetnem časopisu.

Učinkovitejši način za pritegnitev pozornosti študentov in diplomantov je predstavitev podjetja v stenah izobraževalne ustanove.

Sklenitev dogovorov o napotitvi študentov na prakso v organizacijo. Lahko se pogovorite z vodstvom univerze in priporočite najbolj nadarjene in odgovorne študente.

Bolj obetavna možnost za prihodnost– sklepanje pogodb za ciljno usposabljanje študentov specializiranih specialnosti. Kaj dobite kot rezultat:
organiziranje tekmovanja med prijavljenimi na ciljna mesta;
bolj poglobljen študij predmetov študentov v vašem profilu;
privabljanje najboljših diplomantov specializiranih izobraževalnih ustanov;
oblikovanje trajnega poklicnega zanimanja študentov za delo v podjetju;
oblikovanje in krepitev pozitivne podobe vaše organizacije kot delodajalca med študentsko publiko.
opravljanje vseh vrst pripravništev v vašem podjetju, spoznavanje podjetja.

Mladi zaposleni so generatorji različnih idej za organizacijo, pa tudi vir informacij o najnovejših znanstvenih dosežkih. Hkrati so stroški plačila pripravnikov običajno veliko nižji od stroškov plač strokovnjakov, ki delajo v podjetju s polnim delovnim časom.

Prednosti: relativna poceni in visoka lojalnost »odraslih« zaposlenih. Prepoznavanje in privabljanje ustvarjalno in poklicno aktivnih mladih. Poleg tega se na ta način rešuje pomembna družbena naloga - pomoč mladim pri iskanju zaposlitve.

Napake: Metoda je osredotočena predvsem na zapiranje začetnih pozicij.

Lov na glave. Lov za profesionalce.

Organizacije, ki potrebujejo ključne ali redke strokovnjake na trgu, ne morejo brez headhuntinga. Vse vrste usposabljanj, razstav, seminarjev, specializiranih spletnih strani in skupnosti so zelo učinkovite za vzpostavljanje poklicnih stikov. Zaposlovalec mora biti sposoben enostavno vstopiti na katero koli poklicno srečanje; to pospeši proces doseganja pravih kandidatov.

Lahko se vključite tudi v "krivolov" osebja konkurentov - v vojni so vsa sredstva dobra. Na primer, pošljite povabilo na sestanek prek družbenih omrežij. Glavna stvar je ohranjanje zaupnosti, saj se mnogim ne mudi, da bi zapustili svoje delovno mesto ali položaj, poleg tega pa se bojijo, da bi se ogrozili.

Na sestanku je treba predstaviti prednosti menjave delovnega mesta in posebne pogoje za specialista (višje plačilo, zaposlitev brez poskusne dobe, korporativni dogodki itd.). Če zavrnete, prosite, da priporočite svoje kolege, ki imajo ustrezne poklicne lastnosti in morda iščejo.

Prednosti: Neposreden dostop do kandidatov, ki ustrezajo zahtevam podjetja.
Napake: visoka cena, omejena možnost uporabe iz etičnih razlogov, nemotiviranost kandidatov za menjavo zaposlitve.

Agencije za zaposlovanje.

Ena najsodobnejših metod selekcije kadrov, ki v zadnjem času postaja vse bolj zanimiva za podjetja, je tehnologija selekcije kadrov preko kadrovskih agencij.
Takšne organizacije prevzamejo vse delo, delodajalec pa lahko samo narekuje svoje pogoje in razvršča kandidate, ki jih najde agencija. Uspešnost izbora je v tem primeru v veliki meri odvisna od pravilnosti profila kandidata in od točnosti vodje agencije, ki razume oblikovane zahteve, ter seveda od njegove strokovnosti in poštenosti.

Včasih se je bolj učinkovito obrniti na agencije, ki so posebej specializirane za iskanje zaposlenih na določeni ravni (najvišje vodstvo, menedžerji in direktorji ali obratno delavci in nižje osebje) ali za zaposlovanje osebja za poklic določene usmeritve (inženirji, IT). specialisti). V vsakem primeru, ne glede na to, na katero agencijo se obrnete, morate razumeti, da so njihove storitve običajno plačane in niso poceni.

Prednosti: zagotavljanje kandidatov, ki ustrezajo zahtevam podjetja.
Napake: visoka cena.

Med postopkom zaposlovanja morate nenehno analizirati, kateri iskalni viri so najučinkovitejši. Potrebne informacije je mogoče pridobiti iz statistike telefonskih klicev ter podatkov iz vprašalnikov in življenjepisov, ki jih izpolnijo prijavitelji. Na podlagi njegovih rezultatov se sprejme odločitev o primernosti določene metode. Na primer, za kandidate, ki se prijavljajo na slabo plačana delovna mesta, ki ne zahtevajo visoke strokovne kvalifikacije, so najbolj priljubljen vir informacij ulični oglasi, na drugem mestu po učinkovitosti pa časopisno oglaševanje. Kandidati za prestižnejša in visoko plačana (»top«) prosta delovna mesta dobijo potrebne informacije na internetu ali preko strokovnih povezav.

Za vsako podjetje so najboljši načini zaposlovanja tisti, ki so uporabni v njegovih razmerah. Morda je zato težko določiti, kateri med njimi so inovativni in kateri zastareli. Odločitev ostaja v rokah kadrovskih strokovnjakov, a da je pravilna in upravičena, je potrebno obvladati celoten nabor tehnik in orodij, ki omogočajo izbor visoko strokovnih in uspešnih sodelavcev.

Metode iskanja osebja

Kot veste, ni veliko načinov zaposlovanja osebja. Le štirje so in so že dolgo trdno zasidrani v vsakodnevnem delu kadrovnikov v skoraj vseh podjetjih. Na kratko opišemo vsako od teh metod.

1. Zaposlovanje- iskanje in selekcija srednjega in nižjega kadra. Praviloma se izvaja med kandidati, ki že iščejo zaposlitev.

2. Ekskluzivno iskanje(ekskluzivno iskanje, neposredno) - neposredno ciljno iskanje in izbira višjega vodstvenega osebja in redkih strokovnjakov. Praviloma se ta metoda uporablja, če je treba najti ljudi, ki ključno vplivajo na poslovanje podjetja in zagotavljajo izvajanje strategije - praviloma so to vodstveni kadri. Iskanje poteka med prostimi strokovnjaki in tistimi, ki še delajo.

3. Lov na glave- vrsta neposrednega iskanja, pri katerem obstaja nekakšen "lov" na določenega strokovnjaka in njegovo "privabljanje" v podjetje. To je kompleksno delo, ki je praviloma potrebno pri iskanju višjih menedžerjev, pa tudi ključnih in redkih zaposlenih - tako po svoji posebnosti kot po stopnji strokovnosti.

Tehnologija iskanja je zapletena zaradi predhodnega zbiranja informacij o specialistu in skrbne priprave "zaposlovanja". Head hunting se uporablja tudi, če stranka ne pozna določenega strokovnjaka in ga mora »lovec« najti sam s temeljito analizo konkurenčnih podjetij in zbiranjem podatkov o ključnih zaposlenih v teh organizacijah. Ta postopek je dolgotrajen (povprečno obdobje je do šest mesecev), drag in odgovoren.

4. Predhodna priprava(predhodno) - privabljanje perspektivnih mladih strokovnjakov (študentov in univerzitetnih diplomantov) s praktičnim usposabljanjem in pripravništvom, ki bodo postali ključ do uspeha podjetja v prihodnosti.

Katera od naslednjih metod se lahko šteje za najsodobnejšo? Na to vprašanje je težko odgovoriti nedvoumno - vsi so dobri na svoj način in v svojem času. Pri izbiri načina iskanja je treba izhajati iz položaja in položaja, stanja v podjetju, nujnosti prostega delovnega mesta in razmer na trgu dela. Zdi se, da je trenutno treba več pozornosti nameniti predhodnemu načrtovanju kot najbolj obetavni metodi oblikovanja delovne sile. Jasno je, da je z vidika splošne organizacije upravljanja s kadri v podjetju zelo delovno intenzivno, saj ne dobimo že pripravljenega strokovnjaka z uveljavljenimi izkušnjami in veščinami, temveč novinca, ki ga je treba usposobljeni in nadzorovani. Če pa ima organizacija kakovosten sistem prilagajanja in usposabljanja, je predhodno usposabljanje dober način za iskanje zvestih mladih sodelavcev, ki bodo obnovili ustaljeno ekipo.

Metode za izbiro najboljših

Vredno je, da se podrobneje posvetimo metodam ocenjevanja kandidatov za prosta delovna mesta pri izbiri osebja. Teh je veliko več kot metod iskanja in omogočajo ustvarjanje sistema izbire osebja, ki ustreza vsaki posamezni organizaciji in učinkoviteje rešuje njene težave.

Kako torej med vsemi kandidati, ki se odzovejo na zaposlitveni oglas, izbrati najboljšega? Najprej je treba opozoriti, da se bo definicija "najboljšega" močno razlikovala od podjetja do podjetja. Ena organizacija potrebuje zaposlenega, ki natančno izpolnjuje navedene zahteve, tako da je od prvega dne dela mogoče dobiti polnopravni rezultat (čeprav je malo verjetno, da bo takšnega kandidata mogoče najti in boste še vedno imeli prilagoditi delavca razmeram v novem podjetju). Drugi delodajalec se je pripravljen sprijazniti s pomanjkanjem določenih veščin in "dokončati usposabljanje" za novega strokovnjaka, vendar zahteva, da mora imeti določen nabor osebnih lastnosti in se hitro vključiti v kulturo podjetja. Za tretje podjetje so na prvem mestu človeške lastnosti kandidata, izkušnje pa niso tako pomembne.

Tukaj univerzalnih receptov ni in jih ne more biti. Vendar je treba obvladati celoten nabor metod za ocenjevanje kandidatov, da bi lahko naredili točno tisto izbiro, ki bo idealno ustrezala potrebam podjetja.

Zbiranje podatkov o prijaviteljih

Primarni pregled se praviloma zgodi pred osebno komunikacijo s kandidati - že v fazi prejema življenjepisa. Zdi se, da zdaj samo leni ne vedo, kako pravilno napisati življenjepis, zaposlovalcem pa ne bo težko opraviti začetne ocene. Toda včasih je poenotenje teh tehnik tisto, kar vodi do dejstva, da kadroviki prenehajo skrbno brati življenjepis in ne opazijo resnično zanimivih kandidatov, pri čemer so pozorni le na formalno stran predstavitve informacij. Treba je priznati, da si ta faza zasluži bolj temeljit pristop kot iskanje "ključnih besed" v življenjepisih prosilcev. Naučiti se morate "brati med vrsticami" - in potem bo verjetnost, da boste zamudili dragocenega zaposlenega, manjša.

Intervju

Ta pojem ima kar nekaj razlag, vendar je za naš članek najbolj primerna definicija iz slovarja poslovnih izrazov: »Razgovor je pogovor, ki poteka po vnaprej začrtanem načrtu.« Vnaprej pripravljen načrt je tisto, po čemer se izbirni razgovor razlikuje od katerega koli drugega pogovora.

Pri zaposlovanju osebja se uporabljajo različne vrste intervjujev.

Kratek telefonski intervju

To je najpogostejša vrsta razgovora, ki ga vodi kadrovski strokovnjak po preučitvi pisnih življenjepisov prosilcev. Mnogi zaposlovalci zanemarjajo to metodo in te odgovornosti prelagajo na pomočnike. Ampak zaman! Med kratkim telefonskim razgovorom lahko pojasnite in dopolnite informacije, predstavljene v življenjepisu, ter razumete, ali je kandidat pripravljen delati v vašem podjetju. Ta metoda je dobra za skoraj vsako prosto delovno mesto; ne zahteva veliko časa in truda, zato je ne smete opustiti.

Intervju

To je osrednja, ključna faza selekcijskega sistema. Intervju je najpogostejša metoda, ki se vedno uporablja pri zaposlovanju katerega koli sodelavca.

Vendar, kot pri vsakem pravilu, obstajajo izjeme. Znani upravitelj spletnih strani startupov Anton Nosik, ki je lansiral portala kot sta Rambler in Lenta. ru in mnogi drugi, raje uporablja e-poštno dopisovanje in bloge za zaposlovanje. Meni, da osebni razgovor ni informativen, in navaja naslednje argumente:

Razgovor ne traja dolgo - v povprečju pol ure, v tem času pa se kandidat lahko zbere in "odigra vlogo" uspešne in zanimive osebe, čeprav v resnici ni.

Situacija je lahko ravno nasprotna: inteligenten in izkušen, a preveč skromen strokovnjak se izgubi, zato je videti zaprt in ne naredi pravega vtisa.

Toda intervjuji običajno niso zanemarjeni. Obstaja mnenje, da je dobro izpeljan razgovor veliko bolj učinkovit kot vse metode ocenjevanja skupaj. Izkušnje pri vodenju intervjujev je mogoče pridobiti le s prakso – ob stalni, premišljeni uporabi obstoječih orodij. Razgovor je najbolje opraviti s položaja enakopravnih partnerjev. Izjema je tako imenovani stresni intervju (mislim, da ta vrsta že odhaja iz prakse). Kar zadeva strukturo intervjuja, je lahko njegov vrstni red naslednji:

1. Najbolje je, da začnete s pozdravom in orisom postopka razgovora.

2. Nato se na kratko pogovorite o podjetju (v 3-5 minutah) in kandidatu posredujte podrobnejše informacije o prostem delovnem mestu.

3. Telo: Na tej stopnji spraševalec postavlja vprašanja kandidatu.

4. Anketar odgovarja na kandidatova vprašanja.

5. Prijavitelju se zahvalite in mu pojasnite nadaljnja dejanja in roke.

Pripravite se na razgovor vnaprej: naredite opombe v svojem življenjepisu, razmislite o grobem seznamu vprašanj. Ne zamenjujte intervjuja z zaslišanjem. Kandidat mora videti logiko vprašanj, dati mu čas za morebitna pojasnjevalna pojasnila ali protivprašanja. Prosilcu pomagajte pravilno razumeti vprašanje in ga po potrebi preoblikujte. Preden kar koli ugotovite, si razčistite, zakaj to počnete, kaj želite izvedeti. Besedilo vprašanj mora biti korektno – taktno in ne podvrženo dvojnemu tolmačenju. Ne postavljajte vprašanj, katerih odgovori so vsebovani v življenjepisu - to je dovoljeno le na samem začetku razgovora, da "kandidata pripravite do pogovora".

Intervju lahko poteka v različnih oblikah:

- Strukturirani intervju vsebuje odobren seznam vprašanj za določeno prosto delovno mesto ali kategorijo osebja. Omogoča primerjavo odgovorov različnih kandidatov na ista vprašanja in objektivnejšo izbiro najboljšega.

- Brezplačen nestrukturiran intervju(pravzaprav pogovor) se uporablja v primerih, ko na prosto delovno mesto ni veliko prijavljenih in je samo delovno mesto precej kreativno. V tem primeru vam standardna vprašanja ne bodo omogočila popolnega vtisa o kandidatu.

- Situacijski intervju uporabljamo za pridobivanje pomembnih podatkov pri zaposlovanju kadrov na vodstvena delovna mesta ter prostih delovnih mest za vodje z visoko stopnjo odgovornosti. V bistvu je tovrstni razgovor poseben psihološki test, prilagojen zahtevam glede odgovornosti bodočega sodelavca. Za vsako vprašanje situacijskega intervjuja je na voljo več možnosti odgovora, ki so bolj ali manj blizu "pravilnim".

Skupinski intervju

Ta metoda se imenuje tudi razgovor s skupino strokovnjakov - to se nanaša na situacijo, ko več anketarjev komunicira s prosilcem. Takšen intervju ustvari najbolj stresno situacijo za intervjuvanca in to vam omogoča, da ocenite, ali je sposoben vzdržati pritisk. Potreba po izvedbi skupinskega razgovora se lahko pojavi, ko prosto delovno mesto zahteva visoko specializirano znanje, ki ga kadrovik ne more oceniti. Da bi se prepričali, da ima kandidat potrebno znanje, so vabljeni predstavniki oddelka, v katerem je prosto delovno mesto odprto. Poleg tega vam skupinski razgovor omogoča, da ocenite ne le strokovne, ampak tudi osebne lastnosti prosilca in zmanjšate verjetnost, da se ne bo pridružil novi ekipi.

Pri načrtovanju tovrstnega intervjuja je potrebno jasno razdeliti vloge med anketarji. Vendar pa je možna situacija, ko je eden od njih vodja, ostali pa se po potrebi pridružijo pogovoru, da postavijo dodatna vprašanja.

Center za ocenjevanje

Eno od vrst skupinskih intervjujev lahko imenujemo trenutno priljubljena metoda ocenjevalnega centra. Nastala je na Zahodu med drugo svetovno vojno. Uporabljali so ga za rekrutiranje nižjih častnikov v Veliki Britaniji in obveščevalcev v ZDA. Kasneje so jo prevzele poslovne organizacije in trenutno na Zahodu skoraj vsako veliko podjetje uporablja to metodo za ocenjevanje osebja. V Rusiji se je center za ocenjevanje začel uporabljati v zgodnjih devetdesetih letih, zdaj pa je ta metoda preučevanja človeških virov najbolj priljubljena. Popoln je za delo v situacijah množičnega zaposlovanja, ko je treba iz velikega števila kandidatov v najkrajšem času izbrati najboljšega.

Ta metoda temelji na opazovanju posebej usposobljenih ocenjevalcev (ocenjevalcev) vedenja zaposlenih v realnih delovnih situacijah ali pri opravljanju različnih nalog. Vsebina nalog odraža glavne vidike in probleme dejavnosti v okviru posameznega delovnega mesta. Vsak ocenjevalni center vključuje številne postopke in je razvit ob upoštevanju zahtev zaposlenih. Pomembna sestavina te metode je merjenje.

Ocenjevalni center je blizu testom, saj gre za standardizacijo, to je prisotnost določenih standardov za izvajanje postopkov in sistem ocenjevanja (kriteriji in ocenjevalne lestvice). Včasih ocenjevalni center poleg posebnih nalog vključuje tudi strukturiran razgovor in testiranje.

Pri vseh vrstah intervjujev ne pozabite na tako učinkovita sredstva, kot so projektivne tehnike, samopredstavitev kandidatov in primerov, ki so nepogrešljiv vir podatkov za oceno potencialnega zaposlenega v podjetju.

Testiranje

Testiranje je dokaj pogost način izbire kandidatov in vključuje več vrst ocenjevanja. Pri njihovi uporabi se morate držati določenih pravil.

Psihološki testi

Dandanes številne kadrovske službe od kandidatov zahtevajo psihološko testiranje za različna delovna mesta. Pri uporabi psiholoških testov pri zaposlovanju pa je treba upoštevati nekatere omejitve.

Testiranje je treba uporabiti le, če je res potrebno, na primer delovno mesto od zaposlenega zahteva določene osebne lastnosti, ki jih je mogoče prepoznati s testom.

Testi, ki se uporabljajo za ocenjevanje kandidatov, morajo biti profesionalni in ustrezati svojemu namenu. Imeti morajo visoko stopnjo objektivnosti, zanesljivosti in veljavnosti (tj. dejansko merijo tisto, čemur so namenjeni).

Psihološko testiranje kandidatov mora opraviti strokovni psiholog.

Poleg tega obstajajo tudi etični standardi, ki jih je treba upoštevati pri izbiri te metode ocenjevanja: kandidat se mora testirati prostovoljno, saj oseba proti svoji volji ne more biti podvržena psihološkemu pregledu (razen v posebnih primerih, ki jih ureja zakon, kar je v postopek zaposlovanja v navadnih podjetjih ne velja).

Strokovni vprašalniki

Strokovni vprašalniki omogočajo prepoznavanje nesposobnih kandidatov že v prvi fazi razgovora in s tem bistveno prihranijo čas kadrovika. Učinkoviti so pri zaposlovanju sodelavcev različnih poklicev – računovodij, pravnikov, programerjev, informatikov ali telefonistov. Vprašanja pripravi kadrovska služba skupaj z vodjo oddelka, v katerem bo vlagatelj delal. Popolnost in globino kandidatovega znanja na strokovnem področju oceni njegov morebitni mentor. Objektivnost te metode lahko doseže 80%.

Preizkušanje spretnosti in sposobnosti

To metodo lahko označimo kot strokovno testiranje. Sestoji iz dejstva, da kadrovalec ali strokovnjak preveri veščine in sposobnosti, ki jih kandidat potrebuje za učinkovito opravljanje dela, na primer hitrost tipkanja in/ali znanje stenografije za tajnico, stopnjo znanja tujega jezika za prevajalca itd. Glavni pogoj je, da mora biti spretnost obvezna in jo je mogoče enostavno izmeriti. Seveda takšne metode ni mogoče uporabiti v vsakem primeru, a če je primerna za določeno prosto delovno mesto, je ne smemo zanemariti. Je skoraj 100-odstotno objektiven in bi zato moral zavzeti svoje pravo mesto v arzenalu vsakega vodje zaposlovanja.

Če povzamem

Ogledali smo si glavne metode iskanja kandidatov in njihovega ocenjevanja, ki se uporabljajo pri zaposlovanju osebja za podjetje. Omeniti velja, da ni dobrih ali slabih metod - obstajajo primerne in neprimerne za določeno podjetje, položaj in situacijo. Zato lahko vsaka kadrovska služba za ustvarjanje boljšega in bolj fleksibilnega kadrovskega sistema izbere sredstva in metode, ki ustrezajo ciljem in interesom podjetja. Običajno izbirni postopek vključuje nabor metod glede na prosto delovno mesto in razmere na trgu dela. Ravno v tem je talent zaposlovalca – uporabiti točno tiste metode, ki bodo dobre v njihovem času in kraju.

Kadrovske službe pri svojem delovanju uporabljajo različne metode selekcije kadrov. Na primer, pri izbiri novih zaposlenih v ameriških podjetjih za to uporabljajo metodo psihološke analize, od kandidata se zahtevajo naslednji dokumenti: vprašalnik, izpolnjen doma; ročno napisano prijavno pismo (vsaj 15 vrstic); fotografije (čelne in profilne). Kadroviki analizirajo fotografije s pomočjo fizionomskih tabel, ki vsebujejo 198 posameznih znakov. Vprašalnik in prijavno pismo kandidata za delovno mesto sta najprej predmet grafološke analize, med katero je identificiranih 238 znakov, ki označujejo osebne parametre kandidata. Vprašalnik vsebuje 140 vprašanj, katerih odgovori so analizirani ne toliko po vsebini, temveč po slogu in naravi predstavitve, kjer se nehote pojavijo osebnostne lastnosti kandidata. Pri izbiri delavcev s to metodo podjetniki pod verodostojno pretvezo zavrnejo do 80% prosilcev.

V večini tujih podjetij vsakega kandidata celovito analizirajo. Izbira enega kandidata na Japonskem traja do 48 delovnih ur, v ZDA pa do 16-18 ur. Obstaja široko razvita mreža posebnih ocenjevalnih centrov z usposobljenim osebjem in sodobno opremo, razviti pa so tudi številni psihološki testi. Pri zaposlovanju se manj pozornosti posveča formalnemu znanju kandidata, več pa njegovim človeškim in poslovnim kvalitetam. Najbolj resno se poizveduje o vsakem kandidatu na njegovem prejšnjem delovnem mestu. Na Japonskem se na primer pri zaposlitvi univerzitetnega diplomanta predstavniki podjetja pogovarjajo z njegovimi nekdanjimi profesorji.

Najpogostejše metode ocenjevanja osebja v japonskih korporacijah so naslednje.

1. Študija biografije, kjer so glavni vidiki analize:
družinski odnosi;
narava izobraževanja;
telesni razvoj;
glavne potrebe in interesi;
značilnosti inteligence;
družabnost.

2. Osebna mapa, ki je neke vrste dosje, v katerega se vpisujejo osebni podatki in informacije, pridobljene na podlagi letnih ocen. Glede na osebno datoteko se spremlja napredek osebnostnega razvoja zaposlenega, na podlagi katerega se sklepa o njegovih možnostih.
3. Strokovne ocene za ugotavljanje sposobnosti in osebnostnih lastnosti vodje oziroma kandidata za imenovanje. Izvajajo se na podlagi obdelave posebnih vprašalnikov, ki jih za presojevanca izpolnijo nadrejeni vodje, podrejeni in on sam (tripartitno ocenjevanje kadrov). Običajno obrazec vprašalnika vsebuje naslednje podatke:
sposobnosti (prepoznavanje poklicnih lastnosti, potrebnih za opravljanje glavnih funkcij upravljanja: sposobnost odločanja, načrtovanja, organiziranja ljudi, nadzora dejavnosti podrejenih);
delovne izkušnje (skladnost ali neskladnost z zasedanim položajem; kakovost strokovne dejavnosti; usmerjenost v prihodnost, načrt kariernega napredovanja);
razvoj (za ocenjevanje značajskih lastnosti in njihovo izboljšanje).

V vprašalniku je navedenih 24 značajskih lastnosti: vztrajnost, optimizem, nesramnost, skrivnostnost, zgovornost, delavnost itd.
4. Izpolnjevanje pisnih nalog: izdelava projekta, priprava poslovnega pisma, pisanje poročila ipd. Testiranec bodisi odda opravljeno nalogo strokovni komisiji v naknadno preverjanje ali pa jo takoj po pisanju dela prijavi izpraševalcem. .
5. Ustni izpiti, ki običajno potekajo v obliki intervjujev, intervjujev, skupinskih razprav. Njihove teme so praviloma proizvodni problemi, značilni za položaj, ki ga subjekt zaseda.

V zadnjem času so se v industrializiranih državah razširili grafološki uradi, ki analizirajo poklicne in osebne lastnosti delavcev na podlagi njihove pisave. Na primer, v ZDA je takih birojev že na stotine in so se spremenili v pravo vejo poslovanja. Najuglednejša podjetja in vladne agencije zaupajo grafologom, da na podlagi le nekaj vrstic, ki jih na roko napišejo kandidati za visoke položaje, določijo njihove želje, stopnjo samokontrole in iniciativnosti ter s tem - verjetnost uspeha ali nevarnost neuspešne izbire. . Grafološka analiza je za korporacije in podjetja najenostavnejša, najcenejša in, kar je najpomembneje, najbolj natančna metoda izbire kot tradicionalni psihološki testi.

V mnogih japonskih in zahodnih podjetjih, ko se v vodstvenem aparatu pojavijo prosta delovna mesta, se najprej objavi interni natečaj za zasedbo delovnega mesta (med zaposlenimi) in šele v primeru negativnih rezultatov k sodelovanju na natečaju povabijo zunanje strokovnjake. To izboljšuje moralno klimo v kolektivu in krepi vero v njihovo organizacijo. Veliko pozornosti namenjamo delu z rezervami. Vsa velika podjetja imajo tako imenovane matrike gibanja, ki odražajo trenutni položaj posameznega vodje, njegove možne premike in stopnjo pripravljenosti za prevzem naslednjega položaja (pripravljen za prevzem takoj; bo pripravljen v enem letu; bo pripravljen v dveh let, vendar je za to potrebno izboljšati svoje kvalifikacije na takšnih in drugačnih področjih itd.).

Najpomembnejši element upravljanja s kadri je gibanje vodij. Pravilna, usmerjena premestitev omogoča ne le zagotavljanje primernosti zaposlenega za položaj, temveč tudi premagovanje stagnacije in konzervativnosti v razmišljanju. V upravljavski praksi razvitih držav obstajajo vsaj tri vrste premestitev menedžerjev: prvič, napredovanje (ali degradacija) na položaju s širitvijo (ali zoženjem) obsega delovnih obveznosti, povečanje (zmanjšanje) pravic in povečanje (zmanjšanje) stopnje aktivnosti; drugič, povečanje ravni kvalifikacij, ki ga spremlja dodeljevanje bolj zapletenih nalog vodji in ne vključuje napredovanja, vendar ga spremlja povišanje plače; tretjič, sprememba obsega nalog in odgovornosti, ki ni posledica izpopolnjevanja in ne vključuje napredovanja na položaju in povečanja plače (rotacija). Ta vrsta rotacije vodi do širjenja obzorja, povečanja in širjenja vodstvenih kvalifikacij in navsezadnje do rasti delovnih mest. Ta vrsta gibanja je še posebej značilna za Japonsko.

V zadnjih letih so se postopki ocenjevanja močno spremenili: vanje so vedno bolj vključeni zaposleni sami. Raziskava, opravljena v General Electric Corporation, je pokazala, da približno 90 % vodij in 86 % podrejenih meni, da je treba samoocenjevanje upoštevati kot sestavni del ocenjevanja kot celote. S tem se bo po mnenju anketiranih povečala njena učinkovitost, zaposleni bodo vključeni v proces vodenja, sama ocena pa ne bo več le izraz mnenj vodij.

Metode izbire vodstvenih kadrov in njihovo izpopolnjevanje so danes v središču teorije in prakse managementa. Anketa med menedžerji številnih družb je pokazala, da je intervju univerzalno sredstvo za ocenjevanje poslovnih in osebnih kvalitet menedžerja. Zelo zanimivo je tudi imenovanje na vodilni položaj na podlagi ocen in priporočil. Vse pogosteje se uporablja analiza rezultatov uporabe biografskih podatkov (pridobljenih na podlagi odgovorov, ki odražajo glavne faze življenjske poti bodočega voditelja), kar kaže na visoko stopnjo njegove zanesljivosti.

Glede na široko uporabo »besednih« metod selekcije in postavitve kadrov zahodni raziskovalci veliko pozornosti namenjajo preučevanju tipičnih napak, ki jih delajo kandidati za zaposlitev med razgovori s kadrovskimi zaposlenimi ali vodji. Take napake vključujejo:
nezadostna priprava na razgovor (kandidat mora imeti predhodne informacije o prihodnjem delovnem mestu in jih čim bolj aktivno uporabiti med pogovorom);
pomanjkanje načrta pogovora (kandidat mora vnaprej začrtati glavne teme razgovora in biti pripravljen dati vse potrebne informacije);
nezmožnost kratkega in jasnega odgovora na določena vprašanja (v treh stavkih);
nezmožnost ali nepripravljenost postavljanja vprašanj (kar kaže na pomanjkanje zanimanja za kraj prihodnjega dela);
nezmožnost poslušanja sogovornika (kar vodi do nesporazumov, nesporazumov, zmedenosti pri odgovarjanju na vprašanja);
nezmožnost ali nepripravljenost narediti prvi ugoden vtis z videzom (priporočljiva je skromnost in določena konzervativnost v oblačilih, pričeski, kozmetiki itd.).

V vseh primerih uporabe različnih metod izbire in razporeditve osebja, ki omogočajo pravilno določitev, katere lastnosti osebe si zaslužijo posebno pozornost, zahodni strokovnjaki priporočajo natančno preučevanje funkcionalnih odgovornosti za vsako posamezno delovno mesto.

domov » Vprašanja o zdravju otrok » Sodobne tehnologije selekcije kadrov. Kakšne metode zaposlovanja uporabljajo sodobna podjetja?