Sistem korporativnega usposabljanja kot resen dejavnik strokovnega razvoja osebja v izobraževalni organizaciji. Sistem korporativnega usposabljanja osebja v turističnem podjetju

V sodobnem svetu verjetno ni podjetja, ki ne bi vedelo, kaj je izobraževanje. Ogromen del podjetij pozna razliko med zaprtimi in korporativnimi treningi. Zakaj korporativno usposabljanje obstaja, čemu prispeva in kako vpliva na delovanje podjetij?

V tem članku boste prebrali:

• Kako razumeti, ali podjetje potrebuje korporativno usposabljanje osebja
• V kakšni obliki se lahko organizira korporativno usposabljanje?
• Kako spremljati učinkovitost treninga
• Kako poskrbeti, da zaposleni ne da odpovedi, ampak opravi “usposabljanje”

Zakaj je usposabljanje osebja podjetja tako pomembno?

Najboljši članek meseca

Če vse naredite sami, se zaposleni ne bodo naučili delati. Podrejeni ne bodo takoj kos nalogam, ki jih prenesete, a brez delegiranja ste obsojeni na časovne stiske.

V tem članku smo objavili algoritem delegiranja, ki vam bo pomagal, da se osvobodite rutine in prenehate delati 24 ur na dan. Izvedeli boste, komu se sme in komu ne sme zaupati delo, kako pravilno dodeliti nalogo, da bo le-ta opravljena, in kako nadzirati osebje.

Korporativno usposabljanje je niz dejavnosti, ki se izvajajo znotraj ločenega podjetja in so namenjene povečanju strokovnosti zaposlenih. Učni proces vključuje usposabljanja, pa tudi različne seminarje za vodstvo podjetja in različne dogodke za izboljšanje veščin dela v enem timu.

Prednost korporativnega usposabljanja je, da so v celoti upoštevane posebnosti dejavnosti podjetja. Na primer, podjetje za telefonsko prodajo zahteva drugačen pristop kot podjetje za proizvodnjo ali svetovanje. Namen korporativnega usposabljanja ni tečaj teoretičnega študija, temveč prava priložnost, da vse pridobljeno znanje uporabimo v praksi v resničnih življenjskih razmerah.

Kdo v podjetju potrebuje stalno usposabljanje:

Vodje prodaje. Bodite prepričani, da se naučite novih metod in trikov prodaje, se seznanite z značilnostmi novih izdelkov in storitev vašega podjetja.

Osebje oddelkov strank. Bodite prepričani, da razumete načine interakcije s strankami in razumete informacije o prodanih izdelkih.

Zaposleni v pravni službi, kadrovski službi, računovodstvu. Seznanijo se z novostmi delovnega in davčnega zakonika ter računovodstva in finančnega računovodstva. Temeljni dejavnik za uspešno delo zaposlenih na teh delovnih mestih je dostopnost in uporaba informacij, ki so v danem trenutku relevantne.

Novi zaposleni. V tem primeru se bodo morali novinci že od samega začetka seznaniti z dejavnostmi podjetja, spoznati njegovo zgodovino, možnosti, metode dela itd.

Usposabljanje operaterjev avtomatiziranih sistemov. Na primer pri menjavi operacijskega sistema v podjetju ali menjavi zastarelega računovodskega programa v novejšega ipd.

l>

Rušenje stereotipov o korporativnem usposabljanju

1) Korporativno usposabljanje je poklon modi. Za ruski način razmišljanja je značilna želja »biti nič slabši od drugih« ali »biti kot vsi ostali«. Po eni strani to ni slabo, na nek način je celo dobro, a da bi zdržali vse večjo konkurenco, se morate naučiti biti izvirni.

2) Zamisel o korporativnem usposabljanju kot "čarobni palici". Pravijo, da je dovolj, da izvajajo korporativno usposabljanje za osebje, in vse težave bodo rešene: prodaja se bo povečala, dohodek se bo povečal, osebje bo postalo zvesto in podjetje bo uspešno. Vse kar morate storiti je, da plačate storitve podjetja za usposabljanje, to je vse. Toda to je preveč preprosto in enostavno, da bi bilo resničnost.

3) Korporativno usposabljanje je »zdravilo za organizacijo«. Zagotovo mnogi od vas odložite skrb za svoje zdravje na pozneje, tudi ko vas kaj muči: ali ni časa ali ni želje. Greste k zdravniku z namenom, da se hitro zdravite, ne da bi vas odvrnili od dela, ali celo tečete v lekarno in si kupite "čarobno tableto". Verjetno se enako zgodi, ko poskušamo najti »zdravila za podjetje«. ugotoviti, in tam je. Posledično se zgodi, da "trener-zdravnik" ne dobi vseh potrebnih informacij in izpade zmešnjava.

Vodje so zaradi petdnevnega izobraževanja zadovoljni

Aleksej Kubrak, Vodja oddelka za korporativno usposabljanje zaposlenih, Arsenaltrading

Zahvaljujoč vzpostavljenemu izobraževalnemu procesu v prodajni službi smo nove sodelavce lahko usposobili v krajšem času in z manj vložki. Raven korporativne kulture se je povečala zaradi odlične priprave ekipe, kar pozitivno vpliva na zanimanje zaposlenih in posledično pomaga zmanjšati fluktuacijo osebja organizacije. Poleg tega je sistem korporativnega usposabljanja postal pomembna prednost na trgu dela v boju za vredne kandidate. Za številne zaposlene je bilo pri izbiri naše organizacije odločilno petdnevno uvodno izobraževanje. Nekatera podjetja novincem ne dajo možnosti, da bi se poglobili v zadeve organizacije, in jim rečejo, naj takoj začnejo opravljati svoje naloge.


V naši organizaciji v prodajni službi za proces usposabljanja skrbi en redno zaposlen specialist, ki je tudi glavni poslovni trener, drugi trener pa dela honorarno. Za usposabljanje smo dodelili in opremili ločen prostor. Sama ideja o izdelavi izobraževalnega sistema je nastala v nekaj dneh, vendar je oblikovanje njegove vsebine - izbor izobraževalnih gradiv in testnega sistema - trajalo precej dlje, kar se je izkazalo za najbolj delovno zahtevno del dela. Celoten enoten sistem smo gradili več kot eno leto.


Kaj je korporativni sistem usposabljanja

Sistem korporativnega usposabljanja (CTS) je sestavni del upravljanja zaposlenih, skupek specializiranih ukrepov, rešitev in aktivnosti, ki zagotavljajo:

urejenost in celovitost prejetih informacij;

hitro prilagajanje zaposlenih na novo ekipo ali v primeru spremembe kraja dela v istem podjetju;

reden in učinkovit razvoj znanja in veščin zaposlenih v podjetju.

Sistem korporativnega usposabljanja je odprt za vse redno zaposlene v organizaciji. Sistem vključuje portfelj »notranjih« programov usposabljanja in samorazvoja zaposlenih ter namenske programe usposabljanja za »zunanje« partnerje in izvajalce.

Najpomembnejše naloge SKO so:

• oblikovanje celovitega sistema upravljanja in razvoja znanja;
• oddajanje in ustvarjanje enotnega korporativnega sloga, vedenja in norm;
• organizacija izobraževanj.

Tehnologije delovanja SKO:

doslednost in pogostost celotnega procesa usposabljanja osebja;

določitev in upoštevanje vseh uveljavljenih pravil za izbor, ocenjevanje in oblikovanje osebja podjetja;

oblikovanje in vzdrževanje posebnih mehanizmov, ki bodo pomagali ugotoviti obstoj pomanjkanja znanja in informacij med zaposlenimi v določenem trenutku;

vodenje izobraževalnih procesov, zbiranje metodoloških informacij, ocenjevanje usposabljanja, njegove kakovosti in koristi za podjetje in zaposlene;

primerjava dobljenih rezultatov ocenjevanja s podanim gradivom, iskanje odvisnosti;

odprt dostop do informacij o izobraževanju in usposabljanju za vse strukturne enote;

možnost, da se vodstvo udeleži vseh izobraževalnih dogodkov.

Glavna področja korporativnega usposabljanja v podjetju so:

upravno, visoko strokovno in korporativno ozaveščenost.

sposobnost učinkovite komunikacije.

prodajne veščine.

vedeti vse o izdelku vsakega podjetja.

znati učinkovito posedovati in uporabljati informacijsko tehnologijo.

Odgovornost za razvoj in privabljanje enotnih metod, standardov kakovosti in načel za oblikovanje izobraževalnih programov, ocenjevanje in zamenjavo obstoječih zaposlenih nosi vodja kadrovske službe. Odgovoren za samo idejo, razvoj in metodologijo za oblikovanje korporativnega sistema usposabljanja, gradi algoritem za izvedbo, določa vsebino vrste in načrte izvajanja usposabljanja v podjetju glede na specifične potrebe, vodja oddelka za usposabljanje in razvoj kadrov. oddelka za upravljanje s kadri. Odgovornost za oblikovanje usposabljanja, izbiro tem, zaposlenih, ki naj se usposabljajo in podobno, nosijo kadroviki.

Programi korporativnega usposabljanja temeljijo na načrtih, ki jih je predhodno odobrilo vodstvo:

• predstavniki izobraževalnega oddelka podjetja;
• interni strokovnjaki podjetja;
• pritegnili ljudi (outsourcing).

Korporativno usposabljanje za zaposlene v podjetju: prednosti in slabosti

Načrtovanje. Izobraževalni proces in vse, kar je z njim povezano, delodajalec načrtuje vnaprej in ga je zato mogoče popolnoma nadzorovati.

Popolnost in obseg. Programi korporativnega usposabljanja lahko po potrebi zajamejo vsakega zaposlenega v podjetju. Poleg tega ima ta vrsta usposabljanja praviloma obsežen seznam položajev: vključujejo teoretične tečaje o različnih temah, poslovne igre in seminarje.

Pretirana formalizacija zahteva veliko število različnih dokumentov – pogodbe s ponudniki, finančne papirje itd. Tudi sam proces takšnega izobraževanja je precej formalen.

Ni povezave s potrebami in željami osebja. Mnenja zaposlenih se pri načrtovanju in izvajanju korporativnega usposabljanja praviloma ne upoštevajo - to jim "pride" po volji vodstva. »Obveznost« zaposlenih vedno demotivira, četudi razumejo koristnost tovrstnih izobraževanj.

Usposabljanje podjetij zahteva znatne stroške za delodajalca.

Katere oblike korporativnega usposabljanja obstajajo?

Usposabljanje osebja običajno vključuje naslednje faze:

Usposabljanje pred delom - delavcu pred začetkom dela zagotovimo ustrezne informacije;

Usposabljanje - zaposleni spozna specifike dela v podjetju;

Prilagoditev – delavec se prilagodi delovnim razmeram;

Dvig ravni strokovnih kompetenc – stalno usposabljanje.

Ob analizi naštetih oblik lahko sklepamo, da vsaka stopnja zahteva svojo metodo poučevanja. Na primer, usposabljanje pred začetkom dela je začetni sestanek neposrednega vodje, za povečanje ravni strokovnega znanja pa je potrebno resnejše usposabljanje, zato ima zaposleni možnost študija na vseh vrstah tečajev, mojstrskih tečajev, predavanj. itd. Trajanje takih dogodkov je od nekaj ur do nekaj mesecev.

Kakšne so metode korporativnega usposabljanja?

1. Seminar je oblika usposabljanja, pri kateri:

Podanih je veliko teoretičnih informacij, vključno z več vajami za prakso;

Med udeleženci poteka izmenjava praktičnih izkušenj in metod dela.

Prednosti seminarja so:

Obravnava gradiva, ki se nanaša na določeno ozko specializacijo, vse nerazumljive točke so natančno obravnavane in pojasnjene;

Korporativno strokovno usposabljanje izvajamo s posodabljanjem in sistematizacijo obstoječega znanja in informacij ter vseh veščin in izkušenj pri reševanju različnih problemov, pogledov na situacijo ipd.;

Informacije je možno posredovati le manjši skupini zaposlenih v podjetju;

Med učnim procesom ljudje med seboj delijo vse svoje znanje in izkušnje, povedo trike in skrivnosti učinkovitejših dejavnosti;

Pri načrtovanju seminarjev in predavanj se za osnovo vzame urnik, ki ga predlaga vodja;

Izvedete lahko več seminarjev in kontrol zapored, če so tematsko povezani.

2. Usposabljanje. Glavni cilj usposabljanja je analizirati obnašanje zaposlenih v določenih situacijah, vse skupaj razčleniti na dele in izboljšati njihove delovne sposobnosti. Spretnosti se razvijajo in izboljšujejo z igrami, tematskimi nalogami, ugankami ipd. Količina informacij na izobraževanjih je strogo omejena, saj morajo slušatelji in udeleženci v celoti razumeti gradivo, ki jim je posredovano. Zato se mora vsak udeleženec med usposabljanjem aktivno obnašati in opravljati zadane naloge. In za učitelja je možno udeležencem posvetiti največ časa le v majhni skupini zaposlenih. Zato se usposabljanja ne sme udeležiti več kot 10-15 ljudi.

Obvezni načini korporativnega usposabljanja, vodenja in udeležbe na usposabljanjih so:

Aktivnost udeležencev v procesu je najpomembnejši dejavnik, ki se bistveno razlikuje od aktivnosti osebe, ki je prisotna na predavanju ali bere knjigo. Med procesom usposabljanja so ljudje vključeni v posebej zasnovano situacijo ali igro.

Študij. Smisel te dejavnosti je iskanje in odkrivanje novih principov in načinov delovanja v različnih situacijah. Po tem principu učitelj ustvarja nove ideje in situacije, za rešitev katerih morajo zaposleni preseči običajna dejanja in pridobljeno znanje uporabiti v praksi. Za skupino trenerjev se ustvari umetno stresno okolje, v katerem morajo ovrednotiti vse težave in poiskati načine za njihovo rešitev.

Povratne informacije. Najboljši način za ocenjevanje sprejetih odločitev je povratna informacija. Trener je tisti, ki mora poskrbeti za ustvarjanje pogojev, v katerih bo povratna informacija prisotna. Pri določenih oblikah usposabljanja, kjer je treba oceniti spretnosti in sposobnosti, se oblikujejo za to primerne naloge. Na primer, da se naloga in vklopi skriti videoposnetek zaposlenega, ki dela na problemu, njegovega vedenja in dejanj za rešitev problema, po katerem se razpravlja o tej situaciji.

Partnersko komuniciranje je oblika komunikacije, ki upošteva cilje, želje, mnenja in interese druge osebe. Pri tovrstni komunikaciji med zaposlenimi organizacija korporativnega usposabljanja temelji na zaupanju in podpori. Ljudje, ki se udeležujejo usposabljanja, se zanašajo drug na drugega, zaupajo in se odločajo vzajemno.

3. Okrogla miza (skupinska razprava). V tej obliki potekajo vse razprave in analize problemskih situacij. Vsak udeleženec izrazi svoje mnenje, nato pa poteka kolektivna razprava o predlogih. Člani razreda so enakovredni po statusu, izkušnjah in področju delovanja. Od vseh ostalih se razlikuje le specialist, ki vodi razpravo. Njegova vloga je voditi pogovor. Vsi udeleženci izmenično podajo svoje stališče o temi okrogle mize, nato pa skupaj razpravljajo o nerazumljivih ali spornih vprašanjih.

Skupinska razprava je le pogojno oblika usposabljanja zaposlenih, saj se pri njeni izvedbi zaposleni praviloma ne učijo, temveč skupaj razvijajo rešitve za probleme. »Okrogla miza« je lahko zaključek celotnega usposabljanja, na katerem se ponovijo vsa pridobljena znanja in teoretične možnosti uporabe le-teh v praksi. Najpogosteje število udeležencev v skupinski razpravi ne presega 10 ljudi.

4. Mojstrski tečaj (iz angleščine masterclass: mojster - najboljši na katerem koli področju + razred - poklic, lekcija) je danes ena najbolj priljubljenih oblik naprednega usposabljanja, med katerim se izmenjujejo znanje in izkušnje, širijo se pogledi na dejavnosti .

Razlika med seminarji in mojstrskimi tečaji je v tem, da mojstrski tečaj ne vključuje le teoretičnega podajanja znanja, temveč tudi praktično znanje. Udeleženci lahko vizualno vidijo, kaj počne voditelj.

Cilji mojstrskega razreda so:

1) Prenos izkušenj na poslušalce in udeležence s prikazom kronologije in zaporedja dejanj, misli itd.;

2) Skupno delo pod vodstvom mojstra pri vseh težavah in nerazumljivih situacijah;

3) Prenos lastnega znanja na druge udeležence;

4) Pomoč učitelja pri usmerjanju dejanj in procesov obdelave informacij za vse udeležence.

Najbolj učinkovita kombinirana oblika treninga

Vladimir Averin, direktor kadrovske službe, Janssen Pharmaceutica

Pri Janssenu je korporativno usposabljanje na voljo v številnih različnih oblikah. Predstavljajo konference, seminarje, izobraževanja, mentorstva in še marsikaj. Glede na to posvečamo enako pozornost proučevanju tako zunanjih vplivov, kot so nova zdravila, njihove funkcije in zmožnosti, načini uporabe in vse ostalo na farmacevtskem trgu, kot notranjih vplivov, na primer komunikacija med zaposlenimi in naročniki. , upravljanje osebja, čustveno stanje ekipe in tako naprej. Ta dva vpliva sta za predstavnika zdravstvenega podjetja zelo pomembna. Zato korporativne izobraževalne tehnologije temeljijo prav na teh področjih in so obvezne za obisk. Izobraževanje se izvaja izključno v delovnem času.

Če vzamemo lastne dolgoletne izkušnje, lahko z gotovostjo trdimo, da je najučinkovitejša kombinirana oblika usposabljanja, ki vključuje usposabljanja, seminarje in mentorstvo. Delujemo takole: 65 % je mentorstvo; 20% - reševanje novih vprašanj, ki so izven okvira kompetenc, sodelovanje v startupih ipd.; 15% - obiskovanje tečajev, izobraževanj in usposabljanj.

Poleg vsega tega je naše podjetje razvilo in uvedlo tečaje, katerih udeležba je možna le na zahtevo zaposlenega, kot je korporativno usposabljanje angleškega jezika.

Korporativno učenje na daljavo: kakšne so prednosti?

Interaktivnost. Glavna razlika med spletnimi seminarji in spletnimi predavanji je priložnost za pogovor z občinstvom in odgovarjanje na vprašanja. Standardno usposabljanje je sestavljeno iz treh stopenj: prikazano - ponovljeno - ovrednoteno, spremljano izvajanje. Na začetku se naredijo informativni posnetki zaslona, ​​ki se ponudijo kot učno gradivo. Po analizi in študiju učitelj jasno prikaže postopek izvajanja vsega, kar je navedeno v priročniku. Poslušalci dobijo takojšnje odgovore na vsa vprašanja, medtem ko učitelj nadzoruje delo vsakega udeleženca. Da bi ohranili navdušenje in zanimanje, mora trener vsakih 10–15 minut zanimati mnenje občinstva, postavljati vprašanja, poslušati odgovore, prilagajati in tako naprej. Najpomembnejša točka pri tem je izključitev tehničnih težav, zato mora trener pred začetkom spletnega seminarja preveriti povezavo z vsako osebo, ki je prisotna v virtualni sobi.

Prihranek denarja. Če organizacija financira korporativno usposabljanje za zaposlene v podružnicah in predstavništvih, jih pošilja na službena potovanja, da izboljšajo svoje sposobnosti, potem je udeležba na spletnih seminarjih lahko donosen nadomestek za to, saj je 6-mesečni tečaj spletnih seminarjev enak strošku le tri službene poti.

• Motivacija vodij prodaje: nasveti strokovnjakov

Zvestoba osebja. Veliko število uslužbencev, kot so trgovci, blagajniki in drugi, dela šest dni na teden. Vodje so se prisiljeni prilagajati osebnemu urniku. Hkrati niso vsi zaposleni pripravljeni preživeti vikendov na seminarjih in spletnih seminarjih, zato bi morala biti njihova prisotnost v prvem mesecu obvezna. Seveda bo to sprva povzročilo negativnost med zaposlenimi, potem pa bodo razumeli, da porabo dodatnega časa za delo ali usposabljanje ocenjuje delodajalec. Poleg tega bodo prejeli odgovore na vsa svoja vprašanja, zato bodo delali manj napak, čemur bosta sledila rast in višja raven dohodka.

Razvoj podjetja. Za izvajanje spletnih seminarjev morate imeti dodatne naprave: osebne računalnike, prenosnike, tablice, slušalke in internetne povezave. To morda na nek način predstavlja gibanje podjetja naprej.

Značilnosti in načela korporativnega usposabljanja za managerje

Kot najpomembnejša merila za vodje, ki se usposabljajo, bi bilo pravilno upoštevati naslednje:

Pri analizi težav pri usposabljanju menedžerjev je treba najprej upoštevati, da je to poučevanje za uveljavljene, odrasle ljudi, ki so prejeli izobrazbo in izkušnje in trenutno zasedajo vodilne položaje. Praviloma so to ljudje, ki jih je težko kar koli naučiti; vsi imajo dovolj izkušenj in znanja, ki ste si ga sami pridobili in v katerega ste prepričani!

So voditelji, ki vedo, kaj je odgovornost zase in za svoje oddelke, in pogosto sami sprejemajo pomembne odločitve, ne da bi se posvetovali z nikomer.

To so prakse. Vodje poznajo cilj, poznajo idejo in poznajo zaporedje dejanj, ki jih je treba izvesti za dosego cilja. To je vse, delujejo strogo po načrtu.

Običajno so to uspešni menedžerji, ki imajo ogromno izkušenj na svojem področju delovanja in življenja nasploh. Zato pri usposabljanju menedžerjev osnova ne sme biti podajanje informacij po načrtu usposabljanja, temveč improvizacija. Mentor mora poiskati napake pri delu vodje, manjše pomanjkljivosti in ponuditi možnosti za njihovo odpravo. Samo v tem stanju bo trening smiseln.

Merila, ki jih je treba upoštevati pri izvajanju korporativnega usposabljanja za managerje:

1. Na začetku mora vsebina vodstvenega usposabljanja ustrezati ciljem podjetja. V naši dobi napredne tehnologije se večina organizacij sooča s problemom pomanjkanja znanja vodij o določenih zadevah poslovnega vodenja. Zaradi tega podjetja izgubljajo milijone, ker ne morejo doseči svojih ciljev. Menedžerji nimajo znanja, ki se dnevno pojavlja na internetu in v izobraževalnih programih.

2. Vsebina usposabljanja vodij mora biti tesno povezana z vsebino in strukturo njihovih dejavnosti. Trenutno podjetja iščejo kompetentne sodelavce za vodilne položaje! Pogoji so poznavanje sodobnih osnov vodenja za nadaljnje usposabljanje in razvoj na ožjem področju delovanja podjetja. Vodje morajo vedeti, kaj je marketing, kako se ga lotiti in razvijati, ekonomiko, denarne tokove itd. Praksa dokazuje, da uspešna podjetja niso tista, ki imajo velik finančni in virski potencial, ampak tista, ki znajo pravilno izbrati kadre. Konec koncev, ko se ljudje želijo razvijati, jih nič ne more ustaviti!

3. Poleg tega je nujno treba oblikovati sistem stalnega usposabljanja vodij, ki bo usmerjen v nenehno posodabljanje njihovega znanja in kompetenc. Razpolovna doba kompetence je obdobje, ko levji delež obstoječega znanja zastari. Pred približno 60 leti je bilo to časovno obdobje vsaj 10 let. Zdaj je glede na področje dejavnosti 3-5 let. Nadaljnje skrajševanje tega časa se bo nadaljevalo, saj znanstveni in tehnološki napredek vsak dan absorbira vedno več podjetij. Zato ustanovitelji vsako leto določijo število ur za izobraževanje kadrov.

4. Metode usposabljanja menedžerjev naj bodo organsko povezane s cilji in vsebino usposabljanja. Temeljijo naj na kombinaciji teorije in prakse ter na razvijanju razumevanja, od kod bodo v prihodnje samostojno črpali informacije, saj zdaj. novi izdelki se pojavljajo vsak dan.

5. Verjetno je temeljni cilj usposabljanja menedžmenta sprememba pogledov na proces vodenja, sprememba odnosov, ki so povezani z aktivnostmi vodenja. Vodjo je treba napeljati, da na novo pogleda na dogajanje v podjetju, na svoje podrejene in lastne odgovornosti!

• Edinstvena prodajna ponudba: primeri, nasveti za razvoj

Seveda so menedžerji vsak dan bolj kompetentni na področju, na katerem delajo. A ta strokovnost ne predstavlja le izkušenj, temveč tudi podporo in pomoč okoliških zaposlenih, ki so pripravljeni delati za skupno stvar.

Kako je organizirano usposabljanje osebja podjetja

Sistem usposabljanja osebja podjetja je mogoče zgraditi na različne načine:

1. Podjetje ima notranjega trenerja. V tem primeru je trener zaposleni v podjetju, ki je opravil usposabljanje in posebne tečaje. Njegove odgovornosti vključujejo redno in popolno usposabljanje osebja. To je donosen in učinkovit način usposabljanja, vendar je vredno zapomniti, da je trener podrejen vodstvu, zato njegova dejanja morda niso povsem objektivna, poleg tega pa morda ni dovolj kompetenten. sebe. Konec koncev bi moral biti dober trener sposoben razumeti številna področja dejavnosti in ne le dela enega podjetja.

2. Vključeno je zunanje izobraževalno podjetje - najbolj poznana in uporabljena metoda izvajanja usposabljanja osebja. Posebno podjetje razvije načrt usposabljanja osebja na podlagi obstoječega proračuna organizacije, izvaja usposabljanje in spremlja delovanje procesov. To je čudovit način za pridobivanje znanja, če je podjetje resnično profesionalno.

3. Ustvarja se korporativna univerza. Najučinkovitejša metoda, vendar zelo draga. Čeprav si korporacija to lahko privošči, je to čudovita naložba.

Kaj je treba narediti pred izvedbo korporativnega usposabljanja

Najpomembnejše vprašanje, ki se pojavi v procesu odločanja o izobraževanju v podjetju, je razumeti, kaj to izobraževanje pomeni za podjetje?

Ko bo ustanovitelj najprej sam sebi odgovoril na to vprašanje, bo razumel, da potrebuje:

• izogibanje menedžerjev in menedžerjev napakam, povezanim z nezadostnimi kvalifikacijami;
• množenje in razvijanje pridobljenega znanja;
• obvladovanje in lasten razvoj metod vodenja zaposlenih;
• vodenje prodaje, pogajanja, sklepanje pogodb z zaposlenimi;
• organizacija kakovostnega dela zaposlenih z vsemi standardi in zahtevami;
• hitro prilagajanje novih sodelavcev kolektivu.

Kako zagotoviti, da bodo vse te zahteve izpolnjene, da bo delo v podjetju potekalo skokovito in da bodo aktivnosti zaposlenih obrodile sadove? Glavni način za reševanje teh težav je odgovornost za vodenje korporativnega usposabljanja in razvoja osebja.

Obstaja več obveznih točk, ki jih je zelo pomembno upoštevati pri izvajanju korporativnega usposabljanja:

• zagotavljanje »študentom« ocene njihove učne sposobnosti, tako da ljudje vedo, kaj so se naučili, kaj zmorejo in kakšne sadove jim daje študij;
• praktična uporaba vsega predloženega gradiva;
• primerjava vsega gradiva s praktičnimi situacijami pri delu, primerjava problemov in rešitev;
• pomen usposabljanja za prihodnje delo;
• zagotavljanje zadostne motivacije »študentom« za nadaljnje pridobivanje znanja;
• ocenjevanje začetne ravni znanja usposabljajočih zaposlenih z namenom ocenjevanja napredka.

Te zahteve prispevajo k iskanju jasnega razumevanja, kako, kdo, kaj, kdaj in zakaj poučevati, pa tudi, kdo organizira in izvaja usposabljanje ter ocenjuje njegovo učinkovitost.

Vendar pa je prav to razumevanje težko doseči, tudi z merili za oceno potrebe po usposabljanju. V tem primeru morate posebej razumeti skupino zaposlenih, ki morajo obnoviti svoje znanje, cilje tega ukrepa in rezultate, ki jih bo podjetje doseglo po uporabi vsega pridobljenega znanja v praksi.

Glede na vse zgoraj navedeno postane jasno, da obstajata 2 predmeta financiranja:

prvi je zaposleni, ki je pri delu uspešen in bo po dopolnitvi znanja in veščin bistveno povečal svoj prispevek k napredku podjetja (»razvoj«),

drugi je vlaganje v neizkušenega zaposlenega, kar vodi do počasnejših procesov in podjetju izgublja dobiček (»kompenzacija«).

Vse zaposlene, ki se ukvarjajo z različnimi delovnimi dejavnostmi, je treba pogojno razdeliti v skupine. Vsako od teh skupin je treba preučiti, da bi ugotovili potrebe ozkega profila določenih strokovnjakov. V prihodnje naj bi tovrstne analize postale del izobraževanja kadrov v podjetju. Ne pozabite, da mora biti takšna študija jasno in skrbno premišljena, izpolnjevati mora vse potrebne zahteve za večkratno uporabo, izvajanje različnih strokovnjakov, kompaktnost in jedrnatost, učinkovitost in hitrost ocenjevanja.

Organizacija korporativnega usposabljanja: navodila po korakih

Korak 1. Analizirajte praktično potrebo

Primer izvedbe: izvedba analize dejavnosti podjetja.

Zakaj potrebujete:

Razumeti izvedljivost izvedbe korporativnega usposabljanja ali določitev vplivnejšega načina vplivanja na situacijo;

Ugotoviti pomembnost določenih rezultatov v obdobju poročanja;

Določiti kazalnik razpoložljivosti virov podjetja.

Kako to storiti: v podjetju morate raziskati, ali je mogoče z usposabljanjem osebja opraviti vse želene naloge. Specialist mora ugotoviti, na kakšen način ukrepati in na kaj vplivati ​​v določeni situaciji.

Korak 2. Razvoj sistema

Primer izvedbe: poslovni načrt.

Zakaj potrebujete:

Ustvariti popolno sliko nadaljnjih ukrepov za izboljšanje in razvoj podjetja;

Jasno določiti, kaj se bo štelo kot rezultat, da bodo lahko zaposleni ocenili učinkovitost korporativnega usposabljanja;

Oblikovati jasne in specifične naloge za bližnjo prihodnost, odvisno od obsega načrta (od šestih mesecev do deset let), da bi spremljali čas napredka.

Kako to storiti: zapišite cilje po metodi SMART, ustvarite naloge, izberite metode in metode za njihovo reševanje, postavite roke.

Korak 3. Obvestite zaposlene o prihajajočem korporativnem usposabljanju

Primer izvedbe: metodologija uvajanja usposabljanja v podjetje

Zakaj potrebujete:

Opozoriti zaposlene, da v podjetju potekajo aktivnosti za razvoj izobraževanja;

Zagotoviti, da vsi zaposleni sprejmejo, da se bo podjetje redno izobraževalo in da je to obvezen pogoj za delo v tej organizaciji;

Ustvariti jasno razumevanje med zaposlenimi o namenu uvedbe rednega izobraževanja.

Kako to storiti: naložite vse dokumente in članke na spletni portal organizacije na temo usposabljanja, prednosti njegovega dokončanja; na spletni strani organizacije ustvarite razdelek »Usposabljanje«, kjer bodo objavljeni vsi primeri uporabe pridobljenega znanja, opisana uspešnost uporabe pridobljenih veščin itd.; organizirati sestanke za poročanje o izvajanju usposabljanja povsod.

Korak 4. Opišite sistem usposabljanja

Primer izvedbe: predpisi ali listina za usposabljanje osebja.

Zakaj potrebujete:

Zagotoviti jasno razumevanje ciljev in ciljev usposabljanja;

analizirati trenutne metode poučevanja in izbrati optimalno;

Identificirati vse vpletene v to težavo.

Kako narediti: dokumentirajte metodologijo usposabljanja, vsa pravila in odgovornosti; prepoznati voditelje; pokaži predloge dokumentov, ki bodo uporabljeni pri usposabljanju.

Korak 5. Razvijte metode za ocenjevanje korporativnega usposabljanja

Primer izvedbe: izpolnjevanje vprašalnikov.

Zakaj potrebujete:

Da bi lahko hitro našli šibka področja dejavnosti;

Za rezultate samega pouka in poučevanja, saj je ocena korporativnega usposabljanja glavno merilo učinkovitosti;

• Direktor proizvodnje: odgovornosti in delovne zahteve

Za oceno osebnih ciljev zaposlenih v podjetju.

Kako to storiti: izvedite anketo o temi predmeta, dajte priložnost za oceno pridobljenega znanja; glavna stvar je upoštevati načela "všeč - ni všeč" in "ali je to potrebno za posel".

Korak 6. Podajte objektivno oceno kakovosti usposabljanja

Primer izvedbe: ocenjujemo aktivnosti na delovnem mestu (vedenje, učinkovitost ipd.).

Zakaj potrebujete:

Oceniti osredotočenost zaposlenega in posledično stopnjo asimilacije predloženega materiala;

Ugotoviti uporabo pridobljenega znanja in veščin neposredno na delovnem mestu.

Kako to storiti: po študiju tečaja napišite seznam kazalnikov vedenja zaposlenih; oceni uporabo pridobljenega znanja s strani zaposlenega s pomočjo študije primerov ali metode »skrivnega kupca«; Izvedite anketo med rednimi strankami.

Korak 7. Pripravite povzetek ocene učinkovitosti usposabljanja

Primer izvedbe: analiza in ocena sprememb v kompetencah zaposlenega kot celote.

Zakaj potrebujete:

Oceniti uresničitev vseh pričakovanj za to usposabljanje;

Ugotoviti razloge za neuspeh;

Uporabiti pridobljena znanja in veščine na novem delovnem mestu.

Kako to storiti: ponuditi rešitev bolj zapletenega in nenavadnega problema, ki presega kompetence zaposlenega; opazovati dejanja in obnašanje zaposlenega na delovnem mestu; ovrednotiti in preveriti dobljene rezultate.

Korak 8. Ustvarite banko znanja

Primer izvedbe: repozitorij informacij znanja.

Zakaj potrebujete:

Omogočiti zaposlenim enostavno in hitro iskanje informacij, ki jih potrebujejo;

Zaposlenim zagotoviti informacijsko bazo za delo in zagon novih projektov v prihodnosti;

Za uporabo tega specializiranega materiala neposredno v proizvodnji.

Kako to storiti: objavite vse podatke na spletni strani podjetja za splošen dostop samo članom družbe, njenih podružnic in predstavništev.

Korak 9. Povečajte priložnosti in zmanjšajte stroške

Primer izvedbe: korporativno učenje na daljavo (CDL).

Zakaj potrebujete:

Za poenostavitev in avtomatizacijo usposabljanja ter zagotavljanje informacij podružnicam in predstavništvi podjetja;

Za zmanjšanje stroškov usposabljanja;

Izključiti najem regionalnega vodje usposabljanja.

Kako to storiti: oddajte naročilo za razvoj spletne strani (ali to naredite sami, če je mogoče), odprite dostop samo zaposlenim v podjetju. Predavanja, testi, naloge ipd. se lahko objavijo neposredno na spletni strani, tako da zaposleni, ko se seznanijo z gradivom, takoj pokažejo stopnjo osvojenosti znanja, na podlagi katere bo mogoče generirati vse vrste statistika itd.

Korak 10. Podpora zaposlenim med usposabljanjem

Primer izvedbe: načrtovano srečanje z vodji vseh oddelkov.

Zakaj potrebujete:

Vključiti v izvedbo projekta in dodeliti odgovornost vodjem oddelkov podjetja;

Za neposredno oblikovanje ciljev in načrtov podjetja s strani menedžerjev;

Za pomoč in podporo vodjem svojih zaposlenih po izobraževanju.

Kako to storiti: uskladite se s strokovnjaki ali samostojno pripravite načrt za sejo; opišite metodologijo dela ekipe; določite več metod za analizo situacije.

Korak 11. Izbira najbolj pridnih zaposlenih

Primer izvedbe: zbiranje kadrov za rezervo.

Zakaj potrebujete:

Izbira kandidatov, ki so najbolj primerni za nastajajoča obetavna delovna mesta;

Oceniti kvalitete kandidatov;

Za kadrovsko širitev.

Kako: prepletati učenje s kompetenčnim modelom; izbere delavce, ki izpolnjujejo merila rezerve; oceniti usposobljenost in učinkovitost teh zaposlenih; zaposlene pouči o informacijah, ki so jih pogrešali na podlagi njihove analize kompetenc.

Korak 12. Ohranjanje veščin

Primer implementacije: Oblikovanje procesa podpore po pridobitvi znanja.

Zakaj potrebujete:

Temeljito utrditi veščine in sposobnosti, pridobljene med usposabljanjem;

Razviti sposobnosti za uporabo vseh znanj zaposlenih v praksi;

Ustvariti okolje v podjetju, kjer poteka stalen razvoj in izobraževanje, da se zaposleni navadijo na delo v takšnih pogojih in v takšnem tempu.

Kako to storiti: ustvariti morate poseben sistem za ponavljanje pridobljenega znanja v obliki sestankov in seminarjev, kjer se bodo obravnavane teme naključno obravnavale, da se informacije obnovijo v spominu zaposlenih, ki so zaključili usposabljanje.

Korak 13. Implementacija pridobljenega znanja

Primer izvedbe: proces strukturiranja delovne aktivnosti.

Zakaj potrebujete:

Zagotoviti, da zaposleni razumejo načela uporabe katere koli naloge korporativnega usposabljanja v praksi;

Ustvariti priložnosti in področja uporabe veščin, pridobljenih v učnem procesu;

Za izboljšanje kakovosti dela zaposlenih.

Kako to storiti: med učnim procesom je zelo pomembno poudariti potrebo po uporabi pridobljenih veščin v praksi, kakor tudi potrebo po spremembi zastarelega pristopa k delu in pogledov na dejavnosti podjetja kot celote.

Kako pripraviti zaposlene za korporativno usposabljanje

1) Da bi zaposlene spodbudili k učenju, lahko to povežete z napredovanjem. Na primer, poklicno napredovanje je možno šele po opravljenem določenem številu tečajev izpopolnjevanja.

2) Samo usposabljanje je mogoče narediti edinstveno, dostopno določenemu številu ljudi. Predstavite ga v očeh zaposlenih kot nekakšno spodbudo za dobro delo in priložnost za napredovanje v prihodnosti.

3) Znotraj zidov podjetja je treba organizirati obsežno oglaševalsko kampanjo za tečaje naprednega usposabljanja, usposabljanja in druge stvari.

4) Zelo pomembno je, da so ustanovitelji enako zainteresirani za usposabljanje in izobraževanje.

Plačilo za izobraževanje je spodbuda za zaposlene

Anton Bulanov, kreativni direktor agencije Live! Kreativno / Trženje, Moskva

Stroški usposabljanja zaposlenih običajno predstavljajo 80 % nagrad za dobro delovanje, ki jih je podjetje praktično dolžno zagotoviti. Tovrstna usposabljanja in izobraževalni programi postanejo nujni le, če je možno naknadno preizkusiti učinkovitost tega usposabljanja. Na podlagi pridobljenih podatkov lahko sklepamo, da je smotrno uvesti tudi druge programe, ki dvigujejo raven znanja zaposlenih in namen korporativnega izobraževanja nasploh. Če sistem ocenjevanja v podjetju ni v uporabi, odloča o usposabljanju neposredno ustanovitelj podjetja. Vendar bo njegovo mnenje v vsakem primeru subjektivno.

Na podlagi lastnih izkušenj lahko sklepamo, da si vsi zaposleni ne želijo pridobiti znanja in izkušenj. Zato je tako pomembno skrbno izbrati zaposlene, ki bodo izpopolnjevali svoje kvalifikacije, sicer bo to povzročilo izgubljen denar in čas. Takšen strošek se splača narediti samo ljudem, ki se sami želijo naučiti novih stvari. Kako pravilno določiti, kateri ljudje v podjetju naj študirajo in kateri ne? Lastna praksa nam je pokazala naslednje načelo: razglasili so odprto nekakšno glasovanje, kjer je vsak zaposleni imel možnost podati svoj predlog glede izboljšanja dela podjetja. Potem je dovolj, da ljudi in njihova dejanja preprosto opazujemo, ocenimo, kaj in kako delajo za razvoj organizacije.

Obstaja še en način: zaposleni prejme nalogo, ki je v njegovi praksi še ni srečal. Če temu predlogu sledi zavrnitev zaposlenega, lahko sklepamo, da se nima smisla ukvarjati z njegovim izobraževanjem in usposabljanjem. Zaposleni, ki se strinjajo, nasprotno, lahko računajo na usposabljanje na račun podjetja in karierno rast.

Kako ugotoviti učinkovitost korporativnega usposabljanja

Izvedba ocene, namenjene korporativnemu strokovnemu usposabljanju, pomaga sklepati o učinkovitosti samega usposabljanja in njegovi uporabi v praksi. Stopnja vrednotenja lahko pokaže, ali se usposabljanje splača in kako stroškovno učinkovito je.

Obstajajo le štiri stopnje ocenjevanja usposabljanja:

Raven 1. Ugotovite reakcijo zaposlenih. Na tej stopnji se oceni dojemanje usposabljanja s strani zaposlenih, kako zanimivo in poučno je zanje udeležba na usposabljanju, ki se izvaja s pomočjo vprašalnika, ki navaja določene kategorije obveznih vprašanj, ki pomagajo razkriti odnos zaposlenih na trening:

Doseganje ciljev tovrstnega usposabljanja;

Izvedba izbranega programa usposabljanja;

Ocenjevanje učinkovitosti pridobljenih veščin na dejanski način;

Kakovost usposabljanja;

Stopnja opremljenosti z učnim gradivom;

Pogoji učnega procesa.

2. stopnja. Ocenjujemo asimilacijo znanja in razvoj veščin. Na tej stopnji boste prejeli rezultate o učinkovitosti usposabljanja. Glavna naloga je ugotoviti uporabnost prejetih informacij, spretnosti in priložnosti za razširitev pogledov na delo podjetja.

Za dejansko oceno izboljšanja znanja lahko isti test uporabimo večkrat, pri čemer primerjamo začetne, vmesne in končne rezultate v odstotkih. Tako lahko opazujete dinamiko.

Prav tako si lahko za ovrednotenje pridobljenega znanja zastavite praktično nalogo, katere odgovore bo treba podrobno analizirati in ovrednotiti.

3. stopnja. Ocenjujemo vedenje zaposlenih. Na tej stopnji se oceni uspešnost zaposlenih, ki uporabljajo preučeno gradivo v praksi.

To se naredi na več načinov, eden od njih je neposredno opazovanje podrejenega s strani vodje, drugi pa anketiranje sodelavcev in strank zaposlenega, ki se je izpopolnjeval. Pri oceni lahko pomagajo tudi neodvisni strokovnjaki. Vse dobljene rezultate primerjamo s pričakovanimi in oblikujemo ustrezne zaključke.

Stopnja 4. Ocenite rezultat. Ta zadnja stopnja ocenjevalnega procesa ponuja priložnost za oceno, ali se naložba v usposabljanje praktično izplača. Izboljšanje proizvodnih kazalnikov je sestavni del. In ločen tečaj usposabljanja lahko ocenite le, če ga uporabljate praktično in iz njega pridobite komercialne koristi za podjetje. Obstaja preprost način za ugotavljanje koristi posameznega usposabljanja. Na primer, usposobite notranje zaposlene o tem, kaj je zunanje podjetje prej počelo, ter primerjajte učinkovitost in koristi obeh delovnih sil.

Pravzaprav se velikokrat zgodi, da ocena sploh ni pozitivna. Zgodi se, da se zaposleni usposabljajo, vse jim je všeč, sprememb pri njihovem delu pa ni. Zgodi se tudi, da uporaba pridobljenega znanja organizaciji ne prinese čisto nič. Vseeno pa je treba oceniti korporativno usposabljanje, saj je to zadnja faza, ki daje približno in včasih natančno predstavo o učinkovitosti porabljenih sredstev, tako materialnih kot fizičnih.

Ocenjevanje korporativnega usposabljanja s testi

Korporativno izobraževanje, usposabljanja in njihovo učinkovitost je mogoče oceniti tudi s testi, pri katerih morajo biti vprašanja in odgovori čim bolj jasni in natančni. Testiranci z odgovori na vprašanja pokažejo stopnjo obvladovanja osnovnega, bazičnega znanja. Če želite test otežiti, lahko povečate število možnosti odgovora na približno 6. Izdelate lahko tudi nekaj testov, ki imajo 2 ali več pravilnih odgovorov.


• Razvoj vodstvenih sposobnosti: načini, ki bodo spremenili vaše mnenje

Učinkovitejša je uporaba testov neposredno med učnim procesom, takoj po zaključku določene teme. To spodbuja boljšo asimilacijo materiala. Bolje je, da vsakemu posamezniku zagotovite teste posebej v tiskani obliki. Zaposlenim lahko omogočite iskanje odgovorov v svojih zapiskih in učnih gradivih. Na primer, oseba lahko prebere cenik, pozna skoraj vse cene na pamet, vendar bo to preprosto uporaba spomina, pomnjenje. Namen iskanja informacij o vprašanjih omogoča razumevanje strukture in asortimana cenika in ne samo iskanje cen.


Za dolgotrajno asimilacijo informacij je priporočljivo, da test opravite naslednji dan po študiju gradiva. Program pregleda odgovore na vprašanja in izdela rezultat.


Kako obdržati zaposlenega in ga prisiliti, da se "oddela" na usposabljanju

V praksi se uporabljajo naslednje metode:

Študentski dogovor. Ko oseba išče zaposlitev, ima delodajalec pravico z njo skleniti pogodbo o vajeniškem usposabljanju. In če je oseba že na plačilnem seznamu, se z njo sklene pogodba o usposabljanju in prekvalifikaciji ob delu, ki predstavlja dodatek k pogodbi o zaposlitvi;


Dogovor o usposabljanju na stroške delodajalca. Pogosto uporabljam to metodo, vendar delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje takšnega sporazuma in njegovih jasnih pogojev.

249. člen zakonika o delu Ruske federacije določa, da lahko delodajalec v pogodbi o vajeništvu ali sporazumu določi dogovorjeno in natančno obdobje, v katerem je delavec dolžan delati v njegovem podjetju. Dolžina obdobja je odvisna od stroškov usposabljanja. Tukaj morate biti razumni, ko ste na primer plačali tržniku za 1,5-letni tečaj MBA v vrednosti 500 tisoč rubljev, mu imate pravico ponuditi obdobje od treh do petih let. Če delavec teh pogojev ne bo izpolnjeval (brez utemeljenega razloga), bo dolžan nadomestiti sorazmerno razliko primanjkljaja v ceni študija MBA. Prav tako je izvedljivost in zanesljivost povračila stroškov zagotovljena s členom 207 delovnega zakonika Ruske federacije (o vajeniških pogodbah). Ta določa, da mora študent, če se po usposabljanju ne vrne na delo, vrniti štipendijo, ki jo je prejemal v času vajeništva.


Podatki o avtorju in podjetju

Vladimir Averin, Direktor kadrovske službe, Janssen Pharmaceutica. Kadrovik s 15 letnimi izkušnjami. Bil je na vodilnih položajih v podjetjih, kot so MusaMotors, BritishAmericanTobacco in skupina Basic Element. Delal je tudi kot kadrovski svetovalec v več vodilnih ruskih in mednarodnih podjetjih. Janssen Pharmaceutica je skupina farmacevtskih podjetij, oddelek Johnson & Johnson Corporation, ki je specializirana za razvoj in ustvarjanje novih zdravil za področja medicine, kot so onkologija, imunologija, psihiatrija, kardiologija, nalezljive bolezni itd. Rusko predstavništvo podjetja, odprtega leta 1991.

Aleksej Kubrak, vodja usposabljanja in razvoja osebja, ArsenalTrading. Leta 2001 je diplomiral na Kubanski državni akademiji za fizično kulturo. Od leta 2004 vodi kadrovske službe v podjetjih v regiji. Zmagovalec ruskega tekmovanja za poslovne trenerje "Coaching Excellence" (2013), zmagovalec turnirja v rokoborbi Krasnodarskega ozemlja (2012 in 2013). "Arsenaltrading" se ukvarja z veleprodajo barv in lakov ter zaključnih materialov in orodij. Podjetje je bilo ustanovljeno leta 1993 v Krasnodarju. Osebje - 360 zaposlenih. Glavne stranke so trgovine na drobno in veleprodajna skladišča gradbenih in zaključnih materialov, gradbena podjetja. Uradna spletna stran - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, kreativni direktor agencije Live! Kreativno / Trženje, Moskva. Agencija Creative-Market ima dolgoletne izkušnje z organizacijo poslovnih dogodkov vseh stopenj in zahtevnosti.

Organizacija korporativnega sistema usposabljanja osebja, ki ga ponuja naše podjetje, vključuje naslednje faze:

1. Identifikacija potreb po usposabljanju (razkorak med dejansko in želeno uspešnostjo)

• Izdelava korporativnega kompetenčnega sistema – opis profila posamezne pozicije.
• Profil delovnega mesta je individualno (za določeno organizacijo in določeno delovno mesto) modeliran standard znanja, spretnosti in sposobnosti (kompetenc) ter osebnostnih lastnosti, potrebnih za doseganje uspeha na določenem delovnem mestu.

Predložitev vašega dobrega dela v bazo znanja je preprosta. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno dne http://www.allbest.ru/

Objavljeno dne http://www.allbest.ru/

Sistem korporativnega usposabljanja osebja v turističnem podjetju

Uvod

2.2 Oblikovanje storitve

2.4 Izvajanje izobraževalnih storitev

2.5 Ocena zadovoljstva potrošnikov in strank na stopnji zaključka programa

2.6 Podpora osebju po usposabljanju in oblikovanje novih zahtev

Zaključek

Reference

Uvod

Večina živilskih podjetij se srečuje z enakimi težavami, čeprav se razlikujejo po svoji zgodovini in razlogih zanje. Običajno se restavratorji zavedajo potrebe po dodatnem usposabljanju, ko se situacija že približa kritični, recimo, pritožbe strank so postale zelo razširjene. Da bi preprečili takšne zaplete, bi morali danes, zdaj razmišljati o tem, ali zaposleni znajo opravljati storitve. Ne toliko, da pred gostom odpreš meni, posnameš naročilo, ga izpolniš in potem malo kasneje prineseš mapo z njegovim računom, ampak da postrežeš, se s človekom pogovoriš, razložiš, priporočiš, se zanimaš, morda celo predvidevanje njegovih želja, saj številni obiskovalci pridejo v lokal prav za tem. Pogosto pravijo: natakarji se ukvarjajo le z napitninami; To je deloma res, vendar v tem stanju ni nič graje vrednega. Osebni dobiček bo še dolgo ostal eden najmočnejših motivatorjev za storitvene delavce. Vendar pa lahko natakarji v številnih primerih naredijo vse, da bi bila stranka zadovoljna, vendar nimajo znanja, v čem naj se to »vse« izrazi. Nekatere so naučili delovati po določenem algoritmu: stopiti v stik, ugotoviti potrebe, ponuditi meni in vinsko karto, razbliniti dvome, zaključiti prodajo. Tako je, a znanje še ni sposobnost, še manj veščine.

Ne smemo pozabiti, da mora biti vsako usposabljanje celovito. Učiti osebje, kako komunicirati z gosti, ne da bi se dotaknili tehnike predstavitve jedilnega lista in vinske karte, bi bilo najmanj nepremišljeno.

Morda se zdi, da zaradi trenutne situacije na svetovnem finančnem trgu izvajanje usposabljanja osebja ni priporočljivo. Vendar pa je korporativno usposabljanje eden najbolj razumnih načinov za povečanje strokovne učinkovitosti zaposlenih. Poleg tega lahko prihranite spodoben znesek, če ima restavracija zaposlenega, ki lahko razvije in vodi usposabljanje osebja. Vedno več je lokalov z dobro kulinariko, konceptualnimi interierji, prijetnim vzdušjem in ugodnimi lokacijami. Če želite ostati konkurenčni, morate na nek način izstopati. Ne glede na to, kako nepomembno se sliši, najboljši način, da izstopate, je služba.

Pomen tega dela je posledica dejstva, da je danes v Rusiji zelo malo podjetij, ki se ukvarjajo z usposabljanjem za živilska podjetja, in obstaja ogromno ponudb trenerjev za splošne namene. Oni, strokovnjaki, imajo izkušnje in ugled, vendar praviloma ne o visoko specializiranih vprašanjih. Probleme gostinstva poznamo le površno. Brez razumevanja predpogojev, ki so privedli do nastanka določene situacije, bo učinkovitost usposabljanja nizka. Mnogi trenerji, tudi iz resnih podjetij, so prepričani, da je glavna stvar mehanizem za razvoj programov usposabljanja, medtem ko je specializacija drugotnega pomena. Vendar je to zelo sporna točka.

Namen dela je teoretična analiza internega usposabljanja kot vira organizacijskega razvoja.

Za dosego tega cilja je treba rešiti naslednje naloge: analizirati osnovna metodološka načela gradnje sistemov usposabljanja in modelov internega usposabljanja ter analizirati oblikovanje korporativnega sistema usposabljanja.

Delo je sestavljeno iz uvoda, dveh poglavij, zaključka in seznama literature.

Poglavje 1. Interno usposabljanje kot vir za organizacijski razvoj

1.1 Osnovna metodološka načela za izgradnjo internih sistemov usposabljanja

Problem vzpostavitve in razvoja internega programa usposabljanja zaposlenih je danes aktualen za večino vodij organizacij. To stanje je v prvi vrsti posledica visoke stopnje negotovosti in dinamičnosti okolja, ki od zaposlenih zahteva nenehno povečevanje njihovih kompetenc.

Pomemben pogoj za povečanje učinkovitosti in konkurenčnosti podjetij in družb je zelo učinkovit sistem internega usposabljanja kadrov. Za zagotavljanje najboljše kakovosti izobraževanja in usposabljanja mora biti interni sistem usposabljanja dinamičen in odprt ter projektno naravnan, tj. odzivati ​​se mora na potrebe potrošnikov izobraževalnih storitev in spreminjajočega se okolja, ki je zelo odzivno na inovacije, ekonomsko vzdržno in obvladljivo. Poleg tega mora ta program učinkovito delovati v posebnih ruskih razmerah. V zvezi s tem postane problem uporabnosti tujih uporabnih in teoretičnih dosežkov za domača podjetja nič manj pomemben in relevanten.

Ocena stopnje učinkovitosti metod in programov internega usposabljanja, predlaganih v različnih informacijskih gradivih, dokazuje, da je obseg posebnih nalog, ki se rešujejo v okviru internega usposabljanja, trenutno precej lokalen in ozek. Najprej je to individualno usposabljanje za višje vodstvene in vodstvene delavce, coaching, naloge povečanja strokovne usposobljenosti zaposlenih različnih specializacij in ravni, ustvarjanje učinkovite ekipe, uvajanje novih tehnologij, usposabljanje v okviru reinženiringa organizacij itd.

Interni izobraževalni programi so praviloma oblikovani posebej za določeno organizacijo in so osredotočeni na pripravo in usposabljanje osebja za novosti in spremembe v organizaciji.

Danes interne programe usposabljanja za zaposlene v organizaciji razvijajo te strukture: neprofitni in komercialni centri poslovnega poklicnega izobraževanja, ustanove za napredno usposabljanje in univerze, zasebni centri za usposabljanje in poslovne šole ali strokovnjaki podjetja sami.

Kljub temu, da se oblike organizacije in modeli za izgradnjo usposabljanja zelo razlikujejo, je treba izpostaviti ključna metodološka načela za izgradnjo internih programov usposabljanja:

1. Osredotočenost na reševanje taktičnih in strateških nalog, s katerimi se sooča podjetje odjemalec: program naj bo razvit na podlagi želja podjetja odjemalca in mora biti osredotočen na prednostne naloge in strateške cilje podjetja.

2. Usposabljanje v internih programih naj se izvaja ne toliko v obliki usposabljanj in seminarjev, temveč kot izobraževalno svetovanje: rezultat tega je razvoj postopkov interakcije, predpisov podjetja, standardov podjetja in novih načel njegovega dela .

3. Korporativno znanje: sodelovanje v sistemu usposabljanja za zaposlene v različnih oddelkih bo ustvarilo splošne korporativne principe interakcije in dela ter razvilo organizacijsko kulturo naročnikovega podjetja.

4. Povratne informacije: na koncu celotnega usposabljanja trener poda individualno poročilo o vsakem tečajniku, v skladu s tem trener sam prejme povratno informacijo, ki mu omogoča, da oceni rezultat internega programa usposabljanja in, kar je najpomembneje, njegov učinkovitost.

Iz tega lahko sklepamo, da se najprej organizacijski programi razvijajo in izvajajo v skladu s strateškimi cilji podjetja. Zato se pri izdelavi programa usposabljanja upošteva zahtevana dinamika razvoja zaposlenih v podjetju, možna hitrost razvoja ter potrebni in razpoložljivi viri za opravljanje tega dela. Takšni programi so običajno oblikovani ob upoštevanju različnih interesov: interesov samih zaposlenih v podjetju, interesov posameznih področij in divizij ter poslovanja kot celote.

Drugič, tak program lahko posredno in neposredno rešuje probleme team buildinga, team buildinga, usklajevanja skupinskih interesov in izboljšanja kakovosti odnosov med oddelki organizacije.

Tretjič, s pomočjo izvajanja internih programov usposabljanja je mogoče rešiti vprašanja ustvarjanja "enotnega polja" v podjetju - vrednostnega, konceptualnega, informacijskega. Organizacijski izobraževalni program je pogosto pomemben element pri razvoju organizacijske kulture. In končno, samo tovrstni programi dajejo vodilnim strokovnjakom podjetja možnost, da delujejo kot "učitelji". Kljub temu, ne glede na to, kako se oblikuje potreba, je interni program usposabljanja lahko učinkovit le, če so določeni časovni okvir in stroški, analizirane obstoječe določbe podjetja, ocenjene razvojne možnosti in podoba želene prihodnosti. se oblikuje, prav tako se napovedujejo spremembe in pripravljajo projekti za te spremembe.

1.2 Interni modeli usposabljanja

V tem prispevku bomo obravnavali štiri glavne skupine modelov internega usposabljanja: sistemski model, model »razvoja kompetenc«, »meta model« in model »vodenja«. Te skupine modelov združujejo veliko število pristopov in konceptov usposabljanja zaposlenih, predstavljenih v zahodnem in ruskem menedžmentu.

Sistemski model usposabljanja znotraj podjetja. Ta skupina modelov temelji na pogledu na organizacijo kot celovit sistem. Na podlagi te vizije so oblikovani interni programi usposabljanja. Nekateri od teh programov imajo svoj standard in so na trgu predstavljeni kot elektronski izdelki. Tradicionalno velja, da je najboljši vidik sistemskih modelov njihov poudarek na skupinskem učenju in skupinskih procesih.

Z vidika sistemskega pristopa bi morala biti osnova delovnega modela internega usposabljanja po mnenju avtorjev takšen koncept internega usposabljanja, ki povezuje usposabljanje s strateškimi in taktičnimi cilji podjetja, vključuje aktivnosti usposabljanja in ocenjevanja zaposlenih v splošen sistem razvoja kadrov ter jasno ureja cone odgovornosti za implementacijo rezultatov v prakso in sam proces učenja, izpostavlja načine motiviranja zaposlenih za učenje.

Modeli za razvoj kompetenc. Pri tem modelu gre pri oblikovanju specialista za oblikovanje fleksibilnega posameznika, sposobnega uspešnega prilagajanja različnim pogojem delovanja, z odličnim naborom osnovnih kompetenc. Na podlagi tega lahko govorimo o naslednjem pojmu kompetence, ki ima pomembno vlogo pri reševanju različnih vprašanj v smislu oblikovanja sodobnega strokovnjaka in njegovega strokovnega internega izobraževanja.

Modeli usposabljanja, predstavljeni v okviru tega koncepta, vključujejo razširitev ali oblikovanje posameznih kompetenc ali celotnega sklopa kompetenc. Kot rezultat usposabljanja mora zaposleni imeti določen kakovosten nabor različnih tehnoloških temeljnih kompetenc ter njihovih spremljajočih kompetenc in sposobnosti, ki so potrebne za opravljanje določenega dela. Osnovne tehnološke kompetence so izražene v standardih in merilih usposobljenosti. Imajo svoje specifike, saj združujejo znanja in veščine, ki so potrebne za izvajanje delovnih obveznosti in poklicne dejavnosti. Povezane kompetence so individualne in dodatne za vsakega zaposlenega. Običajno vključujejo socialno-psihološke veščine in sposobnosti, ki zaposlenemu omogočajo, da poveča svojo osebno učinkovitost in učinkovitost. Kompetenčni model se uporablja v različnih oblikah, med katerimi je najbolj celostna in organizirana korporativna univerza. Glavni del izgradnje sistemov korporativnih inštitutov določa možnosti in značilnosti razvoja podjetja ter trenutne dejavnosti usposobljenih zaposlenih.

Zgoraj predstavljeni dve vrsti internih modelov usposabljanja - in sicer "sistemski" model in "kompetenčni" model - sta bolj značilni za domače avtorje - managerje in poslovne trenerje. Analiza tujih avtorjev informacij je omogočila identifikacijo dveh izrazito različnih modelov internega usposabljanja, ki prevladujeta v zahodnem managementu. Z vidika tujih virov sta to model samoučečih se organizacij in model »leadership«. Opozoriti je treba tudi na več razlik v načinu organizacije internega sistema usposabljanja v tuji in domači praksi. Če so na primer v sodobni Rusiji interni programi usposabljanja v obliki korporativnih inštitutov, storitev svetovalnih in izobraževalnih centrov, potem je v Evropi poleg teh oblik praksa ustvarjanja tako imenovanih centrov za usposabljanje zaposlenih in strokovna združenja mentorjev korporativnega usposabljanja so zelo pogosta.

Naslednji model, razširjen v tujini, je interni model usposabljanja, ki temelji na razvoju voditeljstva. Ta skupina modelov je oblikovana na postulatu o glavni vlogi managerja oziroma vodje pri ustvarjanju spodbud in motivacije za učenje, korporativne spremembe in inovativnost. Vodja je dirigent organizacijskih odločitev in novosti, njegova strokovnost in usposobljenost, predvsem pa motiviranost, določata uspešnost celotnega internega izobraževalnega programa. Pristop »vodenja« je danes še posebej priljubljen. To potrjuje ogromno število »šol vodenja« za vodje, teoretičnih in metodoloških knjig o namenskem oblikovanju ekipe, vodstvenih lastnostih ljudi, ki se ukvarjajo z vodstvenimi dejavnostmi.

Nato razmislite o metakognitivnem modelu. Glavna značilnost te skupine internih modelov usposabljanja je položaj coacha, učitelja ali z drugimi besedami mentorja. Če gledamo na splošno, namen programa usposabljanja morda ni toliko prenos informacij, spretnosti ali delovnih strategij, temveč bolj oblikovanje »samoučeče se organizacije«, ki deluje kot subjekt učenja, ki se refleksivno in odprto kognitivno plat v odnosu do znotrajorganizacijskega in zunajorganizacijskega okolja.

Na splošno lahko rečemo, da se je danes razvila zelo "kontradiktorna" situacija, v kateri mora vodja izbirati med modeli usposabljanja kadrov, ki so popolnoma neenaki po učinkovitosti in veljavnosti. Po mnenju raziskovalcev je najučinkovitejši način za premostitev te situacije sprememba sedanje paradigme internega usposabljanja. Na usposabljanje ne smemo gledati toliko kot na sredstvo za reševanje osnovnih aplikativnih problemov, ampak bolj kot na močan vir, namenjen spremembam znotraj organizacije. Implementacija te paradigme je možna le v okviru metodologije splošnega sistemskega pristopa. Ko interno izobraževanje preide na sistemsko raven, začne vplivati ​​na skoraj celotno strukturo podjetja, spodbuja usposabljanje kadrov in vodij vseh plasti organizacijske hierarhije.

Če povzamemo zgoraj navedeno, se izkaže, da je interni sistem usposabljanja nujen, da bi bil učinkovit in uspešen; mora biti skladen s splošno taktiko in strategijo podjetja ter ključnimi cilji podjetja. Če je zgrajena struktura kompetentna, temelji na sistematičnem pristopu, usposobljenosti vodij in vodenju odprtih procesov, potem bo učinkovita. Kot kažejo rezultati primerjalne analize več modelov internega usposabljanja, ki so tako široko zastopani v tuji in domači praksi, učinkovitost modela usposabljanja ni odvisna predvsem od določenih kompetenc, ki se oblikujejo kot rezultat njegove uporabe, ampak o stopnji prilagodljivosti in prožnosti, ki je lastna temu modelu samemu glede na dinamično notranje in zunanje organizacijsko okolje.

Poglavje 2. Oblikovanje sistema internega usposabljanja osebja

Interno izobraževanje je torej posebna oblika organiziranja strokovnega usposabljanja odraslih. Interni programi usposabljanja so praviloma ustvarjeni posebej za določeno podjetje in so osredotočeni na razvoj osebja in njihovo pripravo na spremembe v organizaciji.

Ta del dela bo preučil prednosti izvajanja procesnega pristopa k izgradnji sistema internega usposabljanja osebja v podjetju in glavne sestavine procesa usposabljanja.

Uporaba procesnega pristopa k analizi notranjega sistema usposabljanja nam omogoča, da usposabljanje obravnavamo kot enega od procesov v sistemu upravljanja s kadri, za katerega je značilna določena stopenjost, končni rezultat in se lahko ponavlja s frekvenco. potrebnih za ohranjanje osnovnih kompetenc zaposlenih v organizaciji.

V učnem procesu je sedem glavnih stopenj. Oglejmo si jih pobližje.

2.1 Analiza potreb delodajalca po usposabljanju osebja v internem načinu usposabljanja

Vsebino programov izpopolnjevanja, ki jih izvajajo delodajalci, lahko razdelimo v dve veliki skupini. Prva skupina so programi usposabljanja osebja za certificiranje, ki ga zahtevajo državni nadzorni organi. V to skupino sodijo tudi programi strokovne prekvalifikacije za ocenjevalce vrednosti podjetij, usposabljanje in izpopolnjevanje za krizne menedžerje, poklicne računovodje, strokovnjake za vrednostne papirje in druge.

Druga skupina so programi za razvoj kadrovskega potenciala podjetij, ki jih delodajalci izvajajo v okviru strategij organizacijskega razvoja. To je predvsem ekonomsko-vodstveni sklop programov, usposabljanje specialistov, natakarjev, barmanov, t.j. servisno osebje.

Na splošno diagnosticiranje potrebe organizacije po internem usposabljanju osebja vključuje prepoznavanje treh skupin zahtev:

· Regulativne zahteve - skladnost programov s strokovnimi standardi, varnostnimi zahtevami, opisi del itd.;

· Zahteve po virih - značilnosti študentov, učne tehnologije, izobraževalna in metodološka podpora izobraževalnemu procesu, kakovost poučevanja, sistem usposabljanja učiteljev, organizacijska podpora.

2.2 Oblikovanje storitev

Po stopnji ocene potrebe po izobraževanju je potrebno na podlagi prejetih informacij oblikovati model bodočega internega sistema usposabljanja. Da bi se ta projekt razvil in izvajal, ga je treba kompetentno "zapakirati", napolniti z osebno pomembnimi pomeni za osebje, torej povečati njegovo privlačnost za osebje. V ta namen so bile razvite posebne tehnologije, predvsem tehnologije simulacijskih iger, inovativnih seminarjev itd., ki omogočajo v razmeroma kratkem času prepoznati bistvene parametre internega izobraževalnega sistema, ki določajo njegovo učinkovitost in pomembnost v organizaciji. Pri oblikovanju usposabljanja je potrebno upoštevati osnovne vzorce poklicnega usposabljanja odraslih. Kot ugotavljajo sodobni avtorji, mora izobraževanje odraslih temeljiti na:

1. Inovativna metodologija. Med inovativnim učenjem se zgodi naslednje:

· obvladovanje tehnologij reševanja problemov (formiranje učinkovitega mišljenja) za reševanje operativnih problemov,

· oblikovanje socialno-psihološke kompetence (razvoj veščin in zmožnosti učinkovite komunikacije) za reševanje problemov, ki nastanejo pri izgradnji komunikacij, posodabljanje osebnega potenciala, potrebnega za lajšanje osebnih težav. Usposabljanje, zgrajeno na teh načelih, se začne z diagnostičnim inovacijskim seminarjem, kjer udeleženci sami analizirajo realno in želeno stanje, ki bi ga želeli videti v svoji organizaciji, se naučijo pravilno oblikovati problem, razlikovati med vzroki in razlogom za njihov nastanek. Pomembno je, da učenje poteka v skupinski interakciji, kar vam omogoča, da »tukaj in zdaj« osvojite tehnike za gradnjo učinkovitih odnosov.

2. Pogodba je proces, med katerim se oblikujejo osnovne norme interakcije v učnem procesu in je naveden namen dela. Cilji morajo biti realni (torej dosegljivi); specifičen (zunanjemu opazovalcu mora biti jasno, kakšen točno bo želeni rezultat); merljivo (po kakšnih znakih lahko ocenimo, da je cilj dosežen); preverljive (jasno mora biti, ali obstaja premik k temu cilju) in privlačne (da jih kupec in stranka želita doseči).

3. Načela andragogike. "Na vprašanja, ki niso bila zastavljena, ni treba odgovarjati!" - ta stavek odraža osnovno idejo andragogike (pedagogike odraslih). Če skupina ali nastajajoči posameznik nima vprašanj, potem ni potrebe po zagotavljanju odgovorov. Ta pristop je v nasprotju s tradicionalnim pedagoškim modelom, v katerem je učenec objekt in ne subjekt izobraževalne dejavnosti. V okviru tega pristopa učitelj skupaj s skupino ali študentom določi glavne parametre učnega procesa: cilje, vsebino, oblike in metode, sredstva in vire učenja. Pri izvajanju andragoškega pristopa k izobraževanju odraslih se uporabljajo številne nove oblike in metode poučevanja inovativnega (»aktivnega«) tipa: raziskovanje, igranje, simulacija, projekt po načelih reševanja problemov, individualna aktivnost, integracija teorije. , praksa in usposabljanje, razvoj kreativne individualnosti v skupinskem ali timskem delu.

2.3 Priprava virov. Organizacijske zahteve za interne programe usposabljanja

1. Interni program usposabljanja naj bi zagotovil potrebno znanje v številnih disciplinah, povezanih z neposrednimi dejavnostmi in nalogami zaposlenih.

2. Programi strokovne prekvalifikacije morajo imeti obseg najmanj 500 akademskih ur, izpopolnjevanje - najmanj 100 akademskih ur in združujejo izobraževalno komponento ter ciljno pripravo za nadaljnje izobraževanje in pripravništvo.

3. Programi usposabljanja so lahko osredotočeni na usposabljanje, praviloma ločeno, vendar tudi brez prekinitve dela specialista.

4. Programi usposabljanja morajo vključevati sodobne inovativne domače in tuje učne tehnologije, poslovne igre, analizo specifičnih situacij, računalniško modeliranje, uporabo teorije in prakse upravljavskega odločanja, izmenjavo izkušenj, psihološko usposabljanje itd.

6. Vsak program usposabljanja mora vsebovati seznam izobraževalnih in metodoloških materialov, uporabljenih pri njegovem izvajanju.

7. Programi, ki izpolnjujejo določene vsebinske in kakovostne zahteve, morajo zagotavljati uporabo različnih oblik in pogojev usposabljanja ter učinkovito porabo sredstev, namenjenih za njihovo izvajanje.

8. Izvajanje programov usposabljanja je treba izvajati z vključevanjem usposobljenih učiteljev, trenerjev z bogatimi znanstvenimi in praktičnimi izkušnjami, pa tudi s publikacijami in (ali) sodelovanjem v svetovalnih projektih o profilu disciplin, ki se poučujejo.

9. Usposabljanje se mora zaključiti s končno oceno oziroma certificiranjem in izdajo ustreznih listin udeležencem, ki uspešno zaključijo usposabljanje.

2. 4 Izvajanje storitev usposabljanja

Uvedba internega sistema usposabljanja in usposabljanje osebja poteka v skladu z izdelanim modelom in programi usposabljanja. Glavna načela implementacije modela so načela stalnega spremljanja procesov, analize povratnih informacij in aktivnega delovanja z organizacijskim odporom. Hkrati so ključni dejavniki uspešnosti usposabljanja naslednje kompetence učiteljev internega usposabljanja:

1. Poznavanje posebnosti organizacijske kulture in poslovanja nasploh (tehnologija, organizacijska struktura, prodajni trgi, konkurenti ipd.);

2. Sposobnost, poleg tradicionalnih, uporabe najnovejših metod in orodij upravljanja s človeškimi viri, kot tudi sposobnost oblikovanja in organizacije dela, vzdrževanja učinkovite interakcije;

3. Sposobnost obvladovanja sprememb v podjetju z vplivanjem na zaposlene, uvajanjem inovacij in širjenjem najboljših praks v organizacijskem razvoju.

2.5 Ocena zadovoljstva potrošnikov in kupcev na stopnji zaključka programa

Rezultati internega izobraževalnega procesa se merijo z ocenjevanjem (spremljanjem) njihove skladnosti z zastavljenimi cilji, analizo povečevanja kompetenc, periodičnim certificiranjem zaposlenih, spremljanjem kakovosti usposabljanja, izboljševanjem usposobljenosti učiteljev in povečevanjem učinkovitosti. organizacije internih izobraževanj.

Če glavno zahtevo stranke formuliramo kot »strokovni razvoj osebja podjetja«, se pojavi problem oblikovanja kriterijev zadovoljstva, saj najpogosteje proces razvoja osebja stranke ni definiran in posledično tudi cilji stranke na tem področju niso jasno opredeljeni. definiran. Zato je treba pri modeliranju internega sistema usposabljanja najprej v model »vgraditi« kriterije za »zadovoljiv« sistem in glavne parametre za ocenjevanje teh kriterijev. V dejanskem procesu uvajanja internega sistema usposabljanja sta praviloma glavni metodi za ocenjevanje zadovoljstva naročnikove organizacije anketiranje zaposlenih in fokusirani intervjuji. Učinkovitost usposabljanja ocenjujemo po parametrih novosti, uporabnosti, uporabnosti pridobljenega znanja z vidika osebnega in strokovnega razvoja ter realnih kazalcev individualnega in timskega dela.

2.6 Podpora osebju po usposabljanju in oblikovanje novih zahtev

Učinkoviti interni programi usposabljanja pogosto vključujejo podporne module po usposabljanju. Najpogostejše oblike izvajanja tega dela internega sistema usposabljanja so:

· Metodološki seminarji;

· Interne konference;

· Usposabljanja za utrjevanje pridobljenih veščin;

· Individualni coaching in svetovanje;

· Sledenje rasti kompetenc v realnih dejavnostih;

· Oblikovanje individualnih programov strokovnega razvoja za posamezne zaposlene ipd.

Ne glede na obliko organizacije podpora po usposabljanju določa reprodukcijo procesa internega usposabljanja in oblikovanje novih potreb po usposabljanju.

Procesni pristop k izgradnji notranjega sistema usposabljanja vključuje oblikovanje mehanizmov za reprodukcijo učnega procesa. V resnici je takšna reprodukcija procesa mogoča zaradi podpore po usposabljanju, v okviru katere se oblikujejo nove aplikacije za usposabljanje, kot tudi kompetentne strukture samega internega izobraževalnega sistema, ki se je sposoben prilagodljivo odzivati ​​na spremembe. v strateških ciljih in prioritetah organizacije, dinamiki organizacijske kulture in izvenorganizacijskem okolju.

Zaključek

Medtem ko večino virov organizacije predstavljajo materialni predmeti, katerih vrednost se s časom zmanjšuje, se vrednost človeških virov lahko in mora z leti povečevati. V razmerah ostre konkurence postane človeški dejavnik glavni vir konkurenčnosti podjetja.

Potrebe organizacij po razvoju osebja se danes oblikujejo pod vplivom naslednjih glavnih dejavnikov: strokovno znanje hitro zastara, kar vodi v zmanjšanje kvalifikacij strokovnjakov; Prisotne so hitre tehnološke spremembe, ki zahtevajo pridobivanje novih znanj, veščin in veščin, glavno pa je, da podjetja čutijo stalno konkurenco, ki zahteva večjo kakovost storitev. Zato je treba zaposlene usposobiti. Za osebje, ki je že določeno obdobje zaposleno v organizaciji in ima praktične izkušnje, je priporočljivo organizirati usposabljanje na določeno temo. Najbolj učinkovito je organizirati korporativni sistem usposabljanja, ki poteka z določeno frekvenco. V tem primeru bo zagotovljen proces nenehnega kopičenja znanja in izpopolnjevanja veščin.

Da bi torej usposabljanje prineslo resnične rezultate, mora biti najprej celovito, jasno načrtovano in osredotočeno predvsem na potrebe podjetja, njegovo strategijo, perspektive in finančne zmožnosti. Drugič, po predhodno opravljeni diagnostiki je treba ugotoviti potrebe po usposabljanju in tudi določiti, katere teme bodo pouk zajemal, tretjič, izvajati dejavnosti, katerih cilj je motivirati zaposlene za učenje, četrtič, pravilno razviti programe usposabljanja v skladu s splošnimi sprejete metode usposabljanja. Petič, opredeliti je treba merila za ocenjevanje učinkovitosti ponujenega usposabljanja.

Lahko rečemo, da je usposabljanje sestavni del delovanja organizacij, ki ne le delujejo ali preživijo v tržnih razmerah, temveč so usmerjene v razvoj v prihodnosti.

usposabljanje osebja potrošnik delodajalec

Reference

1. Anurova N.I., Kuptsov A.N. ABC restavracijskega poslovanja. Založba "Showcase". - M., 2012

2. Anurova N.I. Restavracijsko osebje: kako ustvariti profesionalno ekipo. Moderne Retail and Restaurant Technologies LLC. - M., 2011

3. Vlasov E. "Sistem usposabljanja osebja"

4. Zavyalova Zh. Avtobiografske skice praktičnega poslovnega trenerja. Ed. Govor, 2006

5. Kucher L.S., Shkuratova L.M., Efimov S.L., Golubeva T.N. Restavracija v Rusiji: tehnologija uspeha. TransLit, 2007

6. Skityaeva I.M., "Oblikovanje sistema internega usposabljanja osebja"; revija "Dodatno strokovno izobraževanje"

7. Sodobno upravljanje osebja / ur. Bazarova G.T., zv. 6; M.: IPKgossluzhby, 2007, (292 strani)

8. Šakalova M.V. "Korporativna univerza: moda ali primernost?" // Revija "Priročnik za upravljanje osebja", 2005, št.

Objavljeno na Allbest.ru

Podobni dokumenti

Osnove sistema internega usposabljanja osebja. Bistvo in faze izgradnje sistema usposabljanja kadrov kot sestavnega dela njegovega razvojnega sistema. Analiza kadrovskega dela v Furniture Center LLC. Priporočila za organizacijo poklicnega izobraževanja.

diplomsko delo, dodano 9.2.2015


Bistvo in načela organizacije sistema internega usposabljanja osebja. Domače in tuje izkušnje pri razvoju kadrov. Analiza metod in oblik izvajanja programov usposabljanja osebja podjetja na primeru Globus-Inter LLC.

tečajna naloga, dodana 13.02.2012


Glavne vrste sistemov usposabljanja osebja. Cilji usposabljanja, metode in tehnike za njegovo izvajanje. Rezultat usposabljanja je samorazvojna organizacija. Vzpostavitev sistema usposabljanja osebja v podjetju. Razvoj sistema usposabljanja za LIM-Technika LLC.

tečajna naloga, dodana 01.02.2011


Cilji usposabljanja kadrov z vidika zaposlenega in delodajalca. Metode in programi za razvoj kadrov organizacije. Analiza in ocena sistema usposabljanja osebja organizacije na primeru OJSC "VARZ-400". Načini izboljšanja sistema usposabljanja in razvoja kadrov.

diplomsko delo, dodano 12.2.2012


Sistem usposabljanja kadrov: koncept in značilnosti. Faze vodenja sistema internega usposabljanja kadrov. Organizacijske, pravne in ekonomske značilnosti M. Video Management LLC. Ocena vpliva usposabljanja na strokovni razvoj.

diplomsko delo, dodano 14.7.2011


Koncept in glavne faze postopka ocenjevanja osebja v sodobnem podjetju. Usposabljanje osebja: namen, cilji, vrste in oblike, pristopi k razvoju posebnih programov. Razvoj internega programa usposabljanja za osebje trgovskega podjetja.

diplomsko delo, dodano 3.5.2013


Kadrovski management, koncept in pristopi. Bistvo in faze izgradnje sistema usposabljanja kadrov kot sestavnega dela njegovega razvojnega sistema. Analiza sistematičnega strokovnega usposabljanja osebja v OJSC Mechel, načelo kaskadnosti, učinkovitost procesa.

tečajna naloga, dodana 21.01.2012


Pristopi in metode delovanja korporativnega izobraževalnega centra. Splošne značilnosti, analiza prednosti in slabosti internega korporativnega sistema usposabljanja. Ocenjevanje učinkovitosti in prepoznavanje načinov za izboljšanje internega usposabljanja.

diplomsko delo, dodano 8. 5. 2013


Strokovno usposabljanje in razvoj kadrov. Ugodnosti za zaposlene, ki sodelujejo v programu usposabljanja in razvoja. Razvoj in uvedba sistema usposabljanja kadrov. Analiza prednosti in slabosti različnih učnih metod. Postavljanje učnih ciljev.

test, dodan 17.10.2010


Koncept aktivnih metod usposabljanja kadrov. Analiza metod aktivnega usposabljanja osebja Stavropolskega regionalnega kliničnega onkološkega dispanzerja. Vzpostavitev sistema usposabljanja osebja v podjetju. Priporočila za doseganje učinkovitosti.

domov » Tatjana O » Sistem korporativnega usposabljanja kot resen dejavnik strokovnega razvoja osebja v izobraževalni organizaciji. Sistem korporativnega usposabljanja osebja v turističnem podjetju