Klasična šola managementa

Prva menedžerska šola je bila klasična znanstvena šola nastala v obdobju od 90. let 19. stol. Skozi 20. leta 20. stoletje Glavni predstavniki te šole so bili Frederick Taylor, Frank Gilbert, Henri Fayol in Max Weber.

M. Weber- razvijalec koncepta birokracije racionalnega upravljanja (biro - miza, krat - moč, moč).

Za razliko od šole znanstvenega managementa, ki se je ukvarjala predvsem z vprašanji racionalne organizacije dela posameznega delavca, so predstavniki klasične šole razvili pristope k izboljšanju upravljanja organizacije kot celote.

Cilj klasične šole je bil ustvariti univerzalna načela vodenja, ki bi organizacijo vodila do uspeha.

Obstajajo glavne smeri klasične šole managementa: znanstveno upravljanje; upravni pristop; analiza birokracije.

Osnova vseh konceptov menedžmenta, ki sestavljajo klasično šolo, je ideja Adama Smitha, po kateri samo ekonomska nagrada motivira ljudi za delo: da bi ljudi prisilili k delu, morajo menedžerji zadovoljiti njihovo potrebo po denarju.

Osnovna načela klasične šole:

Ljudi žene le ekonomski dobiček.

Posamezniki so le pasivni material za manipulacijo s strani organizacij, ki nadzorujejo in motivirajo njihovo vedenje. Čustva niso združljiva z ekonomsko racionalnostjo.

Organizacije morajo imeti načine za obvladovanje čustev in nepredvidljivega vedenja zaposlenih.

Ustanovitelj takšne smeri, kot je "znanstveni management", je bil ameriški inženir Frederick Taylor. Taylor je verjel, da rešitev proizvodnega problema zahteva racionalizacijo delovnih operacij. Menedžerji morajo razmišljati, delavci pa delati, je menil Taylor. Glavne ideje svojega sistema je orisal v "Osnovah znanstvenega upravljanja" (1911).

Glavno nalogo znanstvenega menedžmenta je razumel kot »maksimiranje največje blaginje delodajalca skupaj z največjo blaginjo vsakega najetega delavca«. Za delodajalca "največja blaginja" ne vključuje le največjega dobička v kratkem času, temveč razvoj vseh področij dejavnosti podjetja do stanja stalne blaginje. Za zaposlene »največja blaginja« ne pomeni le neposredno višjega plačila, ampak tudi priložnosti za rast, tako da lahko učinkovito opravljajo delo na najvišjih ravneh, ki ustrezajo njihovim osebnim zmožnostim.

Taylorju je dovolj jasna medsebojna odvisnost menedžerjev in delavcev ter potreba po njihovem sodelovanju v smeri skupnega cilja povečanja blaginje vseh. Toda zakaj je tukaj toliko neučinkovitosti? Predlaga tri razloge:

· zmotno prepričanje delavcev, da vsako povečanje produktivnosti dela neizogibno vodi v brezposelnost;

· slabi sistemi vodenja, ki delavce silijo v omejitev produktivnosti, da bi zaščitili svoje interese (»sistematično izmikanje«);

· neučinkovite, delovno intenzivne, obrtniške metode dela, ki temeljijo na »zdravi pameti«.

Taylor zaključuje, da bi moral biti cilj "znanstvenega upravljanja" premagati te ovire. To je mogoče doseči s sistematičnim preučevanjem dela, da bi našli najučinkovitejše metode za njegovo opravljanje, in s preučevanjem načinov za izboljšanje vodstvenih navodil, da bi našli učinkovitejše načine za nadzor delavcev. Tako naj bi znanstveno upravljanje zagotovilo znatno povečanje delovne učinkovitosti in hkrati blaginjo organizacije, kar naj bi prispevalo k povečanju zaposlenosti in visokemu plačilu zaposlenih.

Da bi to dosegel, je Taylor oblikoval štiri "velika temeljna načela upravljanja":

Razvijanje prave znanosti o delu. Taylor poudarja, da pravzaprav ne vemo, kaj obsega vsakodnevno delo; vodja ima neomejene možnosti pritoževanja nad neprimernostjo delavcev, delavci pa nikoli zares ne vedo, kaj se od njih zahteva. To lahko popravimo z določitvijo »velike dnevne naloge«, to je količine dela, ki bi ga moral opraviti povprečen, dobro usposobljen delavec v optimalnih pogojih. Za to bi morali delavci prejeti bistveno višje plačilo od plačila za podobno delo v podjetjih, v katerih niso bile uvedene znanstvene metode upravljanja. Dohodek delavcev se mora zmanjšati, če ne dosežejo znanstveno ugotovljene ravni produktivnosti.

Znanstvena selekcija in progresivni razvoj delavca. Da bi dosegli tako visoke plače, morajo biti delavci sistematično izbrani, da se zagotovi, da imajo fizične in duševne lastnosti, ki jim omogočajo doseganje takšne produktivnosti. Nato jih je treba usposobiti do prvorazredne ravni. Taylor verjame, da je lahko vsak delavec odličen pri določenem delu. Odgovornost vodstva je, da razvija delavce, jim daje priložnosti za napredovanje, ki bi jim omogočilo, da na koncu opravljajo delo, ki ustreza njihovi vse večji usposobljenosti in zagotavlja večji zaslužek.

Stalno in tesno sodelovanje med vodstvom in delavci. Obstaja skoraj enaka porazdelitev odgovornosti med menedžerji in delavci. Taylor je pokazal, da je težko najti kakršno koli dejanje delavca, pred katerim ni dejanje vodje. S tako tesnim sodelovanjem so možnosti za konflikte skoraj popolnoma odpravljene, saj se oblast ne izvaja samovoljno. Vodje morajo nenehno dokazovati, da so njihove odločitve podvržene isti disciplini kot dejanja delavcev, namreč znanstvena študija dela.

Nov sistem organizacije dela, ki ga je predlagal Taylor, je zahteval opredelitev novih zahtev za vodstveno osebje in razvoj (prvič v zgodovini managementa) seznama »vodstvenih lastnosti«, vključno z »duševnimi in duhovnimi lastnostmi, potrebnimi za opravljati vse naloge, ki so dodeljene tem ljudem." Skupaj identificira devet takih načel:

· Izobraževanje.

· Posebna ali tehnična znanja; telesna spretnost in moč.

· Energija.

· Odločnost.

· Iskrenost.

· Razumnost in zdrav razum.

· Dobro zdravje.

Seveda je Taylorjev seznam narisal podobo idealnega vodje-menadžerja, kar je razumel tudi avtor, ko je opozoril, da je "ljudi s šestimi ali osmimi lastnostmi skoraj popolnoma nemogoče dobiti." Vendar pa Taylor za rešitev tega praktično nerešljivega problema iskanja voditeljev, ki imajo vse zgoraj navedene vodstvene lastnosti, predlaga opustitev vojaškega tipa organizacije: »Po vsej upravi je treba vojaški tip odpraviti in nadomestiti s tistim, kar imenujemo "funkcionalni tip". Funkcionalna administracija je razdelitev vodstvenega dela na način, da mora vsak zaposleni, od pomočnika direktorja do nižjih delovnih mest, opravljati čim manj funkcij.«

Osnovna načela znanstvenega managementa F. Taylorja so naslednji:

· razvoj optimalnih metod za izvajanje dela na podlagi znanstvenega preučevanja stroškov časa, gibanja, truda itd.;

· absolutno upoštevanje razvitih standardov;

· izbiranje, usposabljanje in razporejanje delavcev na tista dela in naloge, kjer lahko prinesejo največjo korist;

· plačilo po rezultatih dela (manj rezultatov - manjše plačilo, več rezultatov - večje plačilo);

· uporaba funkcionalnih vodij, ki izvajajo nadzor na specializiranih področjih;

· ohranjanje prijateljskih odnosov med delavci in menedžerji za omogočanje izvajanja znanstvenega managementa.

Za klasično šolo je značilen primer raziskav Franka in Lillian Gilbert, ki sta s posebnimi urami - mikrokronometri in filmsko kamero identificirala in opisala 17 osnovnih elementarnih gibov roke ter jih nato priporočila za racionalno organizacijo dela.

Druga smer klasične šole menedžmenta je razvila probleme, ki se nanašajo na delo celotne organizacije kot celote, in še posebej ideje o vodstvenih lastnostih dobro usposobljenih administratorjev. Predstavniki te smeri so poskušali odgovoriti na vprašanje: "Kako ljudi pripraviti do dela v najboljšem interesu organizacije?" Največji prispevek k razvoju upravnih idej je dal Henri Fayol. Njegovo najbolj znano delo, "Splošno in industrijsko upravljanje", se je pojavilo leta 1916.

Fayolov koncept je temeljil na trditvi, da v vsakem podjetju obstajata dva organizma: materialni in družbeni. Prva vključuje delo samo, sredstva za delo in predmete dela v celoti; z drugim je mislil na odnose med ljudmi v delovnem procesu. Ta razmerja so postala predmet Fayolove raziskave, tj. namenoma je omejil obseg svojih raziskav.

Upravljati, je trdil Fayol, pomeni voditi podjetje k njegovemu cilju in izvleči priložnosti iz vseh razpoložljivih virov.

Po Fayolu je administracija del managementa - neprekinjen univerzalni proces, ki vključuje šest glavnih skupin upravljavskih operacij:

1. tehnične in tehnološke (proizvodnja, izdelava, predelava);

2. komercialni (nakup, prodaja, menjava);

3. finančni (kapitalizacija, računovodstvo in racionalna poraba sredstev);

4. varnost (dejavnosti varovanja premoženja in življenj ljudi);

5. računovodstvo (analiza statističnih podatkov, popis, bilance stanja, proizvodni stroški);

6. upravni (organizacija, načrtovanje, vodenje, usklajevanje in nadzor).

Fayol je opozoril, da je v podjetništvu teh šest skupin dejavnosti oziroma njihovih bistvenih funkcij vedno prisotnih. Vsaka skupina operacij ali bistvena funkcija ustreza posebni "instalaciji". »Stališča« so različna: tehnična, komercialna, finančna, administrativna itd. Ta stališča opredeljujejo lastnosti ali veščine vodij, ki so tesno povezane z njihovimi vodstvenimi odgovornostmi.

Vsaka od teh "držav" temelji na nizu lastnosti in znanja, ki jih je mogoče skrčiti na naslednjih šest naslovov:

§ Fizične lastnosti: zdravje, moč, okretnost;

§ Duševne lastnosti: razumljivost, lahka asimilacija, preudarnost, moč in prožnost uma;

§ Moralne lastnosti: energija, vzdržljivost, zavest odgovornosti, pobuda, občutek dolžnosti, taktnost, občutek dostojanstva;

§ Splošni razvoj: zaloga različnih konceptov, ki se ne nanašajo izključno na področje opravljene funkcije;

§ Posebna znanja: ki se nanaša izključno na katero koli spodnjo funkcijo - naj bo tehnična, komercialna, finančna itd.;

§ Izkušnje: znanje iz prakse; spomine na lekcije, ki so se jih osebno naučili iz njihovih dejstev.

Fayolova zasluga je v tem, da je vse vodstvene funkcije razdelil na splošne, povezane s katerim koli področjem dejavnosti, in posebne, neposredno povezane z upravljanjem industrijskega podjetja. Menil je, da mora sama menedžmentska dejavnost postati poseben predmet proučevanja. Fayol je ugotovil, da dejavnosti upravljanja vključujejo pet obveznih splošnih funkcij: predvidevanje (načrtovanje), organiziranje, vodenje, usklajevanje in nadzor. Oblikoval je pravila in tehnike za njihovo izvajanje.

Predvidevanje (načrtovanje). Izraža se v izdelavi programa delovanja podjetja za tehnično, finančno, komercialno in drugo poslovanje za prihodnost in za tekoče obdobje.

Fayol je pripisoval poseben pomen predvidevanju. Po njegovem mnenju je predvidevanje najpomembnejši del vodenja.

Glavno mesto v predvidevanju je namenjeno razvoju akcijskega programa, pod katerim je razumel "končni cilj, vodilno linijo vedenja, faze prihajajoče poti in sredstva, ki bodo uporabljena." Slika prihodnosti morda ni vedno jasno predstavljena, vendar je mogoče dogodke, ki prihajajo, pripraviti dovolj podrobno.

Organizacija. Z organizacijo dela podjetja je Fayol mislil zagotoviti vse, kar je potrebno za delo. Fayol je razlikoval med materialno in družbeno organizacijo. Materialna organizacija vključuje oskrbo podjetja s potrebnimi materiali, kapitalom, opremo, socialno organizacijo - oskrbo podjetja z ljudmi. Družbeni organizem mora biti sposoben izvajati vse operacije, potrebne za izvedbo proizvodnega procesa.

Dispozicija. Namen upravljanja je pridobiti največjo korist od delavcev, ki so podrejeni vodji, v interesu podjetja kot celote. Vodja, ki opravlja funkcijo upravljanja, mora upoštevati naslednja pravila:

· odlično pozna njemu podrejene delavce;

· odpuščati nesposobne delavce;

· dobro poznati razmere, ki povezujejo podjetje in zaposlene;

· dajati pozitiven zgled;

· izvaja občasne preglede družbenega telesa podjetja;

· organizirati sestanke z vodilnimi zaposlenimi, da bi se dogovorili o enotnosti usmeritev in prizadevanj;

· prizadevati si, da med zaposlenimi v podjetju prevladujeta aktivnost in predanost;

· ne posvečajte veliko pozornosti malenkostim v škodo reševanja najpomembnejših vprašanj.

Usklajevanje. Njegov glavni cilj je doseči skladnost in koherentnost med različnimi deli podjetja z vzpostavljanjem racionalnih povezav v proizvodnji. Te povezave so zelo raznolike narave: po vsebini so lahko tehnične, ekonomske, organizacijske; na hierarhični osnovi - povezave med različnimi stopnjami upravljanega objekta. Poleg tega to vključuje povezave med samo proizvodnjo na eni strani ter distribucijo, menjavo in potrošnikom na drugi strani.

Upravljanje podjetja prek koordinacijske funkcije je zasnovano tako, da racionalno organizira vse te povezave na podlagi njihovega preučevanja in izboljšanja.

Nadzor. Naloga kontrole je preverjanje izvedbe v skladu s sprejetim programom. Nadzor mora biti izveden pravočasno in imeti specifične posledice.

Fayol je na podjetje gledal kot na zaprt sistem upravljanja. Osredotočil se je na notranje priložnosti za izboljšanje učinkovitosti podjetja z izboljšanjem procesa upravljanja. Fayol je oblikoval načela (pravila), ki po njegovem mnenju veljajo za vsako upravno dejavnost. Obenem je opozoril, da so ta načela fleksibilna in mobilna ter je njihova uporaba odvisna od spreminjajočih se okoliščin.

Fayol je oblikoval 14 načel upravljanja:

1. Delitev dela. Cilj dela je z enakim naporom opraviti po obsegu in kakovostneje delo. To dosežemo z zmanjšanjem števila ciljev, v katere sta usmerjena pozornost in trud. Fayol je verjel v učinkovitost delitve dela, vendar le v določenih mejah, preko katerih bi lahko po njegovem mnenju povzročila zmanjšanje učinkovitosti proizvodnje.

2. Avtoriteta. Uradna moč mora biti podprta z osebno avtoriteto in dopolnjena z odgovornostjo.

3. Disciplina. Predvsem se nanaša na spoštovanje dogovorov in pravil. Predpostavlja poslušnost, spoštovanje doseženih dogovorov, pošteno pričakovane sankcije itd.

4. Enotnost poveljevanja. Delavec mora prejemati ukaze in navodila od svojega neposrednega vodje.

5. Enotnost smeri. Vsaka skupina, ki deluje v okviru istega cilja, mora imeti načrt in enega vodjo. Fayol je poudaril: "En vodja in en načrt za sklop operacij s skupnim ciljem."

6. Podrejanje osebnih interesov skupnim interesom. Interesi zaposlenih morajo biti usmerjeni v izpolnjevanje interesov celotnega podjetja in ne smejo prevladati nad njimi.

7. Nagrada, tj. cena opravljenih storitev. Plačilo mora biti pošteno in zadostno za motivacijo za delo. Enako velja za delavce in vodje.

8. Centralizacija. Podjetje mora doseči določeno korespondenco med centralizacijo in decentralizacijo (slika št. 2), ki je odvisna od njegove velikosti in posebnih pogojev delovanja. Centralizacija je količina moči in avtoritete, ki jo ima vodja na kateri koli ravni (količina odločitev, ki jih lahko sprejema brez odobritve vodje). Fayol je menil, da mora za vsako vrsto odločitve obstajati ustrezna raven.

9. Skalarna veriga (hierarhija). Vse osebje mora biti razporejeno v strogem skladu s hierarhično strukturo. Skalarna veriga določa podrejenost delavcev. Skalarna veriga je serija posameznikov na vodilnih položajih, ki segajo od osebe na najvišjem položaju do vodje na najnižji ravni. Napačno je, da to hierarhijo, ki škodi poslovnim interesom, hkrati zavrača in podpira. Obstajajo vertikalne in horizontalne organizacije - zbirka plasti ali ravni upravljanja tvori hierarhijo. Število regulacijskih nivojev je odvisno od obsega regulacije. Dve tretjini vseh organizacij ima od 5 do 8 ravni upravljanja. (Rimskokatoliška cerkev ima 5 ravni upravljanja - duhovnik, škof, nadškof, kardinal in papež)

10. naročilo. Fayol je red razdelil na »materialni« in »družbeni«. Vsak zaposleni mora imeti svoje delovno mesto, opremljeno z vsem potrebnim. Na kratko lahko to načelo formuliramo takole: "Mesto za vse in vse na svojem mestu."

11. Nepristranskost. Vodje na vseh ravneh upravljanja morajo s svojim osebjem ravnati pošteno. Zaposleni, ki čuti, da se z njim obravnava pošteno, čuti lojalnost do podjetja in se trudi delati s polno predanostjo.

12. Stabilnost osebja. To se nanaša na visoke stroške usposabljanja vodij, ki poznajo organizacijo in delo v njej. Velika fluktuacija osebja zmanjšuje učinkovitost organizacije. Fayol je verjel, da je za organizacijo bolje imeti povprečnega menedžerja, ki želi ostati v njej, kot izjemnega menedžerja, ki bo kmalu odšel.

13. Pobuda. Sproščanje iniciative se obravnava kot sredstvo za motiviranje zaposlenih; menedžer bi moral spodbujati ta proces, tudi če prizadene njegov ponos. Organizaciji daje moč in energijo.

14. Korporativni duh. Sindikat je sila, ki je rezultat harmonije med zaposlenimi in vodstvom podjetja. Moč podjetja je v »enotnosti« vseh zaposlenih v podjetju. Fayol je opozoril na nesprejemljivost uporabe načela »deli in vladaj« pri upravljanju. Menil je, da bi morali voditelji spodbujati kolektivizem v vseh njegovih oblikah in manifestacijah.

Prednosti centralizacije in decentralizacije

Klasifikacija načel upravljanja, ki jo je predlagal Fayol, je prispevala k racionalizaciji procesa upravljanja. Fayol je menil, da sistema načel, ki jih je predlagal, ni mogoče dokončno oblikovati. Ostati mora odprt za dopolnitve in spremembe na podlagi novih izkušenj, njihovih analiz in posploševanj.

Fayolova glavna zasluga je, da je opredelil, kaj je menedžment in kakšno mesto v procesu menedžmenta zavzema menedžer z vodstvenimi lastnostmi. Je prvi znani raziskovalec, ki je podal teoretično analizo managerske dejavnosti – analizo, ki je vzdržala pol stoletja kritične razprave.

Temelje smeri, imenovane »analiza birokracije«, je postavil nemški filozof in sociolog Max Weber (1864-1920). Obseg njegovih znanstvenih interesov je širok, njegov glavni prispevek k teoriji managementa pa je bil razvoj koncepta birokratske organizacije in vrst organizacijskega vodenja.

Birokratska organizacija je organizacija, ki ne upošteva individualnih, osebnih značilnosti svojih kadrov in ne spodbuja proaktivnega, ustvarjalnega dela.

Taylorjevo teoretično delo je utemeljil nemški sociolog Max Weber, ki je postavil predpostavko, da je tog red, podprt z ustreznimi (pri Taylorju razvitimi) pravili, najučinkovitejša metoda dela.

Delitev opravljenega dela na posamezne sestavne elemente - gibe mora biti po Taylor-Webrovi teoriji predmet stroge regulacije in nadzora.

Weber je verjel, da je mogoče delujočo organizacijo "razstaviti" na sestavne dele in delo vsakega od njih "normalizirati". Ta delitev dela specializira osebje in skladno s tem linearno gradi organizacijo (to pomeni, da je vsak za svoja dejanja odgovoren samo nadrejenemu). Poleg tega je Weber predlagal in utemeljil še druge misli o izgradnji birokratskega sistema. Predvsem je menil, da je možno urediti tako funkcije kot število menedžerjev.

Weber je predstavil koncept treh vrst moči - tradicionalne, racionalne in karizmatične. Te tri vrste moči imenuje "idealne vrste".

Tradicionalni tip temelji na tradiciji, družbenih navadah in temelji na tradicionalnem delovanju, »kot sta ga izvajala patriarh in patrimonialni knez starega tipa«. Po mnenju R. Arona v takšni družbi »subjekt deluje v skladu s tradicijo, ni mu treba postaviti cilja, določiti vrednot ali doživeti čustvenega vzburjenja - preprosto uboga reflekse, ki so bili v njem že dolgo zakoreninjeni. obdobje prakse." Takšne družbe so značilne za predindustrijsko dobo.

Weber označuje racionalno-pravni tip oblasti kot »prevlado na podlagi »zakonitosti«, na podlagi prepričanja o obvezni naravi pravnega upravljanja in poslovne »pristojnosti«, ki jo utemeljujejo racionalno ustvarjena pravila, torej usmerjenost k podrejenosti. v uveljavljanju ustaljenih pravil – dominacija v obliki, kot jo izvaja sodobni “državni uslužbenec” in vsi tisti nosilci oblasti, ki so mu v tem podobnem.” Tako se oblast izvaja v sodobnih industrijskih državah, kjer ljudje v organizacijah delujejo v skladu z uveljavljenimi zakoni in pravili.

Najbolj zanimiva je tretja vrsta ali tip "prevlade", ki jo je identificiral Weber - karizmatična moč.

»Karizma« je po zgodnjekrščanskem izročilu pojem za označevanje posebnih, od Boga danih sposobnosti, ki človeka odlikujejo in povzdigujejo nad druge ljudi. Etimološko karizma pomeni božanski dar.

Weber definira karizmo na naslednji način: »avtoriteta, ki presega običajni dar (karizmo), popolna osebna predanost in osebno zaupanje, ki ga povzroča prisotnost vodstvenih lastnosti v vsaki osebi: razodetja, junaštvo itd. - karizmatična prevlada, kot se izvaja prerok ali - na terenu politik - izvoljeni vojaški knez ali plebiscitarni vladar, izjemen demagog in voditelj politične stranke." Privrženci karizmatičnega voditelja se svobodno, voljno in navdušeno podrejajo njegovemu avtoritarnemu vodstvu. Karizmatični vodja zahteva dosežke, nekaj novega in nenavadnega.

Weber je v skladu s tradicijo klasične šole verjel, da je vodenje določeno s prisotnostjo posebnih lastnosti v članu organizacije, ki jih lahko bolj ali manj zagotovo štejemo za "karizmatične". Čeprav ne navede popolnega, podrobnega seznama lastnosti vodje, ki mu dajejo »karizmatične« lastnosti, iz konteksta njegovega dela izhaja, da te lastnosti vključujejo voljo, odločnost, jasnost ciljev, vodstvene sposobnosti, sposobnost »podžigati« ljudi, prebuditi entuziazem privržencev in z vztrajnostjo in vztrajnostjo, zanašajoč se na privržence, manipulirati z njimi, dosegati cilje.

Weber je komajda slutil, kako strašno moč je vložila mina v temelj vse te gradnje. Birokratski sistem ima, kot se je izkazalo, izjemno lastnost - "število zaposlenih in količina dela nista popolnoma nepovezana."

Ima pa tudi prednosti - natančnost, hitrost, nedvoumnost, podrejenost, zmanjšanje trenj, stroškov, materialnih in človeških virov, hierarhijo moči, nadzor.

Kot rezultat vseh raziskav se je oblikoval klasičen organizacijski model, ki temelji na štirih principih:

· jasna funkcionalna delitev dela;

· prenos ukazov in ukazov po »skalarni verigi« od zgoraj navzdol;

· enotnost upravljavca;

· skladnost z "območjem nadzora".

Vsa zgoraj navedena načela za izgradnjo organizacije veljajo še danes.

Seznam uporabljene literature

1. Management: učbenik. priročnik za študente, ki študirajo na specialnosti 351300 Trgovina in 061500 Trženje / Ed. V.V. Lukaševič, N.I. Astahova. - M .: UNITY-DANA, 2005 - 255 str. - (Zbirka “Višje strokovno izobraževanje: Management”).

2. Osnove managementa: Učbenik. za univerze / D.D. Vachugov, T.E. Berezkina, N.A. Kislyakova in drugi; Ed. D.D. Vačugova. - 2. izd. predelan in dodatno - M .: Višja šola, 2003. - 376 str .: ilustr.

3. Management organizacije: učbenik / ur. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. -- 2. izd., popravljena. in dodatno - M.: INFRA-N, 1998;

4. Management, 3. izd. O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. M.: 2002;

5. A.T. Zub, S.G. Smirnov. Vodenje v upravljanju. Založnik: Vstajenje, JSC "Print - Atelier", Moskva / 1999

6. “Management v Rusiji in tujini”, 5"2002. “Razvoj pristopov k problemu upravljanja osebja v podjetju." Gutgar R.D.

Administrativna (klasična) šola managementa

Upravna ali klasična šola

Upošteva vprašanja izboljšanja organizacije kot celote, za razliko od šole znanstvenega managementa, ki je preučevala posamezne proizvodne operacije. To razliko je v veliki meri določila osebnost razvijalcev šole. Taylor svojo kariero začel kot delavec. Henri Fayol (Fayol H . ), katerega ime je povezano z nastankom upravne šole managementa in ki ga imenujejo oče managementa, je vodil veliko premogovniško podjetje. Cilj upravne (klasične) šole je bil ustvariti univerzalna načela managementa.

Skoraj vsa znanstvena področja managementa so bila vključena v razvoj splošnih načel managementa. Najbolj pa se je razširil razvoj načel upravljanja administrativne (klasične) šole upravljanja. 14 načel upravljanja, ki jih je oblikoval Henri Fayol, ima naslednjo vsebino:

1. Delitev dela - specializacija dela, ki je potrebna za učinkovito uporabo dela. 2. Pooblastila in odgovornosti - vsakemu delavcu je treba podeliti dovolj pooblastil za odgovornost za opravljeno delo. 3. Disciplina - delavci morajo upoštevati pogoje dogovora med njimi in vodstvom, vodje morajo uporabiti pravične sankcije za kršitelje reda. 4. Enotnost poveljevanja - delavec prejema ukaze in poroča le enemu neposredno nadrejenemu. 5. Enotnost dejanj - vse akcije, ki imajo isti cilj, je treba združiti v skupine in izvesti po enotnem načrtu. 6. Podrejenost interesov - interesi organizacije imajo prednost pred interesi posameznih zaposlenih. 7. Nagrajevanje zaposlenih - zaposleni za svoje delo prejmejo pravično plačilo.

8. Centralizacija je naravni red v organizaciji, ki ima nadzorni center. Najboljše rezultate dosežemo s pravim razmerjem med centralizacijo in decentralizacijo. Pooblastilo (moč) je treba prenesti sorazmerno z odgovornostjo. 9. Skalarna veriga - neprekinjena veriga ukazov, preko katere se prenašajo vsi ukazi in izvajajo komunikacije med vsemi ravnmi hierarhije (“veriga nadrejenih”). 10. Red - delovno mesto za vsakega delavca in vsak delavec na svojem delovnem mestu. 11. Poštenost – uveljavljena pravila in dogovori morajo biti pravično uveljavljeni na vseh ravneh skalarne verige. 12. Stabilnost kadrov - nastavitev zaposlenih na lojalnost organizaciji in dolgoročno delo, saj velika fluktuacija kadrov zmanjšuje učinkovitost organizacije. 13. Iniciativnost - spodbujanje zaposlenih k razvoju samostojnih funkcij, v mejah prenesenih pooblastil in dela, ki ga opravljajo. 14. Korporativni duh - harmonija interesov osebja in organizacije zagotavlja enotnost prizadevanj (v enotnosti je moč).

Ta načela zajemajo dva glavna vidika. Eden od njih je bil razvoj racionalnega sistema vodenja organizacije, zlasti določitev najboljšega načina razdelitve organizacije na oddelke ali delovne skupine. Glavni prispevek administrativne šole k teoriji menedžmenta je, da je na menedžment gledala kot na univerzalni proces, sestavljen iz več med seboj povezanih funkcij, kot sta načrtovanje in organizacija. Druga kategorija klasičnih načel se je nanašala na konstrukcijo strukture organizacije in vodenje zaposlenih. Primer je načelo enotnega poveljevanja, po katerem mora oseba prejemati ukaze samo od enega nadrejenega in se ubogati samo njega.

Poglej me vsak teden pogleda na pogosto napačno prepričanje in poskuša priti do dna, zakaj je tako privlačno za večino ljudi, ki ga zagovarjajo, in navsezadnje zakaj ni res. V novi številki govorimo o tem, da tekočega traku pravzaprav ni izumil Henry Ford.

Izjava:

Henry Ford je izumil tekoči trak.

Priimek Henryja Forda je za vedno zasidran v človeški zgodovini. Najprej po zaslugi istoimenske znamke: Ford je slovel po želji narediti poceni avtomobil dostopen množicam, kar mu je tudi uspelo. Njegovo ime se je v zgodovino zapisalo tudi v obliki ekonomskega izraza "fordizem". Bistvo fordizma je nova organizacija kontinuirane proizvodnje, ki je postala mogoča s pomočjo tekočega traku. Tako je zgodovina med Fordove izume uvrstila tudi sam tekoči trak.

Zakaj to ni res:

Ford ni izumil tekočega traku, ampak je prvi organiziral neprekinjeno proizvodnjo.

Pred tem je Ford že sestavil svoj prvi avto, vendar je to naredil ročno, kot vsi avtomobilski proizvajalci tistega časa. Zato je bil avto kos in izjemno drag, popravilo vozila pa se je spremenilo v tehnično uganko. Avtomobilsko industrijo je bilo treba spraviti pod enotne standarde.

Prvi korak k tekoči proizvodnji je bila tekoča linija, ki se je pojavila leta 1901 v podjetju Oldsmobile, ki ga je ustanovil Ransom Olds, ki ga lahko imenujemo izumitelj tekočega traku v sodobnem pomenu besede. Deli in sestavni deli bodočega avtomobila so se premikali na posebnih vozičkih z enega delovnega mesta na drugega. Prototip tekočega traku je povečal proizvodnjo avtomobilov s 400 na 5000 enot na leto. Henry Ford je razumel potencial Oldsovega izuma in vložil vse svoje vire, da bi ga zaobšel, prilagodil in izboljšal sistem, ki ga je razvil.

Leta 1903 je Ford med študijem tehnologije pretočne proizvodnje obiskal tovarno, kjer je opazoval, kako živalska trupla, ki se premikajo pod vplivom gravitacije, padajo pod nože rezalnikov. Z dodajanjem jermenov na tekoči trak je Ford v svoje tovarne uvedel izboljšano tehnologijo. Tako je Ford, obseden z idejo, da bi svoje avtomobile naredil dostopne, uspešno uporabil izkušnje, ki si jih je nabral pred njim. Posledično je Ford Model T stal približno 400 $ in je bil izdelan v manj kot 2 urah. Zaradi tega je Henry Ford postal milijonar in priznani inženirski genij 20. stoletja, ni pa izumil samega tekočega traku.

Šola človeških odnosov Šola "človeških odnosov" (1930-1950)

Ta šola je svojo pozornost usmerila na človeka: na to, kako komunicira z drugimi, kako se odziva na različne situacije, v želji po zadovoljitvi svojih potreb. Šola »človeških odnosov« je skušala zgraditi modele človeškega vedenja, v čem se razlikuje od klasične, ki se je ukvarjala z modeli organizacije.

Ta znanstvena smer v teoriji managementa je nastala po ugotovitvi, da ureditev dela in visoke plače ne vodijo nujno k povečanju produktivnosti, kot so menili predstavniki šole znanstvenega managementa.

Pomemben prispevek k razvoju šole "človeških odnosov" je bil narejen v 1940-1960. vedenjski znanstveniki (iz angleščine Behaviour), ki so razvili teorije motivacije, zlasti hierarhično teorijo potreb (A. Maslow) in teorijo motivacije glede na zadovoljstvo ali nezadovoljstvo pri delu (F. Herzberg).

Elton Mayo(1880-1949), ustanovitelj šole »človeških odnosov«, je izvedel »Hawthornov eksperiment«, ki je dokazal, da so človekovo obnašanje v organizaciji in rezultati njegovega dela v celoti odvisni od družbenih razmer, v katerih se ta oseba nahaja. v organizaciji ter na odnose, ki so se razvili med delavci ter med delavci in menedžerji.

Eksperiment Hawthorne nam je omogočil naslednje zaključke:

družbene norme vedenja vplivajo na produktivnost dela;

socialne spodbude pomembno vplivajo na obnašanje članov organizacije; Tako so bili med eksperimentom zabeleženi primeri, ko so socialne spodbude popolnoma blokirale učinek ekonomskih spodbud;

skupinski dejavniki vedenja prevladujejo nad osebnimi;

Neformalno vodenje je pomembno za delovanje celotne skupine.

Izkazalo se je, da se občasno delavci veliko močneje odzovejo na pritiske sodelavcev v delovni skupini kot na želje vodstva ali denarne spodbude. Njihova motivacija ni temeljila le na ekonomskih dejavnikih, ampak tudi na različnih vrstah potreb, ki jih denar lahko zadovolji le delno in posredno. To pomeni, da če vodja skrbi za svoje podrejene, se bo stopnja njihovega zadovoljstva povečala, kar bo povzročilo povečanje produktivnosti dela.

Šola »človeških odnosov« opredeljuje management kot zagotavljanje, da je delo opravljeno s pomočjo drugih ljudi, in priporoča uporabo učinkovitih delovnih metod neposrednih nadrejenih, posvetovanja z zaposlenimi in jim zagotavljanje priložnosti za komunikacijo na delovnem mestu za upravljanje medčloveških odnosov.

Mayo je prišel do zaključka, da je produktivnost organizacije odvisna ne le od delovnih pogojev, prisotnosti materialnih spodbud in vodstva, temveč tudi od socialne in psihološke klime v delovnem okolju. Ustanovitelji šole »človeških odnosov« so vodjem priporočali, da prepoznajo odnose, ki so se razvili v majhnih neformalnih skupinah, prepoznajo njihovega vodjo in nato uporabijo značilnosti takih skupin (psihološke in socialne) za izboljšanje medsebojnih odnosov in povečanje zadovoljstva delavcev. s svojim delom.

Glavne določbe šole "človeških odnosov" so naslednje:

delovni kolektiv je posebna družbena skupina;

medsebojni odnosi delujejo kot dejavnik povečanja učinkovitosti in potenciala vsakega zaposlenega;

toga hierarhija podrejenosti je nezdružljiva s samo naravo človeka in njegovo svobodo;

Vodje se morajo bolj osredotočiti na ljudi kot na izdelke, ki jih proizvaja organizacija.

V svoji glavni knjigi Družbeni problemi industrijske kulture je Mayo trdil, da bi bil rezultat njegove teorije v praksi večji ugled in lojalnost podrejenih. Po njegovem mnenju je prav z zadovoljevanjem potreb zaposlenih povsem mogoče doseči želene cilje v organizaciji. Zato bi morala umetnost komuniciranja postati najpomembnejše merilo pri izbiri upravnikov, začenši z mojstrom.

Predstavniki šole »človeških odnosov« so izrazili nestrinjanje z nekaterimi trditvami klasične šole. Tako popolna delitev dela vodi v osiromašenje same vsebine dela; Hierarhija moči, ki je samo od zgoraj navzdol, ni učinkovita. Zato je Mayo s sodelavci predlagal oblikovanje komisije za vodenje proizvodnje, ki bi zagotovila učinkovitejšo komunikacijo v organizaciji in razumevanje idej, kar bi omogočilo boljše zaznavanje in učinkovitejše izvajanje celotne politike organizacije.

»Človeški« ljudje so delegiranje odgovornosti razumeli kot dvosmerni proces: funkcije upravljanja in koordinacije dejavnosti so delegirane od spodaj, pravica do odločanja v okviru njihovih proizvodnih funkcij pa je delegirana od zgoraj.

Mayo in njegovi podporniki so pri svojem delu uporabljali metode iz psihologije in sociologije; Tako so pri zaposlovanju prvi začeli uporabljati teste in posebne oblike razgovora. Šola menedžmenta »človeških odnosov« je psihologijo obogatila s podatki o razmerju med človekovo psiho in njegovo delovno dejavnostjo.

Upravljanje kot »opravljanje dela s pomočjo drugih«.

Mayo si je slavo in ugled pridobil s poskusom, izvedenim v tekstilni tovarni v Filadelfiji v letih 1923-1924.

Fluktuacija dela v predilnici te tovarne je dosegla 250 %, medtem ko je bila v drugih delih le 5 - 6 %. Materialni načini za spodbujanje proizvodnje, ki so jih predlagali strokovnjaki za učinkovitost, niso mogli vplivati ​​na promet in nizko produktivnost mesta, zato se je predsednik podjetja za pomoč obrnil na Mayo in njegove tovariše.

Po skrbnem premisleku situacije je Mayo ugotovil, da delovni pogoji spinerjev zagotavljajo malo možnosti za medsebojno komunikacijo in da je bilo malo spoštovanja do njihovega dela. Mayo je menil, da je rešitev za zmanjšanje fluktuacije delavcev v spremembi delovnih pogojev in ne v povečanju plačila. Z dovoljenjem uprave je kot poskus vzpostavil dva 10-minutna odmora za spinerje. Rezultati so bili takojšnji in impresivni. Fluktuacija delovne sile se je močno zmanjšala, morala delavcev se je izboljšala, proizvodnja pa se je močno povečala. Ko se je inšpektor naknadno odločil te odmore ukiniti, se je stanje vrnilo na prejšnje stanje in s tem dokazalo, da je prav Mayova inovacija izboljšala stanje na lokaciji.

Eksperiment s spinnerjem je okrepil Mayovo prepričanje, da je pomembno, da menedžerji upoštevajo psihologijo delavca, zlasti nekatere njene "iracionalnosti". Prišel je do naslednje ugotovitve: »Doslej v družbenih raziskavah in industrijskih raziskavah ostaja premalo ugotovljeno, da se tako majhne nelogičnosti v umu »povprečno normalnega« človeka kopičijo v njegovih dejanjih. Morda ne bodo povzročile "zloma" v njem samem, bodo pa povzročile "zlom" v njegovi delovni aktivnosti.

- Živjo, študent! Ste utrujeni od iskanja informacij?)

— Hitro tečajnik/diploma/esej.

Hawthornov poskus je bil sestavljen iz treh faz: Prva faza

Rezultat je bil nepričakovan: s povečano osvetlitvijo se je proizvodnja delavcev povečala ne samo v "testni sobi", ampak tudi v kontrolni skupini, kjer je osvetljenost ostala nespremenjena.

Ko se je osvetlitev začela zmanjševati, je produkcija kljub temu še naprej naraščala tako v poskusni kot kontrolni skupini. Na tej stopnji sta bili narejeni dve glavni ugotovitvi: ni neposredne mehanske povezave med eno spremenljivko v delovnih pogojih in produktivnosti; poiskati je treba pomembnejše dejavnike, ki določajo delovno vedenje.

V ta namen so bili poskusi poglobljeni, spremenljivke so vključevale sobno temperaturo, vlažnost itd., a tudi (neodvisno) različne kombinacije delovnega časa in počitka. Tudi tu so bila presenečenja: proizvodnja je v prvih dveh letih in pol enakomerno naraščala brez kakršne koli povezave z uvedenimi eksperimentalnimi spremembami in se je, ko se je povečala za več kot 30%, v nadaljnjem času stabilizirala. Kot so pričali delavci sami, se je izboljšalo tudi njihovo telesno in zdravstveno stanje, kar potrjuje zmanjšanje kršitev (zamude, odsotnosti ipd.). Te pojave so nato razložili z zmanjšanjem utrujenosti, monotonije, povečanjem materialnih spodbud in spremembo metod vodenja. Eksperiment Hawthorne je bil že študija samo subjektivne sfere odnosa tovarniških delavcev do njihovega dela, delovnih pogojev, upravljanja itd. V ta namen je bilo anketiranih 21 tisoč ljudi. Na podlagi pridobljenih podatkov je bilo ugotovljeno, da je le v redkih primerih nezadovoljstvo delavcev objektivno ugotovljeno. Glavni razlog za to so videli v individualnih odnosih; slednje so nastale zaradi posameznikovih predhodnih izkušenj, njegovih odnosov z zaposlenimi, v družini itd. To pomeni, da preprosto spreminjanje elementov zunanjega okolja morda ne bo prineslo želenega rezultata.

V tretji fazi Hawthornovega eksperimenta so se raziskovalci vrnili k metodi »testne sobe«, vendar so si zastavili drugo nalogo, in sicer preseči individualni psihološki pristop in upoštevati vedenje posameznika v luči njegovih odnosov, stikov in interakcij z drugimi člani družbe. ekipa. Rezultati raziskave (s kombinacijo opazovanja in intervjujev) so pokazali, da ima delovna skupina kompleksno družbeno organizacijo s svojimi normami vedenja, medsebojnimi ocenami in različnimi povezavami, ki obstajajo poleg tistih, ki jih vzpostavlja formalna organizacija. Predvsem so te nepredpisane norme urejale proizvodnjo, odnose z vodstvom, »zunanjimi« in druge vidike notranjega življenja. Vsak član delovne skupine je zasedel eno ali drugo mesto v skladu s stopnjo prepoznavnosti in ugleda, ki mu ga je dalo dano makrookolje. Med kontingentom delavcev v "prostoru za testiranje" so bile identificirane majhne skupine (imenovali so jih "neformalni" glede na socialno-psihološko skupnost njihovih članov). Po mnenju raziskovalcev so te skupine odločilno vplivale na delovno motivacijo delavcev. In to je pomenilo odgovor na prvotno zastavljeno vprašanje o glavnih dejavnikih produktivnosti dela.

Tako je glavni rezultat poskusov Hawthorne:

1) ponovni premislek o vlogi človeškega dejavnika v proizvodnji, odmik od koncepta delavca kot »ekonomskega človeka«, ki postavlja v ospredje psihološke in socialno-psihološke vidike delovnega vedenja;

2) odkritje fenomena neformalne organizacije, ki je razkrila številne vidike kompleksnega družbenega življenja produkcijske ekipe.

E. Mayo je s poskusi ugotovil, da jasno zasnovane delovne operacije in visoke plače ne vodijo vedno k povečanju produktivnosti, kot so verjeli predstavniki šole znanstvenega managementa.

Sile, ki nastanejo med interakcijo med ljudmi, presegajo prizadevanja vodje. Pogosto so se zaposleni veliko močneje odzvali na pritiske kolegov iz skupine kot na želje vodstva in materialne spodbude.

Doktrina »človeških odnosov« osredotoča pozornost na tiste dejavnike, ki jih je Taylor malo upošteval: čustva delavca, njegovo vedenje, razpoloženje itd. Ta doktrina izhaja iz dejstva, da je človeka mogoče prisiliti, da dela bolj produktivno, če njegov določene socialne in psihološke potrebe.

Najpomembnejši elementi sistema »človeških odnosov« so: sistem medsebojnega povezovanja in informiranja, sistem izpovednih pogovorov z delavci, sodelovanje pri odločanju, organiziranje neformalnih skupin in njihovo vodenje.

E. Mayo je oblikoval naslednja načela znanstvenega upravljanja:

Človeško dejavnost motivirajo predvsem ustaljene skupinske norme;

Toga hierarhija organizacije, ki se izvaja v skladu s Taylorjevimi načeli znanstvenega vodenja, je nezdružljiva s človekovo naravo in njegovo svobodo;

Voditelji se morajo najprej osredotočiti na ljudi.

Ameriški menedžerji se pri analizi japonskih izkušenj osredotočajo na dve »skrivni« vzmeti, ki sta japonskim podjetjem zagotovili potrebno pospešitev.

Prvi med njimi je razvoj takšne tehnologije in takšne organizacije proizvodnje, da bi izdelali vse, tudi najbolj zapletene izdelke, ki temeljijo na standardnih, enostavnih in lahko obvladljivih sklopih operacij, ki se izvajajo na univerzalni, fleksibilni, prilagodljivi opremi v širok razpon.

Druga »skrivnost« nove strategije je ustvarjanje organizacijskih in vodstvenih pogojev, da vsa ali veliko večino odstopanj zazna in regulira neposredno proizvodno osebje na ravni delovnega mesta, lokacije, delavnice.«

Šola človeških odnosov se je pojavila na prelomu 20. in 30. let prejšnjega stoletja. Temeljil je na dosežkih psihologije in sociologije, zato je bil problem povečanja produktivnosti dela rešen s preučevanjem človekovega vedenja v procesu dela. Znanstveniki so ugotovili, da lahko z osredotočanjem pozornosti na posameznika ponudijo metode za učinkovito spodbujanje dela.

R. Owen je prvi pritegnil pozornost ljudi. Trdil je, da podjetje porabi veliko časa za vzdrževanje opreme (mazanje, popravila itd.) in malo skrbi za ljudi. Zato je povsem smiselno porabiti enak čas za "skrb" za ljudi ("žive stroje"), potem najverjetneje ne bo treba "popravljati" ljudi.

E. Mayo velja za utemeljitelja šole človeških odnosov. Prepričan je bil, da so bili prejšnji načini gospodarjenja v celoti usmerjeni v doseganje materialne učinkovitosti, ne pa v vzpostavljanje sodelovanja, medtem ko je imela zgolj pozornost do ljudi zelo velik vpliv na produktivnost dela.

Med drugimi znanstveniki v tej smeri lahko izpostavimo M. P. Folletta, ki je veliko prispeval k teoriji vodenja.

Predstavniki šole človeških odnosov so poskušali vsako organizacijo obravnavati kot določen "družbeni sistem", kar je bil nov korak v razvoju teorije upravljanja.

Izhodišča teorije človeških odnosov so:

• ljudi motivirajo predvsem družbene potrebe in pridobijo občutek identitete skozi odnose z drugimi ljudmi;
• zaradi industrijske revolucije in racionalizacije procesa je samo delo v veliki meri izgubilo svojo privlačnost, zato človek išče zadovoljstvo v odnosih z drugimi ljudmi;
• ljudje se bolj odzivajo na socialni vpliv skupine vrstnikov kot na spodbude preko nadzora, ki izhaja iz vodstva;
• zaposleni se odziva na pozive vodje, če zaposleni v vodji vidi sredstvo za zadovoljevanje svojih potreb.

Naloga vodstva na tej stopnji je bila zagotoviti, da se poleg formalnih odnosov (naročilo-podrejenost) razvijejo tudi plodni neformalni stiki med člani skupin (timov). Neformalni odnosi v procesu skupnega dela so bili prepoznani kot pomembna organizacijska sila, ki spodbuja/ovira uresničevanje korporativnih ciljev. Zato je treba neformalne odnose urediti. Če je vodstvu mar za svoje zaposlene, se mora stopnja zadovoljstva dvigniti, kar vodi v večjo produktivnost.

Kasneje (40-60 let 20. stoletja) so ideje šole človeških odnosov tvorile osnovo šole vedenjskih znanosti, katere predstavniki so bili A. Maslow, McGregor, Herzberg itd. Izboljšanje raziskovalnih metod na področju sociologija in psihologija sta omogočili proučevanje človeškega vedenja in ga postavili na znanstveno podlago v procesu dela. Osnova vedenjskega (biheviorističnega) pristopa k vodenju so različni vidiki socialne interakcije, ki so privedli do razvoja teorije in metod oblikovanja tima kot posebne družbene skupnosti in medosebnih odnosov v organizaciji. Poseben pomen pripisujemo stilu vodenja in njegovemu vplivu na produktivnost in zadovoljstvo zaposlenih z njihovim delom.

Ustanovitelji te šole vidijo glavne naloge menedžmenta v organizaciji kadrovskega menedžmenta z uporabo dejavnikov komuniciranja, motivacije, vodenja, pa tudi ohranjanja odnosa do kadra kot aktivnega kadra. To pomeni, da si prizadevajo izboljšati učinkovitost podjetja s povečanjem učinkovitosti človeških virov.

Šola znanstvenega managementa in klasična šola sta se rodili, ko je bila psihologija še v povojih. Posledično, čeprav so predstavniki znanstvenega managementa in klasičnega pristopa priznavali pomen človeškega faktorja, so bile njihove razprave omejene na vidike, kot so pošteno plačilo, ekonomske spodbude in vzpostavitev formalnih funkcionalnih odnosov. Gibanje za odnose med ljudmi se je začelo kot odgovor na neuspeh v popolnem prepoznavanju človeškega elementa kot temeljnega elementa organizacijske učinkovitosti.

Šola medčloveških odnosov je humanistična, visoko psihologizirana, antropocentrična smer v splošni teoriji organizacije, sociologiji organizacij in praksi upravljanja. Nastala je v polemikah s postulati klasične šole. V okviru šole medčloveških odnosov se uveljavljajo načela celovitega razvoja in celovite uporabe sposobnosti zaposlenih, zadovoljevanja njihovih raznovrstnih potreb z uporabo mehanizmov samoorganizacije in notranjega (skupinskega in osebnega) nadzora nad njihovim vedenjem in dejavnosti, pri čemer je najpomembnejše spodbujanje procesov skupinske dinamike, demokratizacija upravljanja in humanizacija dela. Kot rezultat izvajanja teh načel se v skupini oblikuje pojav kolektivizma.

Sklicevanje na človeški dejavnik je revolucionarna revolucija v teoriji organizacije in upravljanja. "Človeški faktor" v psihologiji razumemo kot posameznika, skupino, tim, družbo, vključeno v sistem upravljanja. V bolj specifičnem razumevanju je to notranji svet ljudi, njihove potrebe, interesi, stališča, izkušnje itd. Človeški faktor je tisti, ki danes določa konkurenčnost in učinkovitost organizacije. Zato se v zadnjih letih stroški na osebo niso začeli obravnavati kot stroški, temveč kot sredstva podjetja, ki jih je treba pravilno uporabiti.

Med raziskovalci zgodovine nastanka šole medčloveških odnosov obstajajo različna mnenja o tem, kdo je ustanovitelj te šole. Na primer, nekateri menijo, da je nastanek te šole neposredno povezan z imenom nemškega psihologa G. Munsterberga, drugi menijo, da je povezan z imeni dveh ameriških znanstvenikov: M. P. Follett in E. Mayo najvidnejši predstavniki te šole -- Mayo E., Roethlisberger F., Dixon V., Herzberg F., McGregor, Likert R., Argyris K. (zadnje štiri včasih imenujemo predstavniki posebne smeri - teorije organizacijsko vedenje). Številni avtorji tej šoli pripisujejo tudi K. Levina, O. Sheldona, pa tudi predstavnike modelov vodenja.

Münsterberg je prvi spoznal pomen humanizacije procesa vodenja, saj je manager dolžan upravljati predvsem z ljudmi, ne s stroji. Follett je bil tisti, ki je menedžment prvi definiral kot »opravljanje dela s pomočjo drugih«. Predstavila je idejo o harmoniji med delom in kapitalom, ki bi jo lahko dosegli s pravo motivacijo in ob upoštevanju interesov vseh deležnikov. Follett je menil, da mora menedžer upravljati glede na situacijo in ne glede na to, kar mu predpisuje vodstvena funkcija. Z njenega vidika so konflikti v delovnih kolektivih pod določenimi pogoji lahko konstruktivni. Po Follettu je glavna težava vsake organizacije usklajevanje prizadevanj ljudi in timov ter iskanje harmonije v teh prizadevanjih za doseganje delovne učinkovitosti.

Posebne zasluge pri ustvarjanju teorije in prakse človeških odnosov pripada psihologu Mayo. Mayo je ob preučevanju vpliva različnih dejavnikov (delovnih pogojev in organizacije, plač, medsebojnih odnosov in stila vodenja) na povečanje produktivnosti dela v industrijskem podjetju ugotovil, da ima človeški dejavnik v proizvodnji posebno vlogo. Posploševanje empiričnih podatkov mu je omogočilo ustvarjanje družbene filozofije upravljanja (sistem »človeških odnosov«).

Znani Mayovi poskusi, imenovani Hawthornovi eksperimenti, so odprli novo smer v teoriji organizacijskega managementa. Mayo je ugotovil, da dobro načrtovani delovni postopki in dobre plače ne vodijo vedno k večji produktivnosti, kot so menili predstavniki šole znanstvenega managementa. Sile, ki so nastale med interakcijo med ljudmi, so lahko in pogosto presegle prizadevanja vodje. Kasnejše študije A. Maslowa in drugih psihologov so pomagale razumeti razloge za ta pojav. Motivi za dejanja ljudi, meni Maslow, večinoma niso ekonomske sile, kot so verjeli zagovorniki šole znanstvenega menedžmenta, ampak različne potrebe, ki jih je mogoče le delno in posredno zadovoljiti s pomočjo, na primer, denarja. Tako je Mayo pozval k krepitvi duhovnih dražljajev, značilnih za vsakega človeka, med katerimi je po njegovem mnenju najmočnejša človekova želja po stalni povezanosti s sodelavci.

Pomen pogledov šole človeških odnosov na človeško naravo je mogoče zmanjšati na naslednje določbe:

• * človek je »družbena žival«, ki je lahko svobodna in srečna le v skupini;
• * oseba ima velike sposobnosti, ki pa se v »strojnem modelu« organizacije zelo slabo uporabljajo;
• * človeku delo ne more prinesti nič manj užitka kot igra, če je zanimivo in smiselno;
• * vloga ekonomskih oblik spodbujanja dela je omejena, niso edine, še manj univerzalne;
• * Organizacija proizvodnje je področje ne le izvajanja delovne dejavnosti, temveč tudi zadovoljevanja socialnih potreb ljudi, reševanja socialnih problemov družbe;
• * za povečanje učinkovitosti organizacije je treba opustiti načela vodenja, ki temeljijo na postulatih razmerij moči, hierarhije, togega programiranja in specializacije dela, saj so nenaravna in v nasprotju s človeško naravo;
• * problem vzpostavljanja družbene harmonije in sodelovanja ni samo področje delovanja države in družbe, temveč tudi proizvodne organizacije.

Ti pogledi so služili kot osnova za oblikovanje novega modela organizacije, po katerem je normalno delovanje organizacije odvisno od zadovoljevanja potreb zaposlenih in čim večjega izkoriščanja njihovih potencialov, ugodne socialno-psihološke klime v organizaciji. . Posledično so se pojavili predpogoji za preučevanje fenomena organizacijskega vedenja. V delih poznejših predstavnikov šole (na primer McGregorja) se je ta model organizacije imenoval teorija "Y", v nasprotju s klasičnim modelom, teorija "X".

V okviru šole medčloveških odnosov se obravnava delovanje in dinamika skupinskih odnosov, vloga majhnih skupin v življenju organizacije, problem kohezije skupine, vloga primarnega voditelja pri oblikovanju ugodnih odnosov v tim in vzpostavljanje medčloveških komunikacij. Poudarek pri vodenju ljudi (zlasti na nižjih ravneh vodstvene hierarhije) se je s tehničnih znanj in metod reševanja ciljnih problemov prenesel na oblikovanje medčloveških odnosov, umetnost vodenja pa se je začela razlagati predvsem kot »sposobnost graditi človeški odnosi." Teoretični razvoj šole je postavil temelje gibanju za sodelovanje delavcev pri pripravi upravljavskih odločitev, za obogatitev dela, prispeval k oblikovanju koncepta socialnega partnerstva itd. Poleg tega je v okviru V tej šoli so bile revidirane predstave o vlogi srednjih in nižjih menedžerjev pri delovanju organizacije, kar je omogočilo spremembo sistema njihovega usposabljanja, tj. preusmeritev na obvladovanje družbenih funkcij.

Hkrati so predstavniki te šole naredili vrsto neutemeljenih sklepov o neznanstvenosti dosežkov klasične šole. Predvsem na začetku je bila idealizirana vloga formalnih struktur, hierarhije, delitve dela in moči; ; neposredna povezava med zadovoljstvom in povečano učinkovitostjo njihovih dejavnosti je bila deklarirana brez dokazov. Vendar pa je želja po popolni uveljavitvi humanističnega modela organizacije še posebej značilna za zgodnje obdobje razvoja šole. Na poznejših stopnjah so na model gledali bolj kot na perspektivo razvoja organizacij kot pa kot na model za rekonstrukcijo pravih organizacij.

Teorija človeških odnosov temelji na naslednjih temeljnih idejah:

• · delovna motivacija je določena predvsem z družbenimi normami, ki obstajajo v organizaciji, in ne z materialnimi spodbudami, namenjenimi predvsem zadovoljevanju osnovnih potreb zaposlenih;
• · najpomembnejša determinanta visoke delovne učinkovitosti je zadovoljstvo pri delu, kar pomeni dobro plačilo, možnost karierne rasti (kariere), pozornost vodij do podrejenih, zanimivo in razgibano delo;
• · Socialna varnost in skrb za vsakega človeka, obveščanje zaposlenih o življenju organizacije ter vzpostavljanje komunikacije med vodji na vseh ravneh in podrejenimi so velikega pomena za motivacijo za produktivno delo.

Po modelu šole medčloveških odnosov lahko menedžerji učinkovito vplivajo na motivacijo zaposlenih tako, da prepoznajo njihove socialne potrebe in jim dajo občutek, da so koristni in potrebni v organizaciji. Uporaba tega modela v upravljavski praksi je vodje spodbudila, da podrejenim zagotovijo večjo svobodo pri odločanju o njihovem delu, pa tudi, da jih širše seznanijo z nameni vodij, stanjem, doseženimi uspehi in obeti za razvoj organizacije.

Šola človeških odnosov (1930 do danes) je pomembno dopolnila razvoj znanstvene in klasične šole managementa.

Šola znanstvenega managementa in klasična šola sta se pojavili in oblikovali, ko je bila psihologija še v povojih. Čeprav so avtorji znanstvenega managementa in klasičnega pristopa priznavali pomen človeškega faktorja, so bile razprave omejene le na vidike, kot so pravično plačilo, ekonomske spodbude in vzpostavitev formalnih funkcionalnih odnosov. Gibanje za človeške odnose se je začelo kot odgovor na neuspeh v popolnem razumevanju človeškega dejavnika kot temeljnega elementa organizacijske učinkovitosti.

Raziskovalci šole človeških odnosov so domnevali, da če bi vodstvo pokazalo večjo skrb za svoje zaposlene, bi se morala stopnja zadovoljstva zaposlenih povečati, kar bi vodilo v večjo produktivnost. Priporočili so uporabo tehnik vodenja človeških odnosov, vključno z učinkovitejšimi nadzorniki, posvetovanjem z zaposlenimi in zagotavljanjem večjih možnosti komunikacije pri delu.

Razvoj ved, kot sta psihologija in sociologija, ter izboljšanje raziskovalnih metod po drugi svetovni vojni so proučevanje vedenja na delovnem mestu bolj formalizirali. Med najpomembnejšimi osebnostmi poznejšega razvoja vedenjske znanosti lahko omenimo predvsem Chrisa Argyrisa, Rensisa Likerta, Douglasa McGregorja in Fredericka Herzberga. Ti in številni drugi raziskovalci so preučevali različne vidike socialne interakcije, motivacijo, naravo moči in avtoritete, organizacijsko strukturo, komunikacijo v organizacijah, vodenje, spremembo vsebine dela in kakovost delovnega življenja.

Bistvo šole človeških odnosov znaša urejanje medosebnih odnosov ter uporaba psihologije in sociologije. V tej šoli je bilo vsako podjetje obravnavano kot določen družbeni sistem.

Zagovorniki šole medčloveških odnosov so menili, da je tehnokratski pristop k organiziranju upravljanja ozek in enostranski in so zamenjali prej uporabljen koncept »ekonomskega človeka« z novim konceptom »družbenega človeka«.

Znanstveni razvoj in priporočila šole človeških odnosov so služili kot metodološka osnova za ustvarjanje novih delov upravljanja - teorij vodenja, konfliktologije, upravljanja osebja itd. V Rusiji v 20-ih letih je probleme upravljanja delovne sile razvil S.D. Strelbitsky in vodstvo - I.S. Canibiser.

Glavna vsebina teorije človeških odnosov je naslednji:

Razvijanje čuta individualne in kolektivne odgovornosti med delavci;

Ustvarjanje ozračja »pristne skupnosti interesov« v podjetju;

Premik pozornosti menedžmenta na osebo je značilnost šole človeških odnosov, ki izvira iz sodobnega managementa v dvajsetih in tridesetih letih prejšnjega stoletja. Ustanovitelj te šole je Elton Mayo(1880-1949). Kar je bilo bistveno novo in je razlikovalo njegov koncept od prejšnjih razvojev, je bilo to, da so v poskusu Hawthorne sodelovali živi ljudje kot predmet raziskovanja. Poskusi so trajali 6 let (1927-1933). V tako dolgem časovnem obdobju se je spremenilo veliko dejavnikov, zato znanstveniki niso prišli do jasnih zaključkov o determinantah produktivnosti. Glavni rezultat je bil, da je bila visoka produktivnost pojasnjena s posebnimi odnosi med ljudmi, njihovim timskim delom. Ta študija je tudi pokazala, da so človekovo vedenje pri delu in rezultati njegovega dela v veliki meri odvisni od družbenih razmer, v katerih je na delu, v kakšnih odnosih so delavci med seboj, pa tudi od odnosa vodij do potreb zaposlenih. delavcev. Za razliko od Taylorja Mayo ni verjel, da je delavec sam po sebi len. Nasprotno, trdil je, da bo človek delal najbolj produktivno, če se ustvarijo ustrezni odnosi.

Tako kot M. Follett, še en predstavnik šole človeških odnosov, je tudi Elton Mayo verjel, da racionalizacija proizvodnje in visoke plače ne vodijo vedno k povečanju produktivnosti dela, saj je vpliv sil, ki jih ustvarja interakcija med sodelavci v delovnem timu. je prizadet. Ti zaključki so temeljili na rezultatih poskusov, ki jih je izvedel E. Mayo v tovarni Western Electric v Hawthornu, imenovanih "Hawthornov eksperiment".

Objava rezultatov raziskav je sprožila pravo revolucijo v odnosih med managerji in zaposlenimi v organizaciji ter dala zagon razvoju šole človeških odnosov, ki je določila razvoj teorije managementa. Premik težišča pri upravljanju z nalog na ljudi je povzročil razvoj različnih vedenjskih teorij upravljanja.

Priznani teoretik managementa Mary Parker Follett(1868-1933) je menil, da mora manager za uspešno vodenje opustiti formalne interakcije z delavci in biti vodja, ki ga delavci priznavajo. Njena interpretacija menedžmenta kot »umetnosti doseganja rezultatov z dejanji drugih« je poudarjala prožnost in harmonijo v odnosu med menedžerji in delavci. Follett je menil, da mora menedžer izhajati iz situacije in upravljati po tem, kar situacija narekuje, in ne po tistem, kar predpisuje vodstvena funkcija. Sociologinja Mary Follett se je osredotočila predvsem na problem konfliktov v podjetju, pa tudi na stil vodenja oziroma »tehniko vodenja«.

Profesor na univerzi Harvard G. Munsterberg(1963-1916) je poudarjal odvisnost produktivnosti dela od psiholoških dejavnikov. Bil je avtor prvega testa in prvega sistematičnega eseja o inženirski psihologiji. Pozneje so se njegove ideje razširile v novi znanosti, imenovani ergonomija v Evropi, in človeški inženiring v ZDA.

Velik prispevek k razvoju bihevioristične smeri v menedžmentu je dal Abraham Maslow (1908-1970), ki je v 40. letih 20. stoletja razvil teorijo potreb, ki se je kasneje široko uporabljala v menedžmentu, znano kot "piramida". potreb." Maslow pa je potrebe posameznika razdelil na osnovne (potreba po hrani, varnosti, pozitivni samopodobi) in izpeljane oziroma metapotrebe (po pravičnosti, dobrem počutju, redu, enotnosti družbenega življenja).

Naslednja stopnja v razvoju šole človeških odnosov je bila celotna skupina vedenjski koncepti, katerega razvijalci so si zadali nalogo pomagati ljudem, da v celoti razkrijejo svoje notranje sposobnosti in s tem zagotovijo dodatno spodbudo za povečanje produktivnosti dela. Najvidnejši predstavniki te šole so bili D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert.

Vedenjski pristop skušal v večji meri pomagati zaposlenemu pri razumevanju lastnih zmožnosti na podlagi uporabe koncepta vedenjskih znanosti pri gradnji in upravljanju organizacij. Zelo na splošno je bil glavni namen te šole povečanje učinkovitosti organizacije s povečanjem učinkovitosti uporabe človeških virov.

Vedenjski pristop je postal tako popularen in uporabljen v managementu, da je v šestdesetih letih skoraj v celoti zajel celotno področje managementa.

Teorija "X in Y", razvita leta 1960 D. McGregor je sinteza konceptov znanstvenega managementa in biheviorizma. Po tej teoriji obstajata dve vrsti vodenja, ki odražata pogled zaposlenih.

McGregor je svoj avtoritarni stil vodenja poimenoval "teorija X". Njegovo osnovno izhodišče je predpostavka, da tipičen povprečen človek ne mara dela in se mu poskuša čim bolj izogibati. Zato ga je treba nenehno siliti, da nekaj naredi, izvajati strog nadzor. Posameznik ne more pozitivno prispevati k uspehu podjetja, razen če obstaja grožnja, da bo prikrajšan za zadovoljevanje najpomembnejših materialnih potreb. Hkrati pa večina ljudi raje, da jih vodijo, ne prevzemajo odgovornosti, nimajo visokih ambicij in si želijo predvsem varnosti.

Izhodiščna izhodišča »teorije Y« so, da je fizični in psihični napor pri delu človeku tako naraven kot počitek ali zabava, pri doseganju ciljev organizacije, ki ga zanima, posameznik izvaja samokontrolo in prispeva k skupni vzrok je funkcija povezanih nagrad. Zaposleni ob ustreznih pogojih ne le sprejema odgovornost, ampak si zanjo tudi prizadeva. Ustvarjalnost, ki v organizacijah ni v celoti izkoriščena, je lastna večini ljudi. Veliko bolj učinkovito je upravljanje tipa »Y«, torej glavna naloga vodje je ustvariti razmere, v katerih delavec ob prizadevanju za doseganje ciljev organizacije, hkrati kar najbolje dosega svoje osebne cilje.

Kvantitativna šola

Ta šola managementa je povezana z razvojem in uporabo kibernetike, matematične statistike, modeliranja, napovedovanja in računalniške tehnologije v managementu.

Ključna značilnost kvantitativne šole(1950 do danes) je zamenjava verbalnega razmišljanja in deskriptivne analize z modeli, simboli in kvantitativnimi vrednostmi. Uporaba kvantitativnih metod lahko bistveno poveča učinkovitost upravljavskih odločitev.

Oblikovanje šole menedžmenta je povezano z razvojem matematike, statistike, inženirskih ved in drugih sorodnih področij znanja. Najbolj znani predstavniki te šole so R. Ackoff, L. Bertalanffy, S. Beer, A. Goldberger, D. Fosrester, R. Luce, L. Klein, N. Georgescu-Regan.

V kvantitativni šoli obstajata dve glavni smeri:

¾ upoštevanje proizvodnje kot »družbenega sistema« z uporabo sistemskega, procesnega in situacijskega pristopa;

¾ proučevanje problemov vodenja na podlagi sistemske analize in uporabe kibernetičnega pristopa, vključno z uporabo matematičnih metod in računalnikov.

Sistemski pristop predpostavlja, da ima vsak od elementov, ki sestavljajo sistem (zadevana organizacija), svoje specifične cilje. Procesni pristop temelji na predpostavki, da so vse funkcije upravljanja odvisne druga od druge.

Situacijski pristop je neposredno povezan s sistemskim in procesnim pristopom ter širi njihovo uporabo v praksi. Njegovo bistvo je v opredelitvi pojma situacije, ki pomeni določen niz okoliščin, spremenljivk, ki v določenem času vplivajo na organizacijo.

Zasluga šole managementa je v tem, da je uspela prepoznati glavne notranje in zunanje spremenljivke, ki vplivajo na organizacijo.

Druga smer šole znanosti o upravljanju je povezana z razvojem natančnih znanosti, predvsem matematike. V sodobnih razmerah mnogi znanstveniki to smer imenujejo nova šola.

Začetek uporabe matematičnih metod v ekonomskih raziskavah v 19. stoletju. povezana z imenom francoskega ekonomista A. Kaunota (1801-1877).

Možnost uporabe matematike za reševanje gospodarskih problemov je v Rusiji vzbudila veliko zanimanje. Številni ugledni strokovnjaki, kot so V.K.Dmitriev, G.A.Feldman, L.V. Nemchinov je veliko prispeval k razvoju in razvoju ekonomskih in matematičnih metod (EMM). Akademik L.V. Kantorovič je prvi na svetu (1939) razvil splošne principe linearnega programiranja. Ustanovitelj sodobne ekonomske in matematične smeri gospodarskega upravljanja v Rusiji je akademik B.S. Nemchinov, ki je pomembno prispeval k razvoju statističnih metod za gospodarsko upravljanje in leta 1958 organiziral prvi laboratorij za ekonomske in matematične raziskave v Rusiji.

Posebno mesto v kvantitativni šoli ima D. E. Slutsky, znan po svojem delu na področju teorije verjetnosti in matematične statistike. Leta 1915 je objavil članek »K teoriji uravnoteženja potrošniškega proračuna«, ki je imel velik vpliv na razvoj ekonomske in matematične teorije. 20 let kasneje je ta članek prejel svetovno priznanje.

Leta 1930 je bilo v Clevelandu (ZDA) ustanovljeno združenje »Mednarodno društvo za razvoj ekonomske teorije v povezavi s statistiko in matematiko«, ki je vključevalo znane ekonomiste I. Schumpeter, I. Fischer, R. Frisch, M. Kaletsky, J. Tinbergen in drugi so začeli izdajati revijo Econometrics. Ustanovitev tega združenja je služila kot izhodišče za nastanek matematične šole ekonomistov.

Posebna značilnost kvantitativne šole, kot je navedeno zgoraj, je uporaba modelov. Modeli postanejo še posebej pomembni, ko je treba sprejeti odločitve v kompleksnih situacijah, ki zahtevajo vrednotenje več alternativ.

Tako so 50. XX stoletje zanje je značilno oblikovanje nove stopnje v razvoju menedžmentske misli. Raziskovalci so na podlagi sinteze idej, podanih v prejšnjih obdobjih, spoznali potrebo po celostnem pristopu k upravljanju. Poleg tega je bila oblikovana ideja, da management ni le znanost, ampak tudi umetnost.

Vpliv znanosti o upravljanju oziroma kvantitativnega pristopa je bil veliko manjši od vedenjskih znanosti, deloma zato, ker se veliko več menedžerjev vsakodnevno srečuje s problemi medčloveških odnosov, človeškega vedenja, kot s problemi, ki so predmet operacijske raziskave. To se hitro spreminja, saj vse več poslovnih šol ponuja tečaje kvantitativnih metod z uporabo elektronskih računalnikov.

domov » Varnost otrok v prometu » Šola človeških odnosov in vedenjskih znanosti. Razvoj menedžerske misli