Razlogi za opomin delavca. Kaj pomeni opomin pri delu – zakonska ureditev in zakoni

Najmanj resna vrsta disciplinske sankcije v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije je opomin - vendar vsi zaposleni ali vodje ne vedo, kaj točno tak dogodek pomeni. Ne smemo pozabiti, da ima ta vrsta kazni poleg za delavca pomembnih posledic opombe na delovnem mestu tudi številne procesne zahteve v zvezi z izvedbo tega postopka.

Opomba kot disciplinska sankcija v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

V Ruski federaciji je večina vidikov delovnih razmerij pravno urejena z določbami delovnega zakonika. Vloga, na katero se nanaša pripomba, ni nobena izjema, in ogromno pravnih mehanizmov, povezanih z opombo, je določeno prav v določbah delovnega zakonika Ruske federacije.

Nekateri standardi opombo upoštevajo le posredno, vendar bo delodajalcem in zaposlenim samim koristno, da se z njimi seznanijo v vsakem primeru, saj so neposredno povezani z morebitnimi posledicami pripombe za delavca in delodajalca. V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije so lahko pripomba in njene posledice povezane z določbami naslednjih členov zakonika:

• 66. člen zakonika o delu Ruske federacije. Ta člen v svojih predpisih ureja pravila za izpolnjevanje delovne knjižice zaposlenega in vzdrževanje tega dokumenta. Poleg tega v okviru uporabe disciplinskih sankcij, ki vključujejo opombo, določbe tega člena delodajalcem ali zaposlenim neposredno prepovedujejo vpis teh podatkov v delovno knjižico.
• 81. člen zakonika o delu Ruske federacije. V njem določeni standardi obravnavajo eno od možnih posledic pripombe v obliki odpovedi na pobudo delodajalca. Tako je lahko delavec odpuščen zaradi kakršne koli disciplinske kršitve, če je imel v času storitve kršitve neporavnano kazen - vključno z enostavnim opominom.
• 189. člen zakonika o delu Ruske federacije. Določbe tega člena obravnavajo splošne standarde za organizacijo delovne discipline v okviru poslovnega subjekta. Predvsem na delovno disciplino se zakonodaja nanaša tako na mehanizme nagrajevanja zaposlenih kot tudi na njihovo kaznovanje pri delu.
• 192. člen zakonika o delu Ruske federacije. V zadevah uporabe disciplinskih sankcij v procesu opravljanja delovne dejavnosti je ta člen temeljni. Njeni standardi določajo zlasti seznam sprejemljivih disciplinskih sankcij, ki poleg samega opomina vključuje tudi opomin ali odpoved delavcu.
• 193. člen zakonika o delu Ruske federacije. Pravna načela tega člena določajo splošni postopek, po katerem se disciplinske sankcije uporabljajo v praksi. Upoštevanje tega postopka je za delodajalca potrebno, tudi če delavcu izreče pripombo, ki se šteje za disciplinsko sankcijo. Kršitev načel, določenih v tem členu, lahko privede do priznanja kazni kot nezakonite in do odprave kakršnih koli pravnih posledic opombe za zaposlenega.
• 194. člen zakonika o delu Ruske federacije. Ta člen ureja postopek za preklic pripomb ali odpravo drugih disciplinskih sankcij zaposlenemu. Ne smemo pozabiti, da se lahko odprava disciplinske sankcije izvede na različne načine.

Treba je razlikovati med opominom kot načinom vplivanja na delavce in opominom kot uradno disciplinsko sankcijo, ki ima ustrezno pravno ureditev in pravne posledice.

S pravnega vidika je opazka kot disciplinska sankcija najblažji vpliv na delavca. Kljub temu se dejansko ne razlikuje od opomina pri delu – za blažjega velja le zato, ker je na seznamu sprejemljivih disciplinskih sankcij pred ukorom in odpovedjo.

Kako delavcu na delovnem mestu izreči disciplinsko sankcijo v obliki opomina

Delodajalci, ki z opomini ali drugimi mehanizmi za prevzemanje odgovornosti pri svojem delovanju vplivajo na delavce, ki so se pregrešili, se morajo zavedati, da se ta ukrep vpliva lahko uporabi le v skladu z zahtevami zakonodaje. Če niso upoštevani vsi potrebni postopkovni postopki, lahko delavec na koncu izpodbija opombo, kar bo za delodajalca povzročilo številne težave, ki lahko vključujejo:

Da bi se izognili zgoraj omenjenim negativnim posledicam pripombe, podane brez upoštevanja zakonskih zahtev, je bolje, da delodajalec uporabi dokaj preprosta navodila po korakih za uporabo pripomb kot disciplinskega ukrepa zoper delavce. Torej bi moral postopek komentiranja v splošnih primerih izgledati takole:

1. Pridobitev dejanske potrditve kršitve. Delodajalec lahko sproži postopek izreka opomina, tako kot vsake druge kazni, le na podlagi potrjenih informacij o neprimernem ravnanju delavca. Primer takšnih informacij je lahko prijava drugega zaposlenega ali vodje, pritožba stranke, zapis delovnega časa in telefonskih pogovorov, podatki o prihodu ali odhodu z dela na podlagi urnika ali druga dokazila.
2. Sklicujoč se na te podatke mora delodajalec od delavca, ki je storil kršitev, zahtevati pojasnilo o njegovem vedenju - lahko se na primer izkaže, da je bila zamuda na delo posledica dobrega razloga in da ima zaposleni dokumente, ki to potrjujejo.
3. Če delodajalec od delavca ne zahteva pojasnila, se bo to štelo za očitno kršitev postopka izreka opomina, kar pomeni, da bo taka kazen sama po sebi nezakonita. V skladu s tem mora vodja ali delodajalec pripraviti dokumentarno podlago za dejstvo, da od zaposlenega zahteva pojasnila - poslati mu pismo z obvestilom o prejemu in popisom naložb ali obvestiti zaposlenega v skladu z ustreznim aktom v prisotnosti in podpisih dveh priče.
4. V dveh dneh od trenutka, ko od delavca zahteva pojasnila, jih mora delodajalcu dati v pisni obliki.
5. Delodajalec mora vse podatke o podanih pripombah v obliki odredbe ali njene kopije poslati v arhiv in zagotoviti njeno hrambo 75 let od dneva disciplinske sankcije.

Delodajalec ali delavec, odgovoren za delovno disciplino, ki izreče kazen, se mora zavedati, da zakon določa omejen časovni okvir za izrek opomina zaposlenemu. Zlasti lahko izkoristite možnost, da delavca odzovete na odgovornost najkasneje mesec dni po tem, ko je zabeleženo dejstvo kršitve discipline.

In hkrati najpozneje v šestih mesecih od datuma dejanske kršitve. Izjema od tega postopka je možna le v primerih, ko je bila kršitev ugotovljena med inšpekcijskim nadzorom ali revizijo regulatornih organov – v tem primeru je rok za podajo pripombe dve leti od dneva prekrška.

Opombe pri delu – posledice za zaposlenega

Za zaposlene so posledice pripombe na delovnem mestu veliko pomembnejše od proceduralne zasnove tega postopka. Še posebej, če pomislimo, da delodajalci ne upoštevajo vedno dosledno zahtev zakonodaje, temveč raje izkoriščajo pravno neznanje zaposlenih. Torej v nekaterih primerih delodajalci premestijo delavce na drugo delovno mesto, jih znižajo ali celo odpustijo - vsa ta dejanja so popolnoma nezakonita. V praksi so možne posledice komentarja pri delu le naslednje:

• . Določbe člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije ne predvidevajo izreka opomina delavcu kot sprejemljive podlage za odpuščanje. Vendar ta člen predvideva, da je kršitev delovne discipline med disciplinsko sankcijo zadosten razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Se pravi, posredna posledica ene pripombe je lahko kasnejša odpoved delavca.
• Vnos podatkov o prevzemu v osebni karton ali osebno mapo. Delodajalec je dolžan podatke o izrečenih disciplinskih sankcijah vnesti v osebne mape delavcev oziroma v osebne mape, če jih je treba voditi pri delu. Sama po sebi takšna posledica pripombe ni kritična, lahko pa vpliva na odnos nadrejenih in sodelavcev v primeru kasnejše premestitve zaposlenega ali zamenjave vodje.
• . Neposredno in same po sebi določbe delovnopravne zakonodaje ne obravnavajo odvzema nagrade po opominu kot neposredne posledice te disciplinske sankcije. Vendar lahko lokalni predpisi in določbe o bonusih in disciplinskih sankcijah predvidevajo dodelitev bonusov samo zaposlenim, ki nimajo veljavnih pripomb ali opominov, ali zmanjšanje zneska ali pogostosti takih dodatnih nagrad.

Ne smemo pozabiti, da je za isto disciplinsko kršitev znotraj organizacije lahko izrečena samo ena disciplinska sankcija. To pomeni, da zaposlenega ne morete hkrati grajati in grajati. Poleg tega delavca ni dovoljeno odpustiti zaradi prekrška, za katerega je že bil izrečen opomin, tudi če bi bil razlog za odpoved povsem zakonit.

Opomin kot disciplinska sankcija - trajanje in mehanizmi za odstranitev

Tako kot druge disciplinske sankcije, kot je opomin pri delu, ima tudi opomin določeno obdobje veljavnosti, po katerem preneha veljati in za delavca nima morebitnih pravnih posledic. Na splošno lahko zakonodajni mehanizmi, ki vam omogočajo odstranitev opomina, vključujejo naslednje načine njegovega preklica:

Ustni opomin kot disciplinska sankcija – kadar je to mogoče

Neposredno kot disciplinska sankcija ustni opomin ni vključen na seznam sprejemljivih ukrepov vpliva na zaposlenega. Zato ustna pripomba tako delodajalca kot neposrednega nadrejenega nima pravnih posledic. Vendar pa določbe člena 192 delovnega zakonika Ruske federacije kažejo, da lahko v nekaterih primerih postopek izdaje disciplinskih sankcij urejajo medsektorski sporazumi ali zvezna zakonodaja.

Torej, če delavec dela v organih za notranje zadeve, ustrezni predpisi te strukture predvidevajo možnost izreka opominov ali pripomb brez izdaje odredbe. Pri tem je glavna zahteva obvezna javnost izreka ustnega opomina ali opomina.

Delodajalec ima pravico kaznovati svojega zaposlenega za storjena krivdna ali nezakonita dejanja. Ena takih kazni je opomin. To je navedeno v čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije.

Delodajalec ima pravico delavca kaznovati le za disciplinski prekršek.

Disciplinska kršitev je kršitev delavca določil njegovega opisa delovnega mesta, notranjih predpisov ali delovne discipline.

Za takšne kršitve ima delodajalec pravico izreči disciplinske sankcije, med katerimi je tudi opomin. Opomin je lahko preprost in strog. Delodajalec lahko glede na stopnjo krivde zaposlenega in povzročeno škodo izreče eno od vrst opominov.

Da bi delavcu izrekli disciplinsko sankcijo v obliki opomina, je treba dokumentirati kršitev in dokazati krivdo zaposlenega.Če želite to narediti, morate narediti več korakov.

Najprej morate od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo o tem, kaj se je zgodilo. Če ima delavec utemeljen razlog, delodajalec nima pravice izreči kazni. Delavec mora podati pisna pojasnila v dveh dneh po prejemu zahteve. Zahteva se izda v obliki akta za pojasnila.

Opomin se delavcu izreče na podlagi odredbe delodajalca, ki se izda na podlagi pisnih pojasnil delavca. Če je delodajalec dokazal, da obstaja vzročno-posledična povezava med dejanji delavca in njegovo krivdo, mora izdati nalog o izreku kazni. Za kazniva dejanja »srednje teže« se izreče opomin. Na primer za nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki ni povzročilo velike škode na premoženju delodajalca.

Delodajalec ima pravico delavca, ki je storil kršitev, opozoriti v roku enega meseca od ugotovitve kršitve. Če je bilo med revizijo ali revizijo razkrito krivdno dejanje zaposlenega, se lahko v šestih mesecih izreče opomin. Za isti prekršek delodajalec nima pravice uporabiti različnih kazni.

Delodajalec lahko kaznuje krivega delavca, ki še vedno dela pri njem. Zaznamek o opominu se ne naredi v delovno knjižico. Vpis je možen le v osebni karton delavca.

Opomin »velja« eno leto od dneva izdaje odredbe o njegovi izdaji. Toda kazen je mogoče odpraviti predčasno:

• na pisno zahtevo zaposlenega samega;
• po odločitvi delodajalca;
• na pisno zahtevo vodje strukturne enote, v kateri dela delavec, ki je storil kršitev;
• na pisno zahtevo organa sindikata, če ta obstaja v podjetju.

Če je "med veljavnostjo" opomina izrečena ponovna disciplinska sankcija, lahko delodajalec uporabi kazen, kot je odpoved, z ustreznim vpisom v delovno knjižico zaposlenega.

Opomin je dokaj strog disciplinski ukrep, ki je lahko eden od dejavnikov za odpoved, zato zahteva izjemno korekten pristop delodajalca do njegove uporabe. Razmislimo o glavnih odtenkih postopka opomina zaposlenega, pa tudi o možnih pravnih posledicah za zaposlenega in delodajalca.

Ali člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije opredeljuje opomin kot vrsto disciplinske sankcije?

Opomin se skupaj z ukrepi, kot sta opomin in razrešitev, v skladu z določbo 2. čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije je vrsta disciplinske sankcije. Hkrati mora vodstvo podjetja jasno razumeti, zakaj je zaposlenega mogoče grajati. Praktični pomen opomina je mogoče izraziti v dveh glavnih vidikih:

• Prvič, opomin kot disciplinska sankcija je lahko ena od pravnih podlag za odpuščanje zaposlenega (odstavek 5 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije) zaradi večkratnega neizpolnjevanja dolžnosti ob prisotnosti disciplinske sankcije. Hkrati je opomin po eni strani disciplinska sankcija, po drugi strani pa dejstvo, ki kaže na vsaj enkratno neizpolnjevanje delavčevih dolžnosti. 2 opomina, pod pogojem, da sta zakonita (kako zagotoviti njihovo spoštovanje, bomo razmislili kasneje), delodajalcu dajejo pravico odpustiti zaposlenega. Vendar le, če so bili izdani za različne prekrške (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).
• Drugič, opomin je mogoče obravnavati kot enega od ukrepov za izboljšanje proizvodne discipline. S tega vidika ima njena uvedba bolj psihološki kot pravni pomen. Zaposleni, ki je prejel ukor, zapisano v osebni mapi, se bo verjetno želel rehabilitirati v očeh delodajalca in bo začel bolje delati.

Kako grajati za nepravilno opravljanje uradnih dolžnosti

Uradna izrek opomina je pravno dejstvo, zato mora biti ta postopek ustrezno formaliziran. Delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni predpisi ne vsebujejo predpisov, ki bi določali, kako ukor, vendar na podlagi prakse priporočamo, da se ta ukrep izvede v skladu z naslednjim algoritmom:

• Prvič, delodajalec mora dokumentirati dejstvo neizpolnjevanja (ali nepravilnega opravljanja) delavca. Najpogosteje se to stori tako, da neposredni vodja delavca, ki je storil kršitev, pošlje opomnik direktorju podjetja. Prekršek se lahko zabeleži tudi s poročilom, ki ga sestavi komisija, ki jo sestavi vodja podjetja za oceno dejanj zaposlenega.
• Drugič, delodajalec mora delavcu, preden izreče opomin, dati možnost, da pojasni dejanja, ki jih je storil. Za to je potrebno zaposlenemu poslati obvestilo o predložitvi pojasnila.
• Tretjič, delodajalec mora počakati 2 dni - toliko časa ima zaposleni, da sestavi pojasnilo (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Če tega ne stori, mora delodajalec sestaviti ustrezen akt. Nadalje (in tudi v primeru, da je pojasnilo predstavljeno, vendar argumenti zaposlenega niso videti prepričljivi), je že mogoče izdati opomin.

Opomin se izda z odredbo, ki jo podpiše vodja podjetja.

Uredba o izreku opomina mora:

• navaja, da so mu priloženi vsi dokumenti, ki smo jih navedli zgoraj: memorandum o kršitvi (ali akt komisije), obvestilo o potrebi po predložitvi pojasnila, samo pojasnilo ali akt o nepredložitvi ;
• navedite datume in imena ustreznih dokumentov.

Sklep o izreku opomina mora podpisati:

• vodja podjetja;
• delavec sam v roku 3 dni od dneva izdaje naloga.

Če zaposleni noče podpisati dokumenta, bo treba o tem sestaviti poročilo (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Informacije o težavi za zaposlenega opomin lahko zabeležite v svojo osebno mapo.

Ali je možen opomin brez opomina in ali se izreče za odsotnost z dela?

Opomba je tudi disciplinska sankcija, vendar velja za milejšo, saj čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije je nekoliko višje na seznamu kazni. Postavlja se razumno vprašanje: ali je treba pred opominom dati opomin ali se mu je mogoče izogniti?

Delovna zakonodaja ne razvršča kazni glede na stopnjo krivde in ne določa strogega zaporedja njihove naložitve. Zato ima delodajalec sam pravico oceniti, kako velika je delavčeva krivda za kršitev in kakšno sankcijo si zasluži.

Tako se lahko izreče opomin zaradi odsotnosti z dela, če so bili za izostanek z dela utemeljeni razlogi, opomin se lahko izreče, če je to storjeno namerno brez tehtnega razloga, možna pa je tudi odpoved, kadar je taka kršitev sistemske narave.

Tu je treba upoštevati samo eno stalno načelo: ena kršitev - ena vrsta kazni.

Kdaj se izreče opomin?

Opomin, tako kot vsako drugo disciplinsko sankcijo, mora delodajalec izreči delavcu v enem mesecu po odkritju neprimernega ravnanja. Podjetje nima pravice delavca kasneje kaznovati. To obdobje se lahko podaljša, če je delavec odsoten z dela zaradi bolniške odsotnosti ali dopusta (vključno s študijem).

Najdaljši rok, v katerem ima delodajalec pravico izreči opomin, je 6 mesecev. Če pa se med revizijo (na primer revizija) ugotovi kršitev, se opomin lahko izda največ 2 leti od ugotovljenega trenutka storitve te kršitve.

Vzorec opomina zaradi nepravilnega opravljanja uradnih dolžnosti

Da ne bi vsakič ustvarili novega dokumenta in se ne spomnili, kako so v njem predstavljene te ali one informacije, je bolje, da podjetje uporabi že pripravljeno predlogo. Eno različico dokumenta predstavljamo na spletni strani. Preden ukori zaposlenega, bo vodstvo moralo vzeti ta primer kot osnovo in po potrebi spremeniti besedilo in priimek kršitelja, natisniti zahtevano odredbo.

Kako lahko delodajalec prekliče opomin?

Zgodi se, da delodajalec ugotovi, da je bil delavec kaznovan nezakonito in želi z njega odpraviti opomin. Kako je to mogoče storiti?

Zelo preprosto. Vse, kar je potrebno za preklic opomina, je izdati ustrezno odredbo vodje podjetja. Lahko se sestavi kadar koli (člen 194 delovnega zakonika Ruske federacije). Za odpravo opomina lahko zahteva tudi delavec sam ali njegov neposredno nadrejeni.

Šteje se, da ima delavec disciplinsko sankcijo po izreku natanko 1 leta, če v tem času ne stori drugih kršitev, čemur sledijo druge disciplinske sankcije (člen 194 delovnega zakonika Ruske federacije). V zvezi s tem obstaja še ena možnost umika opomin od zaposlenega - počakajte na njegov samodejni preklic.

Pravne posledice opomina za delavca pri delu

Po čl. 66 zakonika o delu Ruske federacije podatki o opominu niso zabeleženi v delovni knjižici. V skrajnem primeru lahko kadrovska služba (ni pa dolžna) podatke o opominu vnese v osebni karton delavca, ki je interni dokument. Torej novi delodajalec, pa tudi katerikoli drug subjekt, najverjetneje ne bo vedel, da je bil zoper osebo uveden kakršen koli disciplinski ukrep.

To pomeni, da z vidika odnosov z novim delodajalcem (ali drugimi pravno neodvisnimi osebami od sedanjega delodajalca) prisotnost opomina na delu ne bo imela pomembnejših pravnih posledic za delavca.

Vendar pa je zaposleni morda zainteresiran za ohranitev trenutne zaposlitve. In v tem primeru bo koristno, da bo pozoren na en odtenek.

V skladu s 5. odstavkom čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije ima delodajalec pravico odpustiti zaposlenega, če ta večkrat ne izpolnjuje svojih uradnih dolžnosti. Sem sodi tudi prekršek, za katerega je bil delavec izrečen opomin. Odtenek je v tem, da lahko delodajalec uporabi naslednji zanimiv mehanizem za uporabo norm iz odstavka 5 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, ob upoštevanju določb čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije, ki določa enomesečni rok za izdajo disciplinskih sankcij.

Ko odkrije kršitev delavca, ga lahko delodajalec v skladu z ustaljeno shemo kaznuje. ukor in takoj izda novo odredbo - za kakšen drug prekršek v roku enega meseca (če je seveda bil tak prekršek).

Izkazalo se je, da bo imel delodajalec 2 dokazani dejstvi kršitve delovne discipline in bo imel takoj pravico odpustiti zaposlenega. Torej zaposleni, ki so nekoč storili prekršek, pred katerim se zdi, da je delodajalec zamižal na eno oko, ne bi smeli izzivati ​​nadrejenih, da bi izrekli uradno disciplinsko sankcijo - ta ima lahko zanje neposredne pravne posledice v obliki odpovedi.

Opomin delavcu: pravne posledice za delodajalca

Opomin je pravno dejstvo in mora biti pravilno izvršen. Mnogi pozabljajo, da na primer delovni zakonik Ruske federacije ne predvideva strogih opominov. Delodajalec nima pravice uradno uporabljati te fraze. Če kljub temu delavcu izreče strogi opomin, lahko inšpektorat za delo (če se delavec tam pritoži):

• prvič, podjetju naložite impresivno globo na podlagi 1. člena čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije;
• in drugič, da prekliče sklep o izreku strogega opomina.

Poleg tega ima delodajalec pravico izreči kakršno koli disciplinsko sankcijo, vključno z opominom, le v primeru, če delavec ne opravlja ali nepravilno opravlja svojih delovnih obveznosti. Vendar morajo biti te obveznosti nekje zapisane: v pogodbi, opisu delovnega mesta, delovnih predpisih. In če delodajalec iz nekega razloga zaposlenega ni seznanil s svojimi dolžnostmi proti podpisu, potem ima pravico izdati ukor ni odgovoren za njihovo neizpolnjevanje.

Na odpoved na podlagi strogega opomina, drugih neobstoječih disciplinskih sankcij, pa tudi kadar je opomin izrečen zunaj regulativnega okvira, se lahko zaposleni z veliko verjetnostjo uspeha pritoži na sodišču. Posledično lahko sodišče delodajalca obveže, da osebo vrne na delo. In to takoj. Če podjetje tega ne stori, bo moralo delavcu izplačati plačo za čas, ko je bil odsoten z delovnega mesta, čeprav bi moral biti na podlagi sodne odločbe prisoten (396. člen delovnega zakonika Ruske federacije). zveza).

Rezultati

Izrek opomina je uradni postopek, določen na ravni lokalnega dokumenta (v ukazu vodje podjetja) o uporabi ustreznega disciplinskega ukrepa zoper zaposlenega.

Vendar pa je treba objavo te odredbe s strani organov ustrezno formalizirati s pripravo dokumentarne podlage, vključno z:

• viri, ki beležijo kršitev (dopis, akt komisije);
• obveščanje zaposlenega o potrebi po pripravi pojasnila;
• v primeru nepredložitve pojasnila - izjava o tem;
• v primeru zavrnitve podpisa odredbe o opominu s strani zaposlenega tudi ustrezen akt.

Ukor se ne sme imenovati strogi opomin, sicer bo inšpektorat za delo ali sodišče odpravilo odredbo o njegovi izdaji.

Ukor mora biti utemeljena. Lahko se izda zaradi neizpolnjevanja delavca le tistih dolžnosti, ki so zapisane v določbah dokumentov, ki jih je potrdil delavec, kot so pogodba o zaposlitvi, opis delovnega mesta ali delovni predpisi podjetja.

O drugih pomembnih vidikih sodobnega kadrovskega upravljanja lahko izveste iz naših člankov:

Opomba kot disciplinska sankcijaobravnavano v čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije. Na podlagi določb tega člena lahko sklepamo, da lahko opomin povzroči številne neželene posledice in je najmilejša oblika kaznovanja delavcev, ki so storili disciplinski prekršek.

Disciplinski ukrep v obliki opomina

Torej se opomin kot disciplinska sankcija uporablja, kadar delavci storijo manjše kršitve. Govorimo o kaznivih dejanjih, ki nimajo resnih posledic za proizvodne dejavnosti celotnega podjetja / njegovih posameznih strukturnih oddelkov ali za uradnike.

Opomin je ena od vrst sankcij, ki se lahko uporabijo za malomarnega zaposlenega. Hkrati so postopek in posledice privedbe do te vrste odgovornosti ter pravice zaposlenega, povezane z izrekom opomina kot disciplinske sankcije, podobni tistim, ki nastanejo pri izreku opomina. Oglejmo si vsako od teh točk podrobneje.

Posledice opombe za delavca

Opomin, izrečen zaposlenemu kot disciplinska sankcija, lahko privede do številnih neželenih posledic, kot so:

1. Odvzem bonusov in stimulativnih plačil ter dodatnih plačil. To je mogoče, če ima organizacija, v kateri zaposleni opravlja svoje delovne funkcije, sistem bonusov.
2. Razrešitev v primeru ponovne disciplinske kršitve, dokler se predhodno izrečeni opomin ne odpravi (kazen velja eno leto po izreku). To pomeni, da če v tem času delavec stori drugo kaznivo dejanje, ki vključuje kazen, ga ima delodajalec pravico odpustiti.

Postopek razglasitve disciplinske sankcije v obliki pripombe, struktura in vzorec odredbe

Za napoved pripombe delavcu mora delodajalec ravnati v skladu z določbami delovnopravne zakonodaje, in sicer 2. čl. 193 TK. V skladu s to pravno normo je postopek za privedbo do odgovornosti naslednji:

1. Zaposleni napiše pojasnilo o ugotovljeni kršitvi. Za pisanje ima državljan 2 delovna dneva. Če tega ni storil, mora delodajalec sestaviti ustrezen akt.
2. Delodajalec izda disciplinski nalog v obliki opombe (vzorec tega si lahko ogledate na naši spletni strani).

Kaj morate vedeti o obliki in strukturi naročila:

1. Objavljen je na pisemskem listu podjetja, kjer sta navedena številka dokumenta in datum priprave.
2. Glavno besedilo dokumenta je lahko naslednje: »V zvezi s storitvijo (navedite polno ime delavca, ki je storil prekršek, in njegov položaj) disciplinske kršitve, in sicer (navedite, kaj točno je delavec storil), odredim da se (polno ime in položaj zaposlenega) izreče opomin. Razlog za vključitev je (navedeni so razlogi, zaradi katerih je bila izrečena kazen, zlasti so to lahko inšpekcijska poročila, zapiski neposrednega nadzornika, rezultati revizije itd.).
3. Posledično je pritrjen podpis vodje organizacije in njegovo dekodiranje.

Upoštevajte, da je pomembno upoštevati zahtevo glede obvezne seznanitve zaposlenega z nalogom najpozneje v 3 dneh od datuma njegove izdaje. Če se delodajalec noče seznaniti, mora sestaviti ustrezen akt.

Ukrepi zaposlenega v primeru nestrinjanja z objavo pripombe

Če se delavec ne strinja z dejanji delodajalca, ima pravico vložiti pritožbo na disciplinsko sankcijo, ki mu je bila izrečena, in to na enega od naslednjih načinov:

1. Z izjavo se obrnite na teritorialni inšpektorat za delo.
2. Vložite tožbo na sodišče in zahtevajte odpravo tovrstnega nezakonitega pregona.
3. Obrnite se na komisijo za delovne spore (če obstaja v organizaciji).

domov » Skupine » Razlogi za opomin delavca. Kaj pomeni opomin pri delu – zakonska ureditev in zakoni