Kako odpustiti zaposlenega zaradi zmanjšanja. Koga ni mogoče odpustiti zaradi zmanjšanja števila zaposlenih: delovni zakonik Ruske federacije

To navodilo pojasnjuje postopek za izvedbo postopka razrešitve zaradi zmanjšanja števila ali osebja.

Odpuščanje zaradi zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih v organizaciji je predvideno v 2. odstavku 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Vse spodaj navedene dejavnosti je treba izvesti po izračunu in določitvi optimalnega števila osebja podjetja.

SPLOŠNE DOLOČBE

Zmanjšanje števila zaposlenih pomeni ukinitev na predpisan način enega ali več delovnih mest za ustrezna delovna mesta.

Da bi bila odpoved na tej podlagi zakonita, je treba upoštevati naslednje zakonske zahteve:

1. dejstvo zmanjšanja osebja se mora res zgoditi;
2. izbor zaposlenih, odpuščenih zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, je treba izvesti ob upoštevanju prednostne pravice, da ostanejo na delu;
3. osebno opozorilo o prihajajoči odpustitvi;
4. morebitna premestitev delavca (zaposlitev);
5. obvestilo državni agenciji o vprašanjih zaposlovanja;
6. soglasje organa sindikata;
7. izplačilo odpravnine.

POSTOPEK ODPOVEDI ZARADI ZMANJŠANJA ŠTEVILA ALI OSEBJA

1. Dejstvo zmanjšanja števila zaposlenih

Zmanjševanje števila zaposlenih je eden od ukrepov za izboljšanje uspešnosti organizacije. Zmanjševanje števila zaposlenih se lahko izvede bodisi z odpuščanjem delavcev bodisi z ukinitvijo prostih delovnih mest.

Potrditev dejstva zmanjšanja osebja je:

1.1. Ustrezne spremembe v kadrovski tabeli podjetja.

Nova kadrovska razporeditev mora predvideti dejansko zmanjšanje števila zaposlenih (v kadrovski razpored ni mogoče hkrati uvesti novega delovnega mesta namesto skrajšanega delovnega mesta, na katerega je bil zaposlen nov delavec).

1.2. Izdaja Odredbe o potrditvi nove kadrovske razporeditve.

Postopek razrešitve se ne more izvesti do potrditve nove kadrovske razporeditve.

1.3. Oblikovanje komisije za izvedbo postopka znižanja.

V komisiji morajo biti kadrovski direktor, pravnik in predstavnik sindikalnega odbora. Število članov komisije je _____ oseb.

1.4. Izdaja odredb: o zmanjšanju števila zaposlenih (s prilogo utemeljitve potrebe po zmanjšanju delavcev); o oblikovanju komisije.

1.5. Oblikovanje in odobritev akcijskega načrta za obveščanje osebja podjetja o načrtovanih in tekočih dogodkih z uporabo medijev, pisnega ali ustnega komuniciranja (vključno s skupnim sestankom ekipe, oglasno desko, časopisom itd.)

2. Upoštevanje prednostne pravice ostati na delu

Pri izbiri delavcev, odpuščenih zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, je treba upoštevati prednostno pravico ostati na delu (člen 179 delovnega zakonika Ruske federacije).

2.1. Prednostno pravico do obstanka na delu imajo zaposleni z višjo produktivnostjo in kvalifikacijami.

Kot dokaz o višji produktivnosti dela se uporabljajo kazalniki, kot so opravljanje bistveno večjega obsega dela v primerjavi z drugimi zaposlenimi, prejemanje bonusov in stimulacij itd. Če je produktivnost dela enaka, se izločijo tisti delavci, ki imajo višje kvalifikacije (stopnja izobrazbe in izpolnjevanje zahtev glede kvalifikacij za določeno kategorijo delavcev).

2.2. Če sta produktivnost dela in kvalifikacija enaki, imajo prednost:

• osebe, v družini katerih ni drugih samostojnih delavcev;
• zaposleni, ki so v tej organizaciji utrpeli poškodbo pri delu ali poklicno bolezen;
• invalidi Velike domovinske vojne in invalidi, ki se borijo za obrambo domovine;
• zaposleni, ki izboljšujejo svoje kvalifikacije v smeri delodajalca brez prekinitve dela;
• družina - če sta dva ali več vzdrževanih članov (invalidnih družinskih članov, ki jih delavec v celoti preživlja ali prejema pomoč, ki jim je stalni ali glavni vir preživljanja). Potrdilo o stalni pomoči družinskemu članu (vzdrževanemu) je lahko skupno prebivališče ali listina o prenosu sredstev.

2.3. Kolektivna pogodba lahko predvideva druge kategorije zaposlenih v organizaciji, ki imajo prednostno pravico, da ostanejo na delu z enako produktivnostjo dela in kvalifikacijami.

2.4. Odpuščanje delavcev ni dovoljeno:

• v času njegove začasne nezmožnosti za delo in med dopustom;
• nosečnice, pa tudi ženske z otroki, mlajšimi od treh let, matere samohranilke, ki vzgajajo otroka, mlajšega od 14 let (invalidnega otroka, mlajšega od 18 let), druge osebe, ki te otroke vzgajajo brez matere (261. člen delovnega zakonika RS). Ruska federacija);
• mlajši od 18 let, le s soglasjem ustreznih državnih organov (člen 269 delovnega zakonika Ruske federacije).

2.5. Upoštevati je treba povečana jamstva za zaposlene, ki so člani selektivnih sindikalnih organov (374. člen, 375. člen, 405. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

2.6. Analiza prednostne pravice do obstanka na delu se izvaja na podlagi diplom, delovnih kartotek, podatkov o izpolnjevanju delovnih standardov, podatkov o potrdilih in drugih dokumentarnih dokazov o kakovosti dela.

Za vsakega kandidata za razrešitev se na podlagi zgoraj navedenih dokumentov ustvari izpisek (osebna datoteka).

2.7. Komisija za zmanjševanje števila zaposlenih pregleda predložene podatke za vsakega kandidata za razrešitev in sprejme odločitev o prednostni pravici, da ostane na delu, ki se sestavi v pisni obliki (zapisnik, odločba itd.).

3. Osebno opozorilo o prihajajoči odpustitvi

Zaposleni v organizaciji so opozorjeni na bližajočo se odpoved zaradi zmanjšanja števila zaposlenih s strani delodajalca osebno in proti podpisu najmanj dva meseca pred odpovedjo (180. člen delovnega zakonika).

3.1. Delodajalec ima s pisnim soglasjem (vlogo) delavca pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka dva meseca vnaprej, hkrati pa mu izplača dodatno nadomestilo v višini dvomesečne povprečne plače.

(V tem primeru "dodatno" pomeni poleg odpravnine, ki jo določa delovna zakonodaja).

Obvezno je imeti odstopno pismo z datumom in osebnim podpisom odpuščenega delavca.

3.2. Čas opozorila o prihajajočem odpuščanju in soglasje zaposlenega za odpoved pogodbe o zaposlitvi brez odpovednega roka morata biti dokumentirana.

Podpis vsakega odpuščenega zaposlenega mora biti na splošnem ukazu o načrtovanem zmanjšanju ali na ločenem nalogu, izdanem za tega zaposlenega.

4. Zaposlitev odpuščenega delavca (premestitev)

Odpust delavca je dovoljen zaradi zmanjšanja števila ali osebja, če delavca z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto (73. člen in 180. člen delovnega zakonika).

4.1. Delodajalec je dolžan delavcu pri izvajanju ukrepov za zmanjševanje števila ali zaposlenih pisno ponuditi drugo prosto delovno mesto (prosto delovno mesto) v isti organizaciji, ki ustreza kvalifikacijam delavca (in ne samo opravljeno ob upoštevanju kvalifikacij). ).

4.2. V odsotnosti takega dela - prosto nižje delovno mesto ali nižje plačano delo, ki ga lahko zaposleni opravlja ob upoštevanju njegovih kvalifikacij in zdravstvenega stanja.

4.3. V odsotnosti takega dela (na podlagi kadrovske tabele), pa tudi v primeru, da delavec zavrne ponujeno delo, pogodba o zaposlitvi z določenim delavcem preneha.

Za premestitev na drugo delovno mesto je potrebna pisna zavrnitev (dejanje zavrnitve) odpuščenega delavca z osebnim podpisom odpuščenega delavca.

5. Soglasje organa sindikata

Pri odpuščanju delavcev zaradi zmanjšanja števila ali števila delavcev je delodajalec dolžan pisno obvestiti izvoljeni sindikalni organ podjetja o prihajajočem zmanjšanju najpozneje 2 meseca pred začetkom dejavnosti. V primeru množičnega odpuščanja (merila za množično odpuščanje so določena v industrijskih in (ali) teritorialnih sporazumih) - najkasneje 3 mesece pred začetkom dogodka (1. del 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije) .

Postopek za upoštevanje motiviranega mnenja sindikalnega organa pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca ureja člen 373 delovnega zakonika Ruske federacije.

5.1. Uprava pošlje obvestilo (dopis) sindikalni organizaciji o načrtovanih ukrepih za zmanjšanje števila zaposlenih, pa tudi kopijo odredbe o zmanjšanju števila zaposlenih v podjetju in kopije dokumentov, ki so podlaga za sprejetje te odločitve (kadrovska tabela se izroča proti prejemu);

5.2. Organ sindikata je dolžan v roku sedmih dni po prejemu obvestila (dokumentov) to vprašanje obravnavati in upravi pisno poslati obrazloženo mnenje.

5.3. Nepredloženega mnenja organa sindikata v sedmih dneh ali nemotiviranega mnenja (stališče do vprašanja odpovedi delavca ni utemeljeno) delodajalec ne upošteva.

5.4. Soglasje sindikalnega organa z razlogi, ki jih delodajalec navede v pritožbi sindikalnemu organu in odredbi o odpuščanju, se dokumentira v protokolu (aktu).

5.5. Če se sindikalni organ ne strinja s predlagano odločitvijo uprave, se v roku treh delovnih dni opravi posvet, ki se evidentira v zapisniku nesoglasij.

5.6. Če na podlagi rezultatov posvetovanj po 10 dneh od dneva, ko je bilo obvestilo poslano sindikalnemu organu, ni splošnega dogovora, ima delodajalec pravico sprejeti dokončno odločitev, zoper katero se lahko pritoži na ustrezne državne organe (čl. 373 delovnega zakonika Ruske federacije).

5.7. Delodajalec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi najpozneje v enem mesecu od dneva prejema obrazloženega mnenja izvoljenega sindikalnega organa (373. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

5.8. Kolektivna pogodba lahko določi drugačen postopek za obvezno sodelovanje sindikalnega organa pri obravnavi vprašanj, povezanih z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca (4. del 82. člena delovnega zakonika Ruske federacije). ).

6. Obvestilo državne agencije za zaposlovanje

Zakon "O zaposlovanju prebivalstva v Ruski federaciji" s spremembami 20. aprila 1996 št. 36-FZ (člen 25) zavezuje delodajalce, da nemudoma, najkasneje 3 mesece vnaprej, obvestijo teritorialne organe o vprašanjih zaposlovanja.

6.1. Delodajalec je dolžan organom za zaposlovanje pisno (informativno pismo) posredovati podatke o:

• možno množično odpuščanje delavcev;
• število in kategorije delavcev, na katere lahko vplivajo;
• časovni razpored izvedbe ustreznih aktivnosti.

6.2. Pojem in merila množičnega odpuščanja bi morali biti opredeljeni v področnih ali teritorialnih sporazumih (73. člen delovnega zakonika). Danes jih vodijo norme vlade Ruske federacije z dne 05.02.1993 št. 99 "O organizaciji dela za spodbujanje zaposlovanja v pogojih množičnega izpuščanja", v skladu s katerim so glavna merila za množično izpuščanje:

• kazalniki števila odpuščenih delavcev;
• ali zmanjšanje števila za določeno koledarsko obdobje.

6.3. Delodajalec v primeru množičnega odpuščanja delavcev za vsakega odpuščenega delavca pripravi in ​​posreduje organom za zaposlovanje v pisni obliki (seznam) podatke o:

• poklici;
• specialitete;
• kvalifikacije;
• plače.

7. Dejstvo odpusta

7.1. Izdaja odredbe o razrešitvi (po predhodni pritožbi na izvoljene organe sindikata), ki jo podpiše vsak odpuščeni delavec.

7.2. Ustrezen vpis v delovno knjižico - "Odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, odstavek 2, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije."

8. Izplačilo odpravnine

Izplačilo odpravnine v zvezi z zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v organizaciji (2. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije) ureja člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije.

8.1. Če pogodba o zaposlitvi odpove zaradi zmanjšanja števila oziroma števila zaposlenih, se odpuščenemu delavcu izplača odpravnina v višini povprečne mesečne plače, povprečna mesečna plača pa se ohrani za čas zaposlitve, vendar ne več kot 2. mesecev od dneva razrešitve (vključno z odpravnino).

V izjemnih primerih odpuščeni delavec obdrži povprečno mesečno plačo še tretji mesec od dneva odpovedi (po odločbi zavoda za zaposlovanje - potrdilo o tem, da delavec še ni zaposlen). Če se delavec ne obrne na zavod za zaposlovanje v dveh tednih po odpustu, potem določba 3. del. 178. člen delovnega zakonika ne velja, saj je za to potrebna odločba organa zavoda za zaposlovanje.

8.2. Dodatno nadomestilo v višini dvomesečne povprečne plače (tj. poleg odpravnine, določene z delovnopravno zakonodajo) se izplača, če delodajalec delavcu s pisnim soglasjem odpove pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka dva. mesecev vnaprej;

8.3. S pogodbo o zaposlitvi in ​​kolektivno pogodbo se lahko določijo tudi drugi primeri izplačila odpravnine ter se določijo višji zneski odpravnine.

8.4. Obračunavanje in izplačilo odpravnine se izvede po odpovedi delavca na podlagi plačilnih listin z obveznim osebnim podpisom odpuščene osebe.

8.5. Če se odpuščeni delavec ne pojavi na plačilu, ki mu pripada, ga je treba pisno obvestiti (kopija dokumenta mora ostati pri delodajalcu) o plačilu, ki mu pripada. Če je mogoče, pridobite pisna pričevanja prič, ki potrjujejo dejstvo, da kljub obvestilu uprave odpuščena oseba ni prejela ustreznih plačil (takšni dokumenti so potrebni v primeru sodnega spora).

DOKUMENTARNA POTRDITEV POSTOPKA ZNIŽANJA

Postopek zmanjšanja števila zaposlenih mora vsebovati listinske dokaze o izvedenih postopkih (ukrepih):

1. Novo kadrovanje.

2. Odredba o potrditvi nove kadrovske razporeditve.

3. Odredba o zmanjšanju števila zaposlenih.

4. Akcijski načrt za obveščanje osebja podjetja o tekočih aktivnostih.

5. Izvleček (osebna datoteka) za vsakega kandidata za razrešitev.

6. Protokol (sklep) komisije na podlagi analize prednostne pravice ostati na delu.

7. Podpisi pod ukazom o zmanjšanju števila zaposlenih z navedbo datuma pregleda (2 meseca vnaprej).

8. Vloga zaposlenega z osebnim podpisom (v primeru odpusta zaposlenega v skladu s točko 3.1 teh navodil).

9. Akt o ponudbi delavca za drugo delo (delovno mesto).

10. Akt o zavrnitvi odpuščenega uslužbenca, da ponudi drugo zaposlitev (z navedbo datuma in podpisa odpuščenega uslužbenca) - v primeru nestrinjanja.

11. Potrdilo o soglasju s predlaganim delom (z navedbo datuma in podpisa odpuščenega delavca) - v primeru soglasja.

12. Obvestilo sindikalnemu organu o izvajanju ukrepov za zmanjševanje kadra, + kopije dokumentov, ki so podlaga za odločitev (kadrovski seznam, ukaz o zmanjševanju kadra ipd.).

13. Akt o soglasju ali nestrinjanju organa sindikata z utemeljitvijo, ki jo je predstavila uprava.

14. Protokol nesoglasij (v primeru dodatnih posvetovanj s sindikatom).

15. Akt o neobstoju obrazloženega mnenja sindikata (v primeru točke 5.3 tega navodila).

16. Obvestilo državnim organom za zaposlovanje (3 mesece vnaprej).

17. Informacije za vsakega zaposlenega, posredovane zavodu za zaposlovanje v skladu s točko 6.3 teh navodil.

18. Vrstni red odpusta (z datumom in podpisom vsakega odpuščenega zaposlenega).

19. Plačilni dokumenti s podpisom odpuščenega zaposlenega, ki prejema plačila v skladu z zakonom.

Zaposleni odhajajo iz različnih razlogov. V skladu s tem je postopek registracije drugačen. Pogosto je eden od razlogov zmanjšanje števila zaposlenih. Ta postopek je treba izvesti in formalizirati v popolni skladnosti s pravili, ki jih določa zakon.

Odpoved zaradi zmanjšanja števila zaposlenih

Ta vrsta odpuščanja pomeni, da je eno ali več delovnih mest v organizaciji izključeno iz kadrovske tabele. V skladu s tem so zaposleni, ki so jim dodeljeni, odpuščeni. Vendar pa je podjetje dolžno ponuditi druga delovna mesta številnim kategorijam zaposlenih. Samo v primeru zavrnitve sledi odpuščanje.

Glavni razlogi za zmanjšanje

Razlogi, zakaj lahko podjetje zmanjša število zaposlenih, niso določeni z zakonom. Velja, da ima delodajalec pravico do tega, kadar to zahteva gospodarska situacija. Ta določba je vsebovana v odločbi Ustavnega sodišča Ruske federacije št. 867-О-О z dne 18. decembra 2007.

2. korak. Obvestiti sindikate in organe za zaposlovanje

5. korak. Zaposlenim pisno ponudimo druga prosta delovna mesta.

Kljub dejstvu, da obvestilo o zmanjšanju delovnega mesta, ki ga trenutno zaseda zaposleni, že vsebuje seznam prostih delovnih mest, ki so na voljo v podjetju, je treba sestaviti ločen dokument, v katerem bodo podrobno navedeni.

Vzorec obvestila o prostih delovnih mestih

Namen tega dokumenta je obvestiti odpuščenega delavca o razpoložljivosti prostih delovnih mest, ki mu jih podjetje lahko ponudi na dan obvestila o odpovedi.

Obvestilo se lahko sestavi v tej obliki.

Prenesete lahko ponudbo prostih delovnih mest v času odpuščanja.

6. korak. Pridobimo mnenje sindikata o odpovedi delavcu, ki je član tega sindikata.

Če je delavec, ki se odpušča, član sindikata, se lahko odpusti le s predhodnim soglasjem te organizacije. Ta določba je določena v čl. 374 delovnega zakonika Ruske federacije.

Če je tak delavec odsoten, se postopek razrešitve izvede v skladu z določbami 2. čl. 373 zakonika o delu Ruske federacije - po prejemu obrazloženega mnenja sindikalnega odbora. V tem primeru ostaja končna odločitev v rokah delodajalca, ne glede na stališče sindikata.

Korak 7. Formaliziramo odpoved pogodbe o zaposlitvi

Če se zaposleni ne strinja, da prevzame eno od ponujenih delovnih mest, preneha pogodba o zaposlitvi, ki jo je z njim sklenila organizacija. To zahteva izdajo odredbe, ki jo mora zaposleni podpisati.

Vrstni red odpuščanja zaradi zmanjšanja: vzorec

Za izdajo odredbe o odpustu se uporablja potrjeni obrazec T-8.

Odredbo o odpustu zaradi zmanjšanja lahko prenesete.

Korak 8. V delovno knjigo vpišemo odpust zaradi zmanjšanja števila zaposlenih

Zadnji koraki postopka so vpis v delovno knjižico in izročitev delavcu. To je treba storiti zadnji dan dela. Če to ni mogoče (delavec je odsoten ali ga noče prejeti), je potrebno po pošti poslati obvestilo, da se mora zglasiti.

Od datuma, ko je bilo obvestilo poslano, delodajalec ne nosi več odgovornosti za zamudo pri vračilu knjige (6. del, člen 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije).

Vzorčni vnos

Delovna knjižica naj bo sestavljena tako.

"Odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v organizaciji, odstavek 2 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije."

Pravice delavca ob odpustu

Delavec ima pravico do naslednjega.

1. Bodite obveščeni o odpuščanju vsaj 2 meseca pred predvidenim datumom odpusta.
2. Zavzemite drugo delovno mesto v istem podjetju v skladu z njegovimi kvalifikacijami in zdravstvenim stanjem. Vodstvo podjetja je dolžno obvestiti odpuščenega delavca o prostih delovnih mestih in mu ponuditi, da zasede eno od njih v skladu s 3. delom čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

POMEMBNO! Vodja lahko ponudi vsaj eno prosto delovno mesto. Če ga delavec noče zasesti in to pisno sporoči, je delavec odpuščen.

1. Prejemati vse denarne ugodnosti in nadomestila, ki mu pripadajo po delovnem zakoniku.
2. Izkoristi preostale dni svojega letnega plačanega dopusta.
3. Odpove pogodbo o zaposlitvi z organizacijo pred iztekom odpovednega roka.
4. Če se z odločitvijo vodstva podjetja ne strinjate, jo v enem mesecu po izdaji odredbe o odpuščanju ali prejemu delovne knjižice izpodbijajte na sodišču.

Ta način odpovedi pogodbe o zaposlitvi med drugimi izstopa. Upravičeno jo lahko imenujemo ena najbolj zaščitnih pravic delavca, ne delodajalca. Čeprav je ta možnost najbolj delovno intenzivna.

Kaj pravi zakon

Jasno izražanje razlik med zmanjšanje števila in zmanjšanje števila zaposlenih zakon ne.

V praksi obstaja le ena razlika: pri zmanjšanju števila se delovno mesto ne izloči iz kadrovske razpredelnice, spremeni se le število ljudi, ki ga zasedajo (bilo je 5 vodij, 2 bosta ostala).

In če se osebje zmanjša, se položaj v celoti odstrani iz urnika (na primer položaj računovodje materialov je izključen, njegove naloge bo opravljal računovodja za obračun plač).

Spremembe kadrovske tabele

Zmanjševanje zaposlenih je možno šele, ko delovnega mesta ni več na kadrovski razpredelnici. Tako lahko spremenite obstoječi urnik ali razvijete drugega, pri čemer upoštevate vse spremembe.

Nova različica urnika je potrjena z ustreznim ukazom, ki tudi pojasnjuje, zakaj je prišlo do potrebe po zmanjšanju in kdaj bo izvedeno.

S tem ukazom morajo biti seznanjeni vsi zaposleni v podjetju ali podjetju.

Kategorije oseb, ki jih ni mogoče zmanjšati

Zmanjšanje števila zaposlenih oziroma osebja - To je v celoti pobuda vodstva družbe ali podjetja. Hkrati obstajajo ugodnosti za nekatere kategorije zaposlenih. O tem bomo podrobneje razpravljali v nadaljevanju.

Na splošno med odpuščanjem velja določeno pravilo, ki se odraža v zakonu: najprej se odpustijo tisti zaposleni, ki imajo nižje kvalifikacije in nizke kazalnike delovne učinkovitosti. V praksi so to največkrat zaposleni z najmanj delovnimi izkušnjami.

Prednost, da ostanejo na delu, uživajo naslednji zaposleni:

1. so starši invalidnih otrok;
2. matere samohranilke;
3. Očetje samohranilci;
4. So edini hranilci družine;
5. Poškodovani oziroma prof. bolezni na tem delovnem mestu;
6. Osebe, ki so postale invalidi v vojnah;
7. Heroji Rusije in Sovjetske zveze;
8. Žrtve černobilske katastrofe;
9. Žrtve testov v Semipalatinsku;
10. Tisti, ki se usposabljajo, za katerega jih je usmerila organizacija;
11. Zaposleni, ki so patentirali izume (tu velja zakonodaja ZSSR);
12. Vodje sindikalnih organizacij;
13. Z glasovanjem izvoljeni predstavniki ekipe, ki sodelujejo pri reševanju konfliktnih situacij z vodstvom.

Torej je nesprejemljivo odpustiti zaradi zmanjšanja:

1. Osebe, ;
2. Zaposleni, ki ima bolniško odsotnost;
3. Ženske, ki imajo otroke, mlajše od 3 let.

Ta seznam ni izčrpen; celoten seznam je naveden v zakonodaji.

Razlogi za odpuščanje zaposlenih

Zakon neposredno ne določa razlogov za razrešitev zaradi presežka delavcev. Delodajalec ima pravico do znižanja, če nastopijo gospodarske razmere, ki to zahtevajo. Če pa pride do spora, ima sodišče pravico preveriti, kako nujni so bili razlogi in ali je bilo znižanje upravičeno.

Na splošno resne okoliščine vključujejo:

• Nezmožnost izplačevanja plač velikemu številu delavcev;
• Obstajajo delovna mesta osebja, ki trenutno niso potrebna;
• Proizvodna tehnologija se spreminja, zato nekateri zaposleni ne bodo iskani.

Pogoji za razrešitev

Njihovo upoštevanje zadeva predvsem delodajalca, če ne želi v prihodnje plačevati kazni in odškodnin nezakonito odpuščenim delavcem.

• Postopek zmanjševanja je treba strogo upoštevati. Vsako odstopanje od njega bo imelo veliko negativnih posledic;
• Odpoved mora biti utemeljena, sodišče pa ima pravico to preveriti;
• O tem je treba obvestiti zavod za zaposlovanje. Delodajalci, ki tega pogoja ne upoštevajo, morajo pogosto odpuščenim delavcem plačevati prisilne odsotnosti, in to že po sodni odločbi.

Vrstni red in postopek zmanjšanja

Odpuščanje zaradi zmanjšanja se izvede v naslednjem vrstnem redu:

1. Vodstvo družbe izda odredbo o načrtovanih zmanjšanjih. In ne manj kot 2 meseca pred odpuščanjem zaposlenih. Vsak delavec je na to osebno opozorjen in se ob podpisu seznani z nalogom;
2. Zaposlenim, ki so odpuščeni, je treba ponuditi druga delovna mesta, ki ustrezajo njihovim kvalifikacijam. Upoštevati je treba, da se to ne naredi samo enkrat, ampak skozi celotno obdobje pred odpovedjo;
3. Sindikalna organizacija mora biti obveščena, če deluje v podjetju. Če pride do množičnega odpuščanja, potem obvestilo o odpuščanju poslan sindikatu 3 mesece vnaprej, kot zahteva Ustavno sodišče Ruske federacije v svoji odločitvi;
4. Poleg sindikalne organizacije delodajalec opozarja tudi zavod za zaposlovanje;
5. Če se zaposleni ne strinja z nobenim od predlaganih prostih delovnih mest, se izda ukaz o zmanjšanju števila zaposlenih. Zavrnitev zaposlenega mora biti pisna in podpisana s strani zaposlenega;
6. S soglasjem delavca je lahko razrešen pred iztekom dvomesečnega roka.

Pravice zaposlenih ob zmanjšanju števila zaposlenih

Mnogi ljudje so slabo seznanjeni z zakonodajo, kar včasih postane priročno za brezvestne delodajalce. Izkoriščajo to situacijo, pogosto kršijo pravice zaposlenih in ne izvedejo vseh zahtevanih plačil. Da se to ne bi zgodilo, je vredno podrobneje razmisliti o tej točki.

Do česa ima delavec pravico, ki jo zagotavlja zakon:

• odpravnina v višini povprečne mesečne plače;
• Za ohranitev tega dohodka, dokler ne najdete nove zaposlitve (določena je časovna omejitev);
• Za nadomestila, ki jih določa delovna ali kolektivna pogodba.

Iz zgornjih primerov je razvidno, da država ščiti državljane pred odpuščanji po lastni volji vodstva in daje možnost, da odpoved izpodbijajo na sodišču, če je ta nezakonita.

Kako potekajo plačila ob odpuščanju zaradi zmanjšanja števila zaposlenih?

Tabela 1. Postopek plačila

Kaj storiti, če plačila niso bila izvedena v celoti

Pomembne informacije : vsaka zamuda pri plačilih je kršitev zakona!

Če je bil ta ukaz kršen, se lahko vsak zaposleni obrne na sodišče in zahteva:

• Nadomestilo za neizkoriščen dopust;
• Za bolniško odsotnost, ki ni bila plačana;
• Za moralne izkušnje;
• Nadomestilo za stroške, nastale pri stiku z odvetnikom;
• Vsi % zaradi zamud pri plačilih.

Hkrati se lahko obrnete na tožilstvo. Ponavadi prestrašeni delodajalci plačajo vse. Če se to zgodi, lahko umaknete zahtevek.

Zastaralni rok za vložitev pritožbe pri teh organih je 3 mesece od datuma razrešitve.

V vsakem primeru morate natančno preučiti svoje pravice in se naučiti, kako jih zaščititi.

Kako donosneje dati odpoved: z odpuščanjem ali po dogovoru strank

Opravimo majhno primerjalno analizo obeh vrst odpuščanja. Ker zaposleni pogosto postavljajo strokovnjakom to vprašanje, je vredno posvetiti pozornost njegovemu premisleku. Rezultate pa bomo predstavili v obliki tabele.

Tabela 2.Primerjalna analiza vrst odpuščanja

Kako donosno je prenehati, naj presodi vsak sam. Lahko se zanesete na kriterije, podane v tabeli, ali pa jih zanemarite. V vsakem primeru se morate osredotočiti na situacijo, ki se je razvila za določeno osebo.

Napake delodajalca

• Pritisk na zaposlenega, da bi ga prisilili v odpoved po lastni volji. Običajno narekuje nepripravljenost za plačila, ki jih zahteva zakon;
• Odpustitev zaposlenega, ki je vključen v prednostno kategorijo (kategorije so obravnavane zgoraj);
• Neusklajenost postopka znižanja s sindikatom (če obstaja);
• Znižanje brez pisnega obvestila.

Ta seznam vsebuje najbolj značilne in pogoste napake. Nekatere od njih zakonodajalec razlaga kot nezakonito odpoved in ima za neodgovornega delodajalca resne pravne posledice.

Zaključek

Če povzamemo, lahko rečemo, da lahko odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih prizadene vsakogar. Nihče ni imun pred tem, še posebej, če vlada težka gospodarska situacija po vsej državi.

V takšni situaciji je pomembno poznati svoje pravice in zagotoviti, da niso kršene. In če se pojavijo določene težave, poiščite pomoč pri pristojnih strokovnjakih.

Splošne informacije

V tem članku je obravnavan postopek zmanjšanja števila zaposlenih ob upoštevanju norm zakonodaje, sodne prakse in obstoječih izkušenj TeKa Group LLC.

Lahko se obrnete na odvetnike za delovno pravo, ki pripravljajo dokumente in zastopajo interese stranke na sodiščih. Stroški posvetovanja z odvetnikom z izdelavo dokumentov, ki so na voljo stranki, znašajo 4000 rubljev.

Glavne faze zmanjšanja števila zaposlenih

1. Odredba o zmanjšanju števila zaposlenih

V času priprave obvestila mora delodajalec poznati podatke o prednostni pravici delavca, da ostane na delu, in o neobstoju okoliščin, v katerih delavca ni mogoče odpustiti (več o tem v spodnjem članku).

Kljub dejstvu, da delovna zakonodaja ne prepoveduje obveščanja zaposlenih o prihajajočem odpuščanju zaradi zmanjšanja števila zaposlenih med dopustom ali v obdobju začasne nezmožnosti, TeKa Group LLC ne priporoča delodajalcem, da sprejmejo te ukrepe, saj v primeru delovnega spora lahko sodišče prizna za nezakonito in krši ustavne pravice delavcev do počitka in zdravstvenega varstva (člena 37 in 41 Ustave Ruske federacije).

3. Ponudba za delo

Presežnemu delavcu je treba ponuditi vsa prosta delovna mesta na področju, kjer delavec opravlja delovne naloge, ki ustrezajo njegovi izobrazbi in jih lahko delavec zasede glede na svoje zdravstveno stanje.

Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih le, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi. V skladu s 16. odstavkom sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije":

»Z drugo lokacijo bi morali razumeti lokacijo zunaj upravno-teritorialne meje ustrezno lokacijo"

Delodajalec ne bi smel podcenjevati zaposlenih z mislijo, da morda ne vedo za razpoložljiva prosta delovna mesta in jih skrivati ​​pred zaposlenimi.

82. člen zakonika o delu Ruske federacije določa, da je odpuščanje zaradi zmanjšanja števila in števila zaposlenih dovoljeno, če zaposlenega ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu.

180. člen zakonika o delu Ruske federacije določa, da je delodajalec dolžan delavcu pri izvajanju ukrepov za zmanjšanje števila ali števila zaposlenih ponuditi drugo prosto delovno mesto (prosto delovno mesto).

Za izpolnjevanje zgornjih zahtev je treba delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki so na voljo delodajalcu tako na dan vročitve obvestila o zmanjšanju njegovega delovnega mesta zaposlenemu kot pozneje, ki izhajajo iz delodajalca, do prenehanja pogodbe o zaposlitvi. z zaposlenim.

V skladu s pritožbeno odločitvijo Vrhovnega sodišča Republike Baškortostan z dne 16. maja 2013 v zadevi št. 33-6040/2013:

»Če delavcu niso ponujena prosta delovna mesta, ki ustrezajo njegovi izobrazbi, in delodajalec ne predloži dokazil o izpolnitvi obveznosti sprejetja ukrepov za zaposlitev delavca, je odpoved nezakonita in je delavec predmet ponovne zaposlitve" .

V skladu s pritožbeno odločitvijo Vrhovnega sodišča Republike Baškortostan z dne 06.04.2015 v zadevi št. 33-8978/2015:

»Če v času organizacijskih in kadrovskih aktivnosti (tj. od dneva obvestila zaposlenega o znižanju do dneva njegove odpovedi) delodajalec delavcu ne bo ponudil razpoložljivih prostih delovnih mest, ki ustrezajo usposobljenosti delavca in bo na ta delovna mesta zaposlila nove sodelavce, odpoved bo nezakonita .

Delodajalci morajo biti še posebej pozorni na dejstvo le ustne zavrnitve delavca na ponujena prosta delovna mesta, saj ustreznega akta delodajalca o zavrnitvi delavca na ponujena prosta delovna mesta sodišče ne more upoštevati (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Irkutsku z dne 24. maja 2013 v zadevi št. 33-4086/2013).

Predlagano je tudi, da bodite pozorni na nekoliko sporno, a zanimivo pritožbeno sodbo okrožnega sodišča Stavropol z dne 16. decembra 2015 v zadevi št. 33-8602/15, po kateri je delavec, ki ga je sodišče predhodno vrnilo na delo, prve stopnje pri obravnavi pritožbe delodajalca na ugoditev zahtevkom še vedno zavrnjeno, ker je delavec naslednji dan po tem, ko je pristal na prosto delovno mesto, odšel na bolniško odsotnost in ni predložil nobenih dokumentov, ki bi bili potrebni za imenovanje na delovno mesto. konkurenca delodajalcu.

4. Obvestilo Zavodu za zaposlovanje

O zmanjšanju svojih delovnih mest je treba pisno obvestiti pristojni center za zaposlovanje (v nadaljnjem besedilu: EPC) najmanj dva meseca pred datumom odpovedi pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi. Če lahko odločitev o zmanjšanju števila zaposlenih povzroči množično odpuščanje delavcev, je treba o tem obvestiti centralni nadzorni center najpozneje tri mesece pred datumom zmanjšanja.

"v odsotnosti obvestila delodajalca v centralni nadzorni center o odpuščanju zaposlenega, kljub dejstvu, da norme delovnega zakonika Ruske federacije ne predvidevajo takšne obveznosti delodajalca;

2) V skladu s sklepom predsedstva Primorskega okrožnega sodišča z dne 05.07.2010 št. 44g-75:

»kljub temu, da je delodajalec z dopisom obvestil Zavod za zaposlovanje o načrtovanem zmanjšanju števila zaposlenih, pa v gradivu zadeve. podatki niso na voljo to je na zavodu za zaposlovanje ustrezne informacije, je odpoved delavca nezakonita in ga je treba vrniti na prejšnje delovno mesto.

Prav tako je treba opozoriti, da obstaja sodna praksa, v skladu s katero delodajalec ne obvesti centra za zaposlovanje ne krši pravic zaposlenega in ni podlaga za razglasitev odpuščanja zaposlenega za nezakonito (odločba moskovskega regionalnega sodišča z dne 23. november 2010 v zadevi št. 33-22355; Odločba moskovskega regionalnega sodišča z dne 7. aprila 2011 v zadevi št. 33-7918. 2207/2013).

5. Obvestilo sindikata

Najpozneje dva meseca pred datumom odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcem je treba obvestiti izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije (če ta obstaja) o odločitvi o zmanjšanju števila zaposlenih in če odločitev o zmanjšanju števila zaposlenih osebje lahko privede do množičnega odpuščanja delavcev, je treba obvestiti najpozneje tri mesece vnaprej.

V primeru neobveščanja ali nepravočasnega obvestila delodajalca sindikatu o odločitvi o zmanjšanju števila zaposlenih se lahko odpoved šteje za nezakonito (odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 4. julija 2011 v zadevi št. 33- 19600).

V praksi se ta dejanja lahko izvedejo tako, da se predsedniku volilnega organa primarne sindikalne organizacije v podpis vroči obvestilo z naslednjo vsebino:

"V skladu s členom 82 delovnega zakonika Ruske federacije vas TeKa Group LLC obvešča o načrtovanem zmanjšanju števila zaposlenih. V skladu s priloženim ukazom z dne "___" _______ 20 ___, št. ___ "O spremembi kadrovske tabele in zmanjševanje števila zaposlenih", z "___" _______ 20 ___ bodo iz kadrovske razporeditve družbe izključena naslednja delovna mesta: 1. _______________; 2. _______________;

V zvezi z zgoraj navedenim se pogodbe o zaposlitvi z zaposlenimi na teh delovnih mestih, če jih ni mogoče premestiti na druga delovna mesta (drugo delo), odpovejo "___" _______ 20 ___ po 2. odstavku prvega dela 81. člena delovnega zakona. Kodeksa Ruske federacije s skladnostjo družbe z vsemi normami in zahtevami veljavne delovne zakonodaje."

6. Odpoved delavca

Po preteku odpovednega roka mora delodajalec:

7. Izplačilo odpravnine

Po odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila in števila zaposlenih je delodajalec dolžan delavcu izplačati odškodnino v rokih, ki jih določa zakon (podrobneje o postopku izplačila odpravnine so navedene v tem članku spodaj).

Opomba: če potrebujete dokumente za zmanjšanje števila zaposlenih, boste našli podrobne informacije o storitvah priprave dokumentov, ki jih nudi TeKa Group LLC na strani " zmanjšanje števila zaposlenih - dokumenti " . O vseh vprašanjih, ki vas zanimajo, se lahko pogovorite tudi na forumu Skupine TeKa v razdelku »zmanjšanje števila zaposlenih«.

Zmanjšanje položajev članov sindikata

Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila in števila delavcev, ki so člani sindikata, se izvede ob upoštevanju izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije (člen 373 delovnega zakonika Ruske federacije).

V skladu z odstavkom "c" člena 23 resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije":

»Odpoved iz navedenih razlogov je možna ne da bi upošteval mnenje izvoljenega organa sindikata, če to telo tega mnenja ne poda v sedmih delovnih dneh od datuma prejema osnutka odredbe in kopij dokumentov od delodajalca, pa tudi, če poda svoje mnenje v predpisanem roku, vendar ga ne obrazloži, tj. ne bo utemeljeval svojega stališča do vprašanja odpovedi delavca«

Delodajalec mora prejeti obrazloženo mnenje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije: pri odločanju o morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih delavcu, ki je član sindikata, mora delodajalec poslati na Izvoljeni sindikalni organ, katerega član je delavec, pripravi osnutek odredbe, pa tudi kopije dokumentov, ki so podlaga za sprejetje te odločitve.

Te dokumente je treba poslati tako, da ima delodajalec dokaze o izvajanju teh dejanj, na primer tako, da te dokumente v podpis izroči predsedniku izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

Da bi imel izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije možnost obrazloženega mnenja o zmanjšanju števila delavcev, mora delodajalec navesti, s katerim od članov sindikata se namerava odpovedati pogodba o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih.

Zakon natančno ne pojasnjuje, katere kopije dokumentov je treba poleg predloga odredbe o odpovedi delavcu poslati izvoljenemu organu sindikata, katerega član je delavec. TeKa Group LLC priporoča predložitev odredbe o zmanjšanju števila zaposlenih, obveščanje zaposlenega o zmanjšanju njegovega položaja in druge dokumente po presoji delodajalca.

Po prejemu osnutka odredbe in kopij drugih dokumentov od delodajalca izvoljeni sindikalni organ v sedmih delovnih dneh obravnava vprašanje zmanjšanja delovnega mesta delavca in delodajalcu pošlje svoje obrazloženo mnenje v pisni obliki. Kot je navedeno zgoraj, nepredloženega mnenja v sedmih dneh ali nemotiviranega mnenja delodajalec ne upošteva.

Če je izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije izrazil nestrinjanje s predlagano odločitvijo delodajalca, opravi dodatna posvetovanja z delodajalcem v treh delovnih dneh, katerih rezultati se zabeležijo v zapisnik. Če po posvetovanjih ni doseženo splošno soglasje, ima delodajalec po desetih delovnih dneh od dneva, ko je osnutek odredbe in kopije dokumentov poslal izvoljenemu organu sindikata, pravico sprejeti dokončno odločitev, ki se je mogoče pritožiti na državni inšpektorat za delo. Državni inšpektorat za delo v desetih dneh od dneva prejema pritožbe obravnava vprašanje odpovedi in v primeru priznanja izda delodajalcu zavezujočo odredbo o vrnitvi delavca na delo s plačilom za prisilno odsotnost.

Pozor! Delodajalec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi delavcu najpozneje v enem mesecu od dneva prejema obrazloženega mnenja voljenega organa prvenstvene sindikalne organizacije. V tem obdobju se ne štejejo obdobja začasne nezmožnosti za delo zaposlenega, njegova bivanje na dopustu in druga obdobja odsotnosti zaposlenega, ko obdrži svoje delovno mesto (položaj).

Če torej delodajalec obvesti izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije o odpovedi delavca – člana sindikata najmanj dva meseca pred dnevom prenehanja pogodbe o zaposlitvi (v primeru množičnega odpuščanja najmanj tri mesece vnaprej), organ primarne sindikalne organizacije pa takoj izrazi mnenje, recimo v obliki soglasja k zmanjšanju teh delovnih mest, nato pa na dan predvidene odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu. , bo mesečni rok že potekel. Takšna podlaga lahko povzroči, da se odpoved razglasi za nezakonito in da se delavec vrne na delo (na primer: odločba Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 19.10.2012 št., pritožbena odločba Vrhovnega sodišča Republike Slovenije Bashkortostan z dne 04.06.2015 v zadevi št.).

V tem primeru bo moral delodajalec, da bi se izognil priznanju odpovedi kot nezakonite kot v nasprotju z zahtevami člena 373 delovnega zakonika Ruske federacije, ponovno zahtevati motivirano mnenje sindikata, kljub dejstvu, da delodajalec ga že ima.

Dejstvo, da delodajalec ne zahteva motiviranega mnenja sindikata, v primeru, ko delodajalec ve, da je delavec član sindikata, je podlaga za ugotovitev nezakonitosti postopka odpovedi, npr.

1) Pritožbena odločitev mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 10. februarja 2015 št. navaja, da:

"ker je sodišče prve stopnje zanesljivo ugotovilo, da je tožnik član sindikata, tožena stranka pa v nasprotju z določbami 373. člena delovnega zakonika Ruske federacije ni zahtevala obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije, je sodišče pravilno ugotovilo, da ta okoliščina kaže delodajalec ne spoštuje postopka odpovedi tožnika. V pritožbi se sklicuje na dejstvo, da delodajalec ni vedel za tožnikovo članstvo v sindikatu nevzdržno, saj je sodišče zanesljivo ugotovilo, da je delodajalec več let tožniku odtegoval sindikalno članarino od plače, medtem ko navedba tožene stranke, da je šlo pri zadržanju sindikatov za računovodsko napako, ni podprta z nobenim dokazom in je predmet do zavrnitve. Glede na to, da delodajalec ni mogel vedeti za tožničino članstvo v sindikalni organizaciji, hkrati pa pred odpovedjo tožnika ni pridobil mnenja volilnega organa prvenstvene sindikalne organizacije, se sodni senat strinja s tožbo. sklep sodišča, da se tožnika vrne na delo«;

2) Pritožbena odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 8.6.2015 v zadevi št. navaja, da:

»Iz gradiva zadeve je razvidno, da se je delodajalec vnaprej obrnil na organ sindikata poslano ni bilo nobeno sporočilo(s prilogo osnutka odredbe o odpovedi ter kopije dokumentov, ki so podlaga za odločitev o odpovedi) o soglasju k odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavko M. zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti. Članstvo tožnika v sindikalni organizaciji pa se potrjuje z mesečnim nakazilom sindikalne članarine sindikalni organizaciji. Dejstvo, da je tožena stranka odtegljala sindikalno organizacijo od tožnikove plače, ni bilo sporno niti na sodišču prve stopnje niti na pritožbenem sodišču. Tako tožena stranka ni upoštevala postopka, ki ga določa člen 373 delovnega zakonika Ruske federacije za upoštevanje motiviranega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije. Ob upoštevanju zgoraj navedenega odpovedi M. po 5. členu 1. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije na podlagi odredbe št. __ z dne 14. novembra 2014 ni mogoče šteti za zakonito.«

Člani izvoljenih kolegijskih organov sindikata

Zmanjšanje položajev vodij (njihovih namestnikov) izvoljenih sindikalnih kolegijskih organov organizacije, njenih strukturnih oddelkov (ne nižjih od prodajnih enot in njim enakovrednih), ki niso izvzeti iz glavnega dela, je dovoljeno poleg splošnega postopka. za razrešitev le pri predhodno ustreznem višjem izvoljenem organu sindikata.

Če tega soglasja ni, delodajalec nima pravice zmanjšati položaja vodje (namestnika) izvoljenega kolegijskega organa sindikata.

V skladu s 26. odstavkom sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije":

»če delodajalec ne ravna v skladu z zakonskimi zahtevami o predhodnem (pred izdajo naročila) soglasju pristojni višji izvoljeni sindikalni organ odpove pogodbo o zaposlitvi; če je odpoved delavcu nezakonita in je predmet vrnitve na delo.

V skladu z Odločbo Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 4. decembra 2003 št.:

"... prvi del člena 374 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa obveznost delodajalca, da pridobi predhodno soglasje višjega izvoljenega sindikalnega organa za odpuščanje delavcev, ki so člani sindikalnih organov ( vključno z njihovimi vodji) in niso odpuščeni z glavnega delovnega mesta, v bistvu vzpostavlja absolutno prepoved odpuščanja naštetih kategorij sindikalnih delavcev brez izvajanja posebnega postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi, določenega v njej.

V skladu s pritožbeno odločitvijo okrožnega sodišča v Volgogradu v zadevi št.

"Če delodajalec ne izpolni zahtev zakona glede pridobitve soglasja višje sindikalne organizacije, se odpoved zaradi zmanjšanja števila zaposlenih prizna kot nezakonita in delavca vrne na delo."

V skladu s pritožbeno odločitvijo mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 10. februarja 2015 št.:

»... če delodajalec ne izpolni zahtev zakona o predhodnem (pred izdajo odredbe) soglasju višjega izvoljenega sindikalnega organa k odpovedi pogodbe o zaposlitvi, potem je odpoved po 2. odstavku 1. dela čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je nezakonita in je treba zaposlenega vrniti na delo.

Delodajalec, ki meni, da je za učinkovito opravljanje gospodarske dejavnosti potrebno izboljšati svojo organizacijsko in kadrovsko strukturo z zmanjševanjem števila oziroma števila delavcev, da pridobi soglasje višjega izvoljenega organa sindikata k odpustitvi delavca, ki je vodja (njegov namestnik) izvoljenega kolegijskega organa sindikata in ni razrešen glavnega delovnega mesta, je dolžan predložiti utemeljene dokaze, da je bližajoča se odpoved takega zaposlenega posledica natančno določenih ciljev in ni povezana z njegovim izvajanje sindikalne dejavnosti.

V primeru, da višji sindikalni organ zavrne soglasje k odpovedi, ima delodajalec pravico vložiti zahtevek za priznanje neutemeljenosti pri sodišču, ki pri obravnavi primera ugotovi, ali je zmanjšanje števila ali števila zaposlenih zaposlenih dejansko zaposluje (kar delodajalec dokazuje s primerjavo starega in novega števila oziroma kadra zaposlenih), ali je delodajalčeva namera o odpustitvi določenega delavca povezana s spremembo organizacijske in kadrovske strukture organizacije ali sindikalne dejavnosti, ki jih izvaja ta zaposleni. V tem primeru je pristojni sindikalni organ dolžan sodišču predložiti dokaze, da njegova zavrnitev temelji na objektivnih okoliščinah, ki potrjujejo preganjanje tega delavca s strani delodajalca zaradi njegovega sindikalnega delovanja, tj. odpoved je diskriminatorna. In le če sodišče sprejme odločitev, ki izpolnjuje zahtevo delodajalca, ima slednji pravico izdati nalog o odpustu.

Če ni znano, da je delavec član sindikata

V skladu z odstavkom 27 sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije":

"Zamolčanje delavca, da je član sindikata ali poslovodne osebe(njegov namestnik) izvoljenega kolegijskega organa primarne sindikalne organizacije / strukturne enote organizacije (ne nižje od delavnice in ji enakovrednega), ki ni odpuščen z glavnega dela, ko je treba odločiti o vprašanju razrešitve. opravljeno po postopku upoštevanja obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije oziroma po predhodnem soglasju višjega izvoljenega organa sindikata, gre za zlorabo pravic zaposlenih. Če sodišče ugotovi zlorabo pravice delavca, lahko zavrne ugoditev njegovemu zahtevku za vrnitev na delo (medtem ko na zahtevo delavca, odpuščenega v času začasne nezmožnosti, spremeni datum odpovedi), ker v tem primeru delodajalec ne bi smel odgovarjati za škodljive posledice, ki so nastale kot posledica nepoštenega ravnanja delavca.

Hkrati, kot izhaja iz Odločbe mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 25. januarja 2011 št., kljub pojasnilom delodajalca, da ni vedel, da je delavec član sindikalne organizacije, ker Ne delavec ne sindikalna organizacija delodajalca nista obvestili o tem, sodišče ni ugotovilo zlorabe delavčeve pravice in ga je vrnilo na delo, pri čemer izhaja iz naslednjega:

"...delavec, ki je dal lažne podatke da ni član sindikata, delodajalec ni dokazal."

"...dolžnost obveščanja delodajalca o članstvu v sindikalni organizaciji, ustanovljeni v podjetju delodajalca, delavcu zakon ne nalaga."

"delodajalec vedel o ustanovitvi sindikalne organizacije, imeli možnost preveriti članstvo zaposlenega in poiskati mnenje sindikalne organizacije, a odpustili brez sprejetja teh ukrepov."

Tako mora delodajalec upoštevati, da če ima primarno sindikalno organizacijo in ne ve zagotovo o članstvu odpuščenega delavca v tej sindikalni organizaciji, je bolje, da take podatke zahteva od sindikata.

Če je delavec član »zunanjega« sindikata

Obstajajo primeri, ko je delavec vodja (njegov namestnik) »tretje« sindikalne organizacije, ki ni povezana s primarno sindikalno organizacijo, ki deluje pri delodajalcu, in je delodajalec seznanjen s članstvom delavca v tretji. -partijska sindikalna organizacija.

Postavlja se vprašanje: ali je v takšni situaciji za odpuščanje zaposlenega zaradi zmanjšanja števila zaposlenih potrebno pridobiti soglasje »tretjega« sindikata?

Iz sodbe Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 24. septembra 2009 št. izhaja, da:

"Delodajalec je dolžan pridobiti soglasje ustreznega organa sindikata odpustiti zaposlenega, saj pripadnost primarne sindikalne organizacije delodajalcu ni pomembna in v primeru, da delodajalec ne izpolni zahtev zakona glede predhodnega (pred izdajo odredbe) soglasja ustreznega višjega izvoljenega sindikalnega organa k odpovedi pogodbe o zaposlitvi, odpoved je nezakonita in je delavec predmet vrnitve na delo.

Ukaz o odpovedi članu sindikata

Ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih z delavcem, ki je član sindikata, mora delodajalec izdati obvestilo o odpustu delavca na enotnem obrazcu št. T-8.

V stolpcu odredbe »motivirano mnenje izvoljenega organa sindikata« mora delodajalec navesti podatke o predhodno prejetem motiviranem mnenju sindikata.

Razlogi in razlogi za zmanjšanje števila zaposlenih

Veljavna zakonodaja delodajalca ne zavezuje k utemeljitvi odločitve o zmanjšanju števila zaposlenih.

V skladu z Odločbo Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 18. decembra 2007 št.:

»Delodajalec, z namenom izvajanja učinkovite gospodarske dejavnosti in racionalnega gospodarjenja s premoženjem ima pravico do samostojnega, na lastno odgovornost sprejemati potrebne kadrovske odločitve (izbor, namestitev, odpuščanje osebja) in sprejemati odločitve o spremembi strukture, osebja, števila zaposlenih v organizaciji. je v izključni pristojnosti delodajalca.

Podobno stališče se odraža v odločitvi mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 7. julija 2011 št., ki navaja, da:

»Vprašanje smotrnosti zmanjševanja ne sodi v pristojnost sodišča, saj je sodišče nima pravice posegati v gospodarsko dejavnost delodajalca.

Vendar pa glede na analizo sodne prakse Amurskega regionalnega sodišča v delovnih sporih za

»V številnih primerih sodišča še raziskuje veljavnost in izvedljivost redne dejavnosti, ki se izvajajo v organizaciji, kljub temu, da te okoliščine nimajo pravnega pomena in navedena vprašanja delodajalci imajo pravico odločati po lastni presoji.

Omeniti velja tudi odločbo Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 3. decembra 2007 št., v skladu s katero:

»Trgitev sodišča prve stopnje, da ima delodajalec pravico samovoljno spreminjati kadrovsko razporeditev in odpuščati delavce ter da sodišče ne bi smelo preverjati utemeljenosti odločitve delodajalca o zmanjšanju števila delavcev, je zmotna in odločitev delodajalca o zmanjšanju števila delavcev in kako je posledica tega enostranska sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v najbolj akutni obliki, s katero je delavcu kršena ustavna pravica do dela - v obliki odpovedi delovnega razmerja. pogodba o zaposlitvi, je nesprejemljiva v kakršni koli obliki in jo mora dokazati delodajalec sklicevanja na vplive ekonomskih, tehničnih, organizacijskih in drugih dejavnikov na proizvodni proces.

Postopek ponudbe zaposlitve

Če je delavec, katerega delovno mesto se skrajšuje, ob vročitvi obvestila o skrajšanju in/ali tik pred odpovedjo obveščen, da ima delodajalec prosta delovna mesta in ga katera od njih zanima, mora delodajalec delavca obvestiti o vseh podatkih. v zvezi s predlaganim prostim delovnim mestom, vključno z glavnim seznamom funkcijskih odgovornosti in plače. Da bi se izognili kakršnim koli težavam, je treba take podatke zaposlenemu posredovati pisno proti podpisu.

Delodajalec je dolžan delavcu v vsakem primeru ponuditi vsa prosta delovna mesta, tudi če delavec ne nasprotuje odpuščanju zaradi zmanjšanja števila zaposlenih (pritožbena odločitev okrožnega sodišča Krasnoyarsk z dne 19. junija 2013 v zadevi št.).

Tudi pri ponudbi prostih delovnih mest zaposlenim morajo biti delodajalci pozorni na naslednje:

1. Ali naj delodajalec delavcu ponudi premestitev na delovno mesto delavca, ki je odsoten zaradi porodniškega ali starševskega dopusta (do vrnitve glavnega delavca na delo)?

Menimo, da delodajalec nima takšne obveznosti, ker delovno mesto glavnega uslužbenca ni prosto (potrjeno s sklepom moskovskega mestnega sodišča z dne 14. aprila 2011 v zadevi št. in odločbo o pritožbi Trans-Baikalskega regionalnega sodišča z dne 16. maja 2012 v zadevi št.), in tudi dejstvo, da je v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije dovoljeno odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, če je nemogoče premestiti zaposlenega z njegovim pisnim soglasjem na prosto delovno mesto, premestitev na začasno delo s stalne zaposlitve pa veljavna delovna zakonodaja ne predvideva.

Upoštevati je treba tudi, da obstaja tudi nasprotna sodna praksa. Na primer, kot izhaja iz pritožbene odločbe sodišča avtonomnega okrožja Yamalo-Nenets z dne 28. maja 2012 št., odpuščenemu delavcu ni bilo ponujeno prosto delovno mesto med starševskim dopustom glavnega zaposlenega, kar pomeni, da je delodajalec ne izpolni obveznosti, ki mu je bila naložena glede zaposlitve delavca, in je odpoved delavca nezakonita. Hkrati se zdi zakonitost tega stališča sodišča vprašljiva, saj se v pravnem smislu prosto delovno mesto v zvezi s starševskim dopustom ne razlikuje od prostih delovnih mest v zvezi z glavnim / dodatnim dopustom glavnega zaposlenega ali celo njegovega invalidnost, po logiki sodišča pa je treba odpuščenemu delavcu ponuditi tudi vsa delovna mesta, kjer so ključni delavci začasno odsotni z dela zaradi kakršnegakoli dopusta ali nezmožnosti za delo.

2. Ali naj delodajalec ponuja delovna mesta, ki jih zasedajo delavci s krajšim delovnim časom ali za katera je formalizirana zaposlitev s krajšim delovnim časom?

Menimo, da delodajalec ni dolžan ponuditi odpuščenim delavcem delovna mesta, ki jih zasedajo honorarni delavci, saj jih ne bi smeli šteti za prosta.

Kar zadeva položaje, v zvezi s katerimi je formalizirana kombinacija, obstaja kasacijska sodba Vrhovnega sodišča Udmurtske republike z dne 28. marca 2011 v zadevi št., ki navaja, da je opravljanje dela v okviru člena 60.2. Delovnega zakonika Ruske federacije temelji na sklenitvi pisnega sporazuma med zaposlenim in delodajalcem, in če delodajalec meni, da je ekonomsko bolj upravičeno skleniti tak sporazum z zaposlenim, ki že opravlja delovne obveznosti, kot najeti novega delavca, potem teh dejanj ni mogoče šteti za poseg v ustavno pravico vsakogar do dela.

Hkrati je sodišče opozorilo, da je bila prijava kombinacije poklicev (delovnih mest) izvedena, preden je delodajalec sprejel odločitev o zmanjšanju delovnega mesta delavca, tj. navedena delovna mesta niso bila prosta v času opozarjanja zaposlenega na bližajočo se odpoved.

3. Ali mora delodajalec ponuditi zaposlitev za krajši delovni čas?

Obstaja sodna odločba, v skladu s katero uslužbencu, odpuščenemu zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, ni bilo ponujeno 0,5 delovne enote za prosto delovno mesto, zato je bila odpoved razglašena za nezakonito (odločba mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 13. aprila 2011 št. ).

Skladnost prostih delovnih mest s kvalifikacijami zaposlenih

Skladnost predlaganega delovnega mesta s kvalifikacijami zaposlenega v zvezi z delavci je določena z njihovo kvalifikacijsko kategorijo, v zvezi z zaposlenimi pa s stopnjo izobrazbe, prisotnostjo posebne izobrazbe, diplomo, akademskim nazivom.

Delodajalec lahko določi nekatere zahteve za kvalifikacije zaposlenih, kot so delovna doba in delovne izkušnje, pa tudi razpoložljivost spretnosti in sposobnosti, tako da jih vključi v lokalne predpise, na primer v opisih delovnih mest zaposlenih.

Če delodajalec delavcu ne ponudi obstoječega prostega delovnega mesta, ker meni, da delavec ni dovolj usposobljen, mora imeti delodajalec neizpodbitne dokaze o tem delovnem mestu.

Če delodajalec delavcu ne ponudi prostega delovnega mesta, glede na to, da delavec nima ustrezne izobrazbe, mora upoštevati, da delavci, ki nimajo posebne izobrazbe ali delovnih izkušenj, imajo pa dovolj praktičnih izkušenj in opravljajo svoje delovne naloge. učinkovito in v celoti, v skladu z odstavkom 8 Resolucije Ministrstva za delo Ruske federacije z dne št. 9 "O odobritvi postopka za uporabo enotnega imenika kvalifikacij za vodstvene položaje, strokovnjake in zaposlene" o priporočilo certifikacijske komisije, lahko imenovani na ustrezne položaje na enak način kot osebe s posebnim usposabljanjem in delovnimi izkušnjami (opredelitev Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 19. oktobra 2012 št.

Prednostna pravica ostati na delu

Delodajalec mora upoštevati, ali ima delavec prednostno pravico ostati na delu ali ne.

Prednostna pravica nastane v razmerju do drugih delavcev, ki zasedajo isto delovno mesto, tj. lahko nastane, če eden od zaposlenih na podobnem položaju še naprej dela pri delodajalcu.

Prednostno pravico do obstanka na delu imajo zaposleni z višjo produktivnostjo in kvalifikacijami. Če sta produktivnost dela in kvalifikacija enaki, imajo prednost pri obstanku na delu:

S kolektivno pogodbo se lahko določijo tudi druge kategorije delavcev, ki imajo prednostno pravico ostati na delu z enako produktivnostjo dela in kvalifikacijami.

Če pri obravnavi spora delodajalec ne predloži dokazov, da imajo preostali zaposleni višje kvalifikacije, kakovost in produktivnost kot odpuščeni delavec, se lahko odpoved šteje za nezakonito in vodi do ponovne zaposlitve zaposlenega (Pritožbena odločba Brjanske regije Sodišče z dne 7.9.2013 št. ).

Za obravnavo vprašanja produktivnosti dela in kvalifikacij zaposlenih lahko delodajalec ustanovi kvalifikacijsko komisijo, odpustitev zaposlenega brez upoštevanja njegove prednostne pravice do obstanka na delovnem mestu pa je nezakonita (odločba mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne januarja 19, 2010 št.; Odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 4. julija 2011 v zadevi št.).

Iz pritožbene sodbe okrožnega sodišča Krasnoyarsk z dne 16. septembra 2016 v zadevi št. izhaja, da če delodajalec ne izpolni zahtev zakona glede prednostne pravice zaposlenega, da ostane na delu, in v odsotnosti dokumentov, ki bi nakazovali primerjalne analize med vsemi zaposlenimi, ki zasedajo podoben položaj, odpuščanja ni mogoče priznati kot zakonitega in upravičenega.

Kdaj ne zmanjšati

Zaposleni, katerih delovna mesta se zmanjšajo na dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ne bi smeli biti vključeni v skupino oseb, ki jih ni mogoče zmanjšati v skladu z zakonom:

Treba je opozoriti, da obstajajo situacije, ko delodajalec v času odpuščanja zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ne ve za dejstvo, da je zaposlena noseča ali da je mati samohranilka. V zvezi s temi vprašanji obstaja sodna praksa, v skladu s katero se v takih okoliščinah odpuščanje zaposlenega šteje za nezakonito:

Delodajalci morajo tudi upoštevati, da je v skladu z Odlokom Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 15. decembra 2011 št. zaposleni, ki je oče velike družine, čigar žena ni v delovnem razmerju in skrbi za otroke, je pravzaprav edini preživljalec v družini in ga ni mogoče odpuščati zaradi zmanjševanja števila ali kadra.

Če je delavec na dan odpovedi zaradi zmanjšanja zaposlenega invalid ali na dopustu

Odpustitev zaposlenega v skladu z 2. odstavkom prvega dela 81. člena ruskega zakonika o delu (zmanjšanje števila zaposlenih) je odpuščanje na pobudo delodajalca in v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije je odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika) v času njegove začasne nezmožnosti za delo in na dopustu ni dovoljeno.

Torej, če je na dan predlagane odpovedi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih delavec invalid ali na dopustu, mora delodajalec počakati, da se delavec vrne na delo in šele po tem, prvi dan dela zaposlenega, delodajalec ima pravico z njim odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih .

V skladu s pritožbeno odločbo okrožnega sodišča v Permu z dne 28. oktobra 2015 v zadevi št. obdobje, ko je treba odpuščenemu delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta, zajema obdobje od datuma opozorila o bližajoči se odpustitvi do datuma odpuščanja. Veljavna delovna zakonodaja iz tega obdobja ne izključuje obdobja nezmožnosti delavca. Prosto delovno mesto, ki se pojavi pri delodajalcu v navedenem roku, je treba najprej ponuditi odpuščenemu delavcu in šele, če ta odkloni premestitev, lahko na to prosto delovno mesto zaposli drugo osebo, ki ni delavec.

Postopek izplačila odpravnine

V skladu z veljavno zakonodajo se odpuščenemu delavcu ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih izplača odpravnina v višini povprečne mesečne plače, za čas zaposlitve pa mu ostane tudi povprečna mesečna plača, vendar največ do dva meseca od dneva razrešitve (vključno z odpravnino).

V izjemnih primerih odpuščeni delavec obdrži povprečno mesečno plačo še tretji mesec od dneva odpovedi z odločbo organa zavoda za zaposlovanje, pod pogojem, da se je delavec v dveh tednih po odpovedi prijavil pri tem organu in ni bil zaposlen. to.

Ta plačila se izvedejo na naslednji način:

Delodajalec izplača prvi mesečni dodatek ob odpovedi delavca hkrati z izplačilom. Tako delodajalec delavcu prvi mesec izplača odpravnino »v naprej«;

Drugi mesec mine, popolnoma, in zaposleni delodajalcu predloži delovno knjižico brez evidence o zaposlitvi. Po potrditvi na ta način dejstva, da delavec ni zaposlen, delodajalec delavcu izplača prejemke za drugi mesec. Če je delavec zaposlen recimo sredi drugega meseca, mora delodajalec nadomestilo izplačati sorazmerno času, ko delavec ni bil zaposlen;

Nadomestilo za tretji mesec se delavcu izplača le, če se je v dveh tednih od dneva odpusta zaposleni prijavil na center za zaposlovanje v kraju registracije, bil prijavljen pri tem organu in pri njem ni bil zaposlen v 3 mesecih. po odpustu. Če so izpolnjeni vsi navedeni pogoji, po preteku 3. meseca zavod za zaposlovanje delavcu izda ustrezno listino (potrdilo), ob predložitvi katere mora delodajalec delavcu izplačati povprečno plačo za tretji mesec.

Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi se delavcu, ki opravlja sezonsko delo, izplača odpravnina v višini dvotedenske povprečne plače.

S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo se lahko določijo tudi drugi primeri izplačila odpravnine ter se določijo višji zneski odpravnine.

Pozor! Odpravnina za tretji mesec - do nedavnega so organi za zaposlovanje ustrezna potrdila državljanom izdajali "avtomatsko", tj. v vseh primerih, ko se je državljan, ki je bil odpuščen zaradi čakanja na delo, prijavil na zavodu za zaposlovanje in ni bil zaposlen tri mesece. Trenutno se je zaradi številnih sodnih odločb situacija z izdajo takih potrdil spremenila in se bo najverjetneje še spreminjala.

V skladu z Odločbo Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 29. novembra 2012 št. je organ zavoda za zaposlovanje pri odločanju o vprašanju ohranitve povprečne mesečne plače za odpuščenega delavca v tretjem mesecu od dneva odpusta ne sme le ugotoviti obstoja formalnih pogojev, da ima taka oseba pravico do ustreznega plačila - pravočasna (v dveh tednih po odpustu) prijava na zavod za zaposlovanje in trimesečna odsotnost zaposlitve, ampak tudi upoštevati druge okoliščine, pomembne za rešitev tega vprašanja. Hkrati pa zakon ne predvideva, da bi organu zavoda za zaposlovanje pri odločanju o ohranjanju povprečne mesečne plače delavca v tretjem mesecu od dneva odpovedi podelila pravico do samovoljnosti, priznavanja ali nepriznavanja ustrezen primer kot izjemen. Sodišče je tudi navedlo, da se lahko delodajalec na odločitev organa zavoda za zaposlovanje o zadržanju povprečne mesečne plače za odpuščenega delavca v tretjem mesecu od dneva odpovedi pritoži na sodišču, sodišča pa v skladu z verodostojno volja zveznega zakonodajalca, izražena v drugem delu člena 178 zakonika o delu Ruska federacija je dolžna na podlagi načel neodvisnosti, pravičnosti, neodvisnosti, objektivnosti in nepristranskosti oceniti pritožbeno odločitev organa za zaposlovanje. z vidika njegove zakonitosti in veljavnosti ugotavljanje, preučevanje in analiza celotnega niza okoliščin, pomembnih za pravilno rešitev zadeve (10., 118. in 120. člen Ustave Ruske federacije).

Delodajalci niso izkoristili pravice do izpodbijanja odločitev organov zavoda za zaposlovanje.

Pritožbena odločba okrožnega sodišča Krasnodar z dne 11. junija 2013 v zadevi št. je potrdila zakonitost razveljavitve potrdil državne ustanove Krasnodarskega ozemlja »Zaposlitveni center okrožja Belorechensky« zaradi pomanjkanja dokazov o obstoju izjemen primer, ki daje pravico do zadržanja povprečne mesečne plače odpuščenega zaposlenega tretji mesec. Obenem je sodišče navedlo, da državljanovo upoštevanje roka za prijavo na zavod za zaposlovanje in njegova neuspeh pri iskanju zaposlitve ne moreta biti razlog za utemeljitev odločitve o izdaji potrdil za prejemanje nadomestila.

Prav tako je treba opozoriti, da ta sodna odločba vsebuje navedbo nekaterih možnih, po mnenju sodišča, izjemnih primerov, in sicer: zavrnitev delodajalca, da zaposli na podlagi razlogov, ki kažejo na socialni status državljana, ali dokumentov, ki kažejo na izjemen primer, vključno z odsotnostjo zaposlenih družinskih članov v družini, odsotnostjo drugih dohodkov od odpuščenega zaposlenega.

Ob upoštevanju zgoraj navedenega obstaja razlog za domnevo, da bodo organi zavoda za zaposlovanje čez nekaj časa, da bi se izognili tveganjem pritožbe, zmanjšali število potrdil, izdanih odpuščenim delavcem, in slednjim naložili obveznost, da najprej dokažejo ( potrditi) prisotnost "izjemnega primera".

Sever in lokaliteti PRKS

V skladu s členom 318 delovnega zakonika Ruske federacije se zaposlenim, odpuščenim v skladu z odstavkom 2 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije iz organizacij, ki se nahajajo na skrajnem severu in enakovrednih območjih, izplača odpravnina v višini povprečne mesečne plače, za čas zaposlitve, vendar največ tri mesece od dneva razrešitve, ohranijo tudi povprečno mesečno plačo (vključno z odpravnino).

V izjemnih primerih se povprečna mesečna plača za navedene zaposlene ohrani v 4., 5. in 6. mesecu od dneva odpovedi z odločbo organa zavoda za zaposlovanje, pod pogojem, da se je delavec v enem mesecu po odpovedi prijavil temu organu in ni bil zaposlen pri njem.

Odpuščanje mladoletnega delavca

V skladu s členom 269 zakonika o delu Ruske federacije je odpoved pogodbe o zaposlitvi z delavci, mlajšimi od 18 let, na pobudo delodajalca (razen v primeru likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika). ), poleg skladnosti s splošnim postopkom odpuščanja, dovoljeno le pri ustreznem državnem inšpektoratu za delo in komisiji za zadeve mladoletnikov in varstvo njihovih pravic.

Znižanje upokojenca

Zmanjšanje zaposlenih upokojencev se izvaja na splošni podlagi. Pri odpuščanju upokojenca ni razlik v postopku v primerjavi z odpuščanjem delavcev, ki niso upokojeni.

Edino vprašanje, ki ga lahko ima delodajalec pri odpuščanju upokojenca, je ohranitev povprečne mesečne plače odpuščenega delavca v tretjem mesecu od dneva odpovedi z odločbo organa zavoda za zaposlovanje, pod pogojem, da delavec v dveh tednih po odpovedi prijavila v ta organ in ni bila zaposlena.

Sodna praksa o tem vprašanju je dvoumna.

Na primer, zvezna protimonopolna služba osrednjega okrožja je v svoji resoluciji z dne 04.02.2007 v zadevi št. navedla, da se v skladu z zakonom povprečna mesečna plača zadrži za odpuščenega zaposlenega tretji mesec od datuma Odpoved z odločbo organa za zaposlovanje v izjemnih primerih, pod pogojem, da se je delavec v roku dveh tednov po odpustu prijavil na ta organ in pri njem ni bil zaposlen. Ob tem zavod za zaposlovanje sodišču ni predložil dokazov o obstoju izjemnega primera. Poleg tega so pri zavodih za zaposlovanje prijavljeni samo delovno sposobni državljani, ki nimajo dela in zaslužka (dohodka), upokojenci pa ne morejo biti prijavljeni kot brezposelni, saj so socialno zaščiteni že z dodelitvijo pokojnine. Tako se določbe 2. dela 178. člena delovnega zakonika Ruske federacije ne uporabljajo za državljane, ki prejemajo pokojnino. Podobno stališče vsebuje resolucija Zvezne protimonopolne službe okrožja Volga z dne 04.04.2006 v zadevi št. in odločba Moskovskega arbitražnega sodišča z dne 02.11.2006 v zadevi št.

Vendar pa obstajajo številne sodne odločbe, ki vsebujejo nasprotno stališče, da so osebe, ki prejemajo starostno pokojnino, predmet jamstva ob odpustu zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v organizaciji.

Tako Resolucija Zvezne protimonopolne službe okrožja Volga-Vyatka z dne 20. decembra 2007 v zadevi št. navaja, da veljajo tudi jamstva za odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v organizaciji, ki jih določa delovna zakonodaja osebam, ki prejemajo starostno pokojnino, ekskluzivnost primera pa je v tem, da se je odpuščeni delavec prijavil na zavod za zaposlovanje, vendar ni bil zaposlen. Iz pravnih pravil ne izhaja, da jamstva za odpuščanje zaradi likvidacije organizacije ali zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih v organizaciji ne veljajo za državljane, ki prejemajo starostno pokojnino. Hkrati so osebe, ki so dosegle upokojitveno starost in so v delovnem razmerju z delodajalcem, subjekti pravnih razmerij, za katere veljajo določbe delovne zakonodaje (vključno z zagotavljanjem jamstev in nadomestil, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije). zveza).

Odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 31. avgusta 2010 v zadevi št. navaja, da je center za zaposlovanje odpuščenemu upokojencu pomagal pri iskanju zaposlitve, vendar ni bil zaposlen zaradi pomanjkanja ustreznega dela, kar je potrjeno , med drugim z osebnim kartonom iskalca dela, ki je bil predmet forenzične raziskave. Dejstvo, da je delavec upokojenec, ne more biti podlaga za neizplačilo povprečnine tretji mesec, upokojenec pa je imel ob razrešitvi zaradi zmanjševanja števila zaposlenih pravico biti prijavljen na zavodu za zaposlovanje kot iskalec zaposlitve in imel pravico do prejema plače za tretji mesec, v primeru nemožnosti zaposlitve.

Podobno stališče se je odražalo v Pregledu kasacijske prakse v civilnih zadevah za maj, ki ga je pripravilo Vrhovno sodišče Republike Komi, ki je navedlo, da v smislu 1. dela 3. člena zveznega zakona z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1 "O zaposlovanju v Ruski federaciji", Brezposelni so priznani kot delovno sposobni državljani, ki nimajo službe ali dohodka, so prijavljeni pri zavodu za zaposlovanje, da bi našli ustrezno delo, iščejo delo in so pripravljeni začnite. Če ni vsaj enega pogoja, se državljan ne more prijaviti kot brezposelna oseba in prejemati nadomestila za brezposelnost, vendar ima tak državljan pravico do primarne registracije glede vprašanj zaposlovanja in prejemanja jamstev, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije. Upokojenci, odpuščeni zaradi zmanjšanja števila ali števila delavcev, so prijavljeni na zavodu za zaposlovanje kot državljani, ki so v prvi prijavi zaradi iskanja ustrezne zaposlitve. Obstoječa zakonodaja torej državljanom, ki prejemajo pokojnino, ne prepoveduje, da bi se prijavili zaradi iskanja ustrezne zaposlitve in prejemanja povprečnega zaslužka v skladu z odločbo organa zavoda za zaposlovanje.

Na podlagi navedenega lahko sklepamo naslednje: če zaposleni, ki je upokojenec, predloži delodajalcu odločbo Zavoda za zaposlovanje o ohranitvi povprečne mesečne plače delavca tretji mesec od dneva odpovedi (za organizacije, ki se nahajajo v Daljnega severa in enakovrednih območij, odločitev o ohranitvi povprečne mesečne plače delavca v 4., 5. in 6. mesecu od dneva odpovedi), bo delodajalec bodisi moral plačati za to obdobje, in ravno ta dejanja so TeKa Group LLC priporoča, ker meni, da so utemeljeni na zakonu, ali pa na sodišče.

Pri obravnavi sodišča mora delodajalec upoštevati naslednje.

V skladu s sklepom predsedstva Vrhovnega arbitražnega sodišča Ruske federacije z dne 19. februarja 2008 št. spori glede ohranitve povprečnega mesečnega zaslužka zaposlenega po odločitvi centra za zaposlovanje izhajajo iz delovnih razmerij in niso povezani z organizacije za izvajanje podjetniške ali druge gospodarske dejavnosti, torej niso v pristojnosti arbitražnih sodišč. Enako stališče vsebuje resolucija Zvezne protimonopolne službe zahodnosibirskega okrožja z dne 12. oktobra 2011 v zadevi št.

Pri vložitvi vloge na sodiščih splošne pristojnosti je treba upoštevati, da je v skladu z Odločbo moskovskega regionalnega sodišča z dne 21. septembra 2010 v zadevi št. Center za zaposlovanje državna ustanova, ki ne pripada tem subjektom. katere odločitve, dejanja (nedelovanja) ima državljan ali organizacija pravico izpodbijati na način, določen v 25. poglavju Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije. V zvezi s tem se zadeve o sporih med državljani (organizacijami) in centri za zaposlovanje ne morejo obravnavati v postopku za postopke v zadevah, ki izhajajo iz javnopravnih razmerij, v skladu s pravili, ki jih določa poglavje 25 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije. , vendar so predmet obravnave v postopku zahtevkov.

Merila množične udeležbe

Če lahko odločitev o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih povzroči množično odpuščanje delavcev, je delodajalec dolžan o tem pisno obvestiti izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije in zaposlitveni center najpozneje 3 mesece pred začetkom dela. ustreznih ukrepov.

Kriteriji za množično odpuščanje so določeni v panožnih in (ali) teritorialnih dogovorih in so precej različni. Če panožni in (ali) teritorialni sporazumi ne veljajo za delodajalca, TeKa Group LLC priporoča, da se ravna po naslednjih merilih za množična odpuščanja, ki jih določa Odlok vlade Ruske federacije z dne 05.02.1993 št. »O organizaciji dela za spodbujanje zaposlovanja v pogojih množičnega odpuščanja«:

1. Odpuščanje delavcev zaradi likvidacije organizacije s 15 ali več zaposlenimi;

2. Zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji v višini:

Kaj se šteje za "začetek dogodkov"?

V tem členu je pojem "začetek ustreznih ukrepov", ki se uporablja v delovnem zakoniku Ruske federacije, nadomeščen s pojmom "odpoved pogodbe o zaposlitvi".

To je posledica dejstva, da so bile na podlagi rezultatov obravnave tega vprašanja na Ustavnem sodišču Ruske federacije izključene različne interpretacije datuma "začetka ustreznih dejavnosti" in ugotovljeno, da je delodajalec dolžan obvestiti zaposlene o prihajajočem zmanjšanju števila ali števila zaposlenih in morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi z njimi izvoljeni sindikalni organ in s tem zaposlitveni center najmanj dva meseca pred začetkom »odpuščanja«. delavcev« (Odločba Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 15. januarja 2008 št.).

Predčasna odpustitev zaradi zmanjšanja

Podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi pred iztekom dvomesečnega obdobja pred odpustom, kot izhaja iz 2. dela 180. člena delovnega zakonika Ruske federacije, je "soglasje zaposlenega".

To pomeni, da ima pobuda in pravica do odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem pred iztekom določenega roka delodajalec in delavec ne more vztrajati pri predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi z njim zaradi zmanjšanja števila zaposlenih.

Kako natančno naj bo tak predlog formaliziran, zakon ne določa. Tako je lahko ustno ali pisno. Po sklenitvi ustnega dogovora o predčasni odpovedi pogodbe o zaposlitvi TeKa Group LLC priporoča prejem izjave zaposlenega naslednje narave:

"" Obveščam vas, da se v zvezi z zmanjšanjem mojega položaja "___" _______ 20__ strinjam z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi v skladu z odstavkom 2 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije (zmanjšanje števila ali zaposlenih) pred iztekom dveh mesecev od dneva, ko sem bil obveščen o odpovedi, s hkratnim izplačilom dodatnega nadomestila v višini povprečnega zaslužka, izračunanega sorazmerno s preostalim časom do izteka odpovednega roka. odpusta.

(datum, podpis delavca, prepis podpisa)"

Če se delavec ne strinja s predčasno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, delodajalec nima pravice izvajati teh dejanj. V skladu s pritožbeno sodbo okrožnega sodišča v Habarovsku z dne 25. maja 2012 v zadevi št., če je delavec odpuščen brez njegovega soglasja pred iztekom dvomesečnega opozorilnega roka, je odpoved nezakonita in delavec podleže ponovna vzpostavitev.

Podpisovanje dokumentov s strani ustrezne osebe

Upoštevati je treba, da vse dokumente, vključno z odredbo o zmanjšanju števila zaposlenih, obvestilom delavca, obvestilom sindikata in zavoda za zaposlovanje, podpiše delodajalec v skladu z zakonom, tj. vodja organizacije ali druga pooblaščena oseba - in v tem primeru je priporočljivo v vseh dokumentih takoj navesti povezavo do organa, v skladu s katerim so bila podeljena ustrezna pooblastila.

V zvezi s prenosom pooblastil je treba upoštevati informacije, navedene v sklepu predsedstva Primorskega okrožnega sodišča z dne 05.07.2010 št. o vprašanju razrešitve zaradi zmanjšanja števila zaposlenih glavnega računovodje organizacijo, ki je vložila tožbo proti delodajalcu za priznanje odredbe o odpovedi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih za nezakonito, torej kako delodajalec ni upošteval postopka sprejema odločbe o zmanjšanju delovnega mesta, ki ga je opravljala, in je odpoved podpisala nepooblaščena oseba. - glavni ekonomist organizacije.

Sodišče je ugotovilo, da so pooblastila glavnega ekonomista za najemanje in odpuščanje zaposlenih v podjetju, vključno s pravico do zmanjšanja števila zaposlenih, zapisana v pooblastilih in v opisu dela zaposlenega. Pogodba o zaposlitvi generalnega direktorja je predvidevala pravico, da del svojih pooblastil prenese na zaposlene v družbi in tretje osebe. Predpisi o organizacijski strukturi organizacije so določali, da lahko pooblastila generalnega direktorja za sklepanje pogodb o zaposlitvi, potrjevanje kadrovske razporeditve, zaposlovanje in odpuščanje z dela izvaja glavni ekonomist na podlagi opisa njegovih del ter generalnega direktorja družbe. Ugotovljeno je bilo tudi, da je bil generalni direktor na dan razrešitve glavnega računovodje na dopustu.

Na podlagi rezultatov obravnave primera je predsedstvo Primorskega okrožnega sodišča navedlo, da zgornji lokalni predpisi poslabšujejo položaj odpuščenega delavca kot glavnega računovodje v primerjavi z zveznim zakonom "O računovodstvu" in o na podlagi člena 8 zakonika o delu Ruske federacije se ne uporabljajo. Ta izjava sodišča je temeljila na dejstvu, da v skladu s 7. členom zveznega zakona z dne 21. novembra 1996 št. 129-FZ "O računovodstvu" glavnega računovodjo imenuje in razrešuje vodja organizacije, in prisotnost podpisov generalnega direktorja v času njegovega mandata na dopustu ne potrjuje drugih dokumentov, da ni imel možnosti sam podpisati odredbe o razrešitvi. Na podlagi tega je bila odpoved delavca zaradi zmanjšanja števila zaposlenih razglašena za nezakonito.

Zagotavljanje kopij dokumentov zaposlenemu

Niso redki primeri, ko zaposleni v postopku odpuščanja od delodajalca zahtevajo kopije dokumentov: sklepov o razrešitvi delavcev, obvestil in drugih dokumentov.

V skladu s členom 62 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti kopije dokumentov, povezanih z njegovim delom, najpozneje v treh delovnih dneh od datuma vložitve ustrezne vloge.

Dogaja se, da delodajalci zaposlenim zavrnejo predložitev kopij dokumentov, povezanih z zmanjšanjem števila zaposlenih, in navajajo dejstvo, da ti dokumenti vsebujejo tudi informacije, ki niso povezane z delom zaposlenega.

Menimo, da bi moral delodajalec izhajati iz stališča, da ni ovir za ugoditev zahtevi delavca, če je postopek zmanjšanja števila zaposlenih izveden v skladu z zahtevami zakona in če listine dejansko vsebujejo podatke, ki niso povezani z delom delavca. , potem je treba delavcu posredovati izpisek iz teh dokumentov v delu, ki se nanaša samo na delo zaposlenega.

V drugih primerih bo zavrnitev predložitve dokumentov, povezanih z njegovim delom (vključno z dokumenti, povezanimi z zmanjšanjem števila zaposlenih), zaposlenemu nezakonita.

Fiktivno zmanjšanje

Na zakonodajni ravni taki roki niso določeni, vendar, da bi se zaščitili pred prepoznavanjem postopka zmanjšanja kot fiktivnega (ne resničnega), menimo, da delodajalec ne bi smel vključiti v kadrovsko razpredelnico delovnega mesta, ki ga je zmanjšal v okviru šest mesecev od dneva odpovedi delavca.

Tako na primer iz pritožbene sodbe okrožnega sodišča Novosibirsk z dne 5. maja 2015 v zadevi št. na delovnem mestu, ki ga zaseda tožnik, saj je delodajalec po ukinitvi delovnega mesta »vodilni ekonomist« ponovno uvedel delovno mesto »vodilni ekonomist«. Delodajalec je zaradi potrebe po ukinitvi oddelka za ekonomsko načrtovanje ohranil potrebo po dosedanji delovni funkciji tožnika - vodilni ekonomist, zato ni prišlo do zmanjšanja delovnega mesta in je odpoved nezakonita.

Upoštevati je treba tudi, da je treba glede na stališče Vrhovnega sodišča Ruske federacije med sojenjem preučiti razumne argumente, da je do odpuščanja zaposlenega prišlo zaradi diskriminacije (pritiska) s strani delodajalec (odločba Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 19. oktobra 2012 št.) . Poleg tega je v skladu s členom 56 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije odgovornost za dokazovanje teh okoliščin na strani zaposlenega.

Storitve TeKa Group LLC med zmanjševanjem števila zaposlenih

Če delodajalčevo osebje nima strokovnjakov z izkušnjami pri izvajanju zgoraj navedenega postopka, je TeKa Group LLC pripravljena zagotoviti potrebno in organizacijsko pomoč pri zmanjšanju števila zaposlenih.

Če potrebujete dokumente za izvedbo postopka zmanjšanja števila zaposlenih, podrobne informacije o storitvah priprave dokumentov, ki jih izvaja TeKa Group LLC, najdete na strani » «.

O vprašanjih, ki vas zanimajo, se lahko pogovorite tudi na forumu Skupine TeKa v razdelku » «.

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v primeru zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji ali samostojnem podjetniku posamezniku.

1. Sprejem odločitve o zmanjšanju števila oziroma števila zaposlenih. Potrditev nove kadrovske razporeditve.

Delodajalec sprejme odločitev o zmanjšanju števila in/ali števila delavcev in jo formalizira.

Najmanj dva meseca pred pričakovanim začetkom odpuščanja, in če je pričakovano množično odpuščanje, potem najmanj tri mesece, delodajalec izda odredbo (navodilo) za zmanjšanje števila ali zaposlenih v podjetju. Odredba (navodilo) navaja razlog za zmanjšanje, določa odgovorne osebe za dejavnosti, ki se izvajajo v zvezi z zmanjšanjem števila in osebja zaposlenih, ter časovni okvir teh dejavnosti.

Sledim postopni postopek zmanjševanja števila zaposlenih in zaposlenih ne pozabite, da je odpustitev zaposlenega možna šele po izključitvi njegovega položaja iz kadrovske tabele in v nobenem primeru v zvezi z načrtovanjem takšne izključitve v prihodnosti. Zato je treba najprej potrditi nov kadrovski razpored (oz. spremeniti obstoječi kadrovski razpored), šele nato se lahko zmanjša število in kadrovska zasedba. Nova kadrovska tabela (kot tudi njene spremembe) se potrdi z odredbo (navodilo). Z odredbo se določi datum uveljavitve novega kadrovskega razporeda.

2. Odredba (navodilo) za zmanjšanje števila / osebja, odredba (navodilo) o odobritvi kadrovske tabele se registrirajo na način, ki ga določi delodajalec, na primer v ustreznem dnevniku za registracijo naročil (navodil). Naročilo je seznanjeno z zaposlenimi.

3. Pisno obvestilo organom zavoda za zaposlovanje o prihajajoči sprostitvi delavcev.

V skladu z 2. delom čl. 25 zakona Ruske federacije z dne 19. aprila 1991 N 1032-1 "O zaposlovanju v Ruski federaciji" pri sprejemanju odločitve o zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku in morebitni odpovedi pogodb o zaposlitvi med delodajalcem in organizacijo najpozneje dva meseca, delodajalec - samostojni podjetnik posameznik pa je dolžan pisno obvestiti organe zavoda za zaposlovanje najpozneje dva tedna pred začetkom ustreznih dejavnosti.

V takem sporočilu morate navesti položaj, poklic, posebnost in zahteve glede kvalifikacij zanje ter pogoje plačila za vsakega posameznega zaposlenega.

Rok za prijavo organom zavoda za zaposlovanje bo še daljši, če lahko odločitev o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih v organizaciji povzroči množično odpuščanje delavcev. V teh primerih je treba organe zavoda za zaposlovanje obvestiti o množičnem odpuščanju najpozneje tri mesece pred začetkom ustreznih dejavnosti.

Sporočilo, poslano organom zavoda za zaposlovanje, se evidentira na način, ki ga določi delodajalec, na primer v dnevniku odhodnih dokumentov.

4. Določamo, kateri zaposleni po zakonu ne morejo biti odpuščeni in kateri imajo pravico do prednostne ohranitve na delovnem mestu.

Obstajajo zaposleni, ki jih zakon ne more odpustiti, in delavci, ki imajo prednostno pravico ostati na delovnem mestu. Po čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije odpoved pogodbe o zaposlitvi z nosečnicami na pobudo delodajalca ni dovoljena, razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika. V skladu s 4. delom čl. 261 zakonika o delu Ruske federacije „odpoved pogodbe o zaposlitvi z žensko, ki ima otroka, mlajšega od treh let, z materjo samohranilko, ki vzgaja invalidnega otroka, mlajšega od osemnajst let, ali majhnega otroka - otroka, mlajšega od starosti štirinajst let, z drugo osebo, ki te otroke vzgaja brez matere, z enim od staršev (drugim zakonitim zastopnikom otroka), ki edini preživlja invalidnega otroka, mlajšega od osemnajst let, ali edini preživlja otroka, mlajšega od treh let. v družini, ki vzgaja tri ali več majhnih otrok, če drugi od staršev (drugi zakoniti zastopnik otroka) ni v delovnem razmerju, na pobudo delodajalca ni dovoljena (razen odpovedi iz razlogov iz 1. , 5.–8., 10. ali 11. točke prvega dela 81. člena ali drugega odstavka 336. člena tega zakonika).«

V skladu s členom 373 delovnega zakonika Ruske federacije pri odločanju o morebitni odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z 2. odstavkom prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije z zaposlenim, ki je član sindikata, delodajalec pošlje izvoljenemu organu ustrezne primarne sindikalne organizacije osnutek odredbe in kopije listin, ki so podlaga za sprejetje te odločitve.

Izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije v sedmih delovnih dneh od dneva prejema osnutka odredbe in kopij dokumentov obravnava to vprašanje in delodajalcu pisno pošlje obrazloženo mnenje. To mnenje je običajno formalizirano v obliki zapisnika seje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

Mnenja, ki ne bo predloženo v sedmih dneh, delodajalec ne bo upošteval.

Če je izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije izrazil nestrinjanje s predlagano odločitvijo delodajalca, potem v treh delovnih dneh opravi dodatna posvetovanja z delodajalcem ali njegovim predstavnikom, katerih rezultati se zabeležijo v protokolu. Če na podlagi posvetovanj ni dosežen splošni dogovor, ima delodajalec po desetih delovnih dneh od dneva, ko je osnutek odredbe in kopije dokumentov poslal izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije, pravico do končne odločitve. , na katero se je mogoče pritožiti na pristojni državni inšpektorat za delo.

Državni inšpektorat za delo v desetih dneh od dneva prejema pritožbe (vloge) obravnava vprašanje odpovedi in, če je prepoznana kot nezakonita, izda delodajalcu zavezujočo odredbo o vrnitvi delavca na delo s plačilom za prisilno delo. odsotnost.

Spoštovanje navedenega postopka delavcu ali izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije, ki zastopa njegove interese, ne odvzema pravice do pritožbe zoper odpoved neposredno na sodišču, delodajalcu pa ne odvzema pravice do pritožbe pri sodišču. državnega inšpektorata za delo.

Opomba: člen določa tudi roke za odpoved: delodajalec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi najpozneje v enem mesecu od dneva prejema obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije (razpravljali bomo težave pri spoštovanju tega roka spodaj). V tem obdobju se ne štejejo obdobja začasne nezmožnosti za delo zaposlenega, njegova bivanje na dopustu in druga obdobja odsotnosti zaposlenega, ko obdrži svoje delovno mesto (položaj).

S kolektivno pogodbo se lahko določi drugačen postopek obveznega sodelovanja voljenega organa primarne sindikalne organizacije pri obravnavi vprašanj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. Zato si pred vključitvijo organa sindikata v postopke natančno preberite določila kolektivne pogodbe.

374. člen zakonika o delu Ruske federacije določa dodatne značilnosti odpuščanja delavcev, ki so člani izvoljenih kolegijskih organov sindikalnih organizacij in niso odpuščeni z glavnega dela.

Če delavec noče prejeti ponudbe, se z njo seznaniti, podpisati, je priporočljivo sestaviti ustrezen akt, ki ga overijo podpisi avtorja in delavcev, ki so prisotni pri zavrnitvi, in ponudbo poslati na domači naslov delavca z dopisom z obvestilom in seznamom prilog. Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

Če delavec noče prejeti obvestila, ga prebrati in podpisati, je priporočljivo, da sestavi ustrezen akt, ki ga overi s podpisi avtorja in delavcev, ki so prisotni pri zavrnitvi, ter pošlje obvestilo na domači naslov delavca z dopisom z obvestilom in seznamom prilog. Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

Če se delavec noče seznaniti z odredbo (navodilom) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je priporočljivo sestaviti tudi akt o zavrnitvi seznanitve delavca z odredbo (navodilom), ki ga podpišeta avtor in delodajalec. zaposleni, ki so prisotni pri zavrnitvi (zakon v tem primeru ne zahteva sestave akta, v primeru tožbe pa je lahko akt uporaben kot dodaten dokaz, da ima delodajalec prav). Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

Če zaposleni noče prejeti delovne knjižice, je priporočljivo sestaviti ustrezen akt. Akt podpišejo predlagatelj in delavci, ki so prisotni pri zavrnitvi. Zakon ne zahteva sestave takega akta, je pa lahko uporaben kot dokaz o nedolžnosti delodajalca, če po odpovedi pride do spora in zadeva pristane na sodišču. Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.

• Knjiga "Praksa odpuščanj" >>
• Baza 140 postopkov po korakih v spletni referenčni bazi ICS (baza za naročnike revije Kadrovski praktik) >>
• Razpravljajte o različnih postopkih po korakih za kadrovsko poslovanje na kadrovskem forumu >>
• Prenesite drugegradiva o osebju iz zbirke podatkov revije "Practitioner Personnel" in "Package Personnel": vzorci in obrazci dokumentov, knjige, posvetovanja, zakonodaja, pisma Rostruda itd. >>