Proces oblikovanja kadrovske rezerve v sodobnih razmerah je zelo pomemben postopek, ki omogoča ne le hitro rešitev vprašanja nadomeščanja zaposlenega med njegovo odsotnostjo, temveč tudi ustrezno usposabljanje novega, ki je lahko primeren za zasedbo kvalificiranega položaja. . Oglejmo si podrobneje postopek oblikovanja kadrovske rezerve.

Koncept

Kadrovsko rezervo je treba razumeti kot seznam oseb, ki so po svojih sposobnostih, znanju in sposobnostih sposobne opravljati funkcije in naloge strokovnjakov na določenem delovnem mestu višjega ranga.

Za uvrstitev v rezervo mora delavec imeti visoko znanje in ambicije po strokovnem napredovanju. Tako napredovanje je treba razumeti kot zasedanje vodilnih položajev, ki od kandidata iz rezerve zahteva izpolnjevanje določenih zahtev in lastnosti.

Pomen kadrovske rezerve

Namen kadrovske rezerve je naveden v zakonodaji na zvezni ravni. Na primer, ukaz vlade Ruske federacije "O odobritvi zveznega programa "Usposabljanje in prekvalifikacija rezervnega vodstvenega osebja"" govori o potrebi po usposabljanju usposobljenih menedžerjev za vsa področja, zlasti državne organe, ki so povezani z družbenoekonomskimi spremembami, ki se dogajajo v državi. Po sprejetju tega dokumenta je bilo dodanih še nekaj predlogov zakonov, ki so opredelili in dopolnili postopek oblikovanja kadrovskih rezerv v vladnih agencijah in organih. Takšni ukazi so bili razviti za številna ministrstva (Ministrstvo za notranje zadeve, Ministrstvo za kmetijstvo, Ministrstvo za promet, Roskomnadzor itd.)

Pomen kadrovske rezerve je večplasten in za specifične organizacije, ki pričakujejo dolgotrajno delovanje in možnost rasti, skrbijo za zmanjševanje kadrovskih tveganj, predvsem na vodstvenih položajih.

HR cilji

Nameni oblikovanja rezerve so:

• hitro reševanje težav, povezanih z odhodom ključnih vodij;
• znatni prihranki pri finančnih in časovnih stroških za iskanje, izbiro in usposabljanje osebja;
• strokovna rast zaposlenih;
• povečanje lojalnosti in motivacije zaposlenih za delo (vključno z odsotnostjo strahu pri »rezervistih« pred težavnostjo izpolnjevanja prihajajočih zadolžitev in nenadoma dodeljenih nalog);
• razvijanje pri zaposlenih razumevanja lastne vrednosti za delodajalca;
• priprava strokovnjakov na prihodnje spremembe v organizaciji;
• možnost "poliranja" vaših kadrov, ki bodo ustrezali zahtevam vaše organizacije;
• zmanjšanje fluktuacije osebja;
• ohranjanje perspektivnih kadrov v podjetju.

Postopek oblikovanja kadrovske rezerve je precej zapleten. Zahteva sodelovanje ne le vodje podjetja in kadrovske službe, temveč tudi drugih strokovnjakov (pravnikov, psihologov, sindikatov itd.). V zvezi s tem se vprašanja kadrovske rezerve praviloma rešujejo kolektivno s pomočjo posebnega organa (ali komisije).

Glavne naloge

Oblikovanje kadrovske rezerve je namenjeno reševanju naslednjih nalog:

• prepoznavanje obstoječega potenciala med zaposlenimi;
• možnost zapolnitve nezasedenih prostih delovnih mest;
• kontinuiteto proizvodnega procesa in njegovo učinkovitost.

Osnovni dokumenti

Takšna uredba o oblikovanju kadrovske rezerve bi morala vsebovati naslednje razdelke:

• cilji in cilji kadrovske rezerve;
• načela ustvarjanja;
• seznam delovnih mest, za katere se oblikuje kadrovska rezerva;
• vrstni red oblikovanja;
• merila za izbor kandidatov;
• program usposabljanja;
• merila za odbitke iz rezerve;
• analiza učinkovitosti dela z rezervami.

Ta določba lahko vsebuje tudi informacije o vzorcih dokumentov, ki jih je treba sestaviti v procesu dela z rezervo.

Vrste kadrovske rezerve

Kandidati morajo v celoti izpolnjevati pogoje za delovno mesto, za katerega so uvrščeni v rezervo. Sem pa sodijo tudi tisti, ki imajo velik potencial za nadaljnje strokovno napredovanje, a imajo manj izkušenj ali niso dovolj pripravljeni. Za vsako delovno mesto sta praviloma izbrana 2 kandidata.

Po vrsti dejavnosti ločimo rezervo za razvoj in rezervo za delovanje. Z drugimi besedami, rezervist lahko izbira med dvema poklicnima potma – poklicno in vodstveno.

Glede na čas imenovanja se v kadrovski rezervi oblikuje skupina trenutno predlaganih kandidatov za višjo funkcijo in skupina kandidatov za naslednja eno do tri leta.

Kadrovska rezerva je lahko notranja in zunanja. Ustvarjanje notranjega je bolj preučen proces, ki zahteva manj finančnih stroškov. Takšna rezerva se v praksi pogosteje uporablja.

Zunanja rezerva vključuje privabljanje kandidatov od zunaj.

Načela

Upravljanje kadrovske rezerve podjetja temelji na določenih načelih. Razmislimo o osnovnih načelih oblikovanja kadrovske rezerve:

• načelo ustreznosti - pomeni, da mora potreba po zasedbi delovnega mesta veljati danes;
• načelo konformnosti – pomeni, da mora kandidat izpolnjevati pogoje za delovno mesto;
• načelo perspektivnosti kandidata.

Kako nastane

Trenutni sistem oblikovanja kadrovske rezerve predstavlja mukotrpno delo za identifikacijo perspektivnih kadrov (oz. njihovo zaposlovanje) kot najprimernejših in ustrezajoč zahtevam vodstvenih položajev.

Sistem ima določena pravila. Vrstni red oblikovanja je naslednji:

• oblikuje organ, ki se ukvarja s temi vprašanji;
• razviti interne predpise, to je dokument, v katerem je treba odražati vse postopke za ustvarjanje rezerve;
• ustvariti mehanizme za izvajanje razvitih pravil.

Pravilna izdelava takšnega sistema je ključ do uspešne optimizacije števila zaposlenih v podjetju.

Shema oblikovanja po korakih

Razmislimo o fazah oblikovanja kadrovske rezerve, ki vključujejo določeno zaporedje stopenj:

• analiza trenutnega stanja:
• ocena potrebe po novih vodjih ali strokovnjakih za naslednjih 1-3 let;
• sestavljanje seznama delovnih mest za novo rezervo;
• ugotavljanje razpoložljivosti obstoječih nadomestnih strokovnjakov;
• določitev seznama strokovnjakov;
• analiza učinka prej nastale rezerve.

Izbira potrebnih kandidatov za vključitev v rezervo poteka v naslednjih fazah:

• analiza podatkov iz vprašalnika zaposlenih;
• vodenje intervjuja;
• spremljanje obnašanja zaposlenega v odnosih z drugimi sodelavci;
• ocena kazalnikov uspešnosti, ki označujejo njegovo delovno dejavnost, pa tudi rezultate njegovega opravljanja določenih nalog;
• izvajanje certificiranja zaposlenih;
• ugotavljanje skladnosti ugotovljenih kvalitet z zahtevami delovnega mesta;
• primerjava rezultatov za različne kandidate;
• sestavljanje seznama nove rezerve s seznamom kandidatov za položaj.

Ta seznam ima svoje značilnosti:

• ena oseba se lahko pojavi v več rubrikah hkrati: za bližnjo in daljno prihodnost ter za različne zaposlitvene možnosti;
• zbiranje največje količine informacij o kandidatu, na primer osebnih podatkov, rezultatov certificiranja, potencialne ocene, povratnih informacij kolegov itd.;
• priprava priporočil za program strokovnega izpopolnjevanja.

Tako pridobljeni seznam odobri vodja organizacije.

• občasno pregledovanje evidence kandidatov;
• po potrebi dopolnite seznam;
• izključitev iz seznama delavcev, ki ne izpolnjujejo več pogojev;
• prilagoditev programov usposabljanja zaposlenih;
• analiza učinkovitosti uporabe registra, napovedovanje in spremembe.

Postopek ocenjevanja osebja

Glavne vrste ocenjevanja osebja:

• sistemskost, ki se izvaja z jasno opredelitvijo vseh značilnosti ocenjevanja (proces, pogostost, kriteriji, metode merjenja);
• nesistematsko.

Glavni postopki ocenjevanja so naslednji:

• priprava ocene - vključuje zbiranje predhodnih informacij;
• neposredno ocenjevanje zaposlenega z oblikovanjem strokovnih skupin, ki ocenjujejo raven znanja, spretnosti, sposobnosti in rezultate dela zaposlenega;
• faza ocenjevanja, vključno s sejo komisije po naslednjem vrstnem redu: povabilo zaposlenega in njegovega nadrejenega, pregled gradiva, poslušanje sogovornikov, razprava o rezultatih, priprava zaključka, sestava protokola;
• faza odločanja, po kateri se oblikuje sklep ob upoštevanju sklepov in predlogov komisije; na isti stopnji so podana priporočila o potrebi po napredovanju zaposlenega na višji položaj.

Kako tekmovanje poteka

Govoriti bi morali tudi o izvedbi natečaja za kadrovsko rezervo. Postopek tega postopka je tudi jasno urejen z notranjimi dokumenti podjetja. Za izvedbo takega postopka se v organizaciji oblikujejo posebne tekmovalne komisije:

• za izvedbo natečaja za zasedbo prostega delovnega mesta;
• za izvedbo tekmovanja za oblikovanje rezerve.

Natečajni postopek se lahko začne le, če sta najmanj dva kandidata za kadrovsko rezervo. V nasprotnem primeru se tekmovanje šteje za neveljavno.

Glavne faze tekmovanja:

• predložitev zapisnika vodje enote predsedniku natečajne komisije;
• priprava vseh potrebnih dokumentov za natečaj;
• obvestilo o tem je objavljeno 20 dni pred tekmovanjem;
• dokumenti se sprejemajo od prosilcev;
• o seji natečajne komisije se sestavi zapisnik;
• izvajanje tekmovalnega preizkusa s strani udeležencev testiranja ter izdaja tekmovalne naloge;
• izvaja se ocenjevanje prijavljenih na natečaju;
• izvede se izbor tekmovalca;
• so pripravljeni vsi potrebni dokumenti za njegov sprejem.

Značilnosti državne javne službe

Za spodbujanje razvoja sistema javnih služb ter izboljšanje postopka oblikovanja in učinkovite uporabe rezerve vodstvenih kadrov je Komisija pri predsedniku Ruske federacije o vprašanjih državne službe in rezerve vodstvenih delavcev kadri se oblikujejo.

Obdobje načrtovanja in oblikovanja kadrovske rezerve državne javne službe običajno traja od enega do treh let. Tudi trajanje bivanja posameznih strokovnjakov v kadrovski rezervi je v povprečju tri leta, vendar z dolgoročnimi načrti organizacije lahko doseže pet let.

Ne glede na čas izvedbe projekta "rezerve" in finančne zmožnosti organizacije je treba delo s kadrovsko rezervo izvajati med zainteresiranimi stranmi v odprti obliki (informacije morajo biti na voljo zaposlenim), to okolje mora biti konkurenčen (za vodstveno mesto je treba izbrati več kandidatov hkrati).

Rezultati poklicne dejavnosti so zelo pomembno izbirno merilo, saj jih je mogoče uporabiti ne le za presojo učinkovitosti dela kandidata, temveč tudi za oceno koristi njegovega vpisa v rezervo. Takšna nematerialna spodbuda za strokovnjaka, kot je vključitev v kadrovsko rezervo, bo služila kot jasen zgled drugim zaposlenim in jih motivirala za doseganje visokih delovnih rezultatov.

Ta nabor zahtev ni izčrpen in se lahko oblikuje glede na potrebe organizacije zdaj in v prihodnosti, na stopnjo fluktuacije osebja, pa tudi na socialne, starostne in druge značilnosti osebja. Pomembno je razumeti, da prestroga selekcija lahko povzroči diskriminacijo zaposlenih.

Za vodenje kadrovske rezerve se praviloma izdajo posebni interni pravilniki. Na primer uredba o oblikovanju kadrovske rezerve ali uredba o delu s kadrovsko rezervo. V zgodnji fazi izvajanja tega projekta naj bi tak dokument utrdil:

• postopek za oblikovanje rezerve;
• naloge, ki se rešujejo z oblikovanjem rezerve;
• naloge in odgovornosti uradnih oseb, ki sestavljajo rezervo;
• red in sistem dela;
• dopolnjevanje rezerve in spremembe v njeni sestavi;
• sistem poročanja o kadrovskem delu in postopek vodenja tega poročanja.

Takšen dokument bo poudaril pomen dela, resnost namenov vodstva in pozoren odnos do zaposlenih.

Skupaj s predpisi o oblikovanju kadrovske rezerve se sestavi seznam delovnih mest v kadrovski rezervi državnih javnih uslužbencev, ki med drugim določa število kandidatov za rezervno mesto. Večina organizacij ima programe za razvoj talentov, programe zadrževanja in rezervne sezname, če so prosta delovna mesta zapolnjena. Hkrati se je treba zavedati, da zaposleni, vpisani v kadrovsko rezervo, ne smejo le vedeti o tem, temveč tudi jasno razumeti svoje možnosti in zahteve, ki jim bodo predstavljene v primeru resničnega napredovanja.

Usposabljanje "rezervistov" lahko poteka v obliki izpopolnjevanja, pridobitve druge visokošolske izobrazbe, tečajev ali pripravništva. Dober dodatek so srečanja za izmenjavo izkušenj, kjer bodo zaposleni delili svoje znanje in vtise.

Ob tem je treba biti pozoren na dejstvo, da je pričakovanje donosa od strokovnjakov, rezerviranih in usposobljenih za določen položaj, nesmiselno, če delo s kadrovsko rezervo ni povezano s strategijo organizacije, ni podprto s celotno korporativna kultura, če se ne izvajajo vmesna testiranja in analiza fluktuacije zaposlenih med zaposlenimi nizka lojalnost, pomanjkanje pripravljenosti za učenje. Če pa bo vse drugače, bo kadrovska rezerva zagotovo postala dober motivacijski dejavnik tako za zaposlene kot za samo organizacijo.

V skladu z veljavno zakonodajo je zagotovljeno stalno delo z rezervo, katerega namen je pripraviti dostojno nasledstvo vodstvenih delavcev in zagotoviti kontinuiteto generacij. Oblike in metode dela z rezervami določi vodja organizacije ali njene strukturne enote in zahteve položaja.

Zaključek

Tako je cilj oblikovanja kadrovske rezerve v podjetju posodobiti obstoječo sestavo vodstva in strokovnjakov na račun lastnih in zunanjih zaposlenih. Vstop v to rezervo od kandidata zahteva posebne lastnosti, znanja, izkušnje, veščine, predvideva pa tudi možnost usposabljanja in izpopolnjevanja svoje usposobljenosti na zahtevano raven. Seznam delovnih mest in zahteve zanje v organizaciji se znotraj nje določijo posamezno.

Teorija upravljanja s kadri v organizaciji je sistem znanja o vlogi človeškega faktorja v organizaciji kot celovitem družbeno-ekonomskem sistemu. Proces identifikacije kadrovskega menedžmenta kot samostojne vede v svetu je bil v bistvu zaključen v 60. in 70. letih 20. stoletja. Razvoj pristopov k upravljanju osebja na splošno je dovolj podrobno predstavljen v delih M. Armstrong, A.P. Egorshin, A.Ya Kibanov, Yu.G. in drugi, ki razvoj sistema vodenja praviloma obravnavajo razširjeno, na strateški ravni, ne da bi se poglabljali v podrobnejši študij posameznih področij dela s kadri. Preučevanje razvoja teh področij, poudarjanje njihovih značilnosti in parametrov na vsaki stopnji nam bo omogočilo, da podrobneje razumemo in strukturiramo teorijo upravljanja osebja kot celote. Nobena izjema glede natančnega opisa stopenj razvoja glede na posamezno organizacijo ni sistem upravljanja vodenja za managerje. Glede na poseben pomen tega področja dela v kateri koli organizaciji je preučevanje izvora, oblikovanja in doseganja visokotehnološkega stanja tega sistema nujna naloga sodobne teorije upravljanja s kadri.

Kljub zadostni razdelanosti metodologije za upravljanje nasledstva, upravljanje kadrovske rezerve vodij v sodobni literaturi o kadrovskem menedžmentu, kot tudi veliko število primerov upravljanja kadrovske rezerve vodij, ki se izvajajo v praksi. AE- storitve različnih podjetij, je bilo razkrito pomanjkanje opisa in izkušenj doslednega razvoja samega sistema vodenja in njegovih komponent. Praviloma avtorji, ki obravnavajo vprašanja RBM, zagotavljajo zaporedje stopenj neposrednega dela z rezervo. Poleg navedenih primerov je Kibanov A.Y. Delo podaja stopnje sistema karierno-strokovnega napredovanja vodstvenih delavcev.

Ena od možnosti za opis postopne gradnje krmilnega sistema je predlog V.V. (Skupina podjetij Belaya Dacha, Moskva), izraženo v oblikovanju nalog za vsako fazo dela z rezervo. Tako kot večina avtorjev predlaga, da celoten sistem dela s kadrovsko rezervo razdelimo na štiri stopnje in sistem zgradimo v skladu s cilji podjetja ter jih prilagodimo ali spremenimo glede na specifično situacijo na trgu, finančne zmožnosti podjetja in strategijo njegovega razvoja. Pri uvajanju sistema za delo s kadrovsko rezervo v vsakem posameznem podjetju se vanj vnesejo ustrezne dopolnitve in spremembe; Nekateri njegovi razdelki so razširjeni, nekateri pa so, nasprotno, zmanjšani na potreben minimum. Avtor poudarja, da izvajanje le posameznih točk te sheme brez poznejše izgradnje celovitega sistema dela s kadrovsko rezervo morda ne bo dalo pričakovanega učinka in posledično povzročilo moralne in materialne izgube za podjetje.

Po mnenju V. V. Ekomasova je ena glavnih nalog prve faze oblikovanja Kirgiške republike izgradnja učinkovitega sistema dela z "rezervisti". Na drugi stopnji je glavna naloga razviti sistem konkurenčne izbire za delovna mesta, ki jih je treba zapolniti, tekmovanje pa poteka glede na potrebe podjetja, tako med zunanjimi strokovnjaki kot med zaposlenimi. Na tretji, najtežji stopnji je naloga razviti strokovne veščine in znanja »rezervistov«, ki jih potrebujejo za uspešno delo v rezervnem položaju, ter oceniti učinkovitost dela s CD. Njegova idealna rešitev je razvoj korporativnega izobraževalnega programa, katerega del je usposabljanje kadrovskih rezervnih strokovnjakov. Naloga četrte stopnje je tako imenovani »vdor rezervistov« oziroma izgradnja sistema za pridobivanje praktičnih izkušenj »rezervistov« na rezervnem položaju, po katerem mora biti »rezervnik« kos dlje časa opravlja naloge »rezerve« in opravlja celoten obseg del za to delovno mesto. Avtor pa naloge opisuje precej izčrpno, ne da bi nakazal posamezne vidike izgradnje nadzornega sistema.

Pomanjkanje sistematiziranih informacij o stopnjah razvoja sistema vodenja je bila osnova za izvajanje raziskav na tem področju. Ker je avtor tega dela neposredno sodeloval pri ustvarjanju večine elementov sedanjega sistema upravljanja enega od podjetij, ki vsebuje zadostno število elementov za polno delovanje, je analiza razvoja tega Sistem je bil izveden na podlagi proučevanja upravljanja kadrovske rezerve zadevnega podjetja.

Raziskave in analize faznega razvoja sistema vodenja so omogočile identifikacijo stopenj njegovega oblikovanja in oblikovanja ter sestavnih delov tega sistema. Ugotovljene so bile tri glavne faze: začetna, nastajanje in stabilno delovanje (tabela 2.6, slika 2.4). Opozoriti je treba, da so nekatera področja sistema obstajala v različnih stopnjah razvoja v spremenjeni obliki pred prehodom na tržne odnose. Članek predstavlja analizo razvoja sistemov upravljanja od začetka tržnih odnosov v Ruski federaciji do danes.

Tabela 2.6

_

Slika 2.5. Faze razvoja sistema upravljanja kadrovske rezerve

Spremembe posameznih parametrov glede na stopnjo razvoja lahko podrobneje opišemo, na primer parameter »Izbor v kadrovsko rezervo« vsebuje 5 stopenj razvoja/izboljšav:

• 1 oder- izbor po željah upravnika (osebne in družinske povezave).
• 2 oder- izbor na podlagi osebnih lastnosti s strani vodje.
• 3 oder- izbor na podlagi osebnih in strokovnih lastnosti s strani vodje.
• 4 oder- izbor na podlagi ocene osebnih in strokovnih kvalitet s strani kadrovske službe.
• 5 oder- izbor na podlagi ocene osebnih in strokovnih kvalitet s strani kadrovske službe ob upoštevanju obstoječe usposobljenosti za zasedbo delovnega mesta v ENR-sistem.

Na stopnji stabilnega delovanja je usposabljanje KR razdeljeno na obvezno (ki ima potrebne kvalifikacije v skladu z zahtevami RosTechNadzor) in usposabljanje v vodstvenih veščinah, vključno z usposabljanjem v razredu (upravljanje, upravljanje kakovosti, načrtovanje, nagrajevanje, delovna zakonodaja), na daljavo. učenje, samoizobraževanje, različna usposabljanja, delo v začasnih ciljnih skupinah. Do boljšega oblikovanja kadrovske rezerve prihaja zaradi zaostrovanja kriterijev, jasnega pozicioniranja kadrovske službe kot glavnega organizatorja tega procesa (ustanovitev posebne enote, povečanje vloge ocenjevalnih postopkov, odprava formalnega pristop pri izvajanju revizij dela s kadrovsko rezervo in interakcije z vodji v oddelkih, redno spremljanje dane aktivnosti). V zvezi s strukturiranjem kadrovske rezerve v povezavi s trendi oblikovanja velikih holdinških struktur je poleg oblikovanja strateške rezerve prvega vodje podjetja potrebno oblikovati holding za sedeže podjetij. v podjetjih.

Opozoriti je treba, da se zgoraj predstavljene komponente sistema vodenja niso mogle razvijati vzporedno z razvojem samega sistema in enakomerno med seboj. Vendar pa je fiksiranje razvoja večine od njih na eni ali drugi stopnji prispevalo k pripisovanju sistema določeni stopnji in pravilni postavitvi ciljev za izboljšanje sistema, ki je pomemben prav za to stopnjo razvoja.

Tako je ob ostalih naštetih značilnostih sistema vodenja, ki omogočajo uvrščanje tega sistema v najvišjo stopnjo razvoja, glavna celovita (večdimenzionalna) kvantitativna ocena učinkovitosti in spremljanje stanja tega sistema. . Možnost izboljšanja RBM z uporabo strukturiranih kvantitativnih informacij in reševanje problemov, obravnavanih v poglavju 2.9.1, zahteva študijo obstoječih pristopov k ocenjevanju stanja takih sistemov, podanih v teoretičnih delih in specialni literaturi s področja problematike pod upoštevanje.

7.6.1. Bistvo in postopek oblikovanja kadrovske rezerve

Nastajajoča politična in gospodarska struktura v Rusiji zahteva oblikovanje novega sistema javne uprave, ki posledično neposredno vpliva na politiko na področju usposabljanja in uporabe vodstvenega kadra na zvezni, teritorialni in lokalni ravni, vključno z organizacijo glavne ravni upravljanja.

V zvezi s tem so glavna prizadevanja v kadrovski politiki usmerjena v oblikovanje dobro pripravljene rezerve kandidatov za položaje vodij nove formacije, ki so sposobni v kratkem času obvladati novo področje dela in zagotoviti učinkovito rešitev. nalogam, ki jih čakajo. Hkrati je poudarek F na ustvarjanju rezerve ne "splošno" pripravljenih kandidatov, temveč menedžerjev zelo specifične vrste in ravni upravljanja, ob upoštevanju novih pristopov k organizaciji dela vladnih agencij in gospodarskega upravljanja. aparat.

Prisotnost kadrovske rezerve vam omogoča, da vnaprej načrtno pripravite kandidate za novo ustvarjena in prosta delovna mesta, ki jih je treba zapolniti, po znanstveno in praktično utemeljenem programu, učinkovito organizirati usposabljanje in pripravništvo za strokovnjake, vključene v rezervo, in racionalno uporabljajo na različnih področjih in ravneh v sistemu vodenja.

Rezerva vodstvenega osebja mora po svoji kvalitativni in kvantitativni sestavi ustrezati obstoječi organizacijski in kadrovski strukturi ob upoštevanju možnosti za njihov razvoj. Rezerva se oblikuje za vsa delovna mesta vodij, ki opravljajo vodstvene funkcije na določeni ravni brez izjeme.

Oblikovanje rezerve se izvaja na podlagi sklepov certifikacijskih komisij, ki temeljijo na objektivni celoviti oceni informacij o poslovnih in osebnih lastnostih kandidatov za vodstvene položaje. Hkrati bi morali sklepi takšnih komisij temeljiti na analizi posebnih rezultatov poklicnih dejavnosti strokovnjakov, doseženih na različnih stopnjah njihovega dela v sistemu upravljanja. Posebna pozornost je namenjena stopnji strokovne in splošne izobrazbe, organizacijskim in analitičnim sposobnostim, občutku odgovornosti za rezultate dela, odločnosti, sposobnosti utemeljitve in samostojnega, odgovornega odločanja. Pri imenovanju v rezervo se upoštevajo rezultati ocenjevanja znanja kandidatov, pridobljenega med usposabljanjem v sistemu izpopolnjevanja, zaključki na podlagi rezultatov pripravništva, preizkusov ipd., ter fizična kondicija in sposobnost prenašanja dodatnih obremenitev. upoštevati.

Delo na oblikovanju rezerve je sestavljeno iz naslednjih faz:

1. Izdelava napovedi pričakovanih sprememb v sestavi vodstvenega osebja.

2. Ocena poslovnih in osebnostnih lastnosti kandidatov za nominacijsko rezervo.

3. Identifikacija kandidatov za rezervo.

4. Sprejem sklepa o uvrstitvi v rezervo.

5. Usklajevanje seznama rezervnih kandidatov z višjimi organizacijami.

Pri oblikovanju rezerve je treba natančno poznati zahteve glede kvalifikacij za položaj, za katerega je specialist vpisan v rezervo, upoštevati, kakšna posebna znanja in izkušnje so potrebna v vsakem posameznem primeru, da se zagotovi visoko strokovno vodenje.

Vsako leto decembra vodja kadrovske službe organizacije izvaja pripravljalna dela za identifikacijo kandidatov, ki so vredni vključitve v rezervo. Nato se sestavi predhodni seznam kadrovskih rezerv za imenovanje. O tem seznamu se razpravlja na sestanku stalne komisije, nato pa ga odobri vodja organizacije.

Za izvajanje sistematičnega sistematičnega dela s kadrovsko rezervo so v vseh organizacijah ustanovljene stalne komisije za delo z rezervo. Te komisije naj bi prispevale h kakovostnemu usposabljanju in učinkovitemu uvrščanju osebja, k čim večji odpravi subjektivnosti pri ocenjevanju poslovnih in osebnih lastnosti strokovnjakov, vpisanih v rezervo.

Sestavo komisije določi in potrdi vodja organizacije. V njeni sestavi so: vodja organizacije (namestnik odgovoren za delo s kadri), kot predsednik komisije je odgovoren za organizacijo dela z rezervo; vodja kadrovske službe, kot tajnik komisije vodi pisarniško delo, spremlja red in organizacijo dela z rezervo; predsednik sindikalne organizacije; predstavniki psiholoških služb in pravniki ter strokovnjaki s področja strokovne dejavnosti.

Rezervna komisija se redno sestaja, vendar najmanj dvakrat letno. Na svojih sejah obravnava naslednja vprašanja: zagotavljanje kakovostne selekcije, razporeditve in usposabljanja kadrov; oblikovanje rezerve osebja za napredovanje; analiza namestitve vodstvenega osebja in strokovnjakov; povzemanje rezultatov dela s kadrovsko rezervo za napredovanje na vodilna mesta; delo z vodji strukturnih enot.

7.6.2. Načrtovanje in organiziranje dela s kadrovsko rezervo

Delo na usposabljanju kadrovske rezerve je namensko, sistematično in načrtovano. Organizacija tega dela je namenjena zagotavljanju kakovostnega in intenzivnega usposabljanja vsakega specialista za samostojno delovanje na novi, višji ravni.

Razlike v strukturi in sestavi rezerve ter začetna pripravljenost delavcev določajo načelo individualnega pristopa pri izbiri oblik in metod dela, njihovem zaporedju in trajanju.

Delo s strokovnjaki, vključenimi v rezervo, poteka po načrtu, ki predvideva posebne ukrepe za pridobitev potrebnih teoretičnih, ekonomskih in vodstvenih znanj, poglobljeno obvladovanje narave dela ter razvoj vodstvenih sposobnosti specialista na ravni sodobne zahteve.

Sistem tega dela vključuje: študij v sistemu izpopolnjevanja vodstvenih delavcev z in brez prekinitve proizvodnje; pripravništvo na delovnem mestu, za katerega ste vpisani v rezervo; začasno nadomeščanje odsotnih vodij za čas njihovih službenih potovanj in počitnic; potovanja v druge organizacije za preučevanje pozitivnih izkušenj; sodelovanje pri pedagoškem delu v sistemu izpopolnjevanja; sodelovanje pri pregledih proizvodnih dejavnosti organizacije in njihovih oddelkov; sodelovanje pri pripravi in ​​izvedbi konferenc, seminarjev in srečanj.

Načrtovanje kadrovske rezerve je namenjeno predvidevanju osebnih napredovanj, njihovega zaporedja in spremljajočih aktivnosti. Zahteva izdelavo celotne verige napredovanj, premestitev in odpuščanj določenih zaposlenih.

Domače organizacije so razvile posebno strokovno listo, s pomočjo katere se izbirajo kandidati pri oblikovanju načrta kadrovske rezerve za vodstveni kader.

Dajmo primer.

STROKOVNI LIST

Ta raziskava se izvaja za oblikovanje rezerve vodstvenega osebja. Najbolj zanesljivo lahko o kandidatu ocenijo ljudje, ki neposredno sodelujejo z njim. Prosimo vas za mnenje o kandidatu v rezervi za vodstveno mesto.

Ocenite osebo, katere priimek je naveden v stolpcu tabele glede na parametre, navedene v vrsticah tabele. Če želite to narediti, v celico, kjer se sekata stolpec (ime kandidata) in vrstica ustreznega parametra, postavite oceno (od 1 do 7), ki po vašem mnenju odraža stopnjo izražanja tega parametra v ta kandidat.

(1 točka - ta kakovost je praktično odsotna, 7 točk - parameter je maksimalno izražen).

PARAMETER

1. Stopnja strokovne usposobljenosti (ali ima kandidat zadostna strokovna znanja in veščine, specifične za dejavnost enote, v kateri dela?) 7

2. Stopnja poznavanja predpisov, ki urejajo dejavnost enote (ali kandidat dovolj pozna predpise, ali pri svojem delu uporablja izkušnje domačih in tujih organizacij?) 5

3. Poznavanje načinov reševanja strokovnih problemov (kako dobro kandidat ve, na koga se obrniti in pri kakšnih vprašanjih, kje dobiti potrebne informacije, kdo je pristojen za reševanje nastajajočih problemov?) 6

4. Sposobnost dela z dokumenti (kako dobro kandidat pozna pravila za sestavo in izvedbo poslovnih dokumentov, je orientiran v tem, katere dokumente mora pripraviti vodja in katere zaupati podrejenim?) 3

5. Sposobnost dela z ljudmi (zna kandidat jasno in razumljivo razložiti nalogo, spremljati pravočasno izvedbo naloge, ali pozna poslovne priložnosti 4 podrejenih oz. sodelavcev?) 4

6. Sposobnost poslovne komunikacije (zna kandidat poslušati in razumeti sogovornika, doseči medsebojno razumevanje in prepričljivo izraziti svoje misli v pogovoru ali govoru?)

7. Sposobnost organiziranja učinkovitega skupinskega dela (kako dobro zna kandidat postavljati delovne cilje, razdeljevati naloge, načrtovati skupinske aktivnosti?) 7

8. Odgovornost (kako realna je kandidatova ocena lastnih sposobnosti? Ali vedno izpolnjuje svoje obveznosti?) 2

9. Sposobnost opraviti stvari (ali je kandidat sposoben opraviti stvari brez opominov ali stalnega spremljanja vodstva?) 4

10. Sposobnost navigacije v težki situaciji (kako se kandidat obnaša, ko nastopijo nepredvidene, težke situacije? Ali je sposoben pravilno navigirati in se odločiti?) 7

V tabeli 7.11 določa zahteve za položaj vodje oddelka organizacije, ki se uporabljajo za izbiro kandidatov, vključenih v rezervo.

Načrt dela z rezervo vodstvenega osebja organizacije vključuje naslednje razdelke: določitev potrebe po vodstvenem osebju; izbor in študij vodstvenega osebja; pridobivanje rezerve, pregled, usklajevanje in potrditev rezerve; delo z rezervnim vodstvenim osebjem; nadzor nad pripravo rezerve vodstvenega osebja; ugotavljanje pripravljenosti rezervnega vodstvenega kadra za imenovanje na položaje.

Tabela 7.11

Zahteve za položaj vodje

divizije

BISTVENO Ne čaka na navodila.

Brez težav sprejema odgovornost.

Sposoben prenesti pritisk

Okoliščine

ZAŽELJENO Po potrebi pripravljeno na potovanje -

Načrti kadrovske rezerve se lahko sestavijo v obliki shem nadomeščanja, ki imajo različne oblike glede na značilnosti in tradicijo različnih organizacij. Lahko rečemo, da so nadomestne sheme različica razvojne sheme organizacijske strukture, osredotočene na določene posameznike z različnimi prioritetami. Individualno usmerjene nadomestne sheme temeljijo na standardnih nadomestnih shemah. Razvijajo jih službe za upravljanje s človeškimi viri za organizacijsko strukturo in predstavljajo različico konceptualnega modela kroženja delovnih mest.

Delo s kadrovskimi rezervami v domačih organizacijah. Poglejmo, kako se to izvaja v ruskih organizacijah.

Glavna merila pri izbiri kandidatov v rezervo so: ustrezna stopnja izobrazbe in strokovne usposobljenosti; izkušnje praktičnega dela z ljudmi; organizacijske sposobnosti; osebne lastnosti; zdravstveno stanje, starost.

Vodje pripravnikov, vključenih v kadrovsko rezervno skupino, prejmejo denarno nadomestilo za uspešno opravljene stopnje kariere in sistema poklicnega napredovanja pripravnika;

Pripravniku se dodeli uradna plača, ki ustreza novemu delovnemu mestu, ki ga zaseda, vendar višja od prejšnje plače, in je predmet vseh vrst materialnih spodbud, predvidenih za to delovno mesto.

Obveznosti pripravnika in vodje pripravništva so podane v tabeli. 7.12.

Na sl. Slika 7.9 prikazuje diagram organizacije dela s kadrovsko rezervo v eni od domačih organizacij.

7.6.3. Nadzor nad delom s kadrovsko rezervo

Vse osebe, ki so vpisane v rezervo, morajo biti registrirane v kadrovskih službah. Potrditveni listi, dokumenti o izpopolnjevanju, usposabljanje v IPK, na FPK, poročila o rezultatih pripravništva, karakter.

Decembra vsako leto vsi izvršni organi teritorialne in sektorske uprave opravijo analizo namestitve vodstvenega osebja, pa tudi stanje rezerve za napredovanje. Hkrati se oceni delovanje vsakega delavca, vpisanega v rezervo, za preteklo leto in se sprejme odločitev o njegovi ohranitvi v rezervi ali o izključitvi.

Izključitev iz kadrovske rezerve je možna zaradi nezadovoljive uspešnosti na dodeljenem področju glede na rezultate certificiranja, zdravstvenega stanja, upokojitve itd.

Tabela 7.12

Obveznosti pripravnika in vodje pripravništva

©2015-2019 stran
Vse pravice pripadajo njihovim avtorjem. To spletno mesto ne zahteva avtorstva, vendar omogoča brezplačno uporabo.
Datum nastanka strani: 2017-03-31

Doseganje strateških ciljev podjetja (ustvarjanje dobička, zavzemanje vodilnih položajev na trgu) je nemogoče brez povečanja neopredmetenih sredstev podjetja, med katerimi so tudi kadri in njihove kompetence. Ko mora organizacija oblikovati nova področja delovanja, ki izpolnjujejo njene strateške cilje, oblikuje in kreira nove poslovne procese. Osebje organizacije mora zagotoviti funkcionalnost teh poslovnih procesov. Služba za upravljanje s kadri se tako sooča z vprašanjem: izbrati zunanje delavce za uveljavljena delovna mesta in se posvetiti njihovemu celovitemu razvoju ali uporabiti notranje vire z oblikovanjem individualnega celovitega sistema usposabljanja kadrov, ki temelji na zbranih notranjih izkušnjah in znanju. Glede na to, da je pridobivanje menedžerjev od zunaj povezano z velikimi časovnimi stroški in nizkimi finančnimi rezultati, se večina podjetij odloči za drugo razvojno pot in se odloči za nov pogled na obstoječe kadre ter razvoj osebnih in poklicnih potencialov zaposlenih. Najbolj optimalna rešitev tega problema je ustvariti sistem za usposabljanje lastne kadrovske rezerve. Danes je vsebina kategorije kadrovske rezerve tesno povezana z organizacijskim kontekstom - oblikovanje in upravljanje kadrovske rezerve se najpogosteje obravnava kot del sistema upravljanja s kadri organizacije (tabela 1). Tabela 1 Vsebinska analiza definicije "kadrovska rezerva" Avtor Opredelitev pojma "kadrovska rezerva" Kibanov A.Ya. Kadrovska rezerva je potencialno aktiven in usposobljen del osebja organizacije, ki je sposoben zapolniti višja delovna mesta, del osebja, ki se sistematično usposablja za zasedbo delovnih mest z višjo kvalifikacijo. Bazarov T.Yu. Kadrovska rezerva je skupina vodij in strokovnjakov, ki so sposobni opravljati vodstvene dejavnosti, izpolnjujejo zahteve položaja določenega ranga, so bili izbrani in so opravili ciljno kvalifikacijsko usposabljanje. Vesnin V.R. Kadrovska rezerva je posebej izbrana ciljna skupina vodij, strokovnjakov, ki so dosegli pozitivne rezultate pri svojem poklicnem delovanju, ki kažejo nagnjenost in zanimanje za vodenje ter izpolnjujejo določene zahteve. Egorshin A.P. Kadrovska rezerva je del osebja, ki se sistematično usposablja za zasedbo strokovnjakov in vodstvenih delavcev višje kvalifikacije. Deineko A.V. Kadrovska rezerva je kategorija zaposlenih, ki imajo poslovne, moralne in poklicne lastnosti, na podlagi katerih je mogoče sklepati o njihovi primernosti za vodilni položaj. Tako je z integracijo in razvojem pristopov teh avtorjev mogoče opredeliti kadrovsko rezervo kot skupino linijskih in funkcionalnih vodij, zaposlenih v organizaciji s sposobnostjo opravljanja vodstvenih dejavnosti, pa tudi izbranih mladih strokovnjakov z visokim potencialom. na podlagi potreb po vodstvenih položajih na različnih ravneh in kandidiranju za zasedbo vodilnih položajev, ko se pojavijo ustrezna prosta delovna mesta. Upravljanje s kadrovsko rezervo je v znanosti in praksi kadrovskega managementa uveljavljen koncept in sestavni del sistema kadrovskega managementa. Funkcija dela s kadrovsko rezervo je v svojem razvoju šla skozi več stopenj. Sprva je bilo to načrtovanje nadomeščanja, nato načrtovanje nasledstev in prepoznavanje visokih potencialov, nato upravljanje talentov in nazadnje strateško upravljanje talentov. V tabeli 2 so prikazane razlike med različnimi pristopi dela s kadrovsko rezervo. Tabela 2 Razlike med glavnimi pristopi k upravljanju kadrovske rezerve Zgodovina razvoja Načrtovanje nadomeščanja Načrtovanje nasledstev Upravljanje talentov Cilj Upravljanje s tveganji Strateško načrtovanje in razvoj kadrov Identifikacija in razvoj talentov Objekt Ključ, vodstveni položaji Rezervisti z visokim potencialom Celotna organizacija Ocena Strokovni potencial Povečana učinkovitost in dinamika razvoja vodstvenih kompetenc Rezultati razvoja poljubnih kompetenc Rezultat Načrt nadomeščanja ključnih položajev Načrt razvoja in kariernega razvoja rezervistov Sistemi za prepoznavanje in razkrivanje talentov vključeni v procese kadrovskega upravljanja Odnos zaposlenih Soglasje Odobritev Delna vključenost Sodelovanje Polna vključenost Z resno in poglobljenega odnosa do dela s kadrovsko rezervo se na določeni stopnji razvoja pojavi problem kategorizacije kadrovske rezerve. V teoriji in praksi upravljanja kadrovske rezerve obstaja več pristopov k klasifikaciji kadrovske rezerve, ki so predstavljeni v tabeli 3. Tabela 3 Glavni pristopi k razvrščanju kadrovske rezerve Pristop k razvrščanju Kategorija kadrovske rezerve Opombe Po vrsti dejavnosti 1. Razvojna rezerva Rezerva za nova poslovna področja, strokovna ali vodstvena 2. Delovna rezerva Vodstvena rezerva za zagotavljanje učinkovitega delovanja organizacija Do termina 1. Skupina A Napredovanje v bližnji prihodnosti 2. Skupina B Napredovanje v dveh do treh letih Po kadrovskih kategorijah 1. Rezerva za napredovanje Rezerva strokovnjakov za napredovanje na ključne položaje 2. Vodstvena rezerva Rezerva za napredovanje po vodstvenih položajih Osnovna načela oblikovanje kadrovske rezerve vključuje naslednje: 1. Inovativnost - prehod od tradicionalne politike reprodukcije kadrov (standardna delovna in strokovna rast horizontalno in vertikalno) na vodenje kariere in razvoj strokovnjakov nove formacije; 2. Echeloniranje - postopno vključevanje najbolj usposobljenih in učinkovitih vodstvenih delavcev, vodij in strokovnjakov vašega podjetja v kadrovsko rezervo, pa tudi privabljanje izkušenih in visokokvalificiranih delavcev z drugih področij; 3. Prestiž - povečanje privlačnosti dela v podjetju, zaradi česar bo kariera v tej organizaciji konkurenčna za strokovnjake nove generacije; 4. konkurenčnost - vključitev v kadrovsko rezervo mora potekati na podlagi konkurenčnosti in enakih pogojev za vse udeležence ter objektivne ocene dosežkov in potencialov; 5. Celovitost - ocenjevanje kandidatov za vključitev v rezervo je treba izvesti na podlagi številnih večsmernih parametrov in s sodelovanjem strokovnih strokovnjakov, ki predstavljajo različna področja dejavnosti podjetja. Današnja gospodarska realnost je takšna, da skoraj vsa srednja in predvsem velika podjetja gradijo sisteme upravljanja kadrovskih rezerv. Razlogi za vse večjo priljubljenost gradnje sistemov kadrovske rezerve so očitni. Na stopnji hitre rasti trga se je pojavilo resno pomanjkanje strokovnjakov na različnih področjih dejavnosti. Le z rastjo lastnega kompetentnega kadra lahko podjetja zaščitimo pred nastankom nezasedenih prostih delovnih mest. Ohranjanje lastnih človeških virov v času krize omogoča učinkovito uporabo najbolj usposobljenih človeških virov in se podjetje povsem neboleče loči od najmanj učinkovitih zaposlenih. Cilji oblikovanja in upravljanja kadrovske rezerve družbe: zagotavljanje trajnostne konkurenčne prednosti družbe na področju človeškega kapitala, oblikovanje optimalne kadrovske strukture, sposobne dosegati strateške cilje družbe, prihranek časa in finančnih sredstev pri iskanju visoko usposobljenih in nadarjen kader, ki izpolnjuje vse zahteve sodobne organizacije, motiviranje zaposlenih za večjo učinkovitost in samoiniciativnost pri delu, zmanjšanje verjetnosti nastanka kriznih situacij zaradi odhoda visoko usposobljenih strokovnjakov. Delo na usposabljanju kadrovske rezerve je namensko, sistematično in načrtovano. Organizacija tega dela je namenjena zagotavljanju kakovostnega in intenzivnega usposabljanja vsakega specialista za samostojno delovanje na novi, višji ravni. Na ta način lahko ločimo faze upravljanja kadrovske rezerve. Postopek oblikovanja kadrovske rezerve je sestavljen iz več faz. 1. Izdelava napovedi pričakovanih sprememb v sestavi vodstvenega osebja; 2. Ocena poslovnih in osebnostnih lastnosti kandidatov za vodstveno kadrovsko rezervo; 3. Identifikacija kandidatov za rezervo; 4. Sprejem sklepa o uvrstitvi v rezervat; 5. Usklajevanje seznama kandidatov, vključenih v rezervo, z višjim vodstvom; 6. Izdelava individualnih razvojnih načrtov; 7. Izvedba dejavnosti usposabljanja; 8. Ocenjevanje učinkovitosti izvajanja posameznih razvojnih načrtov; 9. Napredovanje delavcev vpisanih v kadrovsko rezervo/prekvalifikacije po novem razvojnem načrtu/izključitev iz kadrovske rezerve. Rezerva vodstvenega osebja mora po svoji kvalitativni in kvantitativni sestavi ustrezati obstoječi organizacijski in kadrovski strukturi ob upoštevanju možnosti za njihov razvoj. Optimalna količinska sestava rezerve je načrtovana ob upoštevanju napovedi potreb po osebju v bližnji in daljni prihodnosti kot posledica: sprememb in izboljšav v upravljavskem aparatu; nastanek dodatnih vodstvenih položajev, identifikacijo morebitnih prostih delovnih mest, povezanih z upokojitvijo, zmanjševanje osebja, dejansko število usposobljenih rezervistov na vsaki ravni in okvirne odhode iz rezerve iz različnih razlogov. Načrtovanje kadrovske rezerve je namenjeno predvidevanju osebnih napredovanj, njihovega zaporedja in spremljajočih aktivnosti. Zahteva izdelavo celotne verige napredovanj, premestitev in odpuščanj določenih zaposlenih. Osnova načrtovanja kadrovske rezerve je podrobna evidenca vodstvenih delovnih mest in sestava seznama kandidatov za nadomeščanje za vsako delovno mesto. Priporočljivo je, da sta za vsako mesto v rezervi vsaj dva kandidata. Drugo je vedno potrebno za preprečevanje nesreč in spodbujanje izboljšanja prvega. Upoštevati pa je treba, da je težko delati z veliko rezervo, majhna verjetnost imenovanja na delovno mesto pa zmanjšuje motivacijo zaposlenih za napredovanje. Struktura delovnih mest rezerve je zgrajena na treh ravneh upravljanja - višji, srednji in nižji v skladu z odobreno nomenklaturo delovnih mest. Mesta v vodstvenem aparatu se zasedajo po naslednjih načelih: V nižjih vodstvenih in centralnih enotah - z mladimi strokovnjaki. Na vseh ravneh - s strani menedžerjev in strokovnjakov znotraj organizacije V vodstveni eliti podjetja - s kombinacijo rotacije in pospešenega napredovanja lastnih perspektivnih kadrov. Iskanje kandidatov za rezervo se izvaja na podlagi zahtev položaja z različnimi metodami (slika 1). riž. 1. Načini iskanja kandidatov za kadrovsko rezervo Izbirni postopek za rezervo mora biti urejen in usklajen s postopki predlaganja in imenovanja. Zahteve za kandidate (kompetence, osebne lastnosti, znanje) so oblikovane ob upoštevanju posebnosti njihovih prihodnjih delovnih mest in značilnosti organizacije. Dodatni pogoji pogosto vključujejo najnižjo skupno delovno dobo in zahteve po izkušnjah na mestu vodje. Včasih se zgodi, da je podjetniška praksa nujna. Poleg tega osebe s slabim zdravjem niso poslane v rezervat. Priporočljivo je uporabiti različne oblike usposabljanja kadrovske rezerve: Individualno delo pod nadzorom nadrejenega vodje Pripravništvo na položaju Kratkoročni seminarji Šole in tečaji za mlade strokovnjake Usposabljanje v posebnih centrih Šole za vodje Tematski tečaji Samostojno izobraževanje Sodelovanje v srečanja, simpoziji. Izbor kandidatov iz baze za neposredno imenovanje je zaupen. Vse osebe, ki so vpisane v rezervo, morajo biti registrirane v kadrovskih službah. Potrditveni listi, dokumenti o izpopolnjevanju, poročila o rezultatih pripravništva in značilnosti so shranjeni v osebnih datotekah kandidatov za imenovanje. Ob koncu leta se oceni delovanje posameznega rezervnega kandidata za preteklo leto in se sprejme odločitev o njegovi ohranitvi v rezervni sestavi oziroma o izločitvi. Izključitev iz kadrovske rezerve se lahko izvede zaradi nezadovoljive uspešnosti na dodeljenem področju glede na rezultate certificiranja, zdravstvenega stanja, upokojitve itd. Za oceno učinkovitosti dela s kadrovsko rezervo se uporabljajo naslednji kazalniki: odstotek zaposlenih, vključenih v operativno in strateško kadrovsko rezervo (v idealnem primeru bi moralo njihovo število ustrezati številu delovnih mest, ki so predmet rezerve); odstotek tistih, ki so odstopili iz kadrovske rezerve (v idealnem primeru nič, saj je usposabljanje rezervistov povezano z znatnimi finančnimi stroški, zato njihova odpustitev povzroči materialne in časovne izgube); odstotek imenovanja zaposlenih iz kadrovske rezerve; odstotek fluktuacije osebja med zaposlenimi z visokim potencialom; Na koncu je treba omeniti, da je oblikovanje kadrovske rezerve potrebno za boljše zagotavljanje podjetja s pristojnimi zaposlenimi, ki so pripravljeni, če je potrebno, opravljati ne le svoje področje dela, temveč tudi druge na sorodnih področjih. Prisotnost usposobljenih strokovnjakov v kadrovski rezervi podjetju omogoča bistveno zmanjšanje stroškov zaposlovanja in prilagajanja novih sodelavcev ter izgradnjo sistema vlaganj v razvoj kadrov, kar posledično bistveno poveča nematerialno motivacijo zaposlenih in prispeva za njihovo ohranitev v podjetju.

domov » Varnost otrok v prometu » Upravljanje strateške kadrovske rezerve. Oblikovanje kadrovske rezerve: načela, naloge, stopnje