Postopek razrešitve v obliki disciplinskega ukrepa. Postopek razrešitve zaradi disciplinskega postopka

Seznam primerov uporabe odpovedi kot disciplinske sankcije je jasno določen z delovnim zakonikom in je izčrpen.

Nepravilna uporaba te vrste kazni lahko povzroči pritožbo na sodišču in vrnitev zaposlenega na njegovo delovno mesto ter posledično plačilo nadomestila za prisilno odsotnost. In plačilo za prisilno odsotnost se izvede od dneva izdaje odredbe o odpustu: šele od tega trenutka je odsotnost prisilna.

Razmislimo o razlogih za uporabo odpovedi kot disciplinske sankcije.

5. člen čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije določa odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo.

Da bi bila takšna odpoved zakonita, morajo biti hkrati izpolnjene naslednje okoliščine:

1) ima delavec disciplinsko kazen v zadnjem delovnem letu, ki ni bila preklicana ali poplačana;

2) je delavec brez utemeljenega razloga storil disciplinsko kršitev;

3) je delodajalec od delavca zahteval pisno obrazložitev razlogov za delovni prekršek najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja prekrška in v šestih mesecih od dneva njegove storitve (dve leti za revizijo).

4) če je delavec član sindikata, je treba upoštevati mnenje sindikata.

Odredba o razrešitvi v tem primeru mora vsebovati kot podlago številke in datume odredb o predhodno izrečenih disciplinskih sankcijah, bistvo kršitve, datum in okoliščine njene storitve, posledice, neobstoj tehtnih razlogov, odsotnost (prisotnost) pojasnilo zaposlenega.

6. člen čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije kot razlog za odpuščanje določa enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega.

6. člen čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije določa naslednje razloge za odpuščanje.

Odstavek 39 sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. aprila 2004 št. 2 navaja, da je razrešitev na tej podlagi možna zaradi naslednjih kršitev:

a) opustitev dela brez utemeljenega razloga s strani osebe, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, brez opozorila delodajalca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa tudi pred iztekom dvotedenskega odpovednega roka (glej člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije);

b) odsotnost z dela brez utemeljenega razloga, to je odsotnost z dela ves delovni dan (izmena), ne glede na dolžino delovnega dne (izmena);

c) se delavec med delovnim dnem brez utemeljenega razloga zadržuje zunaj delovnega mesta več kot štiri ure zapored;

d) nedovoljena uporaba dopusta, pa tudi nedovoljen odhod na dopust.

Sodišče običajno meni, da so utemeljeni razlogi za odsotnost zaposlenega z delovnega mesta potrjeni z dokumenti ali pričevanjem:

Bolezen zaposlenega; 

Zamuda pri prevozu v primeru nesreče;

Nesreče na domu zaposlenega itd. okoliščine.

2. Pojav na delovnem mestu v stanju alkoholne, drog ali druge strupene zastrupitve (odstavek "b").

Delavca, ki se kadarkoli v delovnem dnevu (izmeni) pojavi v vinjenem stanju, je delodajalec dolžan ta dan (izmeno) odstraniti z dela. Odstranitev zaposlenega je formalizirana z odredbo. Če delavec ni bil odsoten z dela, je dokaz o tej podlagi zdravniški izvid, takrat sestavljen zapisnik, izpoved priče in drugi dokazi. V vsakem primeru je treba sestaviti akt o storitvi prekrška.

Naj opozorimo, da je po zakonu možno alkoholiziranost zaposlenega dokazati tudi brez zdravniškega izvida, v praksi pa je to precej problematično.

3. Razkritje z zakonom varovanih skrivnosti - državnih, gospodarskih, uradnih in drugih, ki so postale znane delavcu v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog, vključno z razkritjem osebnih podatkov drugega zaposlenega (točka "c").

Pri tem je pomembno oceniti naslednje okoliščine: ali ima organizacija režim varovanja poslovne skrivnosti, ali je zaposleni z njim seznanjen, ali ima zaposleni dovoljen dostop do informacij, ki so poslovna skrivnost, itd. Če je vsaj ena klavzula zveznega zakona "O poslovnih skrivnostih" se ne upošteva, odpustitev na takšni podlagi se bo štela za nezakonito.

4. Zavezanost kraje (vključno z majhnimi) tujega premoženja na delovnem mestu, njegove poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljeno s pravnomočno sodbo sodišča ali ustreznim upravnim sklepom (odstavek "d").

Ključna točka pri tem je prisotnost in začetek veljavnosti akta pooblaščenega državnega organa - vsi interni dokumenti (beležke, popisni akti itd.) Na tej podlagi nimajo veljavnosti za razrešitev.

5. Kršitev zahtev delavca o varstvu dela, če je ta kršitev povzročila resne posledice ali je zavestno ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic (odstavek "d"), če je to ugotovila komisija ali pooblaščenec za varstvo pri delu.

Hude posledice vključujejo: industrijsko nesrečo, nesrečo, katastrofo, katerih prisotnost (ali prisotnost znane resnične nevarnosti njihovega nastanka) mora delodajalec dokazati pri obravnavi spora na sodišču.

Delovni zakonik določa tudi naslednje razloge za odpoved za enkratno hudo kršitev delovnih obveznosti.

Storitev krivdnih dejanj, ki vodijo do izgube zaupanja delodajalca vanj (7. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Na tej podlagi je lahko odpuščen samo zaposleni, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, ne glede na to, kakšna materialna odgovornost (omejena ali popolna) mu je dodeljena.

Delodajalec mora dokazati nezaupanje zaposlenega (dejanja izračuna, ponderiranja, primanjkljaja itd.).

Zaveza zaposlenega, ki opravlja izobraževalne funkcije, nemoralnega kaznivega dejanja, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela (81. člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Nemoralno je dejanje, ki je v nasprotju s splošno sprejeto moralo (pojavljanje na javnih mestih v vinjenem stanju, nespodobni izrazi, pretepi, ponižujoče vedenje itd.). Kaznivo dejanje je mogoče storiti ne le v službi, ampak tudi doma.

Delodajalec bo moral ugotoviti tako dejstvo same kršitve kot okoliščine, ki zaradi take kršitve ovirajo delovno aktivnost tega zaposlenega.

Razrešitev vodij organizacije (podružnice, predstavništva), njihovih namestnikov in glavnih računovodij zaradi sprejetja neutemeljene odločitve, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije ( 9. člen 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Nerazumnost odločitve je subjektiven pojem, zato jo presoja delodajalec. Če pa se delavec s to oceno ne strinja in pride do delovnega spora, je delodajalec tisti, ki mora dokazati delavčevo krivdo.

Enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani vodje organizacij (podružnice, predstavništva), njihovih namestnikov, glavnih računovodij (odstavek 10 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Delodajalec je tudi dolžan dokazati, da je do takšne kršitve dejansko prišlo in je bila huda.

V skladu z odstavkom 49 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 kot hudo kršitev delovnih obveznosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov šteti zlasti za neizpolnjevanje dolžnosti, ki so tem osebam dodeljene s pogodbo o zaposlitvi, kar bi lahko povzročilo škodo zdravju delavcev ali povzročilo premoženjsko škodo organizaciji.

Ponavljajoča se huda kršitev listine izobraževalne ustanove s strani pedagoškega osebja v enem letu (odstavek 1 člena 336 delovnega zakonika Ruske federacije).

Športna diskvalifikacija za obdobje šestih mesecev ali več, pa tudi uporaba, vključno z enkratno uporabo, dopinških sredstev in (ali) metod s strani športnikov (člen 348.11 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pri odpuščanju zaposlenega iz katerega koli od zgoraj navedenih razlogov je treba upoštevati pogoje in pravila za uporabo disciplinskih sankcij, določenih v členih 192 in 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Skoraj vsaka oseba je vsaj enkrat v življenju zapustila uradno delovno mesto. Zato ve, da je razlogov za razrešitev lahko veliko. Vendar se sam postopek pri odpuščanju vsake osebe razlikuje v nekaterih značilnostih.

kaj je

Dragi bralci! Članek govori o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:

PRIJAVE IN KLICE SPREJEMAMO 24/7 in 7 dni v tednu.

Je hiter in BREZPLAČNO!

Za različne prekrške na svojem delovnem mestu lahko delavec nosi različne kazni. Delodajalec lahko uporabi tudi različne kazni, vendar v skladu z veljavno zakonodajo.

Glavna kazen tukaj je odpuščanje, vendar se ta metoda uporablja redko in le v hujših primerih.

Glavni dejavnik za uspešno poslovanje je delovna disciplina. Zato mora biti vsak delodajalec zainteresiran za visoko produktivnost in optimalno izrabo delovne sile.

Da bi dosegli največje rezultate v katerem koli podjetju, si lahko ogledate regulativne dokumente, ki odražajo vse informacije.

Tu so navedene tudi funkcionalne odgovornosti zaposlenega, urnik dela in standardi.

Če ti pogoji niso izpolnjeni, lahko delodajalec uporabi ukrep kot npr. Nanaša se na pravila obnašanja, zapisana v veljavni zakonodaji.

Glavne določbe delovnega zakonika in notranji pravni akti urejajo.

Če obstaja disciplinska sankcija, je podjetje dolžno dokazati obstoj kršitve in nezakonitih dejanj zaposlenega. Pravico do uporabe skrajnega ukrepa ima samo vodja podjetja, ki se zaveže, da bo sestavil in podpisal odlok.

Razlogi

Odpuščanje kot disciplinsko sankcijo je treba izvesti samo na podlagi tehtnih razlogov. To velja za neke vrste kazen, ki pomeni prekinitev delovnega razmerja v primeru hude kršitve pogojev.

Za razliko od blagih kazni, kot je opomin, podjetje tu uporablja ukrepe odpovedi v skladu z delovnim zakonikom.

To je dokaj resna kazen za kršitev. In da ga uporabite, morate imeti tehtne argumente.

Vsi razlogi za takšno kazen so navedeni v.

V skladu s 5.–10. odstavkom tega pravnega akta obstaja več:

1. Neizpolnjevanje obveznosti ali zanemarjanje. Ni nujno, da obstaja določeno število kršitev. Če je bil delavec pisno opozorjen na obstoj takšne grožnje, lahko velja odpoved. Če oseba ponovno stori neprimerno vedenje, jo lahko odpustijo.
2. Enkratna kršitev obveznosti. To vključuje le hude kršitve, ki imajo neprijetne posledice. To vrsto je treba razvrstiti, ko je zaposleni dlje časa odsoten, oseba pride na delo vinjena ali pride do razkritja skrivnosti.
3. Izvrševanje nemoralnih dejanj. To pomeni pomanjkanje zaposlitvenih možnosti za podoben položaj.
4. Izguba zaupanja delodajalca. Na primer pri servisiranju blagovno-denarnih materialnih sredstev.
5. Sprejem odločitve, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja organizacije.

Vredno je vključiti tudi krajo in krajo na delovnem mestu. To upošteva tudi odpadke in materialno škodo.

Vsi razlogi morajo biti podprti z listinskimi dokazi ali prisotnostjo prič. Predpogoj je prisotnost vsega, kar je mogoče zagotoviti na sodišču in dokazati, da imate prav.

Če lahko delavec dokaže tudi nezakonitost delodajalčevih dejanj ali odsotnosti iz utemeljenega razloga, ima pravico do sodnega postopka.

Zakonodajni okvir

To vprašanje urejata člena 189, 81 delovnega zakonika. V zadnjem članku so temu vprašanju posvečeni pododstavki 5–10.

Zadeve urejajo tudi notranji pravni akti organizacije.

Disciplinski ukrep v obliki razrešitve

Disciplinski ukrep v obliki razrešitve v letu 2019 je najstrožja kazen za kršitev. Uporablja se le v težkih situacijah, ko je podjetje oškodovano.

Odpoved je dovoljena tudi v primeru neizpolnjevanja obveznosti v skladu z delovnim zakonikom.

Legalno in nezakonito

Za zakonito izvedbo postopka razrešitve morate izpolnjevati vse zahteve, ki jih določa zakon.

Delodajalci pogosto delajo naslednje napake:

• nepravilna priprava dokumentacije ali njeno pomanjkanje;
• uporaba tega načina zbiranja, ko je delavec na bolniškem ali porodniškem dopustu;
• nepravočasno plačilo oz.
• kršitev rokov, v katerih je bilo mogoče uporabiti kazen;
• pomanjkanje plačil tudi ob odpustu;
• če opomin ni v uradni obliki, brez dokazil in prič, mora biti prva kršitev nujno v obliki pisne izjave;
• če ima delavec utemeljen razlog za neizpolnjevanje svojih obveznosti;
• uporaba več kazni za eno kaznivo dejanje.

Iz navedenega sledi, da tukaj ne bo mogoče uporabiti ene podlage. Če vas delodajalec odpusti brez upoštevanja teh pravil, vas lahko vrnejo na delo prek sodišča. Poleg tega bo delodajalec zaposlenemu dolžan plačati globo in odškodnino.

Postopek registracije

Odpuščanje mora potekati v skladu z vsemi standardi, opisanimi v zakonu. To je pomembna zahteva, sicer je delodajalec lahko odgovoren.

Pravilni algoritem dejanj je videti takole:

• če se ugotovi kršitev, morate obvestiti direktorja ali drugo pooblaščeno osebo;
• poslovodstvo skuša takšno vedenje preprečiti ali zahteva pisno pojasnilo za takšno ravnanje;
• če oseba ne pojasni svojih dejanj, delodajalec sestavi akt o zavrnitvi pisne razlage;
• tukaj se že sestavlja sklep o odpustu, vendar le, če je krivda dejansko dokazana in dokumentirana.

Odpoved je možna le v določenih obdobjih. To je mesec dni od odkritja kršitve ali šest mesecev od dneva storitve kršitve, če je bilo tako dejanje ugotovljeno med revizijo.

Če je zaposleni med letom redno izpolnjeval svoje obveznosti in zoper njega ni bilo pritožb, se prva kazen odpravi.

Dokumenti

Ta vrsta odpovedi mora biti pravilno formalizirana. V ta namen je sestavljeno naslednje:

1. Pisno pojasnilo delodajalca. To je obvezen dokument kot podlaga za izpodbijanje zahtevka. Zaposleni pojasni razlog za svoje ravnanje. Dokument je sestavljen v dveh dneh.
2. Zakon o zavrnitvi predložitve prvega dokumenta. Sestavi se na koncu postopka. V odredbi je navedena podlaga za razrešitev in tudi kršitev. V treh dneh se delavec seznani z dokumentacijo.
3. Dejanje že storjenega prekrška. To se nanaša na kršitev delavca in okoliščine.

Vsak posamezen primer zahteva predložitev drugih dokumentov. Na primer pisna izjava priče, uradni zaznamki ali kopije interne dokumentacije. In več kot je dokumentacije, večja je možnost, da svoj primer dokažete na sodišču.

Naročilo

Navedeno je dejstvo obstoja disciplinske sankcije, odpovedni razlog in razlogi ter vse druge točke v zvezi s storjenim dejanjem. To je kraj, čas naročila, motivacija.

V nalogu je določen datum prenehanja zaposlitve. Zaposleni se mora z dokumentom seznaniti v treh dneh po njegovi pripravi.

Oblike disciplinskih sankcij, ki se lahko uporabijo za zaposlene v podjetju ali organizaciji, so določene v zakoniku o delu Ruske federacije. To je opomin, ukor in odpoved zaradi hujših kršitev discipline s strani zaposlenega. Odpust zaradi disciplinske kršitve se šteje za zakonito, če so izpolnjene formalnosti, določene v delovnem zakoniku Ruske federacije.

Delovni zakonik Ruske federacije določa več oblik disciplinskih sankcij, ki se uporabljajo za zaposlene:

1. Opomin, to je avtoritativna obsodba dela zaposlenega v določenih situacijah. Delavec je dolžan delodajalcu pisno pojasniti razloge za svoja dejanja ali nedelovanja.
2. Komentiraj. Delodajalec opozori na napako pri delu osebe, pa tudi na potrebo po odpravi pomanjkljivosti.
3. Odpuščanje. Odpoved delovnega razmerja zaradi hujših kršitev discipline s strani delavca.

Zakon dovoljuje samo tri oblike disciplinskega ukrepanja. Ostalo, kot so globe, odtegljaji od plače, odvzem bonusov, je nezakonito, tudi če se odraža v lokalnih predpisih. Disciplinska razrešitev je skrajni ukrep vpliva na osebo. V praksi oseba stori dejanja, ki so po mnenju delodajalca nezakonita. Tako je s takšnim delavcem nemogoče nadaljevati delovno razmerje. Posledično je delavec odpuščen iz podjetja.

Koliko disciplinskih kršitev je potrebnih za razrešitev?

Izrek disciplinskih sankcij ureja 193. čl. Delovni zakonik Ruske federacije. Delodajalec ima pravico zoper delavca uporabiti le prej opisane oblike disciplinskih sankcij. To je opomin, opomin in razrešitev. Za naložitev kazni je treba potrditi dejstvo kršitve delovne discipline. Algoritem ukrepanja je odvisen od tega, kakšen delovni prekršek je oseba storila. Ni pomembno, koliko prekrškov je delavec storil. Eden je dovolj, da te odpustijo. Čeprav je v praksi oseba odpuščena po drugem krivdnem dejanju na delovnem mestu.

V skladu s petim odstavkom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije se lahko pogodba med delodajalcem in zaposlenim v podjetju ali organizaciji prekine po večkratnem neizpolnjevanju delovnih obveznosti s strani zaposlenega, če ima disciplinsko sankcijo. Če govorimo o dobesedni razlagi te pravne norme, se izkaže, da lahko osebo odpustite zaradi druge kršitve, če že obstaja disciplinska sankcija. Toda v skladu s sodno prakso se običajno od delodajalca zahteva, da na sodišču predloži dokaze, ki kažejo ne le na to, da je oseba storila napako, ampak tudi pojasnjujejo resnost njegovega dejanja in posledice za podjetje. Poleg tega je vedenje zaposlenega pred kaznivimi dejanji, kako se je prej nanašal na svoje delovne naloge (53. člen Sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 (s spremembami 28. septembra). , 2010).

Če sodišče odloči, da je kršitev, ki jo je storil delavec, za delodajalca nepomembna in ne povzroča negativnih posledic, potem odpoved določenemu delavcu ni priporočljiva. Na primer, pri obravnavi spornega vprašanja odpuščanja lahko sodišče stopi na stran tožnika (zaposlenega), tudi če ima disciplinske sankcije. In odločitev pravosodnega organa je lahko posledica dejstva, da sodišče ni upoštevalo osebovih prejšnjih dosežkov pri delu, njenega prejšnjega vedenja itd.

Kljub dejstvu, da delovna zakonodaja ne določa natančnega števila disciplinskih sankcij, po katerih je lahko delavec odpuščen, sodna praksa kaže, da je nekaj povsem dovolj za odpustitev osebe v skladu s členom 5, 1. odst. 81.

Seznam disciplinskih sankcij, opisanih v delovnem zakoniku Ruske federacije, je odprt. To pomeni, da listine in predpisi lahko določajo druge ukrepe vpliva za posamezne zaposlene. Na primer, v skladu s 79-FZ je to nepopolna uradna skladnost, oprostitev položaja državne službe, ki ga je treba zapolniti.

POMEMBNO: kazni, ki jih delovni zakonik Ruske federacije in panožna zakonodaja ne predvidevajo, so prepovedane!!

Razlogi za razrešitev

Delavca je mogoče odpustiti le, če obstajajo razlogi. Opredeljuje jih zakon. Razlogi za odpoved so lahko disciplinske kršitve delavcev, ki so bili že kaznovani za podobna dejanja v rezervi. Poleg tega ima tak zaposleni neporavnano kazen. Lahko vas odpustijo tudi zaradi odsotnosti z dela, pojava na delovnem mestu pod vplivom alkohola ali mamil, razkrivanja poslovnih skrivnosti, tatvine ali namernega uničenja lastnine delodajalca.

Možno je tudi:

• razrešitev vodje podružnice (organizacije), namestnikov ali glavnega računovodje zaradi odločitve (nerazumne), ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, nezakonito uporabo premoženja ali drugo škodo organizaciji;
• razrešitev vodje podjetja (organizacije);
• odpustitev učitelja (drugega zaposlenega, povezanega s poučevanjem) zaradi ponavljajoče se hude kršitve listine izobraževalne ustanove v 12 mesecih;
• odpustitev pedagoškega delavca zaradi ponavljajoče se kršitve ustanovne listine v 1 letu.

• zavrnitev delavca za opravljanje dela, ki je nevarno za njegovo življenje in zdravje (člen 220, del 7 delovnega zakonika Ruske federacije);
• zavrnitev osebe, da opravlja težka, nevarna dela, ki niso predvidena v pogodbi o zaposlitvi (člen 220, del 7 delovnega zakonika Ruske federacije);
• sodelovanje v stavkovnih akcijah (2. del 414. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

POMEMBNO: Za en prekršek je predvidena ena kazen. Pri kaznovanju zaposlenega zaradi nevestnega opravljanja dela je treba razumeti, da morajo biti delovne obveznosti res dodeljene osebi v strogem skladu s pogodbo o zaposlitvi in ​​opisom delovnega mesta. V nasprotnem primeru ima delavec pravico vložiti pritožbo zoper izrečeno disciplinsko sankcijo, češ da je bil prisiljen opravljati naloge, ki niso bile predvidene s pogodbo ali drugim aktom.

Če se zberejo dokazi o krivdi zaposlenega, se mu izreče disciplinska sankcija, za katero se izda ukaz v poljubni obliki. Če je disciplinska sankcija podlaga za razrešitev osebe, se izda drug ukaz. To je obrazec T-8.

Dokumenti, ki jih delodajalec zahteva za zakonito odpoved:

• delovna knjižica;
• zdravstveni karton;
• kopije dokumentov (izda jih delodajalec na zahtevo zaposlenega).

Delodajalec ob odpovedi delavcu izda odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, obračun, delovno knjižico in osebno izkaznico delavca.

Odredba obrazca T-8 je enoten pisni dokument o odpustu zaposlenega. Sestavi se na podlagi pisne vloge delavca, če želi odpovedati delovno razmerje. Glede razrešitve zaradi disciplinskih sankcij ima odredba določene značilnosti. Kot podlago za razrešitev vsebuje sklicevanje na čl. 81, zlasti 6. odstavek, in navedite besedilo o ponavljajočih se kršitvah discipline zaposlenega, neizpolnjevanju svojih dolžnosti itd.

Delovna knjižica se izda ob prenehanju predhodno sklenjenega pogodbenega razmerja z delodajalcem. Izjema od splošnega pravila je situacija, ko odpuščena oseba ni delala, vendar ima pravico ohraniti povprečni zaslužek. Delovna knjižica se izda hkrati z izpolnitvijo vseh plačil zaposlenemu. Kadrovski uslužbenec v svoji delovni knjižici kot podlago za odpuščanje navaja člen delovnega zakonika Ruske federacije.

Zdravstveni karton zaposlenega je dokument, potreben za tiste delavce, ki se ukvarjajo s hrano, skladiščenjem in prevozom. Brez tega dokumenta se oseba ne bo mogla zaposliti v organizaciji, katere delo je povezano s služenjem prebivalstvu. Dokument odraža podatke o zdravstvenem stanju zaposlenega, sposobnosti za delo, boleznih, številu in pogostosti zdravniških pregledov.

Plačila in odškodnine ob razrešitvi zaradi disciplinskega postopka

Zaposleni ima pravico računati na plačilo plače za dejansko opravljen čas v mesecu pred odpustom, pa tudi na nadomestilo za neizrabljen dopust.

Pritožba zoper razrešitev

V skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko zaposleni v podjetju pritoži na naložitev disciplinske sankcije državnemu inšpektoratu za delo, sindikatu ali sodišču. Če se je delavec odločil za pritožbo na disciplinsko sankcijo, mora vložiti tožbo pri okrožnem sodišču v kraju registracije delodajalca. Če je delodajalec samostojni podjetnik posameznik, potem v kraju njegovega stalnega prebivališča.

POMEMBNO: Če delavec, ki je odpuščen po 1. odstavku 5. člena 81. člena, ne izpodbija disciplinske sankcije, ki mu jo je delodajalec izrekel pred odpovedjo, izpodbija pa kršitev postopka o odpovedi, sodnik ne preverja zakonitosti. in veljavnost disciplinskih sankcij.

Če vlagatelj izpodbija disciplinske sankcije, ki so mu bile izrečene pred izdajo odredbe o odpovedi, je sodišče v postopku preverjanja tožnika in njegovih trditev dolžno analizirati utemeljenost dejanj delodajalca. Tožnik lahko vloži tožbo zoper organizacijo na njeni lokaciji ali na lokaciji podružnice ali predstavništva.

Tožniki, ki so pri sodišču vložili tožbo zaradi kršitve njihovih delovnih pravic v skladu s členom 333.36 Davčnega zakonika Ruske federacije, so oproščeni plačila državne dajatve.

Predkazenski postopek za rešitev spornega pravnega razmerja med zaposlenim in njegovim vodstvom je mogoče opaziti, vendar tega pravila ni mogoče imenovati nujno. V praksi to pomeni, da ima oseba pravico takoj iti na sodišče, mimo na primer inšpektorata za delo. Čeprav je stik s tem telesom lahko tudi precej učinkovit.

Državni inšpektorat za delo ima svoje oddelke v vsakem posameznem mestu. Ta organ, pooblaščen od države, ščiti delavske pravice zaposlenih v podjetju ali ustanovi. Po odločitvi o pravilnem primeru lahko inšpektor delodajalca obveže, da delavca vrne na delo. Če se oseba obrne na sodišče z zahtevkom, potem napiše pritožbo na državni inšpektorat za delo. Šteje se za en mesec, v izjemnih primerih se rok lahko podaljša na 3 mesece, če to zahtevajo okoliščine primera.

Zaposleni se lahko obrne tudi na tožilstvo. Ta organ ščiti pravice državljanov na splošno, ne le na delovnem področju. Toda tožilstvo lahko pomaga vzpostaviti pravico, če obstajajo resnični razlogi za vrnitev osebe na delo.

Aida Ibragimova, vodja kadrovske službe skupine KSK

Te tri točke je treba upoštevati, preden odpustite brezvestnega zaposlenega v skladu s členom. Spoznajte jih s študijo primera.

V skoraj vseh organizacijah so zaposleni, ki se slabo spopadajo s svojimi dolžnostmi: pogosto zamujajo, se ne držijo rokov za dokončanje nalog in kršijo ustaljena pravila. Vodje ne znajo ravnati s takimi zaposlenimi. Ko šefove ustne pripombe ne delujejo, je treba uporabiti disciplinske sankcije: opomin, opomin ali v skrajnem primeru odpoved.

V čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije določa razloge za odpoved pogodbe na pobudo delodajalca. Govorimo o odpustitvi zaposlenega zaradi ponavljajoče se kršitve njegovih delovnih dolžnosti (odstavek 5 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Nato bomo preučili, v katerih primerih je lahko delavec odpuščen zaradi sistematične kršitve delovnih obveznosti, katere pogoje je pomembno upoštevati in kako kompetentno formalizirati izrek disciplinske sankcije, tako da sodišče prizna odpoved kot zakonito in ne dovoli vrnitve delavca na delovno mesto.

Nepravilno ravnanje, zaradi katerega vas lahko odpustijo po členu

Odpoved po tem členu je možna, če delavec stori dejanja, ki so prepovedana s pogodbo o zaposlitvi, opisom delovnega mesta, lokalnim regulativnim aktom, nalogom delodajalca, delovnopravno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo določbe delovnega prava, ali, nasprotno, če zaposleni ne stori dejanj, predvidenih v teh dokumentih.

Odstavek 35 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" se nanaša na takšne kršitve:

Odsotnost zaposlenega z dela ali delovnega mesta brez utemeljenega razloga;
- Zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih nalog v zvezi s spremembo delovnih standardov v skladu z ustaljenim postopkom, saj je na podlagi pogodbe o zaposlitvi delavec dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno v zaposlitvi. pogodba, spoštovati notranje delovne predpise, ki veljajo v organizaciji;
- Zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev v določenih poklicih, kot tudi zavrnitev delavca, da se med delovnim časom opravi posebno usposabljanje in opravi izpite o varstvu pri delu, varnostnih ukrepih in delovnih pravilih, če je to obvezen pogoj za sprejem na delo.

Ta seznam je naveden v resoluciji plenuma oboroženih sil Ruske federacije in seveda ni izčrpen. Takšne kršitve vključujejo vsako neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga. Pri odpuščanju zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti mora imeti delodajalec jasno stališče in neizpodbitne dokaze o krivdi zaposlenega. Delodajalec je dolžan predložiti dokaze o zakonitosti in veljavnosti uporabe disciplinske sankcije delavcu, pa tudi dokaze o spoštovanju postopka za njeno uporabo (pritožbena odločba okrožnega sodišča Smolenska z dne 24. februarja 2015 v zadeva št. 33-631/2015).

Zahtevani pogoji za razrešitev

Pred uporabo disciplinske sankcije v obliki razrešitve po 5. odstavku čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je treba preveriti, ali so izpolnjeni naslednji pogoji:

1. Zahteve za zaposlenega morajo biti zabeležene v dokumentih, zaposleni pa mora biti z njimi seznanjen proti podpisu

Disciplinsko sankcijo je mogoče uporabiti za zaposlenega le, če je bil zaposleni proti podpisu seznanjen z dokumenti, ki določajo zahteve in prepovedi. V okviru dejavnosti KSK skupine izvajamo svetovalne storitve, pogosto pa prejemamo pritožbe strank, da njihovi zaposleni ne izpolnjujejo svojih delovnih obveznosti. Stranke vedno opozarjamo na to, da je potrebno vso kadrovsko dokumentacijo uskladiti z delovno zakonodajo. Če ni dokumenta, ki določa pravila, ni mogoče dokazati kršitve teh pravil.

2. Delavec ima neporavnano disciplinsko kazen

Disciplinska kazen ali opomin se ne sme predčasno odpraviti in ji ne sme poteči rok veljavnosti (eno leto od dneva izdaje odredbe o uporabi kazni). Disciplinska sankcija se lahko izreče kot opomin ali opomin. Za razrešitev zadostuje že ena neporavnana disciplinska kazen, za drugo te lahko že odpustijo. Če ima delavec več disciplinskih sankcij, bo to okrepilo položaj delodajalca, saj pomeni, da je delavec dobil priložnost, da se izboljša. V tem primeru je odpoved skrajna možnost, ker predhodne disciplinske sankcije na delavca niso vplivale.

3. Teža kaznivega dejanja in okoliščine njegove storitve

V skladu s 53. odstavkom resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije", če če pride do spora, mora delodajalec predložiti dokaze, da:

– je delavec storil disciplinsko kršitev;

- pri naložitvi kazni so bili upoštevani resnost tega prekrška in okoliščine, v katerih je bilo storjeno (5. del 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi prejšnje vedenje zaposlenega in njegov odnos do dela. upoštevati.

To pomeni, da mora biti prekršek sorazmeren s kaznijo. Za 15-minutno zamudo delavca ni mogoče uporabiti disciplinske sankcije v obliki odpovedi, če pred tem ni bilo pritožb na delo delavca. Prav tako je prepovedano izreči več disciplinskih sankcij za isto dejanje. Na primer, zaposlenega ne morete grajati zaradi ene zamude in ga zaradi istega odpustiti. Protipravno bo ravnanje delodajalca, če bo delavčevo zamudo »kopičil« in delavca nekega dne opomnil in odpustil.

4. Roki za uvedbo disciplinskih ukrepov

Disciplinska sankcija se lahko uporabi v enem mesecu od dneva odkritja kršitve in šestih mesecih od dneva njene storitve (na podlagi rezultatov inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - najkasneje dve leti od dneva kršitve). datum storitve disciplinske kršitve). Dan odkritja prekrška je dan, ko se je izvedelo, da je bil prekršek storjen.

Upoštevajte, da mesečno obdobje za uporabo disciplinske sankcije ne vključuje časa, ko je delavec bolan, na dopustu, ali časa, potrebnega za upoštevanje postopka za upoštevanje mnenja predstavniškega organa delavcev (3. del člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Postopek izreka disciplinskih sankcij

Odpuščanje zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti zahteva dosledno upoštevanje postopka. Poglejmo, katere dokumente je treba izpolniti:

1. Opomba o neizpolnjevanju delovnih obveznosti

Nepravilno ravnanje zaposlenega mora neposredni vodja zabeležiti v dopisu, naslovljenem na generalnega direktorja. Memorandum potrjuje dejstvo kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega in je podlaga za uporabo disciplinskih ukrepov.

2. Akt o storitvi disciplinskega prekrška

Storitev disciplinske kršitve delavca mora biti zapisana v aktu. Akt sestavijo trije zaposleni, vključno z neposrednim vodjo in kadrovikom. Z aktom se mora delavec seznaniti proti podpisu.

3. Obvestilo o predložitvi pisnih pojasnil

Pred uveljavitvijo disciplinske sankcije je treba od delavca zahtevati pojasnilo. Za potrditev v primeru spora, da so bila zahtevana pojasnila, mora biti tako obvestilo sestavljeno v pisni obliki in izročeno delavcu proti podpisu. V primeru zavrnitve prejema obvestila ga je treba zaposlenemu prebrati na glas in sestaviti akt o zavrnitvi prejema obvestila.

Če po dveh delovnih dneh od dneva, ko je bil zaposleni zaprošen za pojasnilo, le-tega ni dal ali je zavrnil, se sestavi zapisnik. Če obstaja akt in dokument, da je bilo od zaposlenega zahtevano pojasnilo in ga je ta prejel, je odpoved možna brez pisne obrazložitve zaposlenega.

4. Upoštevanje mnenja predstavniškega organa

Odpuščanje delavcev, ki so člani sindikata po 5. odstavku čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se izvaja ob upoštevanju obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

5. Prijava odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem po 5. odstavku čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je treba upoštevati splošna pravila o odpuščanju. Pripraviti je treba naslednje dokumente: odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, potrdilo o poravnavi, delovno knjižico in osebno izkaznico zaposlenega.

Študija primera

Stranka nas je kontaktirala za izvedbo kadrovske revizije. V okviru opravljanja revizijskih storitev strankam tudi svetujemo o vseh vprašanjih uporabe delovnopravne zakonodaje. Ena od zaposlenih v podjetju je bila mati samohranilka in je to »aktivno« izkoriščala. Pri pregledu osebne mape zaposlene smo našli večje število zapiskov o neizpolnjevanju delovnih obveznosti. Pred tem je stranka poskušala delavko odpustiti, a je v odgovor vložila prijavo na inšpektorat za delo in šla na sodišče (čeprav pogodba o zaposlitvi ni bila odpovedana). Položaj delodajalca je bil izgubljen, saj je po zakonu nemogoče odpustiti mater samohranilko, sam postopek pa ni bil pravilno formaliziran.

Stranki smo svetovali, da izda odredbo o prekinitvi postopka odpuščanja delavke in jo tudi obvesti, da bo njeno delovno mesto obdržala. Kljub temu je vprašanje odpuščanja ostalo aktualno za stranko, delavka je vse pogosteje začela kršiti delovno disciplino, na pripombe delodajalca pa je uporabila argument, da je mati samohranilka. Ženska je bila vodja prodaje, sistematično je zapuščala delovno mesto pred rokom in brez dovoljenja brez opozorila odšla na dopust.

Kadrovska revizija je pokazala, da naročnikovo podjetje vodi kadrovsko evidenco s hudimi kršitvami in manjkajo številni zahtevani dokumenti, zaradi česar zoper zaposlenega ni bilo mogoče vložiti zahtevka.

Za naročnika smo izdelali načrt obnove kadrovske dokumentacije in navodila za ravnanje v zvezi s problematičnim zaposlenim:

Pripravite podroben opis dela vodje prodaje, v katerem naj bodo opisane vse odgovornosti in naveden komu je vodja odgovoren;
- v opisu delovnega mesta določiti, da je vodja prodaje dolžan izvrševati navodila neposrednega vodje in generalnega direktorja;
- določiti mesečne prodajne načrte, ki jih morajo izpolnjevati vsi komercialisti.

Šele potem, ko je zaposleni odobril in se seznanil z vsemi navedenimi kadrovskimi dokumenti, se lahko uporabijo disciplinske sankcije. Na primer, za neizpolnjevanje prodajnega načrta, ukazov vodje, kršitev delovne discipline - opomin ali opomin, v primeru ponavljajoče se kršitve pa - odpustitev zaposlenega.

Posledično sta bili zoper delavko izrečeni dve disciplinski sankciji; ko je storila tretjo kršitev, je sledil postopek odpovedi po 5. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Zaposlena je prosila, da se ji omogoči odpoved po lastni volji, saj takega vpisa v delovno knjižico ne želi. Delodajalec ji je šel na pol poti in pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana.

V skladu z veljavno zakonodajo je možna odpoved pogodbe o zaposlitvi na tri načine: na zahtevo delavca, na pobudo delodajalca in po sporazumu strank. V prvem primeru mora državljan samo napisati prošnjo in po potrebi delati 2 tedna, v slednjem primeru pa z upravnikom skleniti pogodbo, v kateri bodo opisani vsi pogoji za odpuščanje.

Vse je bolj zapleteno z odpuščanjem na zahtevo delodajalca, ker je to mogoče le v izjemnih primerih:

• Zmanjšanje osebja: pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi z zaposlenim mu je vodja dolžan zagotoviti nadomestna delovna mesta in šele po zavrnitvi je možna prekinitev delovnega razmerja;
• Likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti samostojnega podjetnika;
• Neskladnost zaposlenega s položajem, ki ga zaseda: potrdi le certifikacijska komisija;
• Sistematično kršenje delovne discipline s strani delavca, ki je že bil disciplinsko kaznovan.

Najpogosteje vodje odpovedujejo pogodbe o zaposlitvi podrejenim, ki so storili enkratno hudo kršitev, in sicer:

• Absentizem (odsotnost z dela več kot 4 ure brez utemeljenega razloga);
• Storitev nemoralnega dejanja, če dolžnosti zaposlenega vključujejo izobraževalne funkcije;
• Zaposleni, ki je na delovnem mestu pod vplivom drog ali alkohola;
• Kraja lastnine podjetja ali zaposlenih v njem;
• Kršitev pravil varnosti pri delu, če je povzročila resne posledice;
• Izguba zaupanja s strani delodajalca zaradi krivdnih dejanj zaposlenega, ki dela z denarnimi vrednostmi.

Celoten seznam razlogov za razrešitev je opisan v čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, in prav to je navedeno v delovni knjižici zaposlenega, če je do odpovedi delovnega razmerja prišlo na pobudo njegovega vodje.

Pogosto tisti, ki so bili odpuščeni po čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije se državljani ne strinjajo z njihovo odpustitvijo in se pritožijo na sodišče, ki lahko odloči o ugoditvi zahtevku. Dodatni dejavniki, ki jim pri tem dajejo prednost, so napake, ki jih delodajalci običajno naredijo v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi:

• Nepravilna izvedba odpovednih nalogov. Vsebovati morajo popolne informacije o razlogih za odpoved pogodbe, pa tudi povezavo do regulativnih dokumentov organizacije, katerih zahteve je zaposleni kršil;
• Pomanjkanje dokumentov, ki potrjujejo, da ima zaposleni že neporavnano disciplinsko kazen. To je v nasprotju z zahtevo 5. odstavka čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, če delavec ni odpuščen zaradi hude enkratne kršitve;
• Kršitev postopka za disciplinsko odgovornost. Pred sestavo odredbe je vodja dolžan od zaposlenega, ki je storil kršitev, zahtevati pojasnilo, ki bo opisalo vse okoliščine disciplinske kršitve: omogočilo bo oceno stopnje njegove krivde;
• Neupoštevanje rokov za disciplinsko odgovornost. Po čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije je to mogoče storiti le v enem mesecu po storitvi krivdnega dejanja, in če je bila kršitev ugotovljena z revizijo ali računovodsko revizijo, se roki podaljšajo na dve leti;
• Sestava Odpovedi o zaposlitvi za nazaj: izdana mora biti na dejanski datum, sicer jo je možno izpodbijati na sodišču s predložitvijo dokazil o delu na dneve, na katere delavec po listini ne bi smel opravljati delovnih obveznosti.

Kaj so disciplinski ukrepi?

Disciplinski ukrep je kazen, ki jo vodja uporabi za podrejenega, ki je storil disciplinsko kršitev: neupoštevanje delovnih predpisov, huda kršitev, neizpolnjevanje uradnih dolžnosti.

V skladu s čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije ima delodajalec pravico uporabiti katero koli od treh vrst kazni, vendar morajo ustrezati resnosti kaznivega dejanja, ki ga je storil zaposleni:

• komentar;
• graja;
• odpuščanje.

Da bi zaposlenega privedli do disciplinske odgovornosti in ga zakonito odpustili, je treba sprejeti številne ukrepe:

• Po prejemu obvestila ali drugega dokumenta, ki kaže na krivdo zaposlenega, od njega zahtevajte pojasnilo. Če tega ne zagotovi v dveh delovnih dneh, se sestavi ustrezen akt. Zavrnitev pojasnil ni razlog za prenehanje notranje revizije;
• Analizirajte okoliščine, v katerih je bilo storjeno kaznivo dejanje, da ugotovite stopnjo krivde podrejenega in izberete optimalno kazen;
• Sestavite ukaz o razglasitvi opomina, opomina ali razrešitve in ga dajte v podpis krivemu podrejenemu. Če ga noče podpisati, se o tem na listini naredi zaznamek;
• Zadnji dan dela z zaposlenim se izvede celotno plačilo, izpolnijo se vsi dokumenti: delovna knjižica in potrdila o plačah. Nato se izročijo zaposlenemu in vnesejo ustrezne vnose v njegovo osebno kartico.

Delodajalec ima tudi pravico uporabiti drugo vrsto kazni - delavcu, ki je storil prekršek, delno ali v celoti odvzeti nagrado za tekoči mesec, vendar tak ukrep ni disciplinska sankcija. Postopek za amortizacijo je podoben postopku za kaznovanje za disciplinski prekršek.

Odpuščanje zaradi ponavljajoče se kršitve delovne discipline: sodna praksa uspešne vrnitve na delo

Kot kaže statistika sodnih primerov, ima odpuščeni delavec možnost, da se prek sodišča vrne na delo, tudi če je imel vodja utemeljene razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi z njim. Najpogosteje je krivec nepravilna izvedba listin, kot je razvidno iz prebiranja sodne prakse.

Primer 1: nepravilna izvedba organizacijskih aktov in Odpovedi o razrešitvi. Zaposlena v podjetju Alferova T.V. sistematično zavračala izpolnjevanje svojih delovnih nalog brez tehtnega razloga za to, za kar je bila opominjena in nato odpuščena po 5. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Vložila je pritožbo na sodišče in po obravnavi primera je bila sprejeta odločitev o njeni vrnitvi na delo iz naslednjih razlogov:

• Delodajalec v odlokih o opominu in odpovedi ni navedel notranjih predpisov organizacije, katerih točke je delavec sistematično kršil;
• Lokalnih aktov podjetja (opisov delovnih mest itd.) T.V. Alferova ni podpisala. o seznanitvi, torej ni imela podatkov o svojih dolžnostih, čeprav bi jo delodajalec moral s temi dokumenti seznaniti.

Kljub dejstvu, da je sodišče ugotovilo, da T. V. Alferova ni izpolnila svojih uradnih dolžnosti, je bilo odločeno, da se odredbe razveljavijo in jo vrnejo na delo, ker Upravnik je že pred tem kršil pravila za izdelavo interne dokumentacije.

Primer 2: odpoved zaradi kršitve delovne discipline brez predhodne, milejše disciplinske kazni. Voznik Abaimov N.A. večkrat zavrnil direktorjeve zahteve, zaradi česar je bil odpuščen. Prej mu niso bile izrečene nobene kazni za disciplinske prekrške (ukor, opomin). Abaimov N.A. pritožil na sodišče, ki je naknadno razglasilo sklep o razrešitvi za ničnega na podlagi kršitve 5. odstavka čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, ki določa, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi neizpolnjevanja dolžnosti zaposlenega možna le, če ima neporavnano disciplinsko sankcijo.

Primer 3: neupoštevanje rokov za disciplinsko odgovornost. Uslužbenec kadrovske službe R. I. Simonov Rezultat je bila pisna naloga vodje o pripravi kadrovske dokumentacije, ki mu jo je treba predložiti do konca avgusta 2017. Ni izpolnila njegove zahteve, zaradi česar je bila odpuščena po 5. členu čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Imela je že izrečen opomin, postopek odpovedi je bil pravilno izpeljan, a je sodišče po vložitvi tožbe ugodilo njeni zahtevi za vrnitev na delo.

Podlaga za preklic odredbe o razrešitvi je bila, da je vodja odpovedal pogodbo o zaposlitvi po 5. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije z R. I. Simonovo šele marca, čeprav je za njeno kršitev vedel že 1. septembra. Obdobje za uporabo katere koli disciplinske kazni je 1 mesec od trenutka, ko je bila storjena kršitev, po preteku katerega delavec ne more biti odgovoren.

domov » Elena Berezovskaya » Postopek razrešitve v obliki disciplinskega ukrepa. Postopek razrešitve zaradi disciplinskega postopka