Koncept in načela korporativnega usposabljanja. Struktura usposabljanja osebja podjetja

Kadri so najpomembnejši strateški vir družbe.

Zagotavljanje zaposlenih s potrebnimi kompetencami in kvalifikacijami za doseganje sedanjih in prihodnjih poslovnih ciljev je ena glavnih nalog sistema upravljanja s kadri. Sistem korporativnega usposabljanja je sestavni del sistema upravljanja s kadri, skupek tehnoloških in metodoloških rešitev in procesov, ki zagotavljajo:

• Ohranjanje, sistematizacija in distribucija znanja.
• Prilagajanje zaposlenih ob zaposlitvi in ​​v procesu kadrovske rotacije.
• Sistematično in nenehno usposabljanje in razvoj kadrov, zaposlenih na različnih področjih delovanja družbe.

Sistem korporativnega usposabljanja je na voljo vsem redno zaposlenim v družbi in vključuje tako portfelj »notranjih« izobraževalnih programov in programov samostojnega učenja za zaposlene kot tudi posebej izbrane programe usposabljanja za »zunanje« dobavitelje.

Strateški pristop Cilji JCS

Strateški cilji sistema korporativnega usposabljanja so:

• Vzpostavitev enotnega sistema upravljanja znanja;
• Oblikovanje in prenos enotne korporativne kulture;
• Organizacija izobraževanj.

Načela organiziranja SKO

Sistem korporativnega usposabljanja temelji na naslednjih načelih:

• Kompleksnost celotnega procesa usposabljanja in razvoja kadrov;
• Izvajanje in vzdrževanje enotnih politik in postopkov na področju usposabljanja, prekvalifikacije, ocenjevanja in rotacije kadrov;
• Ustvarjanje in vzdrževanje mehanizmov za prepoznavanje potreb po novem znanju;
• Centralizirano upravljanje procesov načrtovanja, metodološka podpora, priprava in izvedba, vrednotenje učinkovitosti programov usposabljanja;
• Komunikacija z ocenjevanjem, certificiranjem, rotacijo, motivacijo osebja;
• Razpoložljivost fragmentov znanja, učnih gradiv, načrtov in vsebin programov usposabljanja in samostojnega učenja v informacijskem okolju podjetja;
• Prostovoljno sodelovanje višjih menedžerjev, vodij strukturnih oddelkov in strokovnjakov podjetja pri izvedbi dogodkov.

Prednostna območja regije Severni Kazahstan

Prednostna področja usposabljanja in razvoja kadrov družbe so:

• Vodstvene, strokovne in korporativne kompetence.
• Učinkovite komunikacijske veščine.
• Prodajne veščine.
• Poznavanje produkta podjetja.
• Veščine informacijske tehnologije.
• Profilno izobraževanje in izpopolnjevanje strokovnjakov s področja managementa, marketinga, zakonodaje in prava, ekonomije / financ, logistike.

Organizacijska shema SKO

Vodja kadrovske službe je v celoti odgovoren za razvoj in izvajanje enotnih politik, standardov kakovosti in postopkov na področju selekcije, usposabljanja, prekvalifikacije, usposabljanja, ocenjevanja in rotacije kadrov. Celotno odgovornost za razvoj koncepta, metodologije, organizacije in arhitekture sistema korporativnega usposabljanja, razvoj vsebine, oblik in načrtov usposabljanja v družbi v skladu z ugotovljenimi potrebami nosi vodja oddelka za usposabljanje in razvoj kadrov Kadrovske službe. Oddelek. Kadrovski partnerji, dodeljeni regionalnim enotam, nosijo celotno odgovornost za organizacijo procesov usposabljanja in razvoja osebja v skladu z odobrenimi metodami in standardi ter za izvajanje izobraževalne podpore po usposabljanju v regijah. Programi usposabljanja v sistemu korporativnega usposabljanja se izvajajo v skladu z odobrenimi načrti:

• redni trenerji Oddelka za razvoj kadrov;
• notranji strokovnjaki iz vrst zaposlenih v družbi;
• zunanji trenerji in učitelji.

Splošna struktura procesov COE

Celoten cikel organiziranja in izvajanja usposabljanja vključuje redno in dosledno izvajanje naslednjih procesov:

• Identifikacija ključnih vodstvenih, strokovnih in korporativnih kompetenc;
• Merjenje razvitih vodstvenih, strokovnih in korporativnih kompetenc zaposlenih;
• Prepoznavanje potrebe po razvoju osebja;
• Načrtovanje izobraževalnih dogodkov;
• Izbira oblik in načinov dobave materialov, analiza zunanjih dobaviteljev;
• Načrtovanje proračuna za procese razvoja ekipe;
• Razvoj vsebine dogodka ali izbira zunanjega dobavitelja;
• Organizacija in izvedba dogodkov;
• Ocena učinkovitosti razredov;
• Izobraževalna podpora po usposabljanju.

Identifikacija ključnih vodstvenih, strokovnih in korporativnih kompetenc

Študij ključnih vodstvenih, strokovnih in korporativnih kompetenc izvajajo zaposleni v kadrovski službi letno, v procesu priprave načrta usposabljanja za naslednje leto, pod vodstvom vodje kadrovske službe. Glavne metode, uporabljene v raziskovalnem procesu, so analiza delovnega mesta, prediktivni intervju, metoda neposrednega pripisovanja, metoda kritičnih incidentov in metoda opazovanja delovnega mesta.

Merjenje razvitih vodstvenih, strokovnih in korporativnih kompetenc zaposlenih

Za ugotavljanje potreb po izobraževanju se po načrtu vodje kadrovske službe izvaja četrtletna študija razvitih vodstvenih, strokovnih in korporativnih kompetenc zaposlenih. Glavne metode, uporabljene v procesu raziskovanja, so ankete oziroma vprašalniki, namenjeni analizi obstoječih težav pri delu in metode, s katerimi zaposleni rešujejo standardne delovne naloge. Seznami vprašanj se oblikujejo ločeno za vsako skupino osebja. Vprašalnik izpolni tako zaposleni zase kot vodja za to skupino zaposlenih.

Strukturirani intervjuji z zaposlenimi v različnih oddelkih z namenom razjasnitve najtežjih tem pri njihovem delu.
Dvojni obisk - delo v tandemu z zaposlenim (odhod na teren ali poslušanje telefonskih pogovorov), namenjen analizi vedenjskega vzorca zaposlenega in podajanju razvojnih povratnih informacij.
Ocenjevanje kadrov - analiza rezultatov standardnega postopka ocenjevanja kadrov.

Opredelitev potreb po usposabljanju/naprednem usposabljanju osebja

Identifikacija potreb po usposabljanju je proces strukturirane primerjave obstoječih kompetenc, znanj in veščin zaposlenih s ključnimi kompetencami, znanji in veščinami, potrebnimi za reševanje trenutnih in prihodnjih poslovnih problemov. Glavna metoda za ugotavljanje potreb po usposabljanju je primerjava rezultatov pridobljeno med raziskovanjem in analizo prijav za usposabljanje vodij. Analiza individualnih razvojnih načrtov zaposlenih, izdelanih na podlagi rezultatov standardnega postopka ocenjevanja kadrov.

Načrtovanje izobraževalnih dogodkov

Načrtovanje usposabljanja in razvoja osebja družbe se izvaja za koledarsko leto z naknadno podrobnostjo in prilagoditvijo po četrtletjih in mesecih.

Letno načrtovanje

Vodja oddelka za usposabljanje in razvoj kadrov pripravi »Načrt usposabljanja in razvoja kadrov« za naslednje leto na podlagi analize naslednjih komponent:

• Strategije razvoja družbe za plansko obdobje.
• Ugotovljene potrebe po usposabljanju.

Usklajevanje in potrditev načrta poteka v skladu z Načrtom usposabljanja za leto.

Mesečno načrtovanje

Mesečni načrt usposabljanja zaposlenih v družbi oblikuje vodja službe za izobraževanje in razvoj kadrov na podlagi letnega načrta usposabljanja, mesečnega načrta usposabljanja notranjih strokovnih delavcev in analize prejetih povpraševanj po izobraževanjih vodij služb družbe. Usklajevanje in potrditev načrta poteka v skladu s Pravilnikom o načrtovanju usposabljanja.

Izbira oblik in metod usposabljanja, analiza zunanjih dobaviteljev

Izbira oblik in metod usposabljanja je odvisna od zastavljenih ciljev usposabljanja.

Oblike usposabljanja v podjetju:

• Webinar usposabljanje.
• Usposabljanje na delovnem mestu (med izobraževalno podporo).
• Samostojno učenje.
• Napredno usposabljanje.

Učne metode:

Izbira določene metode je odvisna od številnih dejavnikov: ciljev in ciljev usposabljanja, nujnosti usposabljanja, finančnih zmožnosti organizacije, razpoložljivosti materialov za usposabljanje, opreme in prostorov ter sestave udeležencev usposabljanja (raven). usposabljanja, kvalifikacij, motivacije).

Razvrstitev učnih metod:

• metode usposabljanja na delovnem mestu;
• metode usposabljanja ob delu;
• kombinirane metode (ki vključujejo prvi dve skupini).

Metode usposabljanja na delovnem mestu:

• mentorstvo, coaching, izobraževalna podpora, poslovna igra.

Metode usposabljanja izven delovnega mesta:

• usposabljanja, webinarji, facilitacija, moderacija, okrogle mize.

Zunanji ponudniki usposabljanja in razvoja morajo izpolnjevati naslednja merila:

• izkušnje pri izvajanju projektov določene specifičnosti v velikih podjetjih;
• prisotnost pozitivnih priporočil;
• usposobljeno osebje učiteljev in trenerjev.

Proračun za razvojne procese

Stroške usposabljanja načrtuje osrednje zvezno okrožje v proračunskem obdobju v skladu z načrtom usposabljanja. Načrtovanje poteka četrtletno v okviru splošnih proračunskih predpisov. Stroški so vključeni v postavko »Stroški izobraževanja osebja«.

Vrste stroškov:

• Plačilo storitev zunanjega izobraževanja zaposlenih.
• Potni stroški, povezani z usposabljanjem.
• Stroški najema prostorov in opreme za usposabljanje.
• Stroški nakupa opreme in potrošnega materiala za usposabljanje.

Razvoj vsebin za programe usposabljanja. Izbira zunanjega izvajalca usposabljanja in razvoja

Osebe, ki izvajajo usposabljanje, morajo:

• z vodjo Službe za izobraževanje in razvoj kadrov usklajuje vsebino, organizacijo in metodologijo, kraj in čas izvedbe izobraževalnega dogodka;
• upoštevati enotne korporativne standarde kakovosti na področju priprave in izvedbe izobraževanj (priloga 5).
• razviti metodološka gradiva za dogodke usposabljanja - zasnova usposabljanja, sprejemni in ocenjevalni testi, izročki za udeležence usposabljanja: primeri, delovni zvezki itd.

Vključitev zunanjega izvajalca storitev usposabljanja in razvoja se izvede v primeru, ko:

• Tematika usposabljanja je zelo specifična in ni v pristojnosti izvajalcev usposabljanja.
• Tema usposabljanja je namenjena razvoju najvišjega vodstva družbe.
• Oblika izobraževanj je inovativna, izvajalec pa ima avtorske pravice za izvedbo tovrstnih dogodkov.

Organizacija in izvedba izobraževalnih dogodkov

Organizacija izobraževalnih dogodkov vključuje:

• Metodološka priprava strokovnjaka, ki izvaja usposabljanje za program (podroben študij programa, svetovanje o programu, analiza nalog in vaj itd.).
• Priprava učilnice za pouk.
• Preverjanje potrebne opreme in učnih materialov za usposabljanje.
• Klicanje udeležencev usposabljanja za zagotovitev popolne udeležbe skupine.

Če metodologija za izvedbo posameznega usposabljanja ne določa drugače, mora skupina usposabljanja vsebovati najmanj šest, vendar ne več kot 12 delavcev, ki se izvajajo v skladu z izdelanim in potrjenim programom usposabljanja in določenim časovnim redom.

Ocenjevanje učinkovitosti izobraževanja

Po zaključku usposabljanja zaposleni v oddelku za usposabljanje skupaj z vodjo enote ocenijo njegovo učinkovitost.

Izobraževalna podpora po usposabljanju

Izobraževalna podpora po izobraževanju se izvaja kot pomoč udeležencem usposabljanja pri implementaciji znanja, pridobljenega med usposabljanjem, v njihove poklicne dejavnosti ter svetovalna podpora pri uporabi novih vedenjskih modelov pri delu. Izobraževalna podpora po usposabljanju je ena najpomembnejših stopenj sistema usposabljanja in razvoja kadrov v podjetju, ki zagotavlja

• Razvoj znanja, spretnosti in sposobnosti, ki jih je zaposleni pridobil med usposabljanjem v procesu poklicne dejavnosti.
• Analiza modela vedenja zaposlenega in njegova nadaljnja korekcija v primeru nizke učinkovitosti.
• Oblikovanje najučinkovitejšega modela vedenja zaposlenih v podjetju.
• Podpora pozitivnim učinkom treninga (čustveni dvig, navdih itd.).
• Zmanjševanje učinka pozabljanja in amortizacije novih znanj, spretnosti in sposobnosti.
• Oblikovanje motivacije zaposlenih za usposabljanje in razvoj znotraj podjetja.

Izvaja izobraževalno podporo po usposabljanju v podjetju HR Partner. Podpora po usposabljanju v podjetju se izvaja 3-4 tedne po usposabljanju. Kadrovski partner se z vodjo poslovalnice dogovori o datumu in uri podpore usposabljanju. Ob dogovorjenem datumu in uri kadrovski partner pride v poslovalnico in nudi podporo po usposabljanju na delovnem mestu.

Faze sistema izobraževalne podpore po usposabljanju:

Kadrovik utrjuje pridobljene veščine zaposlenega in analizira vedenjski model z metodo »Dvojni obisk pri naročniku« in »Igranje vlog«. Model obnašanja se oceni s kontrolnim seznamom. Nato se analizirajo področja rasti, zaposleni prejme povratne informacije in priporočila za razvoj šibkih veščin. Kadrovski partner po delu z zaposlenim posreduje povratne informacije neposrednemu vodji zaposlenega študenta in rezultate kontrolne liste vnese v sistem.

Stalni CSE tečaji

Del Corporate Training System je paket stalnih tečajev, namenjenih prilagajanju in usposabljanju zaposlenih na treh ravneh:

• Šola za začetnike.
• Strokovna fakulteta.
• Fakulteta za vodenje in management.

Tematika izobraževanj v okviru teh tečajev je določena v skladu s strateškimi cilji družbe in splošnimi prepoznanimi potrebami po izobraževanju kadrov. Organizator stalnih izobraževanj je Služba za izobraževanje in razvoj kadrov. Primarne informacije o številu in sestavi skupin tečajnikov pripravljajo in posredujejo kadrovski partnerji v skladu z urnikom tečaja.

Šola za začetnike

Usposabljanje je obvezen del procesa prilagajanja/pripravništva za nove sodelavce v družbi. Namen tečaja je med novimi zaposlenimi (pripravniki) pridobiti osnovna znanja o družbi. njegova struktura in dejavnosti, produkti podjetja, poslovni procesi in programska oprema, tehnologije za delo s strankami, redni procesi Izobraževanje poteka med delovnim časom. Za zagotovitev udeležbe zaposlenega na tem tečaju je odgovoren kadrovski partner in mentor. V primeru sprejema novih sodelavcev se lahko dodatna registracija v skupini »Šola za novince« opravi najkasneje 1 dan pred usposabljanjem, po dogovoru o teh informacijah z vodjo oddelka za usposabljanje in razvoj kadrov.

Programi šole za začetnike:

• Program "Dobrodošli!" (poteka vsak teden, ob ponedeljkih).
• Produktno usposabljanje za nove zaposlene (izvaja se enkrat na dva tedna ob sredah).
• Usposabljanje za programsko opremo.
• Usposabljanje o operativnih tehnologijah in rednih procesih.
• Prodajni standardi. Osnovni tečaj. (poteka enkrat mesečno oz. na željo vodje).

Strokovna fakulteta

Usposabljanje je obvezen del procesa usposabljanja in razvoja zaposlenih v družbi, ki so opravili poskusno delo. Posamezni programi »strokovne fakultete« se lahko dodelijo zaposlenim v okviru razvoja strokovnih kompetenc na podlagi rezultatov letne ocene kadrov. Namen predmeta je razvijati znanja, spretnosti in sposobnosti, potrebne za učinkovito opravljanje strokovnih nalog.

Programi "Strokovne fakultete":

• nadaljevalni prodajni tečaj, poslovno komuniciranje, učinkovita pogajanja, upravljanje s časom (Time Management, Time Management),
• konstruktivno vedenje v konfliktu, team building (Team Building, Team Building),
• odpornost na stres (obvladovanje stresa, obvladovanje stresa),
• programi strokovnega eksternega usposabljanja,
• dodatni programi po poslovni želji,
• igre vlog in mojstrski tečaji o problematičnih temah oddelkov.

Fakulteta za vodenje in management

Usposabljanje je obvezen del izobraževalnega in razvojnega procesa zaposlenih v družbi, katerih stopnja razvoja kompetenc po rezultatih letnega ocenjevanja je na visoki ravni in so udeleženci. Posamezni programi Fakultete za vodenje in management se lahko na podlagi rezultatov presoje dodelijo vodjem v okviru razvoja strokovnih kompetenc.
Namen predmeta je razviti znanja, spretnosti in sposobnosti, potrebne za učinkovito opravljanje vodstvenih nalog.

Programi Fakultete za vodenje in management:

• upravljanje s kadri (načrtovanje in postavljanje nalog, delegiranje, nadzor, učinkovite povratne informacije, motivacija zaposlenih, organizacija procesov);
• orodja za učinkovito intervjuvanje;
• vodenje;
• upravljanje s časom (Time Management, Time Management);
• zunanji programi usposabljanja;
• druge dodatne programe upravljanja na željo podjetja.

Zunanje izobraževanje

Zaposleni se lahko udeleži programov usposabljanja, ki jih izvajajo zunanji izvajalci izobraževalnih storitev o temah, ki so pomembne za učinkovito opravljanje poklicnih nalog zaposlenega v naslednjih primerih: tečaji na podobne teme niso na voljo v SKO; specializirano usposabljanje ozkega profila je potrebno, vključno z usposabljanjem za delo s specializirano programsko opremo.

Za udeležbo na zunanjem izobraževanju delavec pošlje Prijavo (Priloga 10) vodji Službe za izobraževanje in razvoj kadrov, ki jo potrdi neposredno nadrejeni Usposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih v zunanjih programih, odvisno od cene in trajanja izobraževanja. se lahko v celoti ali delno plača na stroške podjetja (pravne osebe, v kateri delavec dela), ob upoštevanju vseh naslednjih pogojev:

• Zaposleni se usposablja na “Strokovni fakulteti” ali “Fakulteti za vodenje in management”.
• Stroški in trajanje zunanjega usposabljanja so dokumentirani.
• Shema plačila je dogovorjena s strani vodje kadrovske službe.
• Med zaposlenim in družbo je bila podpisana »Vajeniška pogodba« v obliki Priloge 11.

V primeru delnega plačila del sredstev nakaže družba, del sredstev pa se zadrži od plače zaposlenega. Zaposleni, ki je opravil eksterno izobraževanje, je dolžan pridobljeno znanje posredovati sodelavcem in izvajati izobraževanja na obravnavano temo.

Odgovornost

Odgovornosti strank so razdeljene ob upoštevanju dejstva, da je učinkovitost procesa razvoja in usposabljanja odvisna od niza dejavnikov:

• Korporativna kultura.
• Dobro zgrajen sistem internega PR usposabljanja in razvoja.
• Vodstvene politike glede sistema usposabljanja.
• Vodstveni nadzor nad usposabljanjem osebja dodeljene enote.
• Pravilno ugotovljene potrebe po usposabljanju in pravilno postavljeni cilji usposabljanja.
• Izbira oblike in metod poučevanja.
• Kakovost programov usposabljanja.
• Motiviranje zaposlenih za učenje.
• Stopnja kakovosti samostojnega učenja.
• Možnosti utrjevanja pridobljenega znanja v procesu dela.
• Povezovanje rezultatov usposabljanja zaposlenih z motivacijo zaposlenih.

Odgovornost Službe za izobraževanje in razvoj

Razvojni oddelek skrbi za:

• Vzpostavitev enotnega sistema usposabljanja za vse redno zaposlene v podjetju.
• Zbiranje in analiza potreb po novih znanjih in pridobivanju veščin.
• Zbiranje in analiza vlog za izobraževanje vodij oddelkov družbe.
• Organizacija in izvedba kakovostnih izobraževanj na podlagi te analize.
• Oblikovanje internega »portfelja« programov, ki odražajo standarde dela, sprejete v podjetju.
• Kakovosten izbor zunanjih podjetij, ki izvajajo izobraževalne programe.
• Prenos metodologije korporativnega sistema usposabljanja in razvoja na regionalne kadrovske partnerje.
• Super revizija dela lokalnih kadrovskih partnerjev glede razvoja zaposlenih v regijah.
• Spremljanje dela kadrovskih partnerjev v zvezi z organizacijo procesov absorpcije materiala in razvoja ter izobraževalne podpore po izobraževanju na kraju samem.
• Svetovanje lokalnim kadrovskim partnerjem glede razvoja zaposlenih v regijah.
• Svetovanje vodjem oddelkov na področju informiranja in razvoja zaposlenih v njim zaupanih oddelkih.
• Vodenje baze zaposlenih z opravljenim izobraževanjem.
• Implementacija sistema/izvedba ocene uspešnosti v njegovem delu.

Za organizacijo in izvedbo izobraževalnega procesa so v okviru svojih delovnih obveznosti odgovorni zaposleni v Službi za razvoj kadrov. V primeru kršitev udeležencev pri pouku vodja kadrovske službe pripravi zapisnik, naslovljen na direktorja kadrovske službe, v katerem navede vsebino kršitve, osebe, ki so jih storile, datum kršitve in predloži najpozneje naslednji delovni dan po dnevu, ko so bile kršitve storjene.

Odgovornost kadrovskih partnerjev

• Vzpostavitev enotnega izobraževalnega sistema za vse zaposlene družbe v dodeljenih območnih enotah.
• Analiza potreb po novem znanju osebja družbe v pooblaščenih območnih enotah.
• Prenos informacij o ugotovljenih potrebah po novih informacijah v Oddelek za razvoj kadrov.
• Zbiranje in analiza vlog za izobraževanje vodij oddelkov družbe;
• Prenos zbranih prijav za izobraževanje vodilnih v Oddelek za razvoj kadrov.
• Zbiranje skupin za izobraževanje, zasedenost skupine.
• Izvajanje učinkovitih tečajev, vstopnih in ocenjevalnih testiranj, iger igranja vlog, izobraževalne podpore po usposabljanju.
• Spremljanje izpolnjevanja povratnih vprašalnikov.
• Vzdrževanje vzpostavljene statistike poročanja in razvoja.

Odgovornosti vodij oddelkov

Vodje oddelkov so odgovorni za:

• Spremljanje novosti na svojem strokovnem področju in s tem ugotavljanje potreb po novih znanjih zaposlenih v službah, ki so jim zaupane.
• Pravočasna oddaja prijave za izobraževanje v skladu s potrjenim učnim načrtom za mesec.
• Informiranje zaposlenih o terminih in vsebini programov.
• Zagotavljanje delovnih pogojev, ki omogočajo udeležbo na dogodkih ob določenih datumih in urah vseh zaposlenih, navedenih v Vlogi.
• Uporaba znanja in veščin, ki so jih pridobili med celotnim poukom, s strani zaposlenih v procesu dela.
• Spodbujanje razvoja potrebnih kompetenc zaposlenih v procesu dela.
• Spremljanje izvajanja priporočil na podlagi rezultatov (testiranje, dodatne ocenjevalne naloge, preverjanje).

Pri napotitvi delavcev na izobraževanje med delovnim časom je vodja oddelka dolžan prilagoditi obremenitev v oddelku, tako da prerazporedi obveznosti med zaposlenimi obvestiti vodjo oddelka za razvoj kadrov najkasneje tri delovne dni pred začetkom pouka.

Odgovornost zaposlenega, ki se usposablja

Zaposleni, razporejen v razrede, je osebno odgovoren za:

• Pravočasna udeležba na dogodku.
• Polna prisotnost pri pouku.
• Vključenost v proces pouka – aktivno sodelovanje pri obiskovanih izobraževalnih dogodkih.
• Uspešno opravljene ocenjevalne dejavnosti ob koncu pouka (testiranje, igranje vlog, reševanje ocenjevalnih nalog, preverjanje).
• Uporaba pridobljenega znanja, spretnosti in spretnosti v procesu dela.
• Organizirajte svoj delovni čas ob upoštevanju obvezne prisotnosti na pouku ob navedenem času.
• Učinkovito samoučenje.

V primeru nemožnosti udeležbe na pouku iz utemeljenega razloga (bolezen, nenačrtovano delo ipd.) je delavec dolžan o tem obvestiti svojega neposrednega vodjo z obrazložitvijo razloga najkasneje 3 delovne dni pred začetkom prireditve. Izostanek več kot 30 % pouka iz kakršnega koli razloga, razen zaradi višje sile, se šteje kot odsotnost in je podlaga za ponovno študijo snovi in ​​izredno oceno delavca. V tem primeru se odstotek neprihoda izračuna glede na celoten šolski dan. Delna udeležba na šolski dan se šteje kot neudeležba 1. šolskega dne. Zamuda nad 20 minut se šteje kot delna udeležba na pouku.

Sistem korporativnega usposabljanja se nanaša na dinamičen proces pridobivanja novih znanj, veščin in informacij. Za učinkovito reševanje proizvodnih problemov in uspešno prilagajanje spremembam zahtev na trgu dela se razvijajo novi modeli poklicnega delovanja, ki zagotavljajo ustvarjanje konkurenčne prednosti organizacije.

Iz članka se boste naučili:

Kaj je korporativni sistem usposabljanja

Sistem korporativnega usposabljanja je sestavljen iz niza usposabljanj ali kratkoročnih programov, ki pomagajo hitro obvladati sodobne proizvodne tehnike, organizacijske procesne tehnologije, namenjene nadaljnjemu izvajanju učinkovitega dela. Trenutno je glavni strateški cilj uspešnega upravljanja s kadri in procesov razvoja kadrov sistematično izvajanje poslovnega izobraževanja.

Relativno nedavno je bilo izvajanje izobraževanj, seminarjev in drugih vrst informacij zaupano zunanjim izvajalcem. Danes se pogosteje uporablja interno usposabljanje in posebni programi usmerjeni v izvajanje in podporo strategije zadevne organizacije.

Glavne prednosti te metode

• fleksibilnost izobraževalnih programov;
• osredotočenost na reševanje specifičnih problemov;
• sposobnost izvajanja pouka v prostem času;
• Po tečaju takoj ocenite učinkovitost obvladovanja programov.

Sistem korporativnega usposabljanja kadrov vam omogoča, da svoje cilje dosežete v kratkem času, jih merite v določenih enotah in z različnimi metodami ocenite kakovost pridobljenega znanja. Dolgoročni cilji in usklajenost z glavnimi poslovnimi programi posamezne organizacije so glavni cilji, ki jih je treba doseči.

Zahteve za programe usposabljanja

Organizacija korporativnega izobraževanja je usmerjena v kontinuiteto procesov razvoja kadrov. Vsi uporabljeni programi morajo ustrezati poslovnim ciljem in se upravičevati v procesu doseganja poslovnih ciljev. Povezave med izobraževalnimi moduli in končnimi cilji učinkovitega poslovanja podjetja in visoke produktivnosti delovne sile so obravnavani kot glavni cilji.

Korporativno usposabljanje osebja organizacije: osnovna načela

Osnovni tečaj poslovnega usposabljanja temelji na:

načela praktične nujnosti. Priporočljivo je izvesti predhodno študijo dejavnosti podjetja. Ugotovite, ali vam bo usposabljanje pomagalo doseči vaše cilje ali racionalno uporabiti druge metode, namenjene pridobivanju novega znanja, pridobivanje veščin in spretnosti;

načela doslednosti. Kadroviki, ki organizirajo usposabljanje, morajo ustvariti celovit sistem usposabljanja, določiti, kateri kazalniki se bodo šteli za zadovoljiv rezultat, in postaviti merljive in realne cilje za osebje;

načela transparentnosti. Osebje je obveščeno o izvajanju izobraževalnih programov, razloženo o nujnosti in praktičnih koristih za posameznega zaposlenega in organizacijo kot celoto;

načela strukture in metodološka jasnost. Izdelajo načrt poslovnega usposabljanja, izberejo ustrezne metode, dogovorijo seznam nalog in določijo odgovorne osebe;

načelo motivacije. Osebje mora imeti jasne cilje in motivacijo, ki jim bodo pomagali učinkovito dokončati program. Temelji na metodah motiviranja in spodbujanja.

Od česa so odvisne tehnologije korporativnega usposabljanja?

Značilnost korporativnega izobraževanja je vključevanje vseh kadrov v proces, tudi kadrovskih menedžerjev in vodilnih kadrov. Glavni cilj programov je osvojiti nove proizvodne procesne tehnike za nič manj uspešno delo v spreminjajočih se tržnih razmerah, ohraniti konkurenčnost in gospodarska stabilnost podjetja.

Preberite o temi v e-časopisu

Oblike korporativnega usposabljanja oziroma znotrajpodjetniškega izobraževalnega procesa so razdeljene v klasifikacije glede na lokacijo, uporabljene metode in organizacijo. Vodje in strokovnjaki za upravljanje s kadri analizirajo učinkovitost določenih metod, ekonomske stroške, potrebne za to in stopnjo povračila.

Novi strokovnjaki se uvajajo z naslednjimi metodami:

1. kopiranje;
2. mentorstvo;
3. informiranje;
4. mentorstvo;
5. coaching;
6. delegacija;
7. pripravništvo;
8. rotacije.

Rodin Aleksander Iljič, dr.
Vodilni specialist RSMC NO
"Vrabčje hribe"

Zbrati se je začetek.

Držati skupaj je napredek.

Delati skupaj je uspeh

Henry Ford

Koncept vseživljenjskega izobraževanja, ki trenutno prevladuje v domači teoriji izobraževanja, uvršča različne oblike izobraževanja in socializacije skozi vse življenje med prednostne naloge državne politike na tem področju.
Korporativno izobraževanje kot eden najpomembnejših podsistemov vseživljenjskega izobraževanja odraslih, ki je tesno povezan s spremembami v realnem sektorju gospodarstva in proizvodnje. Za trenutno stanje gospodarstva države je značilno neskladje med trgom dela in trgom izobraževalnih storitev. To neskladje še povečuje dejstvo, da obstajajo velika neskladja med izobrazbenimi in poklicnimi standardi. Proces konvergence izobraževalnih in poklicnih standardov je možen z razvojem korporativnega izobraževanja.
Korporativno usposabljanje v obliki dodatnega poklicnega izobraževanja je niz procesov formalnega in neformalnega poklicnega usposabljanja, ki jih sproži, sistematizira, upravlja in nadzoruje izobraževalna organizacija sama.
Korporativno usposabljanje je dinamičen proces širjenja znanja in informacij o reševanju proizvodnih problemov, v katerem zaposleni v organizaciji pridobijo in uporabijo pridobljena znanja in praktične veščine pri svojem delu, kar jim omogoča uspešnejše in učinkovitejše prilagajanje spremembam v zunanjem okolju, hkrati pa razvoj novih modelov poklicne dejavnosti, ustvarjanje konkurenčne prednosti za izobraževalno organizacijo.
Pogoji za razvoj sodobne izobraževalne organizacije so takšni, da so glavna konkurenčna prednost in glavni strateški vir ljudje. Posledično je za reševanje zastavljenih strateških nalog potrebno korporativno usposabljanje celotne ekipe. Na podlagi strokovnih ocen in rezultatov raziskav lahko trdimo, da so naložbe v razvoj tima najbolj koristne med drugimi naložbami in lahko bistveno povečajo učinkovitost, predvsem pa uspešnost izobraževalnih dejavnosti.
Kako naj bi bil videti učinkovit sistem korporativnega usposabljanja? Kako trening spremeniti v pravo orodje za izboljšanje strokovne usposobljenosti tima? Morda so to prva vprašanja, ki se postavljajo vodstvu izobraževalne organizacije v zvezi z organizacijo korporativnega usposabljanja. Potreba in priložnost za ustvarjanje sistema korporativnega usposabljanja se pojavi, ko:
 obstajajo dolgoročni, nespremenljivi cilji razvoja izobraževalne organizacije. Danes je ta naloga izvajanje zahtev zveznega državnega izobraževalnega standarda in poklicnih standardov;
 dobro izdelano strategijo razvoja. To je delujoč sistem izobraževalnih programov;
 opisane so potrebne strokovne kompetence zaposlenih;
 ugotovljene potrebe po usposabljanju;
 zaposleni so prepoznani kot strateški vir razvoja izobraževalne organizacije.
Bistvo korporativnega usposabljanja ni zgolj izboljšanje veščin zaposlenih, temveč izgradnja potenciala za prožnost, variabilnost in prilagodljivost.

Preden razmislimo o bistvu gospodarske družbe, je treba opredeliti pojem "družba". Izraz izhaja iz latinske besede corporatio, kar pomeni združenje, zveza ali skupnost. Vendar ima ta koncept danes veliko globlji pomen. Michael Hemmer na izraz "korporacija" gleda kot na nekaj več kot sistem tehnoloških procesov in skupin ljudi, ki proizvajajo neko delo. S tem pojmom misli na človeško skupnost, ki ustvarja posebno vrsto kulture – korporativno kulturo.
Danes korporacija ni le združenje ljudi v neki pravni obliki. To je neke vrste gospodarsko združenje, ki ima skupen cilj in praviloma enoten sistem upravljanja. To vključuje tudi njihove skupne naloge obvladovanja različnih procesov in virov: upravnih, ekonomskih, kadrovskih, finančnih, proizvodnih, izobraževalnih, varnostnih sistemov, virov za interakcijo z zunanjim okoljem itd. kultura je le njihov zunanji vidni del. Na podlagi tega razumevanja pojma "korporacija" definirajmo nov koncept za nas: "korporacija".
Torej je »korporativno izobraževanje« sistem usposabljanja osebja korporacije: od navadnih zaposlenih do najvišjega vodstva, ki omogoča učinkovito usposabljanje osebja s posebnim namenom, ki prispeva k doseganju poslanstva korporacije. »Korporativno izobraževanje« je sistem kopičenja in posredovanja (prenosa) različnih vrst znanj: ekonomskih, tehnoloških, proizvodnih, organizacijskih, znanj s področja korporativne kulture, strokovno-etičnih, managerskih in drugih za učinkovito doseganje ciljev. set za korporacijo. Ker se cilji in poslanstva korporacij razlikujejo po vsebini, stopnji ambicioznosti in agresivnosti, se lahko bistveno razlikujejo tudi izobraževalni cilji in s tem metode za njihovo doseganje.
Korporativno usposabljanje ima naslednje teoretične osnove. Tako so v skladu z androgoškim konceptom izobraževanja odraslih ravno oblike kolektivnega in skupinskega sodelovanja tiste, ki veljajo za najučinkovitejše za razvoj individualnosti. Teorija in praksa psihologije trdita, da se razvoj osebnih lastnosti, najučinkovitejše spremembe v človeški psihi, ne pojavljajo v individualni dejavnosti, temveč v skupinski interakciji. Posledično naloga razvoja individualnosti zaposlenih in njihove strokovne rasti zahteva organiziranje skupinskih oblik usposabljanja, ki zagotavljajo skupno in skupno delovanje udeležencev.
Druga osnova za korporativno usposabljanje je lahko koncept modelov človekovega odnosa do dela, ki ga je predlagal D. McGregor v 60. letih in razvil v delih A. Maslowa. D. McGregor govori o dveh pristopih k ocenjevanju človekovega odnosa do dela – modelu X (ki potrjuje splošno lenobo človeka in prisilo njegove delovne aktivnosti za zagotavljanje osnovnih potreb) in modelu Y (značilnosti tega modela temeljijo na ideja o človekovi samouresničitvi v delu).
A. Maslow v razvoju teorije D. McGregorja potrjuje manifestacijo modela Z v sodobni družbi - odnos osebe do dela v okviru tega modela je značilna ustvarjalnost, želja po samouresničevanju, samo- organiziranost, samoučenje, odgovornost za skupno stvar in potreba po partnerstvu.
Človeški kapital je določena zaloga zdravja, znanja, sposobnosti, spretnosti, zmožnosti in motivacije, ki jih je oseba nabrala. Najuspešnejša definicija bistva gospodarske družbe izhaja iz pojma »človeški kapital«. Človeški kapital lahko obravnavamo v povezavi s posameznikom, državo in organizacijo. V slednjem primeru se človeški kapital običajno obravnava kot element splošnejšega koncepta - intelektualnega kapitala. Danes ni enoznačnih definicij in modelov za ekonomsko oceno intelektualnega kapitala. Intelektualni kapital organizacije običajno vključuje tri komponente: človeški kapital; Strukturni kapital; Tržni kapital. Ob upoštevanju teh osnovnih konceptov teorije človeškega kapitala je glavna vsebina korporativnega izobraževanja razvoj človeškega kapitala organizacije, povezan z izboljšanjem njenega znanja, veščin in sposobnosti ter oblikovanjem motivacijskega sistema.
Prehod v vseživljenjsko kontinuirano izobraževanje, ki ga narekuje tempo razvoja sodobnega gospodarstva, izobraževanja, znanosti in informacijske tehnologije, postavlja problem razvoja korporativnega izobraževanja med prednostne naloge.
Pomembne značilnosti korporativnega izobraževanja:
usmerjenost v nenehen razvoj človeških virov;
razmerje med učenjem in samoizobraževanjem;
usposabljanje z življenjskimi in poklicnimi izkušnjami študentov;
interdisciplinarna narava vsebine usposabljanja;
Gradnja korporativnega usposabljanja temelji na preučevanju in upoštevanju poklicnih potreb organizacije in kognitivnih interesov strokovnjakov, njihovih delovnih funkcij, službenega statusa in poklicno pomembnih osebnostnih lastnosti. Za korporativno usposabljanje kot del sistema izobraževanja odraslih je značilna vsestranskost, dinamičnost in napredna narava razvoja glede na predmete poklicnih dejavnosti študentov.
Treba je opozoriti na odprtost korporativnega izobraževanja, njegovo osredotočenost na končni rezultat, povezan z reševanjem trenutnih strokovnih problemov; prilagodljivost, ki jo določa sposobnost upoštevanja objektivnih potreb proizvodnje in strokovnjakov pri njihovem poklicnem in osebnem razvoju. Značilnost korporativnega izobraževanja je tudi sodelovanje določene kategorije odraslih študentov, ki imajo osnovno poklicno izobrazbo in poklicne izkušnje.
Izvajanje programov korporativnega usposabljanja zaposlenih in osebja omogoča ohranjanje ravni kompetenc zaposlenih, ki so potrebne za zagotavljanje konkurenčnosti izobraževalne organizacije na trgu blaga in storitev, ter proaktivno usposabljanje, osredotočeno na spremembe v zunanjem okolju.
Korporativno usposabljanje izobraževalna organizacija izvaja sama in po svoji zasnovi, kar pomeni, da bo ustrezala njenemu poslanstvu, viziji in strateškim razvojnim ciljem.
Naše poslanstvo:
Vzpostavitev učinkovitega sistema dodatnega korporativnega izobraževanja na ravni najboljših domačih praks, ki temelji na vrednotno usmerjenem pristopu, da bi pri zaposlenih razvili novo raven znanja, kompetenc in kulture, potrebne za izvajanje strategije državnega proračuna Vorobyovy Gory Izobraževalna ustanova. Pomagati sprostiti notranji potencial vsakega posameznega zaposlenega in iskati nove priložnosti za doseganje ciljev.
Naše vrednote:
 STROKOVNOST - Verjamemo, da nam strokovnost omogoča uspešno doseganje ciljev in doseganje potrebnih rezultatov.
 KAKOVOST IN ODGOVORNOST - Odgovorni smo za kakovost svojega dela in izpolnjevanje svojih obveznosti.
 ODPRTOST IN DOSTOPNOST - Verjamemo, da odprtost in dostopnost gradita zaupanje ter spodbujata dolgoročne odnose in sodelovanje.
 PARTNERSKI ODNOSI IN DOLGOROČNO SODELOVANJE - Cenimo partnerske odnose, ki temeljijo na zaupanju, spoštovanju in odgovornosti ter smo usmerjeni v dolgoročno obojestransko koristno sodelovanje.
Glavni cilj korporativnega usposabljanja na Državni proračunski izobraževalni ustanovi Vorobyovy Gory je ustvariti trajni mehanizem v izobraževalnem kompleksu za podporo inovativnemu okolju in razvoju človeškega kapitala ter vzpostaviti izobraževalni kompleks kot samoučečo se, ambiciozno korporacijo. .
Cilji oblikovanja sistema korporativnega usposabljanja so: zagotavljanje konkurenčnosti izobraževalnega kompleksa; razvoj vodstvenega potenciala managerjev; oblikovanje kadrovske rezerve; razvijanje sodobnih poslovnih veščin zaposlenih; povečanje učinkovitosti izobraževalnega kompleksa; razvoj korporativne kulture.
Cilji določajo cilje inovacijskih dejavnosti in prioritete korporativnega usposabljanja:
razvoj vodstvenega mišljenja;
oblikovanje poklicnih kompetenc;
ustvarjanje novega znanja;
popravek organizacijske kulture izobraževalnega kompleksa v skladu z novo strategijo;
fleksibilnost in konstruktivnost obnašanja vlog.
Naloga korporativnega usposabljanja je podpirati tiste, ki delijo korporativne vrednote in so se pripravljeni razvijati, pri čemer jih vodijo osnovna načela:
Usposabljanje je podrejeno ciljem organizacije.
Holističen in dosleden pristop k učenju namesto občasnih in nepovezanih učnih dejavnosti.
Odgovornost za učinkovitost usposabljanja ni le na strokovnjakih za usposabljanje, ampak tudi na samih študentih, njihovih nadzornikih in vodstvu.
Ocenjevanje usposabljanja poteka nenehno z uporabo vseh potrebnih tehnologij.
Izvajanje usposabljanja je zasnovano tako, da je ciljno usmerjeno, pravočasno in dostopno vsem, ki ga potrebujejo.
Obstaja enoten sistem usposabljanja, ki zaposlene spodbuja k sodelovanju.
Vrednost usposabljanja je dokazana na podlagi celovite metodologije ocenjevanja njegove učinkovitosti.
Načela za izgradnjo učinkovitega korporativnega sistema usposabljanja:
Načelo nenehnega razvoja zaposlenih.
Načelo osredotočenosti na napreden, proaktiven razvoj izobraževalnega kompleksa.
Načelo zadostne motivacije.
Načelo praktične nujnosti in ustreznosti.
Sistematično načelo.
Načelo razširjenosti učenja v procesu dela, na delovnem mestu.
Načelo oblikovanja vodij.
Načelo subjektivnega ocenjevanja kakovosti usposabljanja.
Načelo objektivnega ocenjevanja kakovosti usposabljanja.

Glavne faze izgradnje učinkovitega korporativnega sistema usposabljanja:
1. Izdelava seznama kompetenc in profilov uspeha za posamezna delovna mesta ali skupine delovnih mest v izobraževalnem kompleksu po oddelkih.
2. Diagnoza motivacije zaposlenih za usposabljanje.
3. Diagnoza potreb po usposabljanju zaposlenih po oddelkih, ob upoštevanju ciljev in načrtov za razvoj izobraževalnega kompleksa.
4. Oblikovanje korporativnega naročila za usposabljanje osebja.
5. Določitev notranjih in zunanjih ponudnikov.
6. Usklajevanje posebnih programov usposabljanja osebja v skladu z načrtom usposabljanja.
7. Organizacija usposabljanja osebja
8. Razvoj in potrditev postopkov, metod in kontrolnih točk za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja.
9. Razvoj in uvedba sistema za ocenjevanje (certificiranje) učinkovitosti kadrovske dejavnosti.
10. Spremembe (po potrebi) korporativne kulture in sistema motivacije osebja (kot del tega).
Vsebina korporativnega usposabljanja se razkriva skozi njegove glavne funkcije, ki jih je na podlagi posploševanja mogoče formulirati na naslednji način:
prepoznavanje in analiza potreb po določenih znanjih in spretnostih za določene zaposlene v organizaciji, odvisno od strategije in trenutnih nalog, ki jih rešuje kompleks;
analiza možnosti in določitev najustreznejših oblik in metod organizacijskega usposabljanja;
organiziranje in izvajanje internega usposabljanja za ciljno skupino zaposlenih v organizaciji, njeno kadrovsko, materialno in tehnično podporo;
ustvarjanje pogojev za usposabljanje zaposlenih in spodbujanje uveljavitve rezultatov usposabljanja v procesu poklicne dejavnosti usposobljenih delavcev;
ocenjevanje učnih rezultatov.


S funkcionalnega vidika je uporaba oblik in metod korporativnega izobraževanja v izobraževalnem kompleksu še posebej pomembna.
Usposabljanje novih delavcev v izobraževalnem kompleksu, ki vključuje strokovno in socialno-psihološko prilagajanje zaposlenega novim razmeram, razvoj lastne linije organizacijskega vedenja. V tem primeru je izjemno pomembno, da nove zaposlene seznanimo z organizacijsko strukturo izobraževalnega kompleksa, njegovim poslanstvom in glavnimi vidiki korporativne kulture.
Usposabljanje za izboljšanje kompetenc. To je potrebno v dveh primerih:
1) kadar usposobljenost zaposlenega ne omogoča, da učinkovito in v celoti uresničuje svoje sposobnosti;
2) ko se same kompetence delno spremenijo v povezavi s kariernim razvojem, prehod na novo raven hierarhične lestvice.
Preusposabljanje z namenom kroženja ali obvladovanja novih vrst dejavnosti. Prekvalifikacija pomeni predvsem pridobivanje osnovnih in strokovnih znanj ter veščin, potrebnih za obvladovanje druge vrste dejavnosti.
V okviru navedenih vrst korporativnega usposabljanja se razlikujejo tri področja, od katerih je vsako povezano s politiko razvoja človeških virov izobraževalnega kompleksa.
Prva smer je tako imenovano nujno usposabljanje in vsebuje minimum, ki je potreben za učinkovito poklicno delovanje v okviru kompetenc, ki se izvajajo.
Druga smer - osredotočeno usposabljanje - je strateške narave in je namenjena določenemu kontingentu, s katerim ustvarjalnim potencialom izobraževalni kompleks povezuje svoje načrte za prihodnji razvoj.
Tretja smer so razvojni programi, namenjeni tistim, ki želijo razviti svoje potenciale, pridobiti dodatna, nestrokovna znanja ter razviti komunikacijske in vodstvene veščine, ki v sedanjem obdobju niso obvezne za poklicno dejavnost. Ti programi so rezervne narave, hkrati pa oblikujejo in povečujejo splošno izobrazbeno raven zaposlenih v izobraževalnem kompleksu, izpolnjujejo tudi socialno vlogo, ustvarjajo pogoje za razvoj in samoizražanje.
Vedno večji pretok informacij v našem času zahteva uporabo novih oblik in metod korporativnega usposabljanja, ki bi omogočili prenos dokaj velike količine znanja na študente v dokaj kratkem času, bi omogočili zagotavljanje visoka stopnja študentovega usvajanja preučevane snovi in ​​jo utrditi v praksi.
Splošni trend, ki ga danes velja opozoriti, ko govorimo o izobraževanju kadrov, je vse večji poudarek na uporabi metod aktivnega učenja in razvoju veščin timskega dela pri pripravnikih med usposabljanjem. To zagotavlja številne prednosti:
– olajšanje dojemanja nove snovi;
– širše se uporabljajo izkušnje poslušalcev;
– z dokazovanjem ali utemeljitvijo določenih pristopov k reševanju zadanih problemov študenti pridobivajo nova znanja in nove pristope k reševanju teh problemov;
– učenci dobijo možnost jasneje videti vzorce učinkovitega in neučinkovitega vedenja in jih povezati z vzorci vedenja, ki so jih navajeni izkazovati pri svojem delu.
Učenje je dvosmeren proces in učenec je aktiven udeleženec tega procesa. Ko govorimo o učenju, nas zanimajo predvsem naslednje vrste dejavnosti:
– telesni – učenci se gibljejo po učilnici, pišejo, rišejo, izvajajo psihotehnične vaje itd.
– komunikativen – poslušalci postavljajo vprašanja, odgovarjajo na vprašanja, izmenjujejo mnenja, sodelujejo v skupinskih razpravah, sodelujejo v igrah vlog itd.
– kognitivni – udeleženci poslušajo, analizirajo videno ali slišano, dajejo (oblikujejo) predloge, iščejo rešitve problemov itd.
Usposabljanje na delovnem mestu. Oblika usposabljanja, ki zagotavlja tesno povezavo neposredno s procesom dejavnosti zaposlenega. Ta oblika je namenjena zvišanju ravni kompetenc zaposlenega brez prekinitve njegovega poklicnega delovanja s stalno prakso in interakcijo z bolj izkušenim zaposlenim. Ta oblika temelji na predstavitvi vse kompleksnejših nalog, vodenem pridobivanju izkušenj, proizvodnih navodilih, rotaciji, uporabi zaposlenega kot pomočnika, delegiranju pooblastil – funkcij in odgovornosti.
Usposabljanje izven službe. Ta obrazec se izvaja na naslednji način:
usposabljanje na ozemlju izobraževalnega kompleksa, ki ga izvajajo notranji strokovnjaki;
usposabljanje na ozemlju izobraževalnega kompleksa, ki ga izvajajo zunanji, vabljeni strokovnjaki (strokovnjaki);
Obstajajo različne metode usposabljanja zaposlenih na delovnem mestu:
vključitev študenta v proces dejavnosti druge osebe - brstenje (iz buddying - "partner");
opazovanje delovnega procesa - senčenje (od senčenje - "biti senca");
pripravništvo, rotacije - napotitev (iz napotitve - ​​"napotitev");
usmerjen prenos izkušenj – mentorstvo;
razkrivanje potenciala študentove osebnosti – coaching;
podpora učnemu procesu, pogovor o izkušnjah prenosa pridobljenega znanja v realno prakso - tutorstvo;
usposabljanja;
modularno usposabljanje;
učenje na daljavo;
programirano/računalniško podprto usposabljanje;
skupinske razprave (razprave);
poslovne igre in igre vlog;
vzorništvo;
analiza praktičnih situacij;
Usposabljanje po metodi senčenja. Zaposleni v izobraževalnem kompleksu ima približno dva dni (nič manj) priložnost, da je "senca" vodje ali izkušenega zaposlenega. V vlogi “sence” tak zaposleni opazuje in beleži trenutke ves čas dela. Tako je zaposleni priča »dvema dnevoma v življenju menedžerja«, dobi informacije o tem, kakšne značilnosti ima njegova izbrana kariera, katera znanja in veščine mu manjkajo, katere naloge mora rešiti. Po tem se z zaposlenim opravi dodatni razgovor o zaključkih, ki jih je naredil zase.
Usposabljanje po metodi "napotitve" je vrsta rotacije osebja, pri kateri je zaposleni za nekaj časa "poslan" na drugo delovno mesto (v drug oddelek), nato pa se vrne na svoje prejšnje dolžnosti. Začasna selitev zaposlenih je lahko kratkotrajna (približno 100 ur delovnega časa) ali daljša (do enega leta). Napotitev je način razvoja kadrov, s katerim se zaposleni naučijo novih veščin in pridobijo nova znanja.
Usposabljanje po metodi "buddying". Bistvo metode je, da se specialistu dodeli "prijatelj" - partner. Njegova naloga je organizirati stalne povratne informacije, zbirati informacije o dejanjih in odločitvah zaposlenega, ki mu je dodeljen. Metoda »buddying« temelji na podajanju informacij oziroma objektivnih in poštenih povratnih informacij pri opravljanju nalog, ki so povezane, prvič, z osvajanjem novih veščin, in drugič, z opravljanjem trenutnih poklicnih obveznosti. Informacije se lahko zagotovijo po sestankih, načrtovalnih sejah, razpravah itd.
Metoda buddying se od mentorstva ali coachinga razlikuje po tem, da imajo njeni udeleženci popolnoma enake pravice. Pri tej obliki dela ni “seniorja” in “juniorja”, mentorja in mentoriranca, coacha in “coachinga”, dijaka in dijaka.
Izpopolnjevanje (interno usposabljanje) je posebna oblika usposabljanja, ki omogoča celovit pristop k specializiranemu usposabljanju in ohranjanju zahtevane ravni specialistične usposobljenosti.
Mentorstvo je individualno ali kolektivno pokroviteljstvo izkušenih sodelavcev nad posameznimi mladimi sodelavci ali njihovimi skupinami. Mentorstvo je oblika izobraževanja (pokroviteljstva), strokovnega usposabljanja in prilagajanja mladih zaposlenih na univerzi, ki vključuje prenos mentorjevih izkušenj ter privzgajanje kulture dela in korporativnih vrednot novincu.
Mentorju sta praviloma dodeljena en ali dva mentoriranca. Naloge, ki jih čaka mentor:
usposobiti učence za osnovne tehnike dela;
pomoč pri obvladovanju proizvodnih postopkov;
nadzor trenutnih rezultatov dela;
pomoč pri reševanju tekočih vprašanj.
V procesu mentoriranja je pet glavnih stopenj usposabljanja, ki jih lahko opišemo na naslednji način:
"Povedal ti bom, ti pa poslušaj";
"Pokazal ti bom, ti pa poglej";
"naredimo skupaj";
"naredi sam, pa ti bom povedal";
"naredi sam in mi povej, kaj si naredil."
Coaching je metoda skupnega razvoja, namenjena povečanju učinkovitosti človekovih skupnih dejavnosti na treh glavnih življenjskih področjih - osebnem (družina), družbenem (vključno s kariero, poslom itd.) In ustvarjalnem z uresničevanjem njegovega potenciala. Coaching ni svetovanje in usmerjanje, ni svetovanje ali usposabljanje. Coaching so predvsem vprašanja, skozi katera človek razkrije svoj potencial, svoje notranje vire.
Mentorstvo je ena od metod usposabljanja in razvoja zaposlenih, pri kateri mentor (prostovoljec), ki ni zaposlen v kompleksu, nekaj časa deli obstoječe znanje s svojimi varovanci kot mentor, da bi izboljšal svoje praktične in psihološke sposobnosti, potrebne za opravljanje poklicnih nalog. Mentorstvo je proces, v katerem izkušenejši član tima (mentor) deli svoje znanje in veščine pri prepoznavanju problemov, opisovanju modelov za njihovo reševanje, razkriva svoj pristop k analizi nastale situacije in predlaga protiukrepe, ki so dali realne rezultate (učenje). iz njegovih primerov, kako je ravnal v takih situacijah).
Tutorstvo je praksa individualne izobraževalne podpore, osredotočena na izgradnjo in izvajanje osebne izobraževalne strategije, ki upošteva posameznikov osebni potencial, razpoložljivo izobraževalno in socialno infrastrukturo ter cilje glavne dejavnosti. Na takšnih srečanjih se razpravlja o izkušnjah prenosa pridobljenega znanja v študentovo resnično prakso, o nastajajočih težavah prenosa modela in se razvijajo novi učinkoviti načini vedenja.
Supervizija je vključena analiza ravnanja dveh strokovnjakov (bolj izkušenega in manj izkušenega ali enakih po izkušnjah). To je sodelovanje, v katerem specialist lahko zaupno opisuje in analizira svoje delo.
Vse te metode so usmerjene v interakcijo bolj izkušenega zaposlenega z manj izkušenim zaposlenim in se razlikujejo po poudarku na usposabljanju.
Seminarji: ekspresni seminarji, projektni seminarji.
Ekspresni seminar – predstavitev trenerjev, strokovnjakov, svetovalcev, govorcev na korporativnih konferencah ali posebnih srečanjih. Ekspresni seminar rešuje več problemov:
navdih in motivacija skupine zaposlenih;
jedrnate informacije strokovnjaka skupini strokovnjakov o neki tehnologiji ali področju znanja;
»izvid v veljavi« - ocenjevanje odziva korporativnega občinstva na določeno strokovno temo, idejo ali trenerja.
Projektni seminar je oblika kolektivnega dela, namenjenega analizi obstoječih problemov in razvoju novih idej in projektov. Seminar poteka na več načinov:
skupinsko delo za razvoj novih projektnih idej;
mojstrski tečaji o uporabi informacijskih tehnologij, ki jih vodijo vodilni strokovnjaki;
predavanja in poročila strokovnjakov o trenutnih trendih in obstoječih svetovnih izkušnjah pri reševanju podobnih problemov;
strokovna svetovanja;
splošni plenumi, kjer se obravnavajo skupinska poročila in »zagovarjajo« kolektivni in individualni projekti, ki jih pripravijo udeleženci.
Za razliko od ekspresnih seminarjev na projektnem seminarju ni tradicionalne delitve na mentorje in študente. Tu se izvajajo štiri poklicne pozicije:
udeleženec je nosilec praktičnih znanj in veščin na širokem predmetnem področju;
strokovnjak – nosilec teoretičnega in praktičnega znanja na ožjem predmetnem področju;
koordinator, ki organizira komunikacijo med skupinskim delom;
vodja seminarja, ki organizira komunikacijo med plenarnim delom.
Glavna naloga projektnega seminarja je predstaviti nove ideje in jih pripeljati do faze projekta.
Poslovno usposabljanje je socialno-psihološko usposabljanje, katerega neposredni ali posredni namen je izboljšanje poslovne uspešnosti kompleksa. Največja pozornost pri poslovnem usposabljanju je namenjena razvoju vedenjskih veščin v specifični situaciji. Na primer: razvijanje veščin učinkovite prodaje, vodenje poslovnih pogajanj, preprečevanje konfliktnih situacij na delovnem mestu, upravljanje s časom itd. Poslovnega usposabljanja lahko sodeluje do 10-14 ljudi; njegovo minimalno trajanje je od 8 ur (standardna možnost – 2 dni / 16 ur).
Študija primera je metoda aktivne problemsko-situacijske analize, ki temelji na učenju z reševanjem specifičnih praktičnih problemov – situacij (reševanje primerov). Ta metoda predvideva maksimalno bližino realnosti in možnost ponovnega usposabljanja spretnosti. Metoda temelji na pristopu, razvitem na Harvard Business School. Je v tem, da usposabljanje temelji na analizi konkretnih delovnih situacij in problemov organizacije, vsebina nalog usposabljanja pa je razvoj predlogov za bistveno spremembo trenutnega stanja.
Poslovna simulacija je tematska poslovna igra, v kateri je poslovno okolje simulirano čim bližje realnosti določenega kompleksnega problema. Pogoje igre oblikuje moderator (vodja) ob upoštevanju dejstva, da bodo udeleženci s poskusi in napakami našli optimalno rešitev problema, pridobili veščine in izkušnje, ki jih bodo lahko uporabili v praktičnih dejavnostih. prihodnost. Obstajata dve vrsti poslovne simulacije. Prvi od njih pomaga razumeti celotno sliko dela izobraževalne organizacije in njenih oddelkov, kje in kako pridejo v stik v procesu dejavnosti in kako vplivajo drug na drugega. Posledično udeleženci v igri razvijejo jasno razumevanje razvojnih možnosti. Druga vrsta poslovne simulacije modelira posamezne poslovne procese, ki se odvijajo v organizaciji (na primer razvoj in oblikovanje izobraževalnih programov itd.).
Včasih se lahko kot del organizacijskega usposabljanja uporabijo elementi tečajev na daljavo, video materiali in spletni seminarji.
Webinar je vrsta spletnega usposabljanja, pri katerem voditelj in občinstvo komunicirata prek besedilnih, zvočnih ali video klepetov. Tema pogovora je ponazorjena z diapozitivi ali napisi na elektronski tabli. Običajno so spletni seminarji arhivirani in na voljo na zahtevo.
Akcijsko učenje. Njegov glavni cilj je premostiti vrzel med tem, kar organizacija "pravi" in tem, kar "dela".
Trajanje enega cikla je od 3 do 12 mesecev. Število udeležencev v eni skupini praviloma ne presega 6 zaposlenih. Pogostost srečanj je lahko od 3x tedensko po 2 uri do dvodnevnih seminarjev ob vikendih. Ta pristop uporablja kombinacijo redne analize stanja in postavljanja ciljev, razmišljanja o korakih za njihovo doseganje z obdobji dejanskega ukrepanja, izvajanja načrtovanih korakov. Udeleženci delajo na resničnih problemih in ne na vajah ali umetnih situacijah.
Usposabljanje v delovnih skupinah. Največja sestava delovne skupine naj bo deset oseb. Zaposleni dobijo določeno nalogo, ki jo morajo rešiti v določenem časovnem obdobju. V delovni skupini se izbere odgovorna oseba, ki določi število udeležencev, organizira sestanke, sestavi zapisnik in zapiše končne odločitve skupine. Skupina po drugi strani razvije algoritem ukrepov za učinkovito reševanje naloge in določi tudi časovni okvir za njeno izvedbo.
Razlika od metode »learning by doing« je v tem, da delovna skupina sprejema le svoje odločitve v obliki korakov za dosego cilja. Predlog, ki ga oblikujejo udeleženci, se predloži vodstvu v obravnavo. Vodstvo lahko sprejme odločitev skupine ali zavrne predlog.
Eden od načinov organizacijskega učenja so krožki kakovosti.
Krožek kakovosti je skupina ljudi, ki deluje neposredno na delovnem mestu, katerih glavna naloga je iskanje, proučevanje in reševanje praktičnih problemov izboljšav ter nenehno učenje.
Glavno idejo delovanja krožkov kakovosti lahko izrazimo takole:
1) krogi kakovosti prispevajo k znatnemu izboljšanju in razvoju dela kompleksa;
2) kakovostni krožki pomagajo izboljšati psihološko klimo med člani delovne skupine in prispevajo k razvoju samospoštovanja vseh;
3) krogi kakovosti ustvarjajo pogoje za vsakodnevno rast, širjenje obzorij in razvoj ustvarjalnih sposobnosti zaposlenih v kompleksu.
Končni cilj krožkov kakovosti naj bo polno sodelovanje vseh zaposlenih v organizaciji pri vodenju kakovosti.
Obstaja več ključnih zahtev, ki jih je treba izpolniti pri razvoju katerega koli programa usposabljanja zaposlenih.
1. Program mora biti podrejen določenemu cilju(-om) izobraževalnega kompleksa, to je delovati za specifične pozitivne spremembe v procesih, praksah, interakcijah itd.
2. Program mora imeti jasne učne cilje, ki izhajajo iz učnih ciljev, ki so jasno, nedvoumno opisani in z merljivim rezultatom.
3. Program je sestavljen tako, da je mogoče zgoraj opisane cilje doseči z minimalnim naporom in v najkrajšem možnem času.
4. Program usposabljanja naj bo oblikovan v skladu z načeli pedagoškega oblikovanja ob upoštevanju značilnosti učenja odraslih.
5. Usposabljanje naj bo usmerjeno v nove poklicne modele delovanja.
6. Končno mora program imeti mehanizem, s katerim je mogoče meriti in objektivno oceniti njegove rezultate.
Za učinkovit program usposabljanja osebja se priporoča modularni pristop. Modul je ločen, neodvisen del sistema. Modul jasno opredeljuje učne cilje, cilje in ravni študija snovi ter veščine, sposobnosti in kompetence. Moduli imajo različna učna orodja. Zagotavljajo aktivno sodelovanje učencev, ki absorbirajo informacije skozi delovanje in aktivno delo z učnim gradivom. Tečaj usposabljanja običajno vključuje približno tri module. V tem primeru je lahko ločen modul teoretični blok, praktično delo in končni projekti. Tematskih modulov je lahko poljubno. Vse je odvisno od tega, koliko časa je potrebno za obvladovanje veščine, pridobivanje znanja o dani snovi ali razvoj kompetence. Zaporedje modulov je mogoče spremeniti, kar zagotavlja fleksibilnost in selektivnost pri obvladovanju programov korporativnega usposabljanja.
Implementacija sistema za ocenjevanje učinkovitosti korporativnega usposabljanja - izboljšanje kakovosti sistema korporativnega usposabljanja za doseganje strateških in operativnih ciljev organizacije, povečanje njene fleksibilnosti, uspešnosti in povečanje donosnosti naložb v razvoj kadrov.
Večkriterijski pristop k ocenjevanju učinkovitosti usposabljanja in razvoja
predlagajo številni avtorji. Tako je v delu predlagan večdimenzionalni model za ocenjevanje učinkovitosti korporativnega usposabljanja, ki vključuje obravnavanje procesa ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja s treh vidikov:
1. Ocena samega izobraževalnega procesa in drugih, ki ga spremljajo, njihovih vhodnih in izhodnih parametrov ter sprotno spremljanje.
2. Povezava sistema usposabljanja z drugimi ravnmi upravljanja organizacije preko sistema za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja.
3. Ocena ekonomske učinkovitosti usposabljanja.
Izvedba tega sistema bo zagotovila:
Povečanje donosnosti naložbe v sistem usposabljanja;
Vrednotenje programov usposabljanja z vidika doseganja strateških ciljev in ključnih kazalnikov uspešnosti;
Ugotavljanje dolgoročnega ekonomskega učinka usposabljanja;
Optimizacija sistema usposabljanja;
Povečanje preglednosti sistema korporativnega usposabljanja;
Zmanjšanje stroškov za razvoj kadrov s ciljno usmerjenim in proaktivnim izobraževanjem;
Identifikacija in uporaba tehnološkega in intelektualnega potenciala sistema usposabljanja;
Ocenjevanje učinkovitosti korporativnega upravljanja znanja;
Uvajanje inovativnih dosežkov/projektov, pridobljenih v procesu usposabljanja, v prakso;
Prenos razvitih tehnologij v organizacijo.
Postopek izvajanja ocene stroškovne učinkovitosti se začne z razvrstitvijo programov usposabljanja glede na metode za ocenjevanje učinkovitosti, nato pa se razvijejo same metode ocenjevanja. Razmislimo o nekaterih metodah za ocenjevanje učinkovitosti korporativnega usposabljanja ob upoštevanju klasifikacije programov:
Prvič, programi z jasnim finančnim učinkom, za katere velja metoda ocenjevanja neto sedanje vrednosti (NPV). V tem primeru je treba razviti metodologijo za ocenjevanje ekonomske učinkovitosti z uporabo metodologije za ocenjevanje diskontiranih denarnih tokov NPV in indeksa dobičkonosnosti z uporabo koncepta "oportunitetnih stroškov". Kazalnik NPV omogoča izračun dolgoročnega učinka usposabljanja le, če je mogoče izračunati očitne »koristi« usposabljanja: povečana prodaja; prihranek stroškov; znižanje stroškov poslovnega procesa, tehnološkega procesa; povečana produktivnost; itd. Vendar v praksi tradicionalni izračun NPV prek denarnega toka ni vedno uporaben zaradi neznanega denarnega toka, ki ga ustvari izobraževalni program.
Drugič, programi z implicitnim finančnim učinkom, za katere je mogoče uporabiti metodo ocene stroškov in koristi (CBA). Hkrati se razvija metodologija za ocenjevanje ekonomske učinkovitosti programov usposabljanja z uporabo metode analize stroškov in koristi in njenih različic. Vendar te metode analize ekonomske učinkovitosti ni mogoče uporabiti v praksi za vse izobraževalne programe.
Tretjič, programi usposabljanja s cilji »strateškega ujemanja«, za katere je uporabna metoda ocenjevanja »BSC Metrics Implementation«. Treba je razviti metodologijo za ocenjevanje stroškovne učinkovitosti programov usposabljanja po metodi »Implementacija kazalnikov BSC, strateške perspektive ciljev in kazalnikov »Usposabljanje in razvoj« skozi programe usposabljanja.« V tem primeru so najučinkovitejši in prednostni programi usposabljanja tisti, ki zaposlenim v organizaciji zagotavljajo veščine, potrebne za premagovanje »strateških vrzeli«, ki se odražajo v strateških zemljevidih ​​ciljev organizacije kot celote in njenih usmeritev. Izvajanje strateških zemljevidov ciljev in kazalnikov vam omogoča doseganje ciljnih strateških kazalnikov, oblikovanih v strategiji organizacije.
Izobraževalni programi so zares ustrezni in učinkoviti le, če razvijajo veščine in sposobnosti, potrebne za reševanje problemov, s katerimi se soočajo učenci, za smiselnost učnega procesa pa je potrebna notranja motivacija zaposlenih. Navodila za ocenjevanje študentov bi morala biti:
Oblikovanje meril za izbor študentov za usposabljanje;
Izvedba ocenjevanja in selekcije študentov (ocenjujejo se začetna znanja, kompetence, formalne lastnosti);
Izvajanje rednih spremljanj in končnih meritev znanja, kompetenc, procesov team buildinga, usvajanja korporativne kulture, dela na projektih;
Izgradnja sistema povratnih informacij od študentov do organizatorjev usposabljanja;
Izdelava kriterijev za ocenjevanje zaključnih nalog študentov, organizacija ocenjevanja projektov;
Primerjava učnih rezultatov z navedenimi standardi in začetnimi učnimi cilji.
Ocena stopnje uporabe pridobljenega znanja in kompetenc v poklicnih dejavnostih.
Model za večdimenzionalno oceno učinkovitosti korporativnega usposabljanja vam omogoča, da ocenite:
prvič, tako sam učni proces kot številni procesi, ki ga spremljajo od konca do konca, njihovi vhodni in izhodni parametri, gradijo celovit sistem povratnih informacij, upoštevajo strateške cilje organizacije;
drugič, povezava med sistemom usposabljanja in drugimi ravnmi upravljanja organizacije;
tretjič, ekonomska učinkovitost dolgoročnega korporativnega usposabljanja.
Sistem korporativnega usposabljanja je glavni element sistema strokovnega razvoja zaposlenih v izobraževalni organizaciji na ravni podjetja in prispeva k uresničevanju njegovih ciljev. Glavne stopnje sistema poklicnega razvoja zaposlenih v izobraževalni organizaciji vključujejo naslednja področja delovanja:
Postavljanje ciljev izobraževalne organizacije in določanje prioritet. Glavni pogoj za učinkovitost sistema razvoja zaposlenih v izobraževalni organizaciji je njegova povezanost s strateškimi cilji organizacije. Ko so določeni dolgoročni, strateški cilji razvoja organizacije, je možno določiti prioritete v korporativnem izobraževanju, ki je usmerjeno v razvoj kadrovskih kompetenc, potrebnih za uspešno uresničevanje strategije. Na podlagi teh informacij se oblikujejo ali prilagajajo standardi kadrovske politike organizacije.
Program usposabljanja zaposlenih mora biti sestavljen iz naslednjih sklopov: obvezno usposabljanje; prilagajanje in usposabljanje mladih strokovnjakov; izpopolnjevanje strokovnjakov; usposabljanje vodij, vključenih v kadrovsko rezervo; prodaja izobraževalnih storitev; samostojno učenje.
Nadzor kakovosti usposabljanja in oblikovanje baze znanja. Stalna kontrola kakovosti korporativnih izobraževanj je potrebna ne le za ocenjevanje učinkovitosti vlaganj v razvoj zaposlenih, ampak tudi za prepoznavanje težav in nedoslednosti med procesom usposabljanja za sprejemanje operativnih odločitev za čim bolj učinkovito usposabljanje.
Pri usposabljanju vodij, ki so vključeni v rezervo, se vprašanja obravnavajo le v smislu programa razvoja zaposlenih, vprašanja analize potrebe po rezervi, izbire kandidatov in ocenjevanja rezultatov dela pa se ne obravnavajo.
Prodaja izobraževalnih storitev tretjim osebam vam ne omogoča le pokritja dela stroškov, ampak vam pomaga tudi pri pridobivanju novih delavcev.
Samostojno učenje omogoča zaposlenim, da študirajo bolj fleksibilno, v zanje ugodnem času in samostojno izbirajo smer študija. Z uporabo elektronskega, daljavo in spletnega usposabljanja za izboljšanje spretnosti delavcev je možnost usposabljanja v kratkem času zagotovljena s finančnimi stroški predvsem le v fazi izvajanja.
Za sodoben razvoj korporativnega usposabljanja je značilno povezovanje zunanjih in notranjih izobraževalnih virov. V povezavi s pestrostjo oblik organiziranja sodobnega korporativnega usposabljanja je treba poudariti njegovo ključno lastnost - enoten sistem upravljanja znanja, ki združuje notranje in zunanje vire za organizacijo korporativnega usposabljanja.
Na koncu bomo rekli, da je treba oblikovanje učinkovitega korporativnega sistema usposabljanja obravnavati kot enega od elementov korporativne vzdržnosti, ki je zasnovan tako, da zagotavlja ne le stalno reprodukcijo ključnih in edinstvenih korporativnih kompetenc ter prenos korporativne kulture, ampak tudi ampak tudi biti inkubator inovativnega potenciala izobraževalne organizacije (korporacije).

Literatura
1. Veršlovski S.G. Učitelj v dobi sprememb ali kako se danes rešujejo problemi poklicne dejavnosti učitelja. – M., 2002.
2. Doroshenko Yu.A. Lebedev O.V. Žive priloge. Človeški kapital kot prednostni predmet naložb // “Kreativna ekonomija”, št. 5. – 2007. – 11. str.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Večdimenzionalni model za ocenjevanje učinkovitosti korporativnega usposabljanja. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Razlagalni slovar ruskega jezika. – M., 2007. – str. 943.
5. Vojak N.N. Stalno strokovno izobraževanje kot dejavnik inovativnega razvoja proizvodnje : povzetek. dis. dr. ekon. Sci. – M., 2011.
6. Serykh O. Sodobne tehnologije in metode notranjega korporativnega usposabljanja osebja // Poslovna mreža. – M., 2008.
7. Solovyova I.A., Zakiryanov R.I. Razvoj celovitega večkriterijskega modela za ocenjevanje sistema usposabljanja in razvoja človeških virov organizacije // Internetna revija “Naukovedenie”. – Letnik 8. – št. 2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globalizacija: semiotični pristopi. – M., 2002.
9. Hammer M., Champi J. Reinženiring korporacij. Manifest za revolucijo v poslovanju. – M., 2005.

Korporativno usposabljanje- to je usposabljanje za zaposlene v podjetju (korporaciji), ki ga ta organizacija organizira za izboljšanje učinkovitosti svojega dela. Korporativno usposabljanje je nedržavno, njegove cilje in cilje, vsebino in metode organizacije izobraževalnega procesa ter kontingent študentov in učiteljev določi vodstvo podjetja.

• osredotočenost izobraževalnega procesa na reševanje specifičnih problemov strokovne dejavnosti, ki so pomembni za dano podjetje, kar zagotavlja njegovo visoko "donosnost" in povračilo;
• sposobnost organizacije izobraževalnega procesa na način, da zaposlitev zaposlenih z izobraževalnimi dejavnostmi ne zmanjša produktivnosti njihovega dela v obdobju usposabljanja (organizirati usposabljanje na delovnem mestu, uporabljati orodja za učenje na daljavo, razporediti najprimernejši čas). za pouk izvajati v tesni povezavi z vsakodnevno prakso poklicne dejavnosti, dodatno stimulirati usposabljanje zaposlenih ipd.);
• vključitev korporativnega usposabljanja v sistem upravljanja s kadri omogoča hiter strokovni razvoj v skladu s stalno spreminjajočimi se zunanjimi zahtevami in notranjimi potrebami organizacije;
• oblikovanje pri zaposlenih ne le novih strokovnih znanj in veščin, temveč tudi posebne korporativne kulture, ki se kaže v interakciji osebja znotraj podjetja, pa tudi pri delu s strankami in partnerji.

Danes korporativno usposabljanje izvajajo celo agencije za zaposlovanje, ki zagotavljajo storitve zunanjega izvajanja kadrov (najem samostojnega usposobljenega osebja). Ponudba njihovih storitev pogosto vključuje programe usposabljanja za izpopolnjevanje in prekvalifikacijo začasnih delavcev, saj zunanje izvajanje ne zaposluje le sezonskih delavcev, ampak tudi strokovnjake, katerih specialnost zahteva stalno izpopolnjevanje: računovodje, informatike, projektante, pa tudi druge strokovnjake (npr. , za različne posebne projekte).

Organizacija korporativnega usposabljanja

pri sistematično usposabljanje razredi se izvajajo za strokovnjake z nenehno spreminjajočimi se delovnimi pogoji (pogosteje je to posledica sprememb regulativnega okvira in pojava novih različic programske opreme). Tako se računovodje nenehno soočajo z novimi vrstami in oblikami poročanja, računovodski programi pa se občasno posodabljajo.

Enkratno usposabljanje namenjen reševanju določenega problema podjetja, na primer učinkovita prodaja novega izdelka.

Izvaja se lahko korporativno usposabljanje tako redno zaposleni v podjetju (učitelji, psihologi, poslovni trenerji), kot povabljeni, zunanji najeti strokovnjaki ali podjetja za usposabljanje.

Redno zaposleni, ki organizira korporativno usposabljanje, je pogosto zaposlen za krajši delovni čas, po potrebi se vključi v izobraževalni proces, preostali čas pa opravlja druge funkcije (na primer kadrovik). Glavna prednost tega je prihranek stroškov. Vendar ima ta možnost tudi slabosti:

• ena oseba ne more biti dober strokovnjak na vseh področjih znanstvenega znanja in praktičnih dejavnosti, povezanih s potrebami določenega podjetja;
• nenehna vključenost v dejavnosti organizacije preprečuje, da bi trener s polnim delovnim časom pogledal svoje težave "od zunaj" in videl nove možnosti za razvoj;
• Dejstvo, da je redni predavatelj eden od njegovih sodelavcev, lahko moti vzpostavljanje pedagoško ustreznih odnosov s študenti.

Korporativno usposabljanje je vedno osredotočeno na prakso reševanja strokovnih problemov. Ta lastnost se kaže v obrazci, ki imajo izrazito praktično usmerjenost. Tako predavanja med korporativnim usposabljanjem običajno zavzamejo majhen del časa usposabljanja. Veliko pogosteje uporabljena

Predložitev vašega dobrega dela v bazo znanja je preprosta. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno dne http://www.allbest.ru/

Objavljeno dne http://www.allbest.ru/

Sistem korporativnega usposabljanja osebja v turističnem podjetju

Uvod

2.2 Oblikovanje storitve

2.4 Izvajanje izobraževalnih storitev

2.5 Ocena zadovoljstva potrošnikov in strank na stopnji zaključka programa

2.6 Podpora osebju po usposabljanju in oblikovanje novih zahtev

Zaključek

Reference

Uvod

Večina živilskih podjetij se srečuje z enakimi težavami, čeprav se razlikujejo po svoji zgodovini in razlogih zanje. Običajno se restavratorji zavedajo potrebe po dodatnem usposabljanju, ko se situacija že približa kritični, recimo, pritožbe strank so postale zelo razširjene. Da bi preprečili takšne zaplete, bi morali danes, zdaj razmišljati o tem, ali zaposleni znajo opravljati storitve. Ne toliko zato, da pred gostom odprem meni, uredim naročilo, ga izpolnim in potem malo kasneje prinesem mapo z njegovim računom, ampak zato, da postrežem, se pogovorim s človekom, razložim, priporočim, se zanimam, morda celo predvidevanje njegovih želja, saj številni obiskovalci pridejo v lokal prav za tem. Pogosto pravijo: natakarji se ukvarjajo samo z napitninami; To je deloma res, vendar v tem stanju ni nič graje vrednega. Osebni dobiček bo še dolgo ostal eden najmočnejših motivatorjev za storitvene delavce. Vendar pa lahko natakarji v številnih primerih naredijo vse, da bi bila stranka zadovoljna, vendar nimajo znanja, v čem naj se to »vse« izrazi. Nekatere so naučili delovati po določenem algoritmu: stopiti v stik, ugotoviti potrebe, ponuditi meni in vinsko karto, razbliniti dvome, zaključiti prodajo. Drži, a znanje še ni sposobnost, še manj veščine.

Ne smemo pozabiti, da mora biti vsako usposabljanje celovito. Učiti osebje, kako komunicirati z gosti, ne da bi se dotaknili tehnike predstavitve jedilnega lista in vinske karte, bi bilo najmanj nepremišljeno.

Morda se zdi, da zaradi trenutne situacije na svetovnem finančnem trgu izvajanje usposabljanja osebja ni priporočljivo. Vendar pa je korporativno usposabljanje eden najbolj razumnih načinov za povečanje strokovne učinkovitosti osebja. Poleg tega lahko prihranite spodoben znesek, če ima restavracija zaposlenega, ki lahko razvije in vodi usposabljanje osebja. Vedno več je lokalov z dobro kulinariko, konceptualnimi interierji, prijetnim vzdušjem in ugodnimi lokacijami. Če želite ostati konkurenčni, morate na nek način izstopati. Ne glede na to, kako nepomembno se sliši, najboljši način, da izstopate, je služba.

Pomen tega dela je posledica dejstva, da je danes v Rusiji zelo malo podjetij, ki se ukvarjajo z usposabljanjem za živilska podjetja, in obstaja ogromno ponudb trenerjev za splošne namene. Oni, strokovnjaki, imajo izkušnje in ugled, vendar praviloma ne o visoko specializiranih vprašanjih. Probleme gostinstva poznamo le površno. Brez razumevanja predpogojev, ki so privedli do nastanka določene situacije, bo učinkovitost usposabljanja nizka. Mnogi trenerji, tudi iz resnih podjetij, so prepričani, da je glavna stvar mehanizem za razvoj programov usposabljanja, medtem ko je specializacija drugotnega pomena. Vendar je to zelo sporna točka.

Namen dela je teoretična analiza internega usposabljanja kot vira organizacijskega razvoja.

Za dosego tega cilja je treba rešiti naslednje naloge: analizirati osnovna metodološka načela gradnje sistemov usposabljanja in modelov internega usposabljanja ter analizirati oblikovanje korporativnega sistema usposabljanja.

Delo je sestavljeno iz uvoda, dveh poglavij, zaključka in seznama literature.

Poglavje 1. Interno usposabljanje kot vir za organizacijski razvoj

1.1 Osnovna metodološka načela za izgradnjo internih sistemov usposabljanja

Problem vzpostavitve in razvoja internega programa usposabljanja zaposlenih je danes aktualen za večino vodij organizacij. To stanje je v prvi vrsti posledica visoke stopnje negotovosti in dinamičnosti okolja, ki od zaposlenih zahteva nenehno povečevanje njihovih kompetenc.

Pomemben pogoj za povečanje učinkovitosti in konkurenčnosti podjetij in družb je zelo učinkovit sistem internega usposabljanja kadrov. Za zagotavljanje najboljše kakovosti izobraževanja in usposabljanja mora biti interni sistem usposabljanja dinamičen in odprt ter projektno naravnan, tj. odzivati ​​se mora na potrebe potrošnikov izobraževalnih storitev in spreminjajočega se okolja, ki je zelo odzivno na inovacije, ekonomsko vzdržno in obvladljivo. Poleg tega mora ta program učinkovito delovati v posebnih ruskih razmerah. V zvezi s tem postane problem uporabnosti tujih uporabnih in teoretičnih dosežkov za domača podjetja nič manj pomemben in relevanten.

Ocena stopnje učinkovitosti metod in programov internega usposabljanja, predlaganih v različnih informacijskih gradivih, dokazuje, da je obseg posebnih nalog, ki se rešujejo v okviru internega usposabljanja, trenutno precej lokalen in ozek. Najprej je to individualno usposabljanje za višje vodstvene in vodstvene delavce, coaching, naloge povečanja strokovne usposobljenosti zaposlenih različnih specializacij in ravni, ustvarjanje učinkovite ekipe, uvajanje novih tehnologij, usposabljanje v okviru reinženiringa organizacij itd.

Interni izobraževalni programi so praviloma oblikovani posebej za določeno organizacijo in so osredotočeni na pripravo in usposabljanje osebja za novosti in spremembe v organizaciji.

Danes interne programe usposabljanja za zaposlene v organizaciji razvijajo te strukture: neprofitni in komercialni centri poslovnega poklicnega izobraževanja, ustanove za napredno usposabljanje in univerze, zasebni centri za usposabljanje in poslovne šole ali strokovnjaki podjetja sami.

Kljub temu, da se oblike organizacije in modeli za izgradnjo usposabljanja zelo razlikujejo, je treba izpostaviti ključna metodološka načela za izgradnjo internih programov usposabljanja:

1. Osredotočenost na reševanje taktičnih in strateških nalog, s katerimi se sooča podjetje odjemalec: program naj bo razvit na podlagi želja podjetja odjemalca in mora biti osredotočen na prednostne naloge in strateške cilje podjetja.

2. Usposabljanje v internih programih naj se izvaja ne toliko v obliki usposabljanj in seminarjev, temveč kot izobraževalno svetovanje: rezultat tega je razvoj postopkov interakcije, predpisov podjetja, standardov podjetja in novih načel njegovega dela .

3. Korporativno znanje: sodelovanje v sistemu usposabljanja za zaposlene v različnih oddelkih bo ustvarilo splošne korporativne principe interakcije in dela ter razvilo organizacijsko kulturo naročnikovega podjetja.

4. Povratne informacije: na koncu celotnega usposabljanja trener poda individualno poročilo o vsakem tečajniku, v skladu s tem trener sam prejme povratno informacijo, ki mu omogoča, da oceni rezultat internega programa usposabljanja in, kar je najpomembneje, njegov učinkovitost.

Iz tega lahko sklepamo, da se najprej organizacijski programi razvijajo in izvajajo v skladu s strateškimi cilji podjetja. Zato se pri izdelavi programa usposabljanja upošteva zahtevana dinamika razvoja zaposlenih v podjetju, možna hitrost razvoja ter potrebni in razpoložljivi viri za opravljanje tega dela. Takšni programi so običajno oblikovani ob upoštevanju različnih interesov: interesov samih zaposlenih v podjetju, interesov posameznih področij in divizij ter poslovanja kot celote.

Drugič, tak program lahko posredno in neposredno rešuje probleme team buildinga, team buildinga, usklajevanja skupinskih interesov in izboljšanja kakovosti odnosov med oddelki organizacije.

Tretjič, s pomočjo izvajanja internih programov usposabljanja je mogoče rešiti vprašanja ustvarjanja "enotnega polja" v podjetju - vrednostnega, konceptualnega, informacijskega. Organizacijski izobraževalni program je pogosto pomemben element pri razvoju organizacijske kulture. In končno, samo tovrstni programi dajejo vodilnim strokovnjakom podjetja možnost, da delujejo kot "učitelji". Kljub temu, ne glede na to, kako se oblikuje potreba, je interni program usposabljanja lahko učinkovit le, če so določeni časovni okvir in stroški, analizirane obstoječe določbe podjetja, ocenjene razvojne možnosti in podoba želene prihodnosti. se oblikuje, prav tako se napovedujejo spremembe in pripravljajo projekti za te spremembe.

1.2 Interni modeli usposabljanja

V tem prispevku bomo obravnavali štiri glavne skupine modelov internega usposabljanja: sistemski model, model »razvoja kompetenc«, »meta model« in model »vodenja«. Te skupine modelov združujejo veliko število pristopov in konceptov usposabljanja zaposlenih, predstavljenih v zahodnem in ruskem menedžmentu.

Sistemski model usposabljanja znotraj podjetja. Ta skupina modelov temelji na pogledu na organizacijo kot celovit sistem. Na podlagi te vizije so oblikovani interni programi usposabljanja. Nekateri od teh programov imajo svoj standard in so na trgu predstavljeni kot elektronski izdelki. Tradicionalno velja, da je najboljši vidik sistemskih modelov njihov poudarek na skupinskem učenju in skupinskih procesih.

Z vidika sistemskega pristopa bi morala biti osnova delovnega modela internega usposabljanja po mnenju avtorjev takšen koncept internega usposabljanja, ki povezuje usposabljanje s strateškimi in taktičnimi cilji podjetja, vključuje aktivnosti usposabljanja in ocenjevanja zaposlenih v splošen sistem razvoja kadrov ter jasno ureja cone odgovornosti za implementacijo rezultatov v prakso in sam proces učenja, izpostavlja načine motiviranja zaposlenih za učenje.

Modeli za razvoj kompetenc. Pri tem modelu gre pri oblikovanju specialista za oblikovanje fleksibilnega posameznika, sposobnega uspešnega prilagajanja različnim pogojem delovanja, z odličnim naborom osnovnih kompetenc. Na podlagi tega lahko govorimo o naslednjem pojmu kompetence, ki ima pomembno vlogo pri reševanju različnih vprašanj v smislu oblikovanja sodobnega strokovnjaka in njegovega strokovnega internega izobraževanja.

Modeli usposabljanja, predstavljeni v okviru tega koncepta, vključujejo razširitev ali oblikovanje posameznih kompetenc ali celotnega sklopa kompetenc. Kot rezultat usposabljanja mora zaposleni imeti določen kakovosten nabor različnih tehnoloških temeljnih kompetenc ter njihovih spremljajočih kompetenc in sposobnosti, ki so potrebne za opravljanje določenega dela. Osnovne tehnološke kompetence so izražene v standardih in merilih usposobljenosti. Imajo svoje specifike, saj združujejo znanja in veščine, ki so potrebne za izvajanje delovnih obveznosti in poklicne dejavnosti. Povezane kompetence so individualne in dodatne za vsakega zaposlenega. Običajno vključujejo socialno-psihološke veščine in sposobnosti, ki zaposlenemu omogočajo, da poveča svojo osebno učinkovitost in učinkovitost. Kompetenčni model se uporablja v različnih oblikah, med katerimi je najbolj celostna in organizirana korporativna univerza. Glavni del izgradnje sistemov korporativnih inštitutov določa možnosti in značilnosti razvoja podjetja ter trenutne dejavnosti usposobljenih zaposlenih.

Zgoraj predstavljeni dve vrsti internih modelov usposabljanja - in sicer "sistemski" model in "kompetenčni" model - sta bolj značilni za domače avtorje - managerje in poslovne trenerje. Analiza tujih avtorjev informacij je omogočila identifikacijo dveh izrazito različnih modelov internega usposabljanja, ki prevladujeta v zahodnem managementu. Z vidika tujih virov sta to model samoučečih se organizacij in model »leadership«. Opozoriti je treba tudi na več razlik v načinu organizacije internega sistema usposabljanja v tuji in domači praksi. Če so na primer v sodobni Rusiji interni programi usposabljanja v obliki korporativnih inštitutov, storitev svetovalnih in izobraževalnih centrov, potem je v Evropi poleg teh oblik praksa ustvarjanja tako imenovanih centrov za usposabljanje zaposlenih in strokovna združenja mentorjev korporativnega usposabljanja so zelo pogosta.

Naslednji model, razširjen v tujini, je interni model usposabljanja, ki temelji na razvoju voditeljstva. Ta skupina modelov je oblikovana na postulatu o glavni vlogi managerja oziroma vodje pri ustvarjanju spodbud in motivacije za učenje, korporativne spremembe in inovativnost. Vodja je dirigent organizacijskih odločitev in novosti, njegova strokovnost in usposobljenost, predvsem pa motiviranost, določata uspešnost celotnega internega izobraževalnega programa. Pristop »vodenja« je danes še posebej priljubljen. To potrjuje ogromno število »šol vodenja« za vodje, teoretičnih in metodoloških knjig o namenskem oblikovanju ekipe, vodstvenih lastnostih ljudi, ki se ukvarjajo z vodstvenimi dejavnostmi.

Nato razmislite o metakognitivnem modelu. Glavna značilnost te skupine internih modelov usposabljanja je položaj coacha, učitelja ali z drugimi besedami mentorja. Če gledamo na splošno, namen programa usposabljanja morda ni toliko prenos informacij, spretnosti ali delovnih strategij, temveč bolj oblikovanje »samoučeče se organizacije«, ki deluje kot subjekt učenja, ki se refleksivno in odprto kognitivno plat v odnosu do znotrajorganizacijskega in zunajorganizacijskega okolja.

Na splošno lahko rečemo, da se je danes razvila zelo "protislovna" situacija, v kateri mora vodja izbirati med modeli usposabljanja kadrov, ki so popolnoma neenaki po učinkovitosti in veljavnosti. Po mnenju raziskovalcev je najučinkovitejši način za premostitev te situacije sprememba sedanje paradigme internega usposabljanja. Na usposabljanje ne smemo gledati toliko kot na sredstvo za reševanje osnovnih aplikativnih problemov, ampak bolj kot na močan vir, namenjen spremembam znotraj organizacije. Implementacija te paradigme je možna le v okviru metodologije splošnega sistemskega pristopa. Ko interno izobraževanje preide na sistemsko raven, začne vplivati ​​na skoraj celotno strukturo podjetja, spodbuja usposabljanje kadrov in vodij vseh plasti organizacijske hierarhije.

Če povzamemo zgoraj navedeno, se izkaže, da je interni sistem usposabljanja nujen, da bi bil uspešen in učinkovit; mora biti skladen s splošno taktiko in strategijo podjetja ter ključnimi cilji podjetja. Če je zgrajena struktura kompetentna, temelji na sistematičnem pristopu, usposobljenosti vodij in vodenju odprtih procesov, potem bo učinkovita. Kot kažejo rezultati primerjalne analize več modelov internega usposabljanja, ki so tako široko zastopani v tuji in domači praksi, učinkovitost modela usposabljanja ni odvisna predvsem od določenih kompetenc, ki se oblikujejo kot rezultat njegove uporabe, ampak o stopnji prilagodljivosti in prožnosti, ki je lastna temu modelu samemu glede na dinamično notranje in zunanje organizacijsko okolje.

Poglavje 2. Oblikovanje sistema internega usposabljanja osebja

Interno izobraževanje je torej posebna oblika organiziranja strokovnega usposabljanja odraslih. Interni programi usposabljanja so praviloma ustvarjeni posebej za določeno podjetje in so osredotočeni na razvoj osebja in njihovo pripravo na spremembe v organizaciji.

Ta del dela bo preučil prednosti izvajanja procesnega pristopa k izgradnji sistema internega usposabljanja osebja v podjetju in glavne sestavine procesa usposabljanja.

Uporaba procesnega pristopa k analizi notranjega sistema usposabljanja nam omogoča, da usposabljanje obravnavamo kot enega od procesov v sistemu upravljanja s kadri, za katerega je značilna določena stopenjost, končni rezultat in se lahko ponavlja s frekvenco. potrebnih za ohranjanje osnovnih kompetenc zaposlenih v organizaciji.

V učnem procesu je sedem glavnih stopenj. Oglejmo si jih pobližje.

2.1 Analiza potreb delodajalca po usposabljanju osebja v internem načinu usposabljanja

Vsebino programov izpopolnjevanja, ki jih izvajajo delodajalci, lahko razdelimo v dve veliki skupini. Prva skupina so programi usposabljanja osebja za certificiranje, ki ga zahtevajo državni nadzorni organi. V to skupino sodijo tudi programi strokovne prekvalifikacije za ocenjevalce vrednosti podjetij, usposabljanje in izpopolnjevanje za krizne menedžerje, poklicne računovodje, strokovnjake za vrednostne papirje in druge.

Druga skupina so programi za razvoj kadrovskega potenciala podjetij, ki jih delodajalci izvajajo v okviru strategij organizacijskega razvoja. To je predvsem ekonomsko-vodstveni sklop programov, usposabljanje specialistov, natakarjev, barmanov, t.j. servisno osebje.

Na splošno diagnosticiranje potrebe organizacije po internem usposabljanju osebja vključuje prepoznavanje treh skupin zahtev:

· Regulativne zahteve - skladnost programov s strokovnimi standardi, varnostnimi zahtevami, opisi del itd.;

· Zahteve po virih - značilnosti študentov, učne tehnologije, izobraževalna in metodološka podpora izobraževalnemu procesu, kakovost poučevanja, sistem usposabljanja učiteljev, organizacijska podpora.

2.2 Oblikovanje storitev

Po stopnji ocene potrebe po izobraževanju je potrebno na podlagi prejetih informacij oblikovati model bodočega internega sistema usposabljanja. Da bi se ta projekt razvil in izvajal, ga je treba kompetentno "zapakirati", napolniti z osebno pomembnimi pomeni za osebje, torej povečati njegovo privlačnost za osebje. V ta namen so bile razvite posebne tehnologije, predvsem tehnologije simulacijskih iger, inovativnih seminarjev itd., ki omogočajo v razmeroma kratkem času prepoznati bistvene parametre internega izobraževalnega sistema, ki določajo njegovo učinkovitost in pomembnost v organizaciji. Pri oblikovanju usposabljanja je potrebno upoštevati osnovne vzorce poklicnega usposabljanja odraslih. Kot ugotavljajo sodobni avtorji, mora izobraževanje odraslih temeljiti na:

1. Inovativna metodologija. Med inovativnim učenjem se zgodi naslednje:

· obvladovanje tehnologij reševanja problemov (formiranje učinkovitega mišljenja) za reševanje operativnih problemov,

· oblikovanje socialno-psihološke kompetence (razvoj veščin in zmožnosti učinkovite komunikacije) za reševanje problemov, ki nastanejo pri izgradnji komunikacij, posodabljanje osebnega potenciala, potrebnega za lajšanje osebnih težav. Usposabljanje, zgrajeno na teh načelih, se začne z diagnostičnim inovacijskim seminarjem, kjer udeleženci sami analizirajo realno in želeno stanje, ki bi ga želeli videti v svoji organizaciji, se naučijo pravilno oblikovati problem, razlikovati med vzroki in razlogom za njihov nastanek. Pomembno je, da učenje poteka v skupinski interakciji, kar vam omogoča, da »tukaj in zdaj« osvojite tehnike za gradnjo učinkovitih odnosov.

2. Pogodba je proces, med katerim se oblikujejo osnovne norme interakcije v učnem procesu in je naveden namen dela. Cilji morajo biti realni (torej dosegljivi); specifičen (zunanjemu opazovalcu mora biti jasno, kakšen točno bo želeni rezultat); merljiv (po kakšnih znakih lahko ocenimo, da je cilj dosežen); preverljive (jasno mora biti, ali obstaja premik k temu cilju) in privlačne (da jih kupec in stranka želita doseči).

3. Načela andragogike. "Na vprašanja, ki niso bila zastavljena, ni treba odgovarjati!" - ta stavek odraža osnovno idejo andragogike (pedagogike odraslih). Če skupina ali nastajajoči posameznik nima vprašanj, potem ni potrebe po zagotavljanju odgovorov. Ta pristop je v nasprotju s tradicionalnim pedagoškim modelom, v katerem je učenec objekt in ne subjekt izobraževalne dejavnosti. V okviru tega pristopa učitelj skupaj s skupino ali študentom določi glavne parametre učnega procesa: cilje, vsebino, oblike in metode, sredstva in vire učenja. Pri izvajanju andragoškega pristopa k izobraževanju odraslih se uporabljajo številne nove oblike in metode poučevanja inovativnega (»aktivnega«) tipa: raziskovanje, igranje, simulacija, načrtovanje, ki temeljijo na načelih reševanja problemov, individualne dejavnosti, integracije teorija, praksa in usposabljanje, razvoj kreativne individualnosti v skupinskem ali timskem delu.

2.3 Priprava virov. Organizacijske zahteve za interne programe usposabljanja

1. Interni program usposabljanja naj bi zagotovil potrebno znanje v številnih disciplinah, povezanih z neposrednimi dejavnostmi in nalogami zaposlenih.

2. Programi strokovne prekvalifikacije morajo imeti obseg najmanj 500 akademskih ur, izpopolnjevanje - najmanj 100 akademskih ur in združujejo izobraževalno komponento ter ciljno pripravo za nadaljnje izobraževanje in pripravništvo.

3. Programi usposabljanja so lahko osredotočeni na usposabljanje, praviloma ločeno, vendar tudi brez prekinitve dela specialista.

4. Programi usposabljanja morajo vključevati sodobne inovativne domače in tuje učne tehnologije, poslovne igre, analizo specifičnih situacij, računalniško modeliranje, uporabo teorije in prakse upravljavskega odločanja, izmenjavo izkušenj, psihološko usposabljanje itd.

6. Vsak program usposabljanja mora vsebovati seznam izobraževalnih in metodoloških materialov, uporabljenih pri njegovem izvajanju.

7. Programi, ki izpolnjujejo določene vsebinske in kakovostne zahteve, morajo zagotavljati uporabo različnih oblik in pogojev usposabljanja ter učinkovito porabo sredstev, namenjenih za njihovo izvajanje.

8. Izvajanje programov usposabljanja je treba izvajati z vključevanjem usposobljenih učiteljev, trenerjev z bogatimi znanstvenimi in praktičnimi izkušnjami, pa tudi s publikacijami in (ali) sodelovanjem v svetovalnih projektih o profilu disciplin, ki se poučujejo.

9. Usposabljanje se mora zaključiti s končno oceno oziroma certificiranjem in izdajo ustreznih listin udeležencem, ki uspešno zaključijo usposabljanje.

2. 4 Izvajanje storitev usposabljanja

Uvedba internega sistema usposabljanja in usposabljanje osebja poteka v skladu z izdelanim modelom in programi usposabljanja. Glavna načela implementacije modela so načela stalnega spremljanja procesov, analize povratnih informacij in aktivnega delovanja z organizacijskim odporom. Hkrati so ključni dejavniki uspešnosti usposabljanja naslednje kompetence učiteljev internega usposabljanja:

1. Poznavanje posebnosti organizacijske kulture in poslovanja nasploh (tehnologija, organizacijska struktura, prodajni trgi, konkurenti ipd.);

2. Sposobnost, poleg tradicionalnih, uporabe najnovejših metod in orodij upravljanja s človeškimi viri, pa tudi sposobnost oblikovanja in organizacije dela, vzdrževanja učinkovite interakcije;

3. Sposobnost obvladovanja sprememb v podjetju z vplivanjem na zaposlene, uvajanjem inovacij in širjenjem najboljših praks v organizacijskem razvoju.

2.5 Ocena zadovoljstva potrošnikov in kupcev na stopnji zaključka programa

Rezultati internega izobraževalnega procesa se merijo z ocenjevanjem (spremljanjem) njihove skladnosti z zastavljenimi cilji, analizo povečevanja kompetenc, periodičnim certificiranjem zaposlenih, spremljanjem kakovosti usposabljanja, izboljševanjem usposobljenosti učiteljev in povečevanjem učinkovitosti. organizacije internih izobraževanj.

Če glavno zahtevo stranke formuliramo kot »strokovni razvoj osebja podjetja«, se pojavi problem oblikovanja kriterijev zadovoljstva, saj najpogosteje proces razvoja osebja stranke ni definiran in posledično tudi cilji stranke na tem področju niso jasno opredeljeni. definiran. Zato je treba pri modeliranju internega sistema usposabljanja najprej v model »vgraditi« kriterije za »zadovoljiv« sistem in glavne parametre za ocenjevanje teh kriterijev. V dejanskem procesu uvajanja internega sistema usposabljanja sta praviloma glavni metodi za ocenjevanje zadovoljstva naročnikove organizacije anketiranje zaposlenih in fokusirani intervjuji. Učinkovitost usposabljanja ocenjujemo po parametrih novosti, uporabnosti, uporabnosti pridobljenega znanja z vidika osebnega in strokovnega razvoja ter realnih kazalcev individualnega in timskega dela.

2.6 Podpora osebju po usposabljanju in oblikovanje novih zahtev

Učinkoviti interni programi usposabljanja pogosto vključujejo podporne module po usposabljanju. Najpogostejše oblike izvajanja tega dela internega sistema usposabljanja so:

· Metodološki seminarji;

· Interne konference;

· Usposabljanja za utrjevanje pridobljenih veščin;

· Individualni coaching in svetovanje;

· Sledenje rasti kompetenc v realnih dejavnostih;

· Oblikovanje individualnih programov strokovnega razvoja za posamezne zaposlene ipd.

Ne glede na obliko organizacije podpora po usposabljanju določa reprodukcijo procesa internega usposabljanja in oblikovanje novih potreb po usposabljanju.

Procesni pristop k izgradnji internega sistema usposabljanja vključuje oblikovanje mehanizmov za reprodukcijo učnega procesa. V resnici je takšna reprodukcija procesa mogoča zaradi podpore po usposabljanju, v okviru katere se oblikujejo nove aplikacije za usposabljanje, kot tudi kompetentne strukture samega internega izobraževalnega sistema, ki se je sposoben prilagodljivo odzivati ​​na spremembe. v strateških ciljih in prioritetah organizacije, dinamiki organizacijske kulture in izvenorganizacijskem okolju.

Zaključek

Medtem ko večino virov organizacije predstavljajo materialni predmeti, katerih vrednost se s časom zmanjšuje, se vrednost človeških virov lahko in mora z leti povečevati. V razmerah ostre konkurence postane človeški dejavnik glavni vir konkurenčnosti podjetja.

Potrebe organizacij po razvoju osebja se danes oblikujejo pod vplivom naslednjih glavnih dejavnikov: strokovno znanje hitro zastara, kar vodi v zmanjšanje kvalifikacij strokovnjakov; Prisotne so hitre tehnološke spremembe, ki zahtevajo pridobivanje novih znanj, veščin in veščin, glavno pa je, da podjetja čutijo stalno konkurenco, ki zahteva večjo kakovost storitev. Zato je treba zaposlene usposobiti. Za osebje, ki je že določeno obdobje zaposleno v organizaciji in ima praktične izkušnje, je priporočljivo organizirati usposabljanje na določeno temo. Najbolj učinkovito je organizirati korporativni sistem usposabljanja, ki poteka z določeno frekvenco. V tem primeru bo zagotovljen proces nenehnega kopičenja znanja in izpopolnjevanja veščin.

Da bi torej usposabljanje prineslo resnične rezultate, mora biti najprej celovito, jasno načrtovano in osredotočeno predvsem na potrebe podjetja, njegovo strategijo, perspektive in finančne zmožnosti. Drugič, treba je ugotoviti potrebe po usposabljanju, po predhodni diagnozi in tudi določiti, katere teme bodo pouk zajemal, tretjič, izvajati dejavnosti, katerih cilj je motivirati zaposlene za učenje, četrtič, pravilno razviti programe usposabljanja v skladu z splošno sprejete metode usposabljanja. Petič, opredeliti je treba merila za ocenjevanje učinkovitosti ponujenega usposabljanja.

Lahko rečemo, da je usposabljanje sestavni del delovanja organizacij, ki ne le delujejo ali preživijo v tržnih razmerah, temveč so usmerjene v razvoj v prihodnosti.

usposabljanje osebja potrošnik delodajalec

Reference

1. Anurova N.I., Kuptsov A.N. ABC restavracijskega poslovanja. Založba "Showcase". - M., 2012

2. Anurova N.I. Restavracijsko osebje: kako ustvariti profesionalno ekipo. Moderne Retail and Restaurant Technologies LLC. - M., 2011

3. Vlasov E. "Sistem usposabljanja osebja"

4. Zavyalova Zh. Avtobiografske skice praktičnega poslovnega trenerja. Ed. Govor, 2006

5. Kucher L.S., Shkuratova L.M., Efimov S.L., Golubeva T.N. Restavracija v Rusiji: tehnologija uspeha. TransLit, 2007

6. Skityaeva I.M., "Oblikovanje sistema internega usposabljanja osebja"; revija "Dodatno strokovno izobraževanje"

7. Sodobno upravljanje osebja / ur. Bazarova G.T., zv. 6; M.: IPKgossluzhby, 2007, (292 strani)

8. Šakalova M.V. "Korporativna univerza: moda ali primernost?" // Revija "Priročnik za upravljanje osebja", 2005, št.

Objavljeno na Allbest.ru

Podobni dokumenti

Osnove sistema internega usposabljanja osebja. Bistvo in faze izgradnje sistema usposabljanja kadrov kot sestavnega dela njegovega razvojnega sistema. Analiza kadrovskega dela v Furniture Center LLC. Priporočila za organizacijo poklicnega izobraževanja.

diplomsko delo, dodano 9.2.2015


Bistvo in načela organizacije sistema internega usposabljanja osebja. Domače in tuje izkušnje pri razvoju kadrov. Analiza metod in oblik izvajanja programov usposabljanja osebja podjetja na primeru Globus-Inter LLC.

tečajna naloga, dodana 13.02.2012


Glavne vrste sistemov usposabljanja osebja. Cilji usposabljanja, metode in tehnike za njegovo izvajanje. Rezultat usposabljanja je samorazvojna organizacija. Vzpostavitev sistema usposabljanja osebja v podjetju. Razvoj sistema usposabljanja za LIM-Technika LLC.

tečajna naloga, dodana 01.02.2011


Cilji usposabljanja kadrov z vidika zaposlenega in delodajalca. Metode in programi za razvoj kadrov organizacije. Analiza in ocena sistema usposabljanja osebja organizacije na primeru OJSC "VARZ-400". Načini izboljšanja sistema usposabljanja in razvoja kadrov.

diplomsko delo, dodano 12.2.2012


Sistem usposabljanja kadrov: koncept in značilnosti. Faze vodenja sistema internega usposabljanja kadrov. Organizacijske, pravne in ekonomske značilnosti M. Video Management LLC. Ocena vpliva usposabljanja na strokovni razvoj.

diplomsko delo, dodano 14.7.2011


Koncept in glavne faze postopka ocenjevanja osebja v sodobnem podjetju. Usposabljanje osebja: namen, cilji, vrste in oblike, pristopi k razvoju posebnih programov. Razvoj internega programa usposabljanja za osebje trgovskega podjetja.

diplomsko delo, dodano 3.5.2013


Kadrovski management, koncept in pristopi. Bistvo in faze izgradnje sistema usposabljanja kadrov kot sestavnega dela njegovega razvojnega sistema. Analiza sistematičnega strokovnega usposabljanja osebja v OJSC Mechel, načelo kaskadnosti, učinkovitost procesa.

tečajna naloga, dodana 21.01.2012


Pristopi in metode delovanja korporativnega izobraževalnega centra. Splošne značilnosti, analiza prednosti in slabosti internega korporativnega sistema usposabljanja. Ocenjevanje učinkovitosti in prepoznavanje načinov za izboljšanje internega usposabljanja.

diplomsko delo, dodano 8. 5. 2013


Strokovno usposabljanje in razvoj kadrov. Ugodnosti za zaposlene, ki sodelujejo v programu usposabljanja in razvoja. Razvoj in uvedba sistema usposabljanja kadrov. Analiza prednosti in slabosti različnih učnih metod. Postavljanje učnih ciljev.

test, dodan 17.10.2010


Koncept aktivnih metod usposabljanja kadrov. Analiza metod aktivnega usposabljanja osebja Stavropolskega regionalnega kliničnega onkološkega dispanzerja. Vzpostavitev sistema usposabljanja osebja v podjetju. Priporočila za doseganje učinkovitosti.

domov » Amatersko fotografiranje » Koncept in načela korporativnega usposabljanja. Struktura usposabljanja osebja podjetja