Poročilo socialne delavke, ki skrbi za varovanca. Olga Anatolyevna Eremina, socialna delavka oddelka za socialne storitve na domu s
Trenutne razmere na trgu dela so takšne, da je tako rekoč edina možnost, da najdeš visoko strokovnega top managerja, headhunting ali »headhunting«.
Headhunting je iskanje vodilnega osebja, redkih strokovnjakov, »najvišja raven« zaposlovanja.
Lov na glave se lahko zgodi na dva načina:
- Stranka sama imenuje kadrovski agenciji osebo, ki jo želi zvabiti v svoje podjetje;
- Delodajalec ne imenuje konkretne osebe za outstaffing, pri ciljnem iskanju – Executive Search – pa kadrovalec obišče določen krog podjetij, kjer delajo kandidati, ki ustrezajo zahtevam naročnika, z njimi vzpostavi stik in ugotovi, pod kakšnimi pogoji bodo strinjate se z zamenjavo službe. Sledi izbor enega kandidata in predstavitev stranki.
V prvem primeru ni faze iskanja kandidata, je oseba, ki je znana vnaprej. Glavna naloga lovca na glave je, da ga "doseže", zahteva poseben talent, v kombinaciji z uporabo določene tehnologije. "Hunter" mora biti kompetenten na področju psihologije, prav tako mora imeti znanje s področja, na katerem kandidat dela. Poleg tega so seveda potrebne lastnosti, kot so družabnost, diplomacija in celo igre na srečo. Pri lovu na glave se ceni sposobnost uporabe nestandardnih metod za izpolnjevanje nestandardnih naročil, najpogosteje se to nanaša na dostop do redkih strokovnjakov in glavnih vodilnih menedžerjev.
Headhunting proces je nemogoč brez stalne interakcije med agencijskim svetovalcem in stranko. Za lovca na glave je pomembno, da se zaveda posebnosti korporativne kulture naročnika, saj je od tega odvisno, kako hitro in uspešno se bo zaposleni prilagodil novim razmeram. Zato je treba upoštevati ne le kvalifikacije, ampak tudi osebne lastnosti kandidata. Poleg tega je pomembno vedeti, kako se podjetje pozicionira v svojem tržnem segmentu.
Osnova headhuntinga so povezave in izkušnje "lovca", imeti mora bogate izkušnje in biti sposoben pridobiti potrebne informacije iz različnih virov, analizirati situacijo v posamezni panogi in na trgu dela kot celoti.
Stranka po drugi strani imenuje zaposlenega, ki ga je treba zvabiti, ali oblikuje nabor zahtev, v skladu s katerimi je treba poiskati strokovnjaka. Ko so kriteriji izbire in obveznosti strank dogovorjeni, se začne postopek iskanja prave osebe. Najpomembnejša faza headhuntinga je priprava na osebni stik s kandidatom. Če želite razviti učinkovit intervju, morate imeti predstavo o statusu specialista, njegovi motivaciji, delovnih obveznostih itd. Vendar pa splošne metode, kot priznavajo lovci na glave, tukaj ne delujejo: vsak kandidat potrebuje individualni pristop. Z drugimi besedami, najti morate "šibko točko" osebe in nato dati ponudbo, ki je ne more zavrniti. Ključni dejavnik pri lovu na glave je sposobnost zaposlovalca, da motivira osebo, da zamenja službo. Najpogosteje je kandidat zelo zadovoljen s položajem, ki ga zaseda, zato je pomembno ugotoviti njegovo motivacijo, razumeti njegove življenjske želje in ambicije. Če se ujemajo z zahtevami delodajalca, ima najemnik možnost, da predlagano delovno mesto predstavi v najboljši možni luči in osebo zanima za odprte možnosti. Včasih glavna spodbuda za menjavo službe ni denar (lahko je ponujen enakovreden znesek nadomestila), temveč pridobitev večjih moči in virov za profesionalno samoizražanje.
Ena največjih težav, s katerimi se soočajo lovci na glave, je človekova nepripravljenost spremeniti svoj ustaljeni življenjski slog, stabilno plačo in poznano ekipo. Vendar pa obstajajo tisti, ki si prizadevajo za večjo samouresničitev in se ne bojijo tvegati. V tem primeru lahko lovec na glave le izpostavi priložnosti, ki se odpirajo na novem delovnem mestu.
S pomočjo lovcev na glave se kvalificirani strokovnjaki znajdejo na pomembnejših položajih, njihovo mesto pa prevzamejo drugi, manj izkušeni, a prav tako perspektivni. Na ta način se izvaja naraven poslovni proces, ki prispeva k razvoju podjetij.
Vendar je odnos v poslovni skupnosti do lovcev na glave dvoumen in včasih pristranski. Veljajo za neke vrste »skušnjavce«. Vendar je treba upoštevati, da je tak specialist dirigent in nosilec najnovejših tržnih trendov in njegovih zahtev. Headhunter kot posrednik med delodajalcem in kandidatom ustvarja pogoje za njuno morebitno srečanje in sodelovanje, vendar je na koncu odločilna volja kandidata.
Za podjetje, iz katerega delavca zvabijo, postane njegov odhod jasen signal, ki kaže, da se v podjetju lahko kuhajo težave in notranja nasprotja.
Sodobno poslovanje zahteva usposobljene, izkušene višje strokovnjake, vendar je njihovo število, tako kot število velikih podjetij, omejeno. Zato je praksa lova na zaposlene oziroma krivolov zaposlenih že postala splošno sprejeta. Velikokrat pa je med velikimi podjetji dogovor, da si med seboj ne bodo lovili kadrov.
Headhunting podjetja se običajno vodijo po nenapisanem kodeksu poslovnega ravnanja, ki ustvarja trden ugled podjetja in zaupanje med strankami. Poleg tega je ugled lovca na glave odvisen od njegove sposobnosti, da trezno oceni situacijo in vedno izpolni svoje obljube. Odgovoren je tako podjetju stranke, ki se je zavezal, da bo prepričal določenega strokovnjaka v svojo korist, kot kandidatu, ki mu opisuje prednosti predlaganega položaja.
Koda Headhunter je sestavljena iz naslednjih nenapisanih pravil:
- dokončanje dela pravočasno in v skladu s porabljenimi sredstvi;
- Poraba sredstev v skladu z načrtovanim proračunom;
- Zagotavljanje objektivnih informacij o kandidatu;
- Zavrnitev prakse lovljenja tistih kandidatov, ki so že bili zaposleni;
- Prenehanje dela po naročilu v primeru poslabšanja pogojev za njegovo izvedbo s strani stranke;
- Zagotovljena zamenjava kandidata, če v šestih mesecih zapusti naročnika, brez dodatnega plačila;
- Predstavitev kandidata le eni stranki naenkrat;
- Nenehno obveščanje stranke o vseh fazah dela na prostem delovnem mestu.
Danes povpraševanje po storitvah headhunterja narašča. Vendar pa je lov na glave smiseln predvsem pri privabljanju strokovnjakov na ključne položaje v podjetju, saj je zelo delovno intenzivna in draga vrsta kadrovskih storitev. Podjetje, ki se zateče k temu načinu privabljanja zaposlenih, mora natančno vedeti, kakšne finančne koristi bo s tem pridobilo.
Headhunting - kot metoda selekcije kadrov
Kadri so najpomembnejši del prestrukturiranja družbe. Razvoj podjetja in njegov položaj na trgu je v veliki meri odvisen od tega, kako se uporablja intelektualni potencial zaposlenih. Yu. Kuznetsov. SPb. 2010.S. - 254..
Pomembno je omeniti, da se skupaj z lovom na glave uporablja neposredno iskanje osebja. Ti koncepti so osredotočeni na izbor in ocenjevanje osebja, hkrati pa med njimi obstajajo pomembne razlike, ki jih bomo obravnavali v nadaljevanju.
Na splošno je neposredno iskanje ciljna izbira kandidatov za ključne položaje srednjega in višjega vodstva, torej zaposlenih, od katerih dejavnosti je odvisno doseganje končnih rezultatov podjetja. Neposredno iskanje kadra obsega prepoznavanje potreb potencialnega kandidata za delovno mesto, določitev seznama kandidatov, navezovanje stikov in opravljanje razgovorov.
Glavna razlika med neposrednim iskanjem in drugimi metodami selekcije kadrov je odsotnost objav prostih delovnih mest v medijih. V primeru, da druge metode selekcije in ocenjevanja kadrov, vključno z neposrednim iskanjem, postanejo neučinkovite, se pojavi potreba po uporabi headhuntinga. Lov na glave je torej priljubljena in iskana dejavnost. Pomembno je poudariti, da je headhunting dokaj poznan posel, predvsem v tujini.
V Rusiji so se pojavila podjetja za lov na glave, ki so specializirana za kategorije delavcev in panog. Poleg tega, če je bila v prvih fazah oblikovanja te vrste poslovanja najbolj priljubljena storitev izbira osebja za stalno, je zdaj v praksi agencij za zaposlovanje mogoče izbrati začasno osebje.
Pri raziskovanju headhuntinga je treba opozoriti, da je to področje izbire osebja na nek način povezano s pravnimi vprašanji glede skladnosti s pogodbenimi razmerji med potencialnim zaposlenim in podjetjem.
Tehnologija lova na glave
Tehnologija lova na glave je naslednja: Melnik A. Osebni lov na glave // Novinar. št. 10. - 2012. - Str. 88.
1. Analiza potreb strank
Kot je navedeno zgoraj, bo lovec na glave začel iskati plen, če in samo če je natančno oblikoval potrebe svoje stranke. Naročnik pa pogosto natančno začrta krog podjetij, katerih zaposleni bi ga zanimali. Včasih se celo slišijo posebna imena. V tem primeru je naloga lovca na glave, da se pogaja z največjo taktnostjo in učinkovitostjo.
2. Konkurenčna analiza
Pogosto pa se zgodi, da naročnik opredeli le nabor lastnosti, ki bi jih po njegovem mnenju potencialni kandidat moral imeti. To običajno vključuje izkušnje v industriji. Da bi rešil tak problem, lovec na glave sam določi, katera potencialna podjetja v panogi lahko zaposlijo strokovnjake, ki bi lahko zanimali njegovo stranko. In jih začne razvijati po shemi, ki vam je že znana.
Headhunter ima, tako kot vsak drug kadrovalec, svojo bazo podatkov. Vendar pa njegovo ekipo sestavljajo predvsem strokovnjaki, ki lovcu na glave niso zanimivi le sami po sebi, ampak lahko dajo priporočila o potrebnih vprašanjih. Kot kaže praksa, večina strokovnjakov, ki jih opazi lovec na glave, kasneje z veseljem stopi v stik z njim. To pomeni, da lahko svetovalec, ko stopi v stik z njimi, skoraj vedno računa na priporočilo za strokovnjaka ali manj znane informacije o podjetju. Preprosto povedano, tudi če specialist trenutno ne namerava zamenjati službe, bo z veseljem priporočil svoje poklicne znance ali imenoval podjetje, katerega zaposleni so iz neznanega razloga zdaj pripravljeni razmisliti o ponudbah. Tako nastane veriga, ki bo lovca na glave prej ali slej pripeljala do prave osebe.
4. Analiza javnih virov
In končno, vsak izkušen lovec na glave pozorno spremlja poslovni in industrijski tisk, se udeležuje tematskih razstav in seminarjev ter aktivno dela z informacijami na internetu. Vse to delo poteka predvsem zato, da bi vedeli, kateri od strokovnjakov v tej panogi je strokovnjak in zato najbolje usmerjen na trg. Poleg tega je na javnih dogodkih veliko razlogov za sklepanje osebnih poznanstev, ki jih je po besedah lovca na glave vedno mogoče izkoristiti. Če torej predstavnik agencije po kratkem pogovoru na razstavnem prostoru pospravi vašo vizitko v žep, počakajte na nadaljevanje.
Pavel Belenko notes Belenko P. Headhunting: principi in tehnologije. - Sankt Peterburg: Peter, 2012.S. - 14.: »Človek ni last podjetja, ni ga mogoče obdržati, če hoče zamenjati službo. Podjetje se lahko izogne odhodu strokovnjaka tako, da zaposli ljudi, ki jih to delo zanima, katerih vrednote sovpadajo z vrednotami vodje, jih finančno in nematerialno stimulirajo in z njimi delajo vsak dan. In potem se lahko trenutek odhoda zavleče.” Tako je headhunting namenjen delu s strokovnjaki, ki so se izkazali na določenem področju dejavnosti in so na stopnji poklicne in ekonomske rasti. Tako ali drugače vam lov na glave omogoča povečanje konkurenčnosti podjetja tako, da mu zagotovite visoko strokovne strokovnjake, za katere so strokovne, materialne in psihološke možnosti za uresničitev nabranega potenciala v tem trenutku v njegovem podjetju omejene.
Velika težava pri delu lovca na glave je v sposobnosti prepoznavanja problematičnih vprašanj v podjetju potencialnega kandidata in jim dati priložnost, da jih materializirajo v podjetju, ki ga ta strokovnjak zanima. Sodobno upravljanje: načela in pravila / Ed. V. I. Danilov - Danilyants. M. - Nižni Novgorod, 2012. P. - 58.. Naloge, s katerimi se sooča lovec na glave, še dodatno otežuje dejstvo, da so v sodobnih razmerah tržnega gospodarstva vse informacije v zvezi z dejavnostmi podjetja in njegovih zaposlenih zaupne in zaprte. . Seveda mora biti lov na glave tudi čim bolj zaupen, kot je poudarjeno v članku Sedem mitov o lovu na glave v Novosibirsku. V nasprotnem primeru lahko nastanejo velike težave za podjetje naročnika, podjetje za lov na glave ali potencialnega kandidata za delovno mesto.
Če mora svetovalec med neposrednim iskanjem obdelati veliko število vprašalnikov, se srečati s kandidati in jih pripraviti na razgovore, potem lovci na glave delajo s posebnim naročilom za strokovnjaka, ki zaseda določeno delovno mesto v določenem podjetju.
Pomembno vprašanje pri razmišljanju o novi usmeritvi pri izbiri in ocenjevanju kadrov je nagrajevanje. Danes v tuji praksi honorarji za storitve lovca na glave znašajo 30-40% letne plače najdenega strokovnjaka. V Rusiji se ta znesek giblje od 25 do 35%. Pomembno je omeniti, da je v Rusiji precej težko kvantificirati velikost trga za iskanje ljudi. Prvič zaradi zaupnosti podatkov o tovrstnem poslovanju, drugič pa zaradi slabe razvitosti trga teh storitev.
Pri tem je treba še enkrat poudariti, da je headhunting iskanje najvišjega menedžmenta, katerega potreba omejuje upravljavska piramida.
Opozoriti je treba, da lov na glavo predvideva garancijske obveznosti, ki so naložene agenciji. Če v šestih mesecih kandidat odstopi ali je odpuščen, mora agencija zagotoviti zamenjavo brez zaračunavanja stroškov.
Tako je treba reči, da je v Rusiji zdaj močan boj za strokovnjake. Vsako podjetje si v krizi prizadeva ohraniti stabilen finančni položaj z določenimi preobrazbami. Uspeh podjetja je v veliki meri odvisen od usposobljenosti zaposlenih, ki je v veliki meri povezana z vlaganjem v delovna sredstva.
Lahko rečemo, da je lov na glave tisti, ki vam omogoča ohranjanje trga dela na ustrezni ravni. Ta situacija sili vodstvo podjetja k uporabi novih metod selekcije in ocenjevanja kadrov, ki ustrezajo sodobnim pogojem delovanja na konkurenčnem trgu.
Glavni način selekcije je aktivno iskanje kandidatov v podjetjih v profilu naročnika, med tistimi, ki so že dokazali, da so poslovno uspešni. Headhunter najprej analizira trg in sestavi longlisto – seznam organizacij, kjer je mogoče najti ustreznega kandidata. Ko je krog potencialnih kandidatov določen, se izbranim ponudi ponudba za nadaljnjo rast - menjava zaposlitve. Delo traja od enega in pol do šest mesecev: "prečesan" je celoten potencialni trg kandidatov. Posledično ostaneta en ali dva kandidata, ki natančno ustrezata potrebam naročnika.
Headhunter ob klicu potencialnemu kandidatu predstavi sebe in svoje podjetje ter oriše namen svojega klica. Med nadaljnjim pogovorom bo skušal kandidata toliko zainteresirati, da pristane na razgovor. Intervju lahko poteka v agenciji ali na nevtralnem ozemlju, če se strokovnjak boji "posvetiti v središču pozornosti" z obiskom podjetja za iskanje ljudi. Po končanem iskanju in izboru so naročniku posredovani podatki o kandidatih. To so osnovni podatki o posameznem kandidatu v kratki obliki. K glavnemu življenjepisu (osebni podatki, kvalifikacije, izkušnje) je dodano mnenje headhunterja, sestavljeno na podlagi razgovora s kandidatom. Headhunter naročnika seznani z močnimi in šibkimi točkami kandidata ter presodi njegovo skladnost z zahtevami. Podatki o kandidatu so strogo zaupni. Končna odločitev glede prijavljenih kandidatov je seveda v rokah naročnika.
Ko izbere ustrezne kandidate, jih vodja predstavi stranki in organizira srečanja s tistimi, ki so naredili najboljši vtis. Skrbno potekajo razgovori, na katerih se temeljito preuči kandidatova osebnost, poslovne sposobnosti in motiviranost ter preverijo reference. Razkrije se motivacija kandidata za delo za naročnika. Verjetnost uspešne izbire s to tehnologijo je zelo velika.
Druge tehnologije zaposlovanja
Splošno zaposlovanje- iskanje v poslovnih krogih, prek osebnih poslovnih povezav, delo z lastno bazo vodilnih menedžerjev, mediji in internet.
Izvršno iskanje- neposredno ciljno iskanje med trenutno uspešno delujočimi strokovnjaki.
Izbira vodstva– izbor srednjega vodstva in ključnih visokokvalificiranih strokovnjakov. S tehnologijo selekcije menedžmenta iščemo in izbiramo srednje menedžerje in iskane ključne strokovnjake, ki le redko iščejo delo sami, zato je treba takšne ljudi aktivno iskati in motivirati.
Pregledovanje- “površni izbor”, izvaja se po formalnih kriterijih: izobrazba, starost, spol, približne delovne izkušnje. Posledično po prejemu množice življenjepisov izbira izvede stranka sama, agencija za zaposlovanje pa igra vlogo dobavitelja relativno primernih kandidatov. 12
Vprašanja za pregled:
Zakaj se v podjetjih pojavljajo nova prosta delovna mesta?
Navedite glavne metode izbire osebja.
Katere vrste intervjujev obstajajo?
Kaj je razgovor?
Kaj je lov na glave?
Opišite tehnologijo headhuntinga.
Katere vrste tehnologij zaposlovanja obstajajo poleg lova na glave?
Predavanje št. 32
Nadaljevanje. Značilnosti in glavne točke sestavljanja.
Življenjepis je predstavitev sebe z namenom zaposlitve. Najpomembnejše zahteve: biti mora kratek in smiseln. Življenjepisi so lahko strukturirani ali nestrukturirani.
Strukturirano sestavljeno v skladu s posebno strukturo podjetja. Takšne zahteve lahko prihajajo od agencij ali delodajalcev.
Nestrukturirano napisan v prostem slogu brez omejitev blokov. Z vidika priporočil je nepismeno reči, da obstaja zgleden življenjepis. Poleg strukturiranih in nestrukturiranih obstajajo:
funkcionalno;
kronološko.
Funkcionalen poudariti tiste pridobljene veščine, ki so neposredno povezane z veščinami za pridobitev zaposlitve. To pogosto velja za ozke poklice.
Kronološko– zgodovino predstavitve dela. Prosilci želijo poudariti opis svojega delovnega mesta in podjetje, v katerem so prej delali.
Napake pri pisanju življenjepisa:
Življenjepis je napisan v drobnem tisku.
Besedilo z majhnim razmikom med vrsticami.
Uporaba tabel (v nekaterih primerih).
Kakšno delo se išče, ni navedeno.
Hkrati je prikazanih več želenih položajev.
Telefonska številka ni navedena.
Veliko osnovnih informacij.
V nekaterih primerih delodajalci zahtevajo predložitev podrobnega življenjepisa. Napisano je točno na zahtevo. Kljub temu ne sme presegati ene strani. V podrobnem življenjepisu je treba navesti vse načine komuniciranja, besedilo mora biti razdeljeno na pomenske bloke in na samem začetku je treba navesti cilj.
Struktura optimalnega življenjepisa.
Priimek, ime(piši z velikimi črkami, srednjega imena ni treba pisati, razen če si starejši od 50 let). Ne dajajte svoje fotografije v svoj življenjepis. Najpogosteje delodajalca ne bo zanimal vaš videz, temveč vaše poklicne lastnosti.
Komunikacijske metode– telefon, domači, mobilni, elektronski naslov itd.
Tarča(zaposliti se, dobiti položaj, navesti konkretno službo ali položaj).
izobraževanje(višja ekonomska izobrazba, naziv izobraževalne ustanove in diplomske specialnosti, čas diplomiranja, podatki o posebnem usposabljanju, bistvenem za pridobitev želene zaposlitve).
Poklicne izkušnje v obratnem kronološkem vrstnem redu z navedbo imen organizacij, v katerih so delali v zadnjih 3-5 letih. Ne samo položaj, ampak tudi razkriti vsebino dela, saj je to pokazatelj strokovne ravni (na primer analiza finančnih dejavnosti, razvoj strategije).
Več informacij: veščine, ki so bistvene za opravljanje tega dela, objave, sodelovanje na konferencah, značilnosti osebnih lastnosti, hobiji.
Osebne lastnosti– bodite previdni pri naštevanju osebnih lastnosti, saj morate biti na razgovoru pripravljeni dokazati, da jih res posedujete. V nasprotnem primeru bo anketar upravičeno sklepal, da gre za sleparja.
Osebni podatki– to vključuje datum rojstva in državljanstvo.
Po želji lahko navedete svoj zakonski stan. Priporočila – napišite ime in priimek ter kontaktno telefonsko številko vodje oddelka, v katerem ste prakticirali, začasno ali stalno delali. Priporočevalce obvezno opozorite na možnost klica. 13
Če niste prepričani, da bodo dali odlične ocene, je najbolje, da tega razdelka ne vključite v svoj življenjepis.
Ta razdelek ni obvezen. Ko končate s pisanjem življenjepisa, ga natisnite in se prepričajte, da je pravilno oblikovan. Pogoste napake, ki kvarijo vtis, so zdrsne vrstice in zamaknjeni zamiki. Optimalna dolžina življenjepisa je
ne več kot dve strani.
Vprašanja za pregled:
Ne uporabljajte barvne pisave (izjema so aktivne povezave do spletnih mest podjetij, v katerih ste prej delali, in e-poštni naslovi).
Ne izberite eksotične pisave - če ni nameščena, se zlahka spremeni v bedasto, ko jo pošljete prejemniku po e-pošti. Zaženite preverjanje črkovanja - več kot en kandidat se je opekel zaradi slovničnih napak.
Katere vrste življenjepisov poznate?
Katere so nekatere napake pri pisanju življenjepisa?
