29. Kadrovska rezerva: koncept, vrste, načela, stopnje oblikovanja.

Kadrovska rezerva- to je posebej oblikovana, na podlagi uveljavljenih meril, skupina perspektivnih delavcev, ki imajo strokovne, poslovne in osebnostne lastnosti, potrebne za napredovanje, ki so se pozitivno izkazali na svojih delovnih mestih, ki so opravili posebna izobraževanja in so namenjeni zapolnitvi delovnih mest. v organizaciji.

Vrste kadrovske rezerve:

1. Po vrsti dejavnosti:

Razvojna rezerva (skupina vodij in strokovnjakov, ki se pripravljajo na delo v novih oddelkih);

Funkcionalna rezerva (zaposleni so ciljani na vodilna mesta in morajo zagotavljati delovanje organizacije);

2. Po dogovoru:

Skupina A – notranji in zunanji kandidati, kat. M.B. so že napredovali na višje položaje;

Skupina B – imenovanje zaposlenih za naslednja 3 leta.

3. »Rezervni - rezervni« sprejemniki/operativna rezerva;

4. Splošna/nenaslovljena rezerva za daljše obdobje.

Osnovna načela kadrovske rezerve:

1. Načelo ustreznosti rezerve je potreba po zapolnitvi delovnih mest d.b. pravi;

2. Načelo ujemanja kandidata z vrsto rezerve in rezervnega mesta;

3. Načelo možnosti kandidata je osredotočenost na poklicno rast, delovno dobo na položaju, stopnjo izobrazbe, starostno mejo, karierno dinamiko na splošno in zdravstveno stanje.

še dodaja Šatalova: načelo načrtovanja; kontinuiteta; »Bolje je več kot manj«; integriran pristop; načelo sodelovanja višjega vodstva; demokracija; dinamičnost, načelo odprtosti; etika; zasebnost.

Faze oblikovanja CR:

1. Analiza obveznih rezerv. Določitev obsega kadrovske rezerve in njene strukture delovnih mest (priprava predpisov o kadrovski rezervi + seznam delovnih mest, ki se rezervirajo za določeno število rezerviranih);

2. Študij, ocenjevanje in selekcija kandidatov (delovne izkušnje, stopnja izobrazbe, razpoložljivost posebnih znanj in veščin, seznam potrebnih kompetenc + motivacija za delo, osebnostne lastnosti in potencialne zmožnosti z analizo osebnega kartona, avtobiografija, potrdilo; razgovor/intervju; opazovanje vedenja zaposlenih ; ocena rezultatov dela, primerjava lastnosti kandidatov z zahtevami delovnega mesta);

3. Priprava in potrditev končnega seznama rezervistov;

4. Organizacija usposabljanja rezervistov (lahko 3 vrste programov usposabljanja: splošni program - teoretično usposabljanje + opravljanje izpitov; specialno usposabljanje - teorija in praksa, reševanje proizvodnih problemov in poslovne igre (oblika nadzora - razvoj priporočil za izboljšanje proizvodnje in njeno zaščito); individualni program - specifične naloge za izboljšanje kompetenc/pripravništvo, praktično usposabljanje)).

30. Motivacija kadrov: koncept, struktura, funkcije, mehanizem.

Motivacija za delo– stanje notranje motivacije za določeno delovno aktivnost za doseganje ciljev tako organizacije kot zaposlenega.

Struktura motivacije:

1. Zavedanje potrebe;

2. Videz zanimanja;

3. Iskanje načinov za odpravo potrebe;

4. Izvedba ukrepov za njegovo odpravo;

5. Nagrada ali zadovoljevanje potreb s pomočjo zunanjega motiva za izvajanje dejanj;

6. Odprava potrebe.

Funkcije motivacije:

1. Usmerjanje (motiv usmerja vedenje zaposlenega v situaciji izbire možnosti);

2. Smiselno oblikovanje (motiv določa subjektivni pomen vedenja zaposlenega, razkriva njegov osebni pomen);

3. Posredovanje (s pomočjo nečesa; na stičišču zunanjih in notranjih zmagovalcev se rodi motiv, ki vpliva na vedenje);

4. Mobilizacija (motiv mobilizira sile telesa zaposlenega, če je to potrebno za izvajanje dejavnosti, ki so zanj pomembne);

5 . Opravičevalni (motiv vsebuje odnos do pravilnega vzorca vedenja, oseba opravičuje svoje vedenje.

Mehanizem motivacije- to je oblikovanje odnosov in povezav, ki določajo prehod od potreb delovnega osebja, ki jih imajo možnost uresničiti z delovnimi aktivnostmi, na delovno vedenje osebja. Nekaj ​​pozornosti je treba posvetiti organizaciji kadrovskega dela, preučiti, kako so zaposleni zadovoljni z delovnimi razmerami in kakšno plačilo pričakujejo, določiti vrsto delovne vrednosti kadra in preučiti njegov vpliv na produktivnost dela.

Posebno mesto v tem procesu ima definicija motiva. Motiv- to je zavestna motivacija vsakega posameznika za eno ali drugo vrsto vedenja, s pomočjo katerega lahko zadovolji svoje potrebe. Takšni motivi vključujejo: zanimanje za poklic, zavedanje pomena opravljenega dela in naravno željo po materialni ali moralni nagradi za svoje delo. Motivacijsko jedro osebnosti- to je razmerje in kombinacija vseh dejavnikov, ki tvorijo motive za delo in ki tvorijo splošno usmeritev vedenja vsakega posameznika. Na delovno aktivnost osebja vplivajo različni motivi, ki se lahko oblikujejo med interakcijo z določeno nalogo. Interakcija je lahko zaprta ali odprta. Z zaprto interakcijo se pojavi motivacija, kot je zanimanje za nalogo, želja po izpolnitvi cilja itd. V odprti interakciji se motivi oblikujejo pod vplivom vodje, ki skuša vplivati ​​na delavca s pomočjo spodbud, kot so navodila, ukazi, nagrade itd. Glede na ti dve različici motivov je treba med zaposlenimi oblikovati samomotivacijo, tako da zaposleni dobro razumejo cilje organizacije in se zavedajo pomena svojega dela.

Kaj pomeni kadrovska rezerva?

Kadrovska rezerva (CR) je razdeljena na dve vrsti - zunanjo in notranjo. Običajno je to skupina ljudi, ki so bili predhodno izbrani za katero koli delovno mesto v organizaciji, najpogosteje na srednje ali višje vodstvene položaje. Posebej skrbno se ocenjujejo strokovnjaki in ugotavljajo osebnostne, strokovne in poslovne lastnosti, potrebne za opravljanje delovnih nalog.

Zunanja kadrovska rezerva je sestavljen iz življenjepisov kandidatov, ki izpolnjujejo pogoje in so zato lahko kadarkoli povabljeni na prosto delovno mesto. Glavna pomanjkljivost baze je, da zastara, saj ljudje rastejo, se razvijajo, najdejo delo in ne potrebujejo več vaših predlogov.

Referenca: včasih zunanjo kadrovsko rezervo sestavljajo strokovnjaki, ki občasno sodelujejo pri projektih in opravljajo določene naloge.

Notranja kadrovska rezerva- že zaposleni zaposleni, ki imajo velik potencial za karierno rast in vodstvene sposobnosti. Praviloma so to dolgoletni strokovnjaki, ki so se uspeli uveljaviti in pokazati svojo zanesljivost.

Tabela. Primerjalne značilnosti notranjih in zunanjih virov selekcije kadrov

Notranja rezerva vključuje:

• visoko strokovni delavci z edinstvenim znanjem, sposobni vodenja, pa tudi strokovne rasti v horizontalni smeri (rezerva ključnih strokovnjakov);
• podrejeni, ki lahko dokažejo vertikalno rast (administrativno osebje);
• usposobljeni vodje, ki lahko takoj začnejo z opravljanjem nalog (operativno osebje);
• potencialni menedžerji (strateški bazen talentov).

Postopek oblikovanja notranje kadrovske rezerve traja najmanj 2 leti, zato ga je treba začeti od dneva ustanovitve organizacije. Previdno opazujte vse zaposlene, naredite si zapiske, da po potrebi premaknete strokovnjaka.

V majhnih podjetjih se sistem kadrovske rezerve redko ustvarja. Običajno zaposlene premeščajo z delovnega mesta na delovno mesto ali pa v podjetje sprejemajo sorodnike, prijatelje ali znance, pri čemer se izogibajo formalnostim – ocenjevanju, testiranju itd. Opozoriti je treba, da lahko včasih to povzroči resne težave, vključno z zaprtjem podjetja.

Cilji in cilji oblikovanja rezerve

Glavna naloga Kirgiške republike je izboljšanje in stabilizacija finančnega položaja organizacije. Z »rezervnimi« zaposlenimi je podjetje zaščiteno pred nepredvidenimi situacijami zaradi odsotnosti ključnih strokovnjakov. Poslovni procesi potekajo kot običajno, stranke so s sodelovanjem zadovoljne, dobičkonosnost poslovanja pa se ne zmanjšuje.

Oblikovanje kadrovske rezerve organizacije je potrebno tudi za doseganje drugih ciljev, s katerimi se sooča vodstvo. Običajno z uporabo "rezervne" baze podatkov poskušajo:

• zmanjšati število napak pri izbiri in razporeditvi osebja;
• ustrezno in počasi ocenjevati osebje;
• predvideti potrebe po zaposlenih;
• podjetju zagotoviti rezervo učinkovitih strokovnjakov, ki vedo, kako razvijati poslovanje v skladu z odobreno strategijo;
• obdržati in motivirati nadarjene managerje;
• zmanjšati stroške zaposlovanja in prilagajanja kadrov;
• ohraniti pozitiven ugled.

Cilji, cilji, želeni rezultati, mehanizmi za razvoj rezervistov itd. vključiti v Pravilnik o oblikovanju kadrovske rezerve. Zabeležite zaporedje vsake stopnje, da zmanjšate in olajšate delo vodij, ki bodo sodelovali pri oblikovanju kadrovske rezerve.

Primer Uredbe

Oblikovanje kadrovske rezerve (HRR) organizacije poteka s sodelovanjem višjega vodstva. Priporočamo spoštovanje načela odprtosti in preglednosti. To pomeni, da ne skrivajte pred drugimi zaposlenimi, da so začeli izbirati strokovnjake v Kirgiški republiki. Možno je, da se bodo nekateri izkazali, da bi dosegli napredovanje.

Če nimate dovolj sredstev za oblikovanje CG, najemite strokovnjake tretjih oseb iz kadrovskih agencij, ki bodo nekatere naloge prevzeli sami ali delo opravili na ključ. Držite se podanega algoritma, poskrbite, da ne boste spregledali niti enega perspektivnega sodelavca.

Faza št. 1. Določite svoje potrebe po rezervah

Prva faza je najpomembnejša, zato morate k njej pristopiti čim bolj odgovorno. Če ne boste pozorni na nianse, bo postopek FCR daljši in dražji.

Preden začnete delati na ustvarjanju rezerve, določite:

• strateške in taktične kadrovske zahteve;
• dejansko stanje Kirgiške republike, stopnja pripravljenosti zaposlenih;
• odstotek zmanjšanja števila "rezervnih" zaposlenih v zadnjih nekaj letih;
• število sproščenih upravnih enot, ki se lahko realizirajo v drugih oddelkih;
• delovna mesta, s katerih se strokovnjaki lahko premestijo;
• osebe, odgovorne za delo s Kirgiško republiko, posredovanje osebja.

Določite, koliko denarja lahko porabite za ustvarjanje kadrovske rezerve in se o tem dogovorite s finančnim direktorjem. Če je proračun omejen, je smiselno sodelovati pri razvoju že zaposlenih delavcev in ne izbrati zunanjih strokovnjakov za Kirgiško republiko.

Faza št. 2. Izberite zaposlene za rezervo

Zaposlovanje zaposlenih zahteva veliko časa, saj se na tej stopnji izvaja kompleksno delo, sestavljeno iz dopolnilnih postopkov. Če na KI dela več vodij, razmejite odgovornosti in opredelite merila za izbor.

Na splošno morate pri izbiri bazena "rezervnih":

• se seznanite s podatki iz osebnih datotek, življenjepisov, avtobiografij zaposlenih;
• opraviti pogovor z rezervisti;
• simulirajte situacije, ki so blizu dejanskim delovnim pogojem, opazujte osebo;
• ovrednotiti rezultate dela v določenem časovnem obdobju;
• analizirati, ali lastnosti zaposlenega ustrezajo zahtevam za položaj.

Glavni cilj, ki ga je treba doseči, je zbrati čim več informacij o vsakem zaposlenem, njegovih osebnih, poklicnih in poslovnih lastnostih ter veščinah. Naredite kartico z zahtevami in merili, da ne boste zamudili pomembnih podrobnosti pri delu s kandidati za Kirgiško republiko.

Zahteve za kandidate za vključitev v Kirgiško republiko:

Prenesite vzorec

Pri izbiri nabora talentov določite motive potencialnih zaposlenih, njihove cilje in vrednote. Ne potopite se v preučevanje nepotrebnih dejstev in osebnega življenja, saj te informacije nimajo velikega pomena, vendar vam vzame čas, da jih analizirate.

Faza št. 3. Ustvarite rezervni seznam osebja

Po oceni kandidatov in njihovi medsebojni primerjavi naredite predhodni seznam »rezerv«. Razdelite ga na 2 dela. V prvo spadajo delavci, ki so razporejeni v operativno enoto, t.j. za zapolnitev ključnih položajev zdaj ali v bližnji prihodnosti. V drugi skupini so tisti, ki bodo sestavljali strateško rezervo. Običajno so to mladi zaposleni z vodstvenimi sposobnostmi, ki bodo postopoma pridobivali izkušnje.

Pri sestavljanju seznama rezervistov upoštevajte naslednja pravila:

• določi delovna mesta, ki jih je treba nadomeščati, po nomenklaturi delovnih mest in kadrovski tabeli ob upoštevanju hierarhije;
• navedite osebne podatke o vsaki kadrovski enoti;
• zabeleži čas vpisa v Kirgiško republiko;
• zabeležiti rezultate presoje kakovosti, zapisati predloge in priporočila za samoizpopolnjevanje in razvoj zaposlenih.

Ustvarite kadrovsko rezervo za nekaj let vnaprej. Seznam predložite v pregled višjemu vodji - ta ima pravico črtati nekatere ljudi, če po njegovem mnenju ne izpolnjujejo potrebnih kriterijev. Ker je seznam zastarel, ga je treba posodobiti. Odstranite osipnike in dodajte nove prišleke.

Pomembno! Ob vpisu usposobljenih rezervistov pripravite prošnjo za imenovanje na mesto, če se le-to sprosti. Predložite dokument v potrditev direktorju.

Obrazec za prijavo kandidata v kadrovsko rezervo

Prenesite obrazec

Usposabljanje in prekvalifikacija prosilcev

Ko izločite očitno neprimerne zaposlene in dodate obetavne strokovnjake v nabor talentov, začnite delati s tistimi, ki so na splošno primerni za položaj, vendar potrebujejo dodatno usposabljanje. Izberite najboljši program zanje, pri čemer upoštevajte njihov proračun.

Običajno se uporabljajo naslednje metode:

Program usposabljanja je odvisen od trenutnih izkušenj in znanja rezervista. Ko ga izberete, pomislite, kaj mora zaposleni razviti, ali bo program pomagal doseči želeni rezultat. Če ustvarjate kadrovsko rezervo za zapolnitev vodstvenih položajev in ni možnosti zagotavljanja študijskega dopusta, bodite pozorni na programe na daljavo. Ogledate si lahko okvirno vsebino nekaterih tečajev in ugotovite značilnosti te oblike usposabljanja.

Odgovori na pogosto zastavljena vprašanja

1. Koga naj imenuje odgovornega za delo s kadrovsko rezervo?

Običajno je upravljanje kadrovske rezerve organizacije odgovornost vodje ali navadnega strokovnjaka službe. Velike organizacije ustvarijo poseben oddelek. Da bi dosegli rezultate pri sodelovanju s Kirgiško republiko, v to vprašanje vključite neposredne vodje in rezerviste.

Na vsakem položaju naj bodo približno 2-3 osebe. Naredite seznam, preštejte število potencialnih služb.

3. Kako informirati osebje o razvoju in izvajanju programa?

Obvestite zaposlene o načrtih za ustvarjanje KI pisno ali osebno. Pojasnite cilje in cilje programa, posredujte njegov pomen zaposlenim in organizaciji kot celoti. Upoštevajte, da lahko nezadostne informacije osebja o novosti povzročijo negativne govorice in strahove.

4. Kakšni so različni načini imenovanja kandidatov za kadrovsko rezervo?

Obstajajo trije glavni načini imenovanja: s strani neposrednega vodje, s strani nadrejenega vodje in s samoimenovanjem zaposlenega.

5. Kakšne so možne težave pri delu s kadrovsko rezervo?

Pri delu s CD-jem so ugotovljene naslednje napake:

• delo poteka brez ustrezne vodstvene podpore pod pritiskom kadrovske službe in oddelka za usposabljanje;
• finančne omejitve ne dovoljujejo uporabe številnih področij usposabljanja rezervistov;
• rezerva za zasedbo vodstvenih delovnih mest je oblikovana formalno;
• nejasna izbirna merila;
• jasnih meril za ocenjevanje rezervistov ni.

6. Ali je mogoče pripraviti rezervo za vršičke?

Da, veliko podjetij usposablja rezerviste posebej za zasedbo najvišjih položajev v organizaciji. Postopek dela z njimi se razlikuje po tem, da so za strokovnjake postavljene višje zahteve.

7. Kako načrtovati nadaljnje delo s kadrovsko rezervo?

Po pozitivni oceni pripravljenosti rezervistov se odločiti, kaj naprej, npr.

• če so odprta ciljna prosta mesta, razmisli o kandidatih za zamenjavo izmed uspešnih rezervistov;
• načrtovati in organizirati prilagoditveni ukrepi ;
• Če ob koncu programa usposabljanja rezervistov ni prostih delovnih mest, načrtujte ukrepe za ohranitev perspektivnih delavcev.

Kot rezultat predhodno opravljenega dela na oblikovanju in razvoju rezerve uresničite cilje, za katere je bil CD ustvarjen, razvijte dodatne ukrepe za ohranitev dragocenih zaposlenih. Ne pozabite, da upravljanje kadrovske rezerve ni le formalni postopek, ampak resnično delo, ki mu je treba sistematično posvetiti čas.

Na splošno lahko kadrovsko rezervo označimo kot skupino strokovnjakov, ki izpolnjujejo določene zahteve, so izbrani in usposobljeni ter potencialno pripravljeni postati vodje. Viri kadrovske rezerve za vodstvene položaje so lahko vodje majhnih podružnic in oddelkov, glavni in vodilni strokovnjaki, mladi strokovnjaki, ki so uspešno opravili pripravništvo itd.

Vendar pa je vredno pojasniti, da se lahko glede na posebnosti in potrebe organizacije kadrovska rezerva oblikuje iz zaposlenih vseh kategorij. Velika industrijska podjetja imajo pogosto težave pri izbiri visokokvalificiranih delavcev in pripravi kandidatov za prosta delovna mesta delovodje, višjega delovodje, izmene, vodje gradbišča itd.

Za kaj so potrebni rezervisti?

Kadrovska rezerva v podjetju deluje predvsem na zmanjšanju fluktuacije osebja. Poleg tega prihrani sredstva podjetja, ki bi jih porabila za zaposlovanje, prilagajanje in usposabljanje novih sodelavcev. Nastajajoča prosta delovna mesta zapolnjujejo že usposobljeni strokovnjaki, ki so motivirani za razvoj, kar vpliva tudi na splošno raven usposobljenosti kadrov. Med cilji oblikovanja kadrovske rezerve organizacije je treba omeniti kontinuiteto upravljanja in povečanje zvestobe zaposlenih.

Kadrovska rezerva pomaga krepiti korporativno kulturo, ki povečuje osebno odgovornost vsakega zaposlenega za svoje področje dela in za skupni rezultat.

»V veliki proizvodni družbi, kjer sem delal več let, je bil nabor talentov del Talent Managementa, katerega glavna naloga je bila zagotoviti, da je na voljo zahtevano število talentov s pravo stopnjo usposobljenosti za doseganje poslovnih ciljev podjetja. . Sama kadrovska rezerva je bila oblikovana z namenom hitre in učinkovite zapolnitve vodilnih položajev. Ločili smo tri skupine: mobilno rezervo (zaposleni, ki so se pripravljeni preseliti v drugo mesto), lokalno splošno rezervo in lokalno ozko usmerjeno rezervo (za edinstvene položaje),« pravi Olga Kutsko, certificirana članica inštituta CIPD, diplomantka Nottinghama. Univerza Trent 2014, izkušnje Več kot 9 let izkušenj v HR.

Kje začeti?

Podjetje se odloči za oblikovanje kadrovske rezerve na podlagi temeljite analize poslovne strategije podjetja. Če nameravate razvijati nove trge ali zagnati nove projekte, je seznam rezervistov najboljša možnost za usposabljanje kadrov, saj zagotavlja hitro zapolnitev prostih delovnih mest z internimi kandidati. Če gre za ohranjanje stabilnosti in obdržanje obstoječih strank, bi morala biti logika dela s kadrovsko rezervo drugačna.

Pomembno vlogo ima tudi preučevanje razlogov za fluktuacijo osebja: identificirajo se najbolj problematična delovna mesta, profil odhajajočih in razlogi za odpuščanje. Rezultati analize podatkov pomagajo ugotoviti, kateri zaposleni so potrebni za takšno delovno mesto, in prepoznati kriterije za izbor kandidatov.

V velikih podjetjih obstajata dve področji dela: notranja in zunanja kadrovska rezerva. Notranji je sestavljen iz obstoječih zaposlenih, ki so bodisi pripravljeni na prehod na novo delovno mesto bodisi imajo potencial za razvoj potrebnih kompetenc. Seznam delovnih mest, ki lahko postanejo vir kandidatov za ciljna prosta delovna mesta, se razvije po analizi problematičnih položajev in/ali razvojnih možnosti podjetja.

Zunanja rezerva vključuje kandidate, ki so uspešno opravili razgovor s kadroviki, vendar zaradi več razlogov niso začeli delati v organizaciji. Med potencialno zanimivimi kandidati lahko upoštevate tudi strokovnjake, katerih podatke smo pridobili po analizi trga dela v panogi, ki vas zanima.

V fazi načrtovanja je pomembno tudi razjasniti, koliko kandidatov bo rezerviranih za posamezno prosto delovno mesto. Prekomerne rezerve so polne določenih tveganj, o katerih bomo razpravljali v nadaljevanju.

Kako oceniti kandidate?

Družba določi merila za izbor kandidatov posebej za vsako prosto delovno mesto. V tem primeru se skladnost z največjim številom zahtev lahko obravnava kot ločeno ocenjen kazalnik.

Merila za izbor kadrovske rezerve so lahko naslednja:

• Starost. Za kandidate za višje vodstvene položaje je sprejemljiva starost do 45 let, za bodoče srednje menedžerje pa velja, da je najboljša starost 30-35 let. Za prosta delovna mesta bo najvišja starost 35 let.
• izobraževanje. Podjetja najpogosteje postavljajo visokošolsko izobrazbo kot obvezen pogoj za vodstvena delovna mesta, specializirano izobrazbo pa za delavce.
• Rezultati poklicne dejavnosti. Rezervist mora ne le dosledno opravljati svoje naloge v celoti, ampak mora biti tudi pripravljen pokazati izboljšane rezultate.
• Kandidatova pripravljenost na razvoj je eno najpomembnejših meril pri izbiri. Želja po učenju, razvijanju novih kompetenc, sposobnost obvladovanja novih znanj in tehnologij.
• Izkušnje z delom v podjetju na osnovnem delovnem mestu. To merilo ni obvezno za podjetja, ki pri iskanju kandidatov aktivno uporabljajo zunanji trg dela, torej tvorijo zunanjo kadrovsko rezervo. Vendar pa je za mnoge organizacije pomembno, koliko človek sprejema korporativna načela in notranje politike.

Seznam zahtev je mogoče dopolniti ob upoštevanju panožnih značilnosti podjetja, posebnosti položaja ali korporativnih načel. Za poklice modrih ovratnikov je to lahko minimalna raven kvalifikacij ali razvoj sorodnih specializacij. Za menedžerje - mobilnost, možnost spreminjanja kraja bivanja, odpornost na stres itd.

»V enem od velikih podjetij za popravilo naftnih, plinskih in energetskih objektov trenutno izvajamo projekt oblikovanja kadrovske rezerve. Ključne kategorije so delovodja, višji delovodja in vodja delavnice. V te namene preizkušamo metodologijo prepoznavanja HiPo (visokega potenciala) na dveh področjih - potencialni delavci in delovodje. Identifikacija perspektivnih kadrov temelji na treh komponentah: analizi KPI, povratni informaciji vodje trgovine in letnem razgovoru z zaposlenim, ki je vključeval razgovor o kompetencah. Po analizi rezultatov bo potrjen seznam perspektivnih sodelavcev. V prihodnosti nameravamo na podlagi SHL organizirati ocenjevalni center, izvajati usposabljanja in vključiti rezerviste v reševanje dodatnih problemov proizvodnje in podjetja kot celote,« deli svoje izkušnje Olga Kutsko.

Kandidati so izbrani, kaj naprej?

V sodobnih podjetjih, ki oblikujejo kadrovsko rezervo ne za takojšnja prosta delovna mesta, ampak izvajajo postopno usposabljanje obetavnega osebja, je načrt za delo z rezervisti razdeljen na več področij:

• individualni načrt poklicne rasti za vsakega kandidata - odvisno od začetne stopnje usposabljanja, izkušenj, izobrazbe;
• potrebno usposabljanje in izpopolnjevanje izbranih zaposlenih - to so lahko interni izobraževalni programi, pripravništva ali tečaji za izpopolnjevanje, na primer na vodilni industrijski univerzi;
• sledenje in analiza razvojne dinamike vsakega od rezervistov.

»Naše podjetje ima različne programe usposabljanja zaposlenih. Vse je odvisno od vektorja, v katerem se specialist namerava razvijati. Obstajajo tri možnosti: vodja, strokovnjak, vodja. In za vsako smer je izbrano lastno "polnjenje": splošni razvojni tečaji, strokovni programi in usposabljanja. Tako se za linijske vodje poleg specializiranega usposabljanja priporoča usposabljanje za razvoj vodstvenih veščin. In višja kot je raven bodočega vodje, globlje se dela na njem. Za usposabljanje nadarjenih zaposlenih uporabljamo notranje izobraževalne vire in privabljamo zunanje strokovnjake,« je povedala Natalija Sidorova, vodja usposabljanja v SKB Kontur.

Pomoč zaposlenemu pri vstopu na novo delovno mesto ima pomembno vlogo. Da bi bil proces prilagajanja neboleč, je že v fazi priprave potrebno vključiti kandidate v sistem upravljanja podjetja na novi ravni. Priporočilo velja tudi za rezerviste delovnih specialnosti: obvladovanje novih funkcij in pooblastil bo olajšalo prehod zaposlenega z ene stopnje na drugo.

Povratne informacije samega kandidata, njegovih kolegov in podrejenih na vseh stopnjah priprave bodo kadrovskemu strokovnjaku pomagale sklepati o pravilnosti izbire in prilagoditi program usposabljanja.

Kje se lahko zmotiš?

Pri načrtovanju bodite najprej pozorni na poslovno strategijo podjetja, izračunajte, katere ključne potrebe bodo pomembne čez 3-4 leta. Morda se bo položaj, za katerega pripravljate kandidate, resno spremenil z rastjo podjetja. Za izdelavo napovedi lahko uporabite informacije o konkurentih, ki so že prestali to stopnjo poslovnega razvoja in analitiko industrije.

Tveganja pri oblikovanju kadrovske rezerve so povezana tudi s situacijo, ko je oseba predolgo navedena v kadrovski rezervi za določen položaj, na primer, če je bila dinamika rasti podjetja napačno izračunana ali je bila rezerva prevelika. Zaposleni ne vidi takojšnjih možnosti za karierno rast in izgubi zanimanje za nadaljnje izboljšave in usposabljanje. Druga možnost je, da kandidat »preraste« ponujeno delovno mesto. V obeh primerih obstaja tveganje, da bo usposobljen, kvalificiran strokovnjak sprejel ponudbo konkurenta.

Kaj pa dokumenti?

Vse delo s kadrovsko rezervo, od faze načrtovanja, urejajo lokalni predpisi. To je lahko določba o kadrovski rezervi. V njem obvezno navedite cilje in cilje tega področja delovanja, postopek oblikovanja kadrovske rezerve, merila za izbor in organizacijo dela z rezervisti.

K temu dokumentu so kot priloge sestavljeni vzorci internih dokumentov, na primer vprašalnik za kandidata, obrazec za povratne informacije njegovega vodje itd.

Imenovanje ali premestitev zaposlenega iz kadrovske rezerve dokumentirajte na običajen način, z ukazi vodje, spremembami delovnih knjižic in osebnih izkaznic.

Kako avtomatizirati delo s kadrovsko rezervo s programom Kontur-Personnel, vam bomo povedali v naslednjem gradivu.

Po eni strani koncept kadrovske rezerve za Rusijo ni nekaj novega in naprednega - v državnih podjetjih je že v času Sovjetske zveze obstajala oblika letnega poročila, ki je odražalo stanje dela s kadrovsko rezervo. Po drugi strani pa lahko z gotovostjo trdimo, da se trenutno sistematično delo s skupino "rezervistov" v državnih podjetjih ne izvaja, in če se izvaja, je deklarativne narave, saj "rezervisti" nimajo vedno priložnosti zavzeti položaja, na katerem so v rezervi, saj so tam že vrsto let.

V velikih ruskih nedržavnih podjetjih je oblikovanje kadrovske rezerve posledica več razlogov. Glavni razlog je konkurenca med podjetji za kakovostne strokovnjake, kar vodi v tveganje nepravočasne zapolnitve prostega delovnega mesta v primeru odhoda ključnega delavca.

Splošni teoretični in praktični vidiki upravljanja kadrovske rezerve se odražajo v delih: Batygina B. S., Veresov N. N., Vesnin V. R., Vikhansky O. S., Genkin B. M., Devyatko I. F., Dyatlov V. .V., Egorshina A. P., Zhuravleva P. V., Morozova A. V., Naumova A.I., Ogonesyan I.A., Odegova Yu.G., Ponomareva I.P., Travina V.V., Utkina E.A. itd.

1. Bistvo in naloge kadrovske rezerve

Eden od elementov upravljanja kariere je izbor strokovnjakov v vodstveno kadrovsko rezervo. Trenutno je sposobnost prepoznavanja in uspešnega usposabljanja potencialnih vodij za vodilne položaje danes najpomembnejši dejavnik tekmovalnega uspeha. Toda vse sodobne organizacije tega procesa ne obvladujejo učinkovito, mnoge še vedno rešujejo problem nasledstva takoj ob sprostitvi določenega ključnega položaja. Ta dogodek daje zaposlenim priložnost, da čutijo, da jih vodstvo organizacije obravnava kot kandidate za prosta delovna mesta in prispeva k nastanku motiva samospoštovanja.

V zvezi s tem so glavna prizadevanja v kadrovski politiki usmerjena v oblikovanje dobro pripravljene rezerve kandidatov za položaje vodij nove formacije, ki so sposobni v kratkem času obvladati novo področje dela in zagotoviti učinkovito rešitev. nalogam, ki jih čakajo. Sistematično delo pri upravljanju kadrovske rezerve od vodij zahteva znatne stroške. Toda tiste organizacije, ki so se naučile obvladovati ta proces, prejmejo izjemno povračilo časa in denarja, vloženega v delo z rezervo, v obliki neboleče menjave generacij, ohranjanja tradicije in uvajanja novih pristopov in rešitev.

Hkrati je poudarek na oblikovanju rezerve ne "splošno" pripravljenih kandidatov, temveč vodij zelo specifičnega tipa in ravni upravljanja, ob upoštevanju novih pristopov k organizaciji dela vladnih struktur in aparata za gospodarsko upravljanje. .

Prisotnost kadrovske rezerve vam omogoča, da vnaprej načrtno pripravite kandidate za novo ustvarjena in prosta delovna mesta, ki jih je treba zapolniti, po znanstveno in praktično utemeljenem programu, učinkovito organizirati usposabljanje in pripravništvo za strokovnjake, vključene v rezervo, in racionalno uporabljajo na različnih področjih in ravneh v sistemu vodenja.

Kadrovska rezerva za napredovanje - To je kontingent zaposlenih iz vrst linijskih in funkcionalnih vodij, strokovnjakov, ki so opravili strokovno selekcijo in so (so na) posebnem vodstvenem usposabljanju ali pripravništvu (za tiste, ki nimajo dovolj vodstvenih izkušenj).

Mladi strokovnjaki so vključeni v vodstveno rezervo po dveh letih dela, med katerim se morajo izpopolniti v specialnosti, pridobljeni v izobraževalni ustanovi, in pokazati organizacijske sposobnosti.

Kadrovska rezerva mora odražati vse ravni upravljanja. Vsak delavec, ki je vpisan v rezervo, mora vedeti, za katero delovno mesto se usposablja. Šteje se, da je rezerva optimalna, če sta za vsako vodstveno mesto vsaj dve osebi.

Glavna merila za izbor v kadrovsko rezervo so: stopnja izobrazbe, delovne izkušnje, zdravstveno stanje, starost, soglasje kandidata za zasedbo prostega delovnega mesta.

Rezerva vodstvenega osebja mora po svoji kvalitativni in kvantitativni sestavi ustrezati obstoječi organizacijski in kadrovski strukturi ob upoštevanju možnosti za njihov razvoj. Rezerva se oblikuje za vsa delovna mesta vodij, ki opravljajo vodstvene funkcije na določeni ravni brez izjeme.

Oblikovanje rezerve se izvaja na podlagi sklepov certifikacijskih komisij, ki temeljijo na objektivni celoviti oceni informacij o poslovnih in osebnih lastnostih kandidatov za vodstvene položaje. Hkrati bi morali sklepi takšnih komisij temeljiti na analizi posebnih rezultatov poklicnih dejavnosti strokovnjakov, doseženih na različnih stopnjah njihovega dela v sistemu upravljanja. Posebna pozornost je namenjena stopnji strokovne in splošne izobrazbe, organizacijskim in analitičnim sposobnostim, občutku odgovornosti za rezultate dela, odločnosti, sposobnosti utemeljevanja in samostojnega, odgovornega odločanja. Pri imenovanju v rezervo se upoštevajo rezultati ocenjevanja znanja kandidatov, pridobljenega med usposabljanjem v sistemu izpopolnjevanja, zaključki na podlagi rezultatov pripravništva, preizkusov ipd., ter fizična kondicija in sposobnost prenašanja dodatnih obremenitev. upoštevati.

Najprej se rezervirajo za podjetje najpomembnejše skupine kadrov. Takšni zaposleni so lahko zastopani v vseh kategorijah - od vodilnih do delavcev. Glede na splošne demografske razmere so lahko za velika industrijska podjetja najbolj nevarne težave z visokokvalificiranimi delavci, ki jih poslabšujejo tudi problemi delovnih migracij. Zato je danes treba veliko pozornosti nameniti ne le iskanju najvišjih menedžerjev, ampak tudi usposabljanju srednjih in nižjih menedžerjev (delovodje, menedžerji) ter razviti sistem internega usposabljanja, ki bo dvigniti prestiž delavskih poklicev. Če govorimo o klasifikaciji kategorij delavcev, lahko kategorije rezervistov pogojno razdelimo na pet velikih skupin:

1) najvišji menedžerji;

2) srednji menedžerji (vključno z inženirskimi in tehničnimi delavci);

3) vodje nižje ravni;

4) proizvodni delavci (ali osnovni);

Načela za oblikovanje kadrovske rezerve so naslednja načela:

Načelo ustreznosti rezerve - potreba po zapolnitvi delovnih mest mora biti resnična.

Načelo skladnosti kandidata s položajem in vrsto rezerve - zahteve glede kvalifikacij kandidata pri delu na določenem položaju.

Načelo perspektive kandidata je osredotočenost na poklicno rast, stopnjo izobrazbe, starost, delovno dobo in delovne izkušnje, predhodno karierno rast, zdravje (čeprav zakon prepoveduje razvrščanje kandidatov glede na zdravje). Upoštevajte tudi poklicne zahteve in osebnostne lastnosti kandidata.

Viri kadrovske rezerve za vodilne položaje so lahko:

vodilno osebje aparata, hčerinske družbe;

glavni in vodilni strokovnjaki;

strokovnjaki z ustrezno izobrazbo in pozitivnim strokovnim ugledom;

mladi specialisti, ki so uspešno opravili pripravništvo.

Prva raven kadrovske rezerve so vsi strokovnjaki podjetja, naslednja stopnja so namestniki vodje različnih stopenj. Glavna rezerva so menedžerji različnih rangov.

Za uspešno delo s kadrovsko rezervo je najprej potrebno, da vodstvo podjetja razume cilje in cilje njenega oblikovanja ter razume, da je ta komponenta dela s kadri lahko precej draga in ne prinese vidnih dividend. v kratkem času. Treba je razumeti, da je kadrovska rezerva dolgoročna naložba v osebje, ki obrodi sadove le s skrbnim in skrbnim odnosom do načel in nalog njenega oblikovanja.

Prav tako je za uspešno delo potrebno sodelovati z "rezervisti", da bi razložili smeri (vključno z obetavnimi) dejavnosti podjetja, njegovo strategijo obnašanja na trgu in ustvarili nabor korporativnih vrednot med "rezervisti". ”. Priporočljivo je redno seznanjati zaposlene z ocenami trenutnega sistema vodenja, izvajati poslovne igre in usposabljanja za ustvarjanje ugodne mikroklime v ekipi in poskušati rezervistom zagotoviti možnost podajanja predlogov pri razvoju poslovne strategije razvoja.

2. Potreba po ustvarjanju kadrovske rezerve

Zakaj je potrebna kadrovska rezerva? Prvič, zagotoviti kontinuiteto vodstvenega osebja, ohranjati najdragocenejše, kar ima organizacija - njeno korporativno kulturo; drugič, preprečiti morebitne krizne situacije v organizaciji v primeru odhodov ključnih vodij. In tretjič, spodbujati strokovno rast zaposlenih v podjetju.

Ti razlogi so zelo prepričljivi. Toda, paradoksalno, za stabilnost podjetja na trgu in ohranjanje kontinuitete osebja sploh ni potrebno imeti "institucijo kadrovske rezerve".

Če bo kadrovska služba svoje napore usmerila v ustvarjanje pogojev za rast menedžerjev, potrebe po taki instituciji ne bo več. Zakaj posebej usposabljati rezerviste, ko bo vsak vodja že imel znanja in veščine, potrebne za odgovornejšo funkcijo?

Cilj je povečati učinkovitost uporabe človeških virov družbe; zadovoljevanje potreb podjetja po kandidatih za zasedbo delovnih mest na različnih ravneh; izvajanje enotne kadrovske politike na področju kariere in strokovne rasti zaposlenih v družbi.

Splošne določbe

Glavni cilji oblikovanja kadrovske rezerve v podjetju so:

• zmanjšanje fluktuacije osebja;
• prepoznavanje in ohranjanje zaposlenih z visokim razvojnim potencialom;
• zagotavljanje prednostne zapolnitve prostih delovnih mest, ki se pojavljajo v družbi, z usposobljenimi kandidati iz notranje rezerve;
• zagotavljanje kariernega napredovanja na ključna delovna mesta najbolj usposobljenih delavcev izmed tistih, ki imajo strokovno znanje, potrebno za družbo;
• zagotavljanje nenehne strokovne rasti kadrov;
• krepitev korporativne kulture, ki spodbuja osebno odgovornost, lojalnost, usmerjenost v doseganje rezultatov in oblikovanje skupnih korporativnih vrednot.

Kadrovska rezerva vključuje notranje in zunanje rezerve

Notranja kadrovska rezerva se oblikuje iz vrst delavcev družbe. Razdeljena je na operativno in strateško rezervo

Operativna rezerva je rezerva kandidatov iz vrst specialistov, linijskih vodij, srednjih in najvišjih vodij za zasedbo določenih delovnih mest, ki imajo razvite kompetence in so pripravljeni takoj začeti z delom.

Strateška rezerva so kandidati za delovna mesta, ki se bodo sprostila v naslednjih 1-2 letih in zahtevajo dolgotrajno usposabljanje kandidatov.

Vključitev v notranjo kadrovsko rezervo in posodabljanje njene sestave se izvaja vsako leto, v začetku četrtega četrtletja.

Zunanja kadrovska rezerva se oblikuje iz:

• kandidati, ki so bili na razgovoru s kadroviki, vendar po opravljenem zaposlitvenem razgovoru zaradi trenutnega pomanjkanja prostih delovnih mest niso pričeli z delom v podjetju;
• kandidati, katerih podatki so bili pridobljeni na podlagi spremljanja trga dela za razpoložljivost ključnih strokovnjakov v panožnem segmentu.

Vključevanje v zunanjo kadrovsko rezervo in posodabljanje njene sestave poteka redno, saj zunanji kandidati opravljajo razgovore in selekcijske postopke. Za izpolnjevanje alternativne zapolnitve ključnih delovnih mest je lahko kadrovska rezerva sestavljena iz več ljudi za vsako delovno mesto, v skladu s standardi. En kandidat je lahko vključen v kadrovsko rezervo za več delovnih mest. Podatki o delovanju sistema kadrovske rezerve, modelu razvoja kariere v družbi (Karerka gibanja) in seznami rezervistov so odprti in objavljeni na korporativnem portalu (Seznam rezervistov).

Organizacijska shema sistema rezervnega osebja

Nosilni organ za upravljanje sistema kadrovske rezerve je kadrovska komisija, ki jo stalno sestavljajo: vodja smeri komerciala, vodja smeri prodaja, vodja smeri tehnologije upravljanja, vodja kadrovske službe.

Naloge kadrovske komisije vključujejo:

• letno ugotavljanje stopnje vpliva posamezne pozicije in zaposlenega na razvoj podjetja
• odobritev potrebe po kadrovski rezervi za leto letno
• izvajanje splošnega načrtovanja in standardizacije različnih vidikov sistema kadrovske rezerve ob upoštevanju strateških in tekočih ciljev družbe enkrat na šest mesecev.
• spremljanje seznamov rezervistov podjetja, sprejemanje odločitev o izključitvi delavcev iz kadrovske rezerve enkrat na šest mesecev
• pregled individualnih razvojnih načrtov rezervistov četrtletno
• sprejemanje odločitev o kadrovskih premikih in rotaciji kadrovske rezerve po tekočih terminskih načrtih

Vodja kadrovske službe je odgovoren za organizacijsko in metodološko podporo dejavnosti kadrovske komisije, vodi urnik sej in sklicuje izredne seje komisije. Tekoče delo za ustvarjanje potrebe po kadrovski rezervi, dopolnjevanje in razvoj kadrovske rezerve (identifikacija potencialnih kandidatov, ocenjevanje, selekcija, usposabljanje) izvajajo kadrovski partnerji prodajnih divizij, kadrovska služba skupaj z generalnimi direktorji prodajnih področij ter vodje področij, vodje oddelkov, služb in oddelkov centrale. Za usklajevanje tekočega dela vodja kadrovske službe imenuje kustosa izmed zaposlenih v oddelku.

Postopek za ustvarjanje potrebe po rezervnem osebju

Za določitev kvantitativne in kvalitativne sestave kadrovske rezerve za koledarsko leto se opravi naslednje delo:

• Analiza trenutne kadrovske tabele za identifikacijo ključnih položajev;
• Analiza kadrovske tabele za ugotavljanje potrebe po rezervistih v zvezi s prihajajočo rotacijo / odpustitvijo obstoječega osebja;
• Standardizacija kadrovske rezerve za zapolnitev ključnih delovnih mest;
• Analiza potreb po rezervistih na novo ustvarjenih delovnih mestih ali predvidenih v kadrovski tabeli, v skladu s strategijo razvoja podjetja.
• Odobritev načrta potrebe po kadrovski rezervi za leto s strani kadrovske komisije.

Postopek izbire in vpisa v interni kader

Do vpisa v notranjo kadrovsko rezervo lahko pride:

• obravnava vloge kandidata za vključitev v kadrovsko rezervo (samonominacija);
• na podlagi priporočila upravitelja;
• na podlagi rezultatov letnih ocenjevalnih postopkov, vključno z dodatnimi ocenjevalnimi postopki. na podlagi doseganja zahtevanega odstotka učinkovitosti programa mentor.

Vsi kandidati, ki so kandidati za kadrovsko rezervo, morajo ob vpisu imeti rezultate ocenjevanja, opravljenega v skladu s Pravilnikom o ocenjevanju kadrov, ne več kot 12 mesecev od datuma obravnave vloge. Če taka presoja v zvezi s kandidatom ni bila opravljena ali je bila opravljena pred več kot enim letom, mora kandidat opraviti ocenjevalne postopke pred vpisom v kadrovsko rezervo. Namen izvajanja ocenjevalnih postopkov v fazi vključevanja rezervistov v kadrovsko rezervo je zagotoviti usposobljenost rezervistov za položaj ob upoštevanju njihovih individualnih značilnosti, njihovih prednosti in slabosti.

Najpozneje v četrtem četrtletju tekočega leta: vodja oddelka za usposabljanje in razvoj kadrov na podlagi rezultatov ocenjevalnih postopkov za vsako delovno mesto oblikuje sezname rezervistov za nadaljnjo napotitev rezervistov na usposabljanje in jih posreduje kustosu kadrovske rezerve. . Vodja mentorskega sistema oblikuje seznam mentorjev z visokim odstotkom uspešnosti in ga posreduje kustosu sistema kadrovske rezerve. Kurator kadrovske rezerve na podlagi prejetih seznamov, seznama samoimenovanih uslužbencev in uslužbencev, ki jih priporočajo vodje, oblikuje splošni seznam rezervistov in ga predloži kadrovski komisiji v potrditev.

Usposabljanje in razvoj

Na podlagi rezultatov ocenjevalnih postopkov se za rezerviste izdela individualni razvojni načrt, v katerem so navedene aktivnosti za razvoj strokovnega in osebne kompetence, potrebne za uspešno delo na ciljnem delovnem mestu. Individualni razvojni načrt daje pobudo in odobri kustos kadrovske rezerve, izdela pa ga kadrovski partner sektorja skupaj z rezervistom. O tem se dogovori z vodjo oddelka za usposabljanje in razvoj kadrov ter z neposrednim vodjem rezervista. Individualni razvojni načrt vključuje posebne aktivnosti, namenjene razvoju osebnih in poklicnih kompetenc, potrebnih za ustrezno delovno mesto: usposabljanje: usposabljanja, seminarji, mojstrski tečaji; samostojno učenje; vodoravna rotacija; pripravništvo; mentorstvo; začasne zamenjave v času odsotnosti ključnih vodij; sodelovanje v projektnih skupinah.

Usposabljanja, seminarji, mojstrski tečaji se izvajajo po urniku, ki je sestavljen v skladu s splošnim načrtom usposabljanja za leto za podjetje. Po potrebi so dodana posebna izobraževanja, ki vključujejo tako portfelj »notranjih« izobraževalnih programov zaposlenih kot posebej izbrane izobraževalne programe »zunanjih« dobaviteljev.

Samoučenje. Ta stopnja usposabljanja poteka v skladu z individualnim razvojnim načrtom z uporabo izbora strokovne literature (knjige, navodila, predpisi itd.), zunanjih spletnih seminarjev, video materialov (filmi, spletni seminarji), gradiv iz elektronske knjižnice podjetja.

Horizontalne rotacije. Cilji tega postopka so:

• širitev poklicnega obzorja rezervista;
• pridobivanje novih izkušenj, znanj, veščin in sposobnosti, izboljšanje in optimizacija poslovnih procesov zadevne dejavnosti in družbe kot celote.

Obdobje zasedanja novega položaja kot rezultat rotacije po matriki zahtev za položaj. Pripravništvo je dejavnost za pridobivanje delovnih izkušenj ali izboljšanje kvalifikacij na izbranem področju delovanja. Trajanje pripravništva se določi glede na cilj in se odraža v individualnem razvojnem načrtu. Mentorstvo - organizacija procesa se izvaja na podlagi Uredbe "Mentorstvo; izbira mentorja se odraža v individualnem razvojnem načrtu zaposlenega in ga odobri kustos sistema kadrovske rezerve. Začasne nadomeščanja v času odsotnosti ključnih vodij se izvajajo samo iz vrst rezervistov, ki so navedeni v operativni rezervi. . Zaposleni v operativnih in strateških notranjih rezervah se lahko vključijo v sodelovanje v projektnih skupinah s sklepom kadrovske komisije.

Vrednotenje rezultatov usposabljanja rezervistov

Rezervisti se ocenjujejo na način, ki ga določa Pravilnik o ocenjevanju osebja. Odvisno od položaja lahko ocenjevanje vključuje strokovno testiranje, poslovne igre, reševanje primerov, poslovnih problemov, razgovore na podlagi kompetenc in 360-stopinjsko oceno vodstvenih sposobnosti. Podatki o rezultatih ocenjevanja rezervista so objavljeni v posebnem obrazcu poročila v skladu s pravilnikom "O ocenjevanju osebja": "Potni list poklicne kariere zaposlenega na kartici 1C" v enotni bazi podatkov za rezervno osebje. Kurator kadrovskemu odboru predloži poročilo (»Zagotavljanje rezervnega osebja«, »Seznam rezervistov z % izvajanja IPR«) o sestavi, gibanju, rezultatih doseganja ciljev, ki mu jih je postavila kadrovska rezerva. sistemu izvajanja individualnega razvojnega načrta rezervistov, najmanj 2-krat letno oziroma po potrebi.

Pogoji za napredovanje v programu

Zasedba ciljnega mesta s strani rezervista je mogoča, če obstaja pozitivna ocena pripravljenosti rezervista po razpisu za rezerviste. Natečaj za rezerviste je izbirno orodje programa, ki se izvede ob pojavu potrebe po kandidatu za odprto prosto mesto. Pogoje natečaja ob upoštevanju posebnosti delovnega mesta določi kadrovska komisija.

Odločilni so naslednji kazalniki vrednotenja:

• skladnost stopnje razvoja njegovih kompetenc s ciljnim položajem;
• napredek v razvoju kompetenc; učinkovito opravljanje neposrednih delovnih nalog;
• poklicni karierni potni list zaposlenega;
• vsaj 80-odstotna uspešnost izvajanja Individualnega razvojnega načrta, upoštevajoč obravnavano obdobje;
• skladnost matrike zahtev za zadevno delovno mesto;
• odstotek uspešnosti zaposlenega kot mentor.

Odločitev o sprejemu kandidata na ciljno delovno mesto sprejme kadrovska komisija. Celoten paket dokumentov za vsakega rezervista je na voljo v obravnavo kadrovski komisiji. Ta paket dokumentov vključuje: osebno kartico zaposlenega; individualni razvojni načrt; poklicni karierni potni list zaposlenega;

Postopek odločanja o kadrovskih premikih

Vprašanja v zvezi z vertikalnim gibanjem rezervistov so v izključni pristojnosti odbora. Seje kadrovske komisije o teh vprašanjih potekajo v razširjeni sestavi - z obveznim vabilom predstojnika, ki je zadolžen za kadrovska vprašanja za imenovanje (v skladu z Matricami za odločanje). Vabljeni udeleženec seje kadrovske komisije ima enake glasovalne pravice kot redni udeleženci. Odločitve o vertikalnem premiku rezervistov se sprejemajo med odprtim glasovanjem udeležencev na seji kadrovske komisije z navadno večino glasov.

Vprašanja v zvezi s horizontalno rotacijo rezervistov se predložijo na sejo kadrovske komisije na predlog vodje kadrovske službe, če odločitve o premestitvi rezervista iz kakršnega koli razloga ni mogoče sprejeti rutinsko. Na sejo so lahko vabljene zainteresirane osebe - rezervist, njegov neposredni vodja, vodja za kadrovske zadeve na delovno mesto - s pravico svetovalnega glasu. Kadrovska komisija pri odločanju upošteva mnenja vabljenih udeležencev. Odločitve o vprašanjih horizontalne rotacije, obravnavanih na seji kadrovske komisije, se sprejemajo z javnim glasovanjem udeležencev. Šteje se, da je odločitev o premestitvi rezervista sprejeta, če zanjo glasuje najmanj 50% članov kadrovske komisije.

Postopek za izključitev iz rezervne sestave

Rezervist je lahko izključen iz rezervnega osebja iz naslednjih razlogov:

• negativni rezultati ocenjevalnih postopkov;
• neizpolnjevanje takojšnjih delovnih nalog;
• sistematično neizvajanje Individualnega razvojnega načrta.

O izločitvi kandidata iz programa odloča komisija.

Uporaba:

1. Značilnosti za vpis, standardni obrazec;
2. Vloga za vpis;
3. Individualni razvojni načrt (IDP);
4. Razpoložljivost osebja, obrazec za poročilo;
5. Potni list za poklicno kariero;
6. Načrtujte potrebe po rezervnem osebju;
7. Izvedba poročila o pravicah intelektualne lastnine;
8. Poročilo o rotaciji kadrovske rezerve.

domov » Vprašanja o zdravju otrok » Kadrovska rezerva: oblikujemo nabor "rezervnih" strokovnjakov. Oblikovanje kadrovske rezerve