Устанавливается ли испытательный срок. Превышение сроков испытательного срока

Поиск работы, так же как и подбор кадров, - трудоемкий процесс. Даже в том случае, если требованиям вакансии отвечают профессиональные качества кандидата, а данному специалисту предложенная работа полностью подходит, нет никаких гарантий того, что сотрудничество обязательно будет успешным и долгим.

Какой срок может быть установлен?

Прием на работу на испытательный срок позволяет определить возможности дальнейшего сотрудничества. Согласно этот период может в разных случаях быть разным. Существуют следующие варианты:

Не более 2 недель;

Испытательный срок 3 месяца (или меньше);

До полугода;

До одного года.

При этом самая маленькая продолжительность предусмотрена тогда, когда заключается срочный (до шести месяцев). Кроме того, это касается сезонных работников. Для них может устанавливаться испытательный срок 2 недели, но не более.

Однако обычно он все-таки длится дольше. В большинстве случаев до 3 месяцев продолжается испытательный срок. ТК РФ указывает на то, что он может закончиться по соглашению сторон или раньше, но не позже. Срок в 6 месяцев может устанавливаться, например, руководителю компании, ее представительства, филиала, главному бухгалтеру, а также их заместителям.

В каких же случаях осуществляется прием на работу на испытательный срок на самое продолжительное время? Например, при поступлении сотрудника на гражданскую госслужбу. Сколько испытательный срок длится в этом случае? До одного года. Однако если работник переводится на новое место из одного государственного органа в другой, то самое большее время его составляет шесть месяцев.

Категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок

Перечисленные выше правила применимы не ко всем потенциальным сотрудникам. Существуют категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок (ТК РФ указывает на соответствующие случаи). Это беременные женщины, кандидаты до 18 лет, работники, с которыми договор заключается на 2 месяца или меньше. Еще один случай - если кандидат на работу поступил по конкурсу. Кроме того, к этой категории относятся бывшие студенты, получившие высшее, среднее или начальное образование и впервые приступившие к исполнению должности по полученной ими специальности. Также прием на работу на испытательный срок осуществить невозможно для инвалидов, которых на эту должность направили по результатам медицинской экспертизы. Еще одна категория - специалисты, которые были приглашены на данное место в порядке перевода к другому работодателю. Последние два случая - это если кандидат избирается на выборную должность, а также если он увольняется в запас со службы (альтернативной, военной).

Зачем нужен испытательный срок?

Прием на работу на испытательный срок при вступлении на должность вводится не только для будущего сотрудника, но и для работодателя. У обеих сторон в этот период существует возможность присмотреться друг к другу и понять, следует ли продолжать сотрудничество. За время испытания работодатель оценивает деловые качества, способности работника, его коммуникабельность, возможность качественно выполнять поручения, соответствие занимаемой должности, соблюдение им правил, установленных в компании, а также дисциплины. За этот период сотрудник делает вывод о компании, о своей должности, заработной плате, обязанностях, руководстве и коллективе.

Как оплачивается труд в период испытательного срока?

На работника, находящегося на стадии испытания, распространяется полностью. Поэтому если компания в договоре оговорила, что данный период не будет оплачиваться, это явное нарушение российского закона. Кроме того, многие работодатели в наше время намеренно устанавливают меньший оклад испытуемому, обещая затем его увеличить. По этому поводу можно сказать следующее.

Во-первых, работника, который находится на стадии испытания, ограничивать в оплате труда нельзя. Его ставка должна быть не меньше предусмотренной для данной должности в штатном расписании. Во-вторых, компания, которая уменьшает окладную часть на время испытательного срока, попадает под такую статью, как дискриминация. В штатном расписании какой-либо фирмы, допустим, существует две ставки менеджера по закупкам. Первая занята старым сотрудником, а на вторую был приглашен новый человек с прохождением испытательного срока. В этом случае с первого дня работы новичок должен иметь не меньший оклад, чем у трудящегося несколько лет в аналогичной должности работника.

Законный способ устанавливать меньший оклад на время испытательного срока

Тем не менее сотрудникам во время испытательного срока устанавливают меньший оклад практически все компании. Сделать это можно вполне законно, изменив, например, оклад работникам для должности новичка в штатном расписании. Однако следует помнить при этом, что размер его не должен быть ниже МРОТ.

Специалисту, находящемуся на испытательном сроке, может выплачиваться премия, а также другие поощрительные выплаты, которые прописаны в положении об оплате труда и премировании. Работодатель обязан также оплачивать испытуемым сверхурочные часы, листок нетрудоспособности, выход на работу в праздники и выходные дни.

Оформление испытательного срока

Обязательному оформлению подлежит испытательный срок. С работником нужно заключить трудовой контракт, а приказ о приеме сотрудника на работу издается на основании него. В этих документах указывается продолжительность срока испытания. В трудовую книжку не вносят запись "принят на испытательный срок", в ней отмечается лишь то, что сотрудник принят на работу.

Продление испытательного срока

Увеличивать его не запрещено, однако только в том случае, если продолжительность испытательного срока не будет превышать норм, установленных законом. Например, в случае если изначально она составляет 1 месяц, а у работодателя по истечении этого срока все еще есть сомнения в соответствии кандидата данной должности, испытательный период можно продлить до 3 или до 6 месяцев, если речь идет о вакансии руководителя филиала, главного бухгалтера.

Без согласия сотрудника увеличить его продолжительность невозможно. Поэтому работодатель должен аргументировать решение продлить испытательный срок.

Необходимость письменной фиксации фактов нарушения сотрудником трудовой дисциплины

Несвоевременное исполнение сотрудником задач, ошибки его, нарушение трудовой дисциплины следует зафиксировать документально, а если имеются руководителей, то нужно приложить и их. Факты, засвидетельствованные таким образом, следует передать сотруднику для ознакомления. Для подтверждения он должен поставить свою подпись. Если сотрудник согласен с недочетами в работе, то делается к трудовому договору, и испытательный срок увеличивается. В случае если работник полагает, что претензии к нему необоснованны и не дает своего согласия на дополнительный срок, допускается увольнение, которое должно быть основано на письменных неопровержимых доказательствах.

Права и обязанности, которые имеет работник во время испытательного срока

Они ничем не отличаются от тех, которые имеют другие сотрудники, работающие в данной компании. У специалиста, оформленного на испытательный срок, имеются следующие права:

Получать зарплату, премии, надбавки к зарплате за сверхурочную работу, а также другие стимулирующие выплаты;

Взять больничный лист, на основании которого получать за время нетрудоспособности страховые выплаты;

Уволиться в любое время по собственной инициативе (необязательно дожидаться завершения испытательного срока);

Взять выходные за свой счет или же в счет будущего отпуска; однако работодатель в этом случае может отказать в отпуске на законных основаниях, если это не противоречит ТК РФ, 128-й статье: например, если у сотрудника родился ребенок, то ему следует предоставить отгулы без сохранения заработной платы до пяти дней.

Обязанности работника следующие:

Соблюдать внутренний распорядок, пожарную и трудовую дисциплину;

Соблюдать условия договора;

Исполнять рабочие обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Увольнение сотрудника, не прошедшего срок испытания

Прежде всего, следует в письменном виде заблаговременно подготовить для работника уведомление, в котором нужно указать причины, по которым невозможно дальнейшее сотрудничество. Они должны быть зафиксированы документально. Это может быть акт о дисциплинарном взыскании, о невыполнении работником трудовых обязанностей, письменные жалобы со стороны клиентов, взаимодействовавших со специалистом, или, например, протокол заседания комиссии, в котором был определен итог испытательного срока и др. В уведомлении также отмечается дата планируемого увольнения и составления документа. Он делается в двух экземплярах (для сотрудника и для работодателя).

Следующий шаг - вручение работнику этого уведомления, не позднее чем за три дня (а лучше за 4) до завершения срока испытания или даты его планируемого увольнения (в случае если решение расторгнуть договор было сделано намного раньше, чем произошло окончание испытательного срока). Отметим, что если не сделать этого вовремя, работник будет автоматически считаться прошедшим испытание.

Следующий шаг - знакомство сотрудников с уведомлением и роспись в нем с указанием даты. В случае если не прошедшие испытательный срок отказываются расписываться, работодатель составляет специальный акт. Его должны подписать как минимум 2 свидетеля.

Следующий шаг - сотрудник в день увольнения получает зарплату за дни, которые он отработал, трудовую книжку и компенсацию за неиспользованный им отпуск в случае его наличия.

Расторжение договора по решению работника

Если специалист самостоятельно решает расторгнуть договор до завершения испытательного срока, об этом следует предупредить работодателя. Заявление об увольнении он должен написать, указав причину "по собственной инициативе", и тогда договор расторгается по этой статье. Если уже прошедшие испытательный срок сотрудники обязаны уведомить своего работодателя о желании уволиться за две недели, то работник, проходящий испытание, должен уведомить его всего лишь за три дня.

Случаи, в которых увольнение невозможно

Следует заметить, что увольнение сотрудников, которые не прошли испытательный срок, приравнивается к их увольнению именно по инициативе работодателя. Следовательно, необходимо ознакомиться с ТК РФ, прежде чем отстранить от должности специалиста, проходящего испытательный срок (статья 81). Например, работодатель не имеет права уволить беременную или воспитывающую ребенка до 3 лет женщину. Если нетрудоспособен или находится в отпуске, его также запрещено отстранять от должности.

Кому выгоден испытательный срок?

Он выгоден как работодателю, так и работнику. Благодаря испытательному сроку компания может удостовериться в том, что кандидат обладает профессионализмом, или же начать искать другого специалиста. А работник, в свою очередь, будет удовлетворен своим новым местом или примется подыскивать другое. Таким образом, ни компания, ни специалист не будут терять дополнительное время на поиски другого кандидата или новой работы.

Испытательный срок – это такой рабочий период, во время которого работодатель и работник имеют возможность окончательно присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество. Причем, хотя и кажется, что решающее слово здесь остается за работодателем, но передумать во время испытательного срока может и работник, поэтому, вероятно, стоит сделать выводы, что установка испытательного срока выгодна обеим сторонам трудовых отношений.

Нормы законодательства

Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации:

• 70 «Испытание при приеме на работу»;
• 71 «Результат испытания при приеме на работу».

Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в Федеральных законах Российской Федерации.

Определение испытательного срока

Как уже было сказано выше, испытательный срок – период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. Испытательный срок ничем не отличается от обычного рабочего процесса, за исключением того, что обе стороны рабочих отношений усиленно друг к другу присматриваются, а также в этот период действует упрощенная в плане отработки процедура увольнения. На этом все различия с обычным трудовым процессом заканчиваются – на работника, проходящего испытательный срок, распространяются те же требования и гарантии, что и на всех остальных сотрудников предприятия, согласно занимаемым должностям, нормам трудового права и внутренним документам предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания. Поступать подобным образом незаконно.

Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не заносятся, за исключением случаев, когда работника увольняют как не прошедшего испытание. Окончание испытательного срока в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – никак документально не оформляется, ведь в трудовом договоре уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.

Положение об испытательном сроке

Для того чтобы каждый работник понимал, в чем состоят его обязанности во время испытательного срока, а также был уверен, что его права защищены, можно дополнительно разработать и утвердить Положение о прохождении испытательного срока.

Положение о прохождении испытательного срока должно содержать:

• общие положения – в которых оговаривается продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства;
• порядок прохождения испытания – в котором указываются нюансы прохождения испытательного срока на данном предприятии: план работы на испытательный срок, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное;
• результат прохождения испытания – где указывают порядок принятия решения о результатах испытательного срока.

Работник предприятия должен быть ознакомлен с таким Положением.

План прохождения испытательного срока

Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества. Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план.

p>План должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

Вообще же, в интересах как работника, так и работодателя, фиксировать буквально каждый шаг на бумаге и заверять подписями – это позволяет в дальнейшем избежать неприятных разговоров с трудовой комиссией и прочими контролирующими органами.

Отчет о прохождении испытательного срока

На многих предприятиях по результатам испытательного срока работника обязывают написать отчет. Как правило, на предприятиях есть список вопросов, которые работнику необходимо раскрыть в своем отчете, например:

• с какими трудностями он столкнулся во время испытательного срока и как их решил;
• какие новшества он может привнести в свою работу и в работу подразделения;
• с какими задачами работник научился справляться во время испытательного срока;
• с какими задачами работник не справился, почему и как планирует справляться в дальнейшем.

Отчет составляется обычно в произвольной форме с соблюдением делового стиля на стандартных листах А4.

Заключение о прохождении испытательного срока

По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах. Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он. На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

В заключении о прохождении испытательного срока необходимо указать, например, такие критерии и их оценку, как:

• профессиональная компетентность;
• обязательность;
• исполнительность;
• умение планировать;
• оптимизация рабочего процесса;
• качество выполняемой работы;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• достижения работника;
• умение работать в команде.

На основании такого заключения можно делать вывод о том, подходит ли данный работник предприятию. Работник должен быть ознакомлен с заключением под роспись, особенно если речь идет об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок.

Приказ об окончании испытательного срока

В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился.

В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение. Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии.

После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок. В качестве основания в приказе указывают трудовой договор, в котором отмечено условие о прохождении испытательного срока, и заключение о результатах испытания или акт комиссии.

Чем выгоден испытательный срок?

Несмотря на то, что испытательный срок – такая же часть рабочего процесса, как обычные рабочие дни, а на работника распространяются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу и внутренним документам предприятия, во время испытания есть один существенный нюанс, который делает его привлекательным и для работника, и для работодателя. Речь идет об увольнении во время испытательного срока.

При обычных обстоятельствах увольнение по инициативе работодателя практически невозможно, особенно в случае подписания бессрочного трудового договора. Ведь для начала придется доказать недобросовестность работника или дождаться случая ликвидировать предприятие – что, согласитесь, не стоит таких усилий, если речь идет об одной рабочей единице.

Если же работник проходит испытательный срок, и работодатель видит, что он не справляется, работника можно уволить не только как не выдержавшего испытание по окончанию испытательного срока, но и в разгар процесса в любое время. Для этого работодатель должен всего лишь письменно под роспись предупредить работника об увольнении за три дня до даты увольнения. Лучше всего к этому подготовить заключение о непригодности работника, поскольку такое увольнение может быть обжаловано в суде.

Увольнение по окончанию испытательного срока или же в середине его не согласовывается с профсоюзным комитетом и не предполагает выплаты выходного пособия, что, конечно же, тоже очень удобно работодателям.

Работнику же со своей стороны в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а отработка на испытательном сроке составляет всего три дня. Поэтому работнику с какой-то стороны тоже выгоднее устраиваться на работу с испытательным сроком, чем без него, несмотря на то, что многие переживают, как будет смотреться в их трудовой книжке или резюме запись о столь кратковременной работе.

Как долго может продолжаться испытательный срок?

По законодательству средняя продолжительность испытательного срока три месяца. По желанию работодателя испытательный срок может быть установлен и всего на месяц или на два месяца. Но лучше все же брать время по максимуму, поскольку завершить испытание досрочно можно всегда, а вот продлевать испытательный срок законодательно запрещено.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока меняется.

1. Работникам, с которыми подписан трудовой договор на срок от двух месяцев до шести месяцев, испытательный срок необходимо устанавливать на две недели.

2. Гражданским государственным служащим испытательный срок устанавливается продолжительностью от шести месяцев до года, в некоторых случаях – на те же три месяца.

3. Руководителям предприятий, филиалов и различных подразделений испытательный срок может быть установлен от трех месяцев до полугода.

Необходимо учитывать, что в испытательный срок засчитываются только те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Поэтому, например, больничный во время испытательного срока или военные сборы в общий срок не идут. То есть работник, которому установлен испытательный срок с пятого мая по пятое июня, проболевший в этот период четыре рабочих дня, должен будет отработать на испытательном сроке до девятого июня. Продление испытательного срока в связи с отсутствием работника на рабочем месте оформляется приказом, к которому прилагаются соответствующие документы, подтверждающие отсутствие работника. И это единственный случай, когда разрешается продлить испытательный срок.

Запрет на установку испытательного срока

Трудовое законодательство предусматривает определенную категорию граждан, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся:

• беременные женщины;
• несовершеннолетние;
• сотрудники, принятые по переводу между предприятиями или подразделениями;
• молодые специалисты, принятые по специальности в течение года после окончания учебного заведения;
• сотрудники на выборных должностях;
• сотрудники, выигравшие конкурс на должность;
• временным работникам, трудовой договор с которыми подписан сроком не более чем два месяца.

В некоторых случаях беременным женщинам или сотрудникам, принятым по переводу, все же может быть установлен испытательный срок – речь идет о гражданской государственной службе.

Гарантии работникам во время прохождения испытательного срока

Нельзя забывать о том, что законодательство гарантирует работникам на испытательном сроке равные с остальными сотрудниками права. Это касается всех нюансов рабочего процесса. Например, оплата труда при испытательном сроке должна быть такой же, как и у остальных сотрудников в данной должности. Если же работодатель платит в этот период сотруднику меньше, он нарушает нормы Трудового кодекса. Описывать в Положении о прохождении испытательного срока или трудовом договоре, что в этот период сотруднику будут платить меньше, категорически запрещается.

Поиск работы, как и подбор кадров, является трудоемким процессом. Даже если профессиональные качества кандидата отвечают требованиям вакансии, а специалисту полностью подходит предложенная работа, то это не говорит о том, что сотрудничество будет долгим и успешным.

Определить дальнейшее сотрудничество позволяет испытательный срок при приеме на работу.

Испытательный срок по Трудовому Кодексу РФ

Согласно 70 статье ТК РФ, срок испытания может длиться для разных случаев:

• не более двух недель;
• не больше 3-х месяцев;
• не более полугода;

Самый маленький испытательный срок предусмотрен при заключении срочного трудового контракта до 6 месяцев. Это же правило распространяется на сезонных работников.

Привычный испытательный срок не превышает 3-х месяцев. По соглашению сторон он может закончиться раньше, но никак не позже.

Шестимесячный испытательный срок может устанавливаться главному бухгалтеру, руководителю компании, ее филиала, представительства, а также их заместителям.

Самый продолжительный испытательный срок до года устанавливают при поступлении на гражданскую госслужбу. Если сотрудник переводится из одного госоргана в другой, то максимальное испытание составляет полгода.

В Трудовом Кодексе РФ прописаны категории работников, для которых невозможно установить срок испытания:

• Если кандидат поступил на работу по конкурсу.
• Беременные женщины.
• Работники, с которыми заключается договор на два и меньше месяцев.
• Кандидаты до 18 лет.
• Бывшие студенты, которые получили начальное, среднее или высшее образование, и по полученной специальности первый раз поступили на работу.
• Инвалиды, направленные на работу на основании рекомендаций медицинской экспертизы.
• Специалисты, приглашенные в порядке перевода на работу к иному работодателю.
• Если кандидат был избран на выборную должность.
• Лица, которые были уволены в запас со службы (военной, альтернативной).

Для чего вводят испытательный срок при приеме на работу нового сотрудника

При вступлении в должность испытательный срок вводится не только для работника, но и работодателя. В этот период у обеих сторон есть возможность внимательно присмотреться друг к другу и сделать соответствующие выводы, стоит ли продолжать сотрудничество или нет.

Работодатель за время испытания работника оценивает его способности, деловые качества, коммуникабельность, соответствие назначенной должности, возможность грамотно выполнять поручения, соблюдать дисциплину и установленные в компании правила.

Сотрудник за период испытательного срока делает выводы о компании в целом, о своей должности, обязанностях, заработной плате, коллективе и руководстве.

Оплата труда в период испытаний

На работника, который находится в стадии испытания, полностью распространяется трудовое право. Поэтому, если компания решила оговорить в договоре, что период испытания оплачиваться не будет, то это явное нарушения закона.

Более того, многие работодатели намеренно устанавливают испытуемому меньший оклад, обещая увеличить его после испытательного срока.

Во-первых, нельзя ограничивать в оплате труда работника, находящегося на испытании. Размеры его ставки не должны быть меньше ставки, предусмотренной в штатном расписании для данной должности.

Во-вторых, уменьшение окладной части во время испытания попадает под статью дискриминация. Например, в штатном расписании компании есть 2 ставки . Одна ставка занята старым сотрудником, а на другую взяли нового человека с испытательным сроком. Так вот новичок с первого дня своей работы должен иметь такой же оклад, как и работник, трудящийся в аналогичной должности несколько лет.

Но, тем не менее, практически все компании устанавливают работникам, находящимся на испытательном сроке, меньший оклад. Это можно сделать вполне законно, например, изменив в штатном расписании оклад для должности новичка. При этом стоит помнить, что размер оклада не должен быть меньше МРОТ.

Испытуемому специалисту может выплачиваться премия и иные поощрительные выплаты, прописанные в положении о премировании и оплате труда. Также испытуемым работодатель обязан оплачивать листок нетрудоспособности, сверхурочные часы, выход на работу в выходные дни и праздники.

Как оформляется

Испытательный срок подлежит обязательному оформлению. С работником заключается трудовой контракт, а на основании его издается приказ о приеме на работу. В этих документах фиксируется продолжительность срока испытания. Информацию об испытательном сроке , а только запись о приеме на работу.

Можно ли продлить испытательный срок работнику

Увеличивать срок испытания не запрещено, но только если его продолжительность не превысит установленных законом норм.

Например, когда испытательный срок работника составляет один месяц, но по истечении этого времени у работодателя имеются сомнения в профессиональных качествах кандидата, то период испытания может быть продлен до трех месяцев или до полугода, если речь идет о должности главного бухгалтера, руководителя филиала.

Невозможно увеличить продолжительность испытательного срока без согласия сотрудника. Поэтому задача работодателя состоит в том, чтобы аргументировать свое решение продлить испытание.

Необходимо документально зафиксировать ошибки работника, несвоевременное исполнение задач, нарушение трудовой дисциплины, приложить служебные записки руководителей, если таковые имеются. Документально зафиксированные факты передают работнику для ознакомления под роспись.

Если кандидат согласен со своими недочетами в работе, то к трудовому договору делается дополнительное соглашение об увеличении срока испытания.

В случае, когда сотрудник считает претензии не обоснованными и не согласен на увеличение срока испытания, то допускается увольнение на основании неопровержимых письменных доказательств.

Какие права и обязанности имеет работник в период испытания

Права и обязанности испытуемого работника ничем не отличаются от прав и обязанностей других сотрудников, трудящихся в компании.

Какие права имеются у сотрудника в период испытательного срока:

• получать заработную плату, надбавки за сверхурочную работу, премии, прочие стимулирующие выплаты;
• брать больничный лист и получать страховые выплаты за время нетрудоспособности;
• взять за свой счет либо в счет будущего отпуска. Однако работодатель может на законных основаниях отказать в отпуске, если это не противоречит статье 128 ТК РФ. К примеру, если у работника родился ребенок, то работодатель обязан дать ему отгул без сохранения зарплаты до 5-ти дней;
• уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь завершения срока испытания.

Обязанности работника:

• соблюдать условия трудового договора;
• соблюдать трудовую, пожарную дисциплину, внутренний распорядок;
• исполнять свои рабочие обязанности, следуя должностной инструкции.

Порядок увольнения работника, не прошедшего испытательный срок

Увольнение не прошедшего испытательный срок, пошаговая инструкция :

Шаг 1. Заблаговременно в письменном виде подготовить уведомление для работника с указанием причин, по которым дальнейшее сотрудничество невозможно.

Указанные причины должны быть документально зафиксированы. Это может быть докладная записка руководителя, акт о невыполнении трудовых обязанностей, акт о дисциплинарном взыскании, письменные жалобы клиентов, с которыми работал специалист, протокол заседания комиссии по определению итога испытательного срока и т.д.

Также в уведомлении указывается дата планируемого увольнения и дата составления документа. Уведомление составляется в 2-х экземплярах для каждой из сторон.

Шаг 2 . Вручить уведомление работнику не позднее, чем за 3, а лучше всего за 4 дня до завершения срока испытания, или даты планируемого увольнения, если решение о прекращение сотрудничества было принято намного раньше, чем кончится испытательный срок.

Если вовремя этого не сделать, то сотрудник автоматически считается выдержавшим испытание.

Шаг 3 . Сотрудник знакомится с уведомлением и расписывается в его получении с указанием даты. Если работник отказывается расписываться в уведомлении, то работодателем составляется акт, который подписывают не менее, чем два свидетеля.

Шаг 4 . Издается приказ об увольнении. В трудовой книжке делается запись, соответствующая статье увольнения.

Шаг 5 . В день увольнения работник получает трудовую книжку, зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии).

В случаях, когда специалист сам принимает решение расторгнуть трудовые отношения, не дождавшись окончания испытания, то он должен предупредить об этом работодателя за 3 дня. При этом он пишет заявление об увольнении по собственной инициативе, и увольняется именно по этой статье.

Надо заметить, что увольнение работников, не прошедших срок испытания, приравнивается к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому следует ознакомиться со статьей 81 ТК РФ, прежде чем отстранить специалиста от должности.

Например, нельзя уволить беременную, или женщину, воспитывающую ребенка до трех лет. Если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен, то увольнять его также запрещено.

Кому он выгоден

Испытательный срок выгоден обеим сторонам. Благодаря этому периоду, работодатель сможет удостовериться в профессионализме кандидата или начать незамедлительные поиски нового специалиста.

А специалист, в свою очередь будет рад новой работе или начнет просматривать вакансии других работодателей. Таким образом, ни специалист, ни работодатель не будут терять время на поиски нового кандидата или другой работы.

Видео — правила, порядок установления и оформления испытательного срока при приеме на работу нового сотрудника:

Обсуждение (19 )

В нашей организации всех работников принимают с испытательным сроком. У меня, как помощника кадровика, были проблемы с увольнением таких кандидатов. Особенно, когда человек пропадает, не забрав трудовую книжку. Здесь много нюансов, главное четко выдерживать сроки предоставления документов на увольнение. Для этого нужна четкая координация действий руководителя и кадровой службы. Часто бывает, когда руководителям нужно немедленно уволить человека с испытательным сроком, а по законодательству такие действия являются незаконными. Главное четко и грамотно оформлять документы с самого начала трудоустройства, оговаривая с человеком все нюансы его трудового договора.

Да, текучесть кадров в нашей фирме тоже большая, сейчас спрос на рынке труда больше предложения в разы, поэтому руководители изгаляются как могут. Про то, что на испытательном сроке не дают премий — это отдельная тема. Хотя я самолично читала в Положении о премировании, что всем должны выплачивать — и новеньким, и совместителям (как внутренним, так и внешним)

Мы устанавливали испытательный срок для главного бухгалтера сроком на 6 месяцев. Оклад полный, после испытательного срока к окладу прибавляются бонусы. Так вот бухгалтер оказался не квалифицированным, хоть и с большим опытом. Расстались. И благодаря испытательному сроку, безболезненно. Считаю что не на все должности он нужен, но где то все таки необходим. И не везде виноват работодатель, иногда и сотрудники не соответствуют требованиям.

Я когда после института пришла на работу мне установили стандартный испытательный срок на 3 месяца с уменьшенной зарплатой. И слова нельзя было сказать по этому поводу.

У нас есть опыт вывода сотрудника за штат на период испытательного срока. В это время он официально устроен в кадровом агентстве, с которым мы сотрудничаем Обычно это 6 месяцев. Затем прием в штат с испытательным срок три месяца. Таким образом и у сотрудника и у компании имеется 9 месяцев для возможности увидеть результаты сотрудничества и определиться. Это важно, когда результат работы специалиста завязан на длительные проекты.

Часто работодатели ловят на уловку ‘чтоб не портить вам трудовую, испытательный срок фиксировать не будем’, а потом просто расстаются с работником, проработавшим месяц с выплатой в 10т.р.

Подскажите, что мне делать. Установили мне испытательный срок 3 месяца, а в компании я работаю уже 5 месяцев. Вот не знаю куда обратиться и как вообще решить этот вопрос.

Довольно частая практика — когда работника, который фактически принимается с испытательным сроком, оформляют на срочный трудовой договор (2-3 месяца). Если вакансия достаточно интересна работнику, то он пойдет на такие условия и согласится, что в договоре будут записаны работы, на которые нельзя оформить договор на неопределенный срок (не те, которые фактически выполняет работник). Выгодно это, конечно, нанимателю — не подошедшего работника увольняют без излишних формальностей.

У меня своя строительная фирма, и при приеме на работу сотрудников, как ИТР, так и рабочих, испытательный срок имеет большое значение. За это время узнаёшь кто на что способен. Многие жалуются, что работодатель увольняет сотрудников по окончании испытательного срока. Но посудите сами, человек влился в коллектив, стал плодотворно работать, и тут его увольняют. Это невыгодно работодателю. Ведь что-бы сотрудник стал работать на 100% нужно полтора-два месяца. А соблюдение ТК- это на совести работодателя. Поэтому испытательный срок жизненно необходим.

Я хочу прокомментировать статью с точки зрения нанимателя. В моем магазине работает пять продавцов, всех их я принимала на работу с испытательным сроком в три месяца. За время работы магазина испытательный срок не прошли двое кандидатов, рассталась с ними без конфликтов, потому что оформление было четким, девушки были предупреждены.
Для меня важно не только профпригодность, но и отношение кандидата в коллективе. Зарплату платила одинаковую всем, премии тоже, никакого ущемления из-за испытательного срока.
С одной из кандидаток рассталась буквально через месяц по причине откровенного воровства и если бы она была оформлена на постоянной основе, уволить ее было бы сложнее, девушка могла бы отрабатывать еще 15 дней, видеть ее категорически не хотелось.
Думаю, что в практике испытательного срока нет ничего обидного для кандидата. Поверьте моему опыту, предприниматель никогда не расстанется с толковым работником, которого еще поискать.

Очень часто работодатели злоупотребляют нормами Трудового кодекса, позволяющие им принимать на работу работников с испытательным сроком.Ни для кого не секрет, что на испытательном сроке зарплата на порядок ниже, чем у тех, кто работает по бессрочному трудовому договору. Как правило, это голый оклад, без премий и надбавок. Есть много крупных предприятий, принимающих рабочих на работу с испытательным сроком 3 месяца. Им выплачивают зарплату по минимуму, а потом увольняют, как не прошедших испытание, и тут же набирают новых. Это практикуется в больших масштабах, людей принимают и увольняют сменами, но юридически все чисто, все эти люди якобы не прошли испытание при приеме на работу. Поэтому такое правовое явление как «испытательный срок» имеет неоднозначное значение. С одной стороны, позволяет работодателю подобрать для себя лучшие кадры, с другой, резко увеличивает возможности произвола со стороны работодателя. И если еще «белые воротнички» как-то могут претендовать на работу, поскольку специалиста высокой квалификации найти непросто, то «синие», а уж тем более «черные» воротнички находятся в куда более невыгодном положении. Их просто могут пачками увольнять через 3 месяца, ничего не объясняя.

На той работе, где я сейчас работаю (бухгалтером), вопрос с оплатой на испытательном сроке решен был так: я получаю только оклад, а после его окончания мне начнут начислять и премию. При этом в трудовом договоре прописано, что премия начисляется по результатам работы и по решению начальства.

У меня есть большой опят работы на испытательном сроке, просто одно время никак не могла найти работу которая бы меня устраивала, так везде мне на испытательном сроке оклад ставили намного меньше, чему штатных сотрудников или же просто минимальную зарплату платили, это около 4500 тысяч, а когда приходило время оформлять официально, всячески оттягивали этот процесс, особенно ИП

Испытательный срок имеет статус высокой необходимости при приёме на работу! А как же иначе? Как понять подходят ли профессиональные качества человека и сопоставимы ли они с заявленными данными? Вот для этого и присматриваются как работодатель к потенциальному сотруднику, так и претендент к потенциальной работе. Если всё всех устраивает, то человек оформляется официально по трудовому кодексу со всеми вытекающими. Если же нет, то поиск продолжается, а перед человеком не остаётся никаких обязательств. На мой взгляд, всё правильно и честно!
Главное, та и другая стороны должны знать и соблюдать трудовое законодательство. Потому что порой при неосведомлённости, человек принимается на работу и в дальнейшем не оформляется по причине продолжительного испытательного срока. В конце концов, когда работодателю будет удобно освободиться от вас, он это с лёгкостью осуществит, причём не ущемляя ваши права. Так что, конечно же, необходимо отслеживать законность совершающихся деяний на предприятии, это будет полезно для всех)))
Очень хорошо, что права испытуемого приравнены к правам полноценного работника. Это прежде всего гарантия и некая забота о человеке, как о социально значимой единице в нашей стране!

Мне приходилось работать в организации, где работодатель занижал оплату труда на период испытательного срока. Это явное нарушение. И это много где встречается. У нас испытательный срок был три месяца, могли не за долго до конца испытательного выставить за дверь. Видимо, экономили на зарплатах.
Вопрос- почему же никто не обращается в трудовую инспекцию?

Согласна с Яной. «Опытные» работодатели часто пользуются системой испытательного срока не на законных основаниях. Обычно страдают от недобросовестных компаний студенты, молодые люди (без опыта работы). Они соглашаются на все условия и незнакомы с ТК. Учатся на собственных ошибках очень быстро! Но, зачастую, не получив оплату, компенсацию, не обращаются в судебные органы, что очень печально, ибо обманщиков стало бы на порядок меньше.
По законодательству испытательный срок не может превышать 6 месяцев. А работодатели любят пользоваться этим сроком на полную катушку, если не для обмана, то для сокращения затрат (в виде заработной платы).

У меня большой опыт работы в разных организациях — крупных и не очень и ни разу мне не встречалось полное соблюдение правил увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок. Обычно этот процесс упрощается — работодатель уведомляет в устной форме сотрудника о не прохождении испытательного срока и работника увольняют по собственному желанию.
В последнее время очень много жалоб на работодателей — принимают работника на должность на испытательный срок с меньшим окладом, человек работает от месяца до трех, потом ему говорят, что испытательный срок он не прошел. Набирают опять сотрудников — и все по кругу. Тем самым компания экономит на заработных платах. Естественно, это касается в большей степени неквалифицированного рабочего персонала.

А. Полянина, ведущий юрисконсульт отделения Сбербанка РФ, аспирант РГСУ

Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны. Регламентированная трудовым законодательством возможность установления испытательного срока призвана помочь работодателю определить, насколько новый сотрудник отвечает предъявляемым компанией требованиям, а работнику, в свою очередь, оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям и при отрицательном результате – уволиться, предупредив работодателя за три дня, а не за две недели по общему правилу.

Поэтому во избежание заблуждений особенно важно рассматривать установление испытательного срока только как право и для работодателя, и для работника. Реализация этого права связана с большим количеством обязательных формальностей, юридических тонкостей, а также не вполне точных формулировок самого закона. Так, было бы целесообразно в качестве основной цели установления испытательного срока указать в статье ТК не только проверку соответствия работника поручаемой работе, но и соответствие «работы» требованиям работника.

Взгляды на применение испытательного срока со времен советского законодательства менялись сравнительно мало. Изменению подверглись сроки прохождения испытания; круг лиц, не подлежащих установлению для них испытательного срока. Новеллой ТК РФ является и право работника в период испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с предупреждением работодателя за три дня. По советскому трудовому законодательству (действовавшему с 1971 по 2002 г. Кодексу законов о труде) испытательный срок – это проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе, обусловливаемая соглашением сторон при заключении трудового договора. Срок испытания не мог превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников.

При приеме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях – до 6 месяцев. КЗоТ исключал установление испытания наряду с другими категориями граждан также для инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет специальной брони. Единственной целью испытания при приеме на работу было выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.

Между тем положения современного трудового законодательства об испытаниях при приеме на работу таят в себе множество неопределенностей, проблем и еле видимых нюансов. Установление, прохождение и результаты прохождения испытательного срока требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и немалой юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использования своего труда в корыстных целях. Для этого, безусловно, необходимо внимательное прочтение соответствующих статей Трудового кодекса.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
–лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
– лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
– иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ)
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Среди очевидных, понятных и знакомых любому кадровику предписаний закона относительно испытательного срока выделяются следующие.

Во-первых, испытание устанавливается лишь по соглашению сторон с обязательным включением в текст трудового договора. Во-вторых, этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев. В некоторых случаях устанавливается большая продолжительность испытательного срока, в частности для государственных служащих (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гласит, что для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев, то есть не менее 3 и не более 6 месяцев).

В-третьих, существует круг лиц, которым работодатель не вправе даже предлагать испытательный срок. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет,лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. В-четвертых, если профессиональные качества работника окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив за три дня, расторгнуть с ним трудовой договор без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. В-пятых, периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, в срок испытания не засчитываются.

Однако далеко не все, коих тем или иным образом касаются нормы об испытательном сроке, углубляются в их понимание. Возникают некоторые сложности в применении данных норм на практике, что обуславливает возникновение конфликтных ситуаций. Крайне необходимо обратить внимание на моменты, зачастую скрытые от «непрофессиональных» глаз.

1. Известно, что испытательный срок может быть установлен лишь при обоюдном волеизъявлении, следовательно, важнейшим обстоятельством следует признать согласие работодателя и работника при заключении соглашения об испытательном сроке или трудового договора, которым оговариваются условия прохождения испытательного срока. Включение в приказ о приеме на работу положений об испытательном сроке ни в коем случае не отменяет, а дополняет трудовой договор или соглашение об испытании. Но при этом отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе работодателя от установления испытания. Издание данного приказа допускается трудовым законодательством, поскольку этим улучшается положение работника в сравнении с заключенным договором.

2. В случае отказа работника от испытания его профессиональных качеств (а такое вполне возможно с точки зрения закона) обязать его равно и отказать в приеме на работу никто не вправе. Иначе это может рассматриваться как необоснованный отказ в приеме на работу, и у соискателя появляется повод для обращения в суд.

3. Особо важно, чтобы трудовой договор с условием установления испытательного срока был заключен до фактического допуска принятого сотрудника к работе. Приступлением работника к своим трудовым обязанностям осуществляются условия трудового договора (даже без его практического составления) между ним и работодателем, не содержащего положения об испытании.

В случае приема на работу на основании заявления работника и приказа о приеме на работу с испытательным сроком работник считается принятым на работу без испытательного срока, поскольку при приеме на работу работник не выразил согласия на установление испытания. Следовательно, работник считается принятым на работу без испытания, и работодатель может уволить его только на общих основаниях.

4. В трудовом договоре должны быть четкие указания на длительность испытательного срока. Их отсутствие лишает условие об испытательном сроке силы, поскольку само понятие срока подразумевает определенный отрезок времени.

5. Испытательный срок устанавливается только до начала роботы, а не какой угодно работодателю период.

Продление срока испытания, оговоренного вначале, не допускается.

6. Заработная плата сотрудника в период испытательного срока не должна быть снижена. Статья 135 ТК РФ подчеркивает, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. Испытательный срок должен использоваться для проверки квалификации работника, а не как средство экономии предприятием затрат на оплату труда.

7. Законом определен круг лиц, которым работодатель не вправе установить испытательный срок даже в случае их добровольного волеизъявления. Препятствием для установления испытательного срока служит, во-первых, акт избрания работника по конкурсу, проведенному только на основании федерального или регионального закона, а не какого-либо другого акта. Предполагается, что при неудовлетворительных результатах работы такой работник может быть просто переизбран собранием участников. Во-вторых, медицинский документ, подтверждающий наличие беременности, который может быть представлен и в период прохождения испытательного срока. В последнем случае обязан издать приказ об освобождении работника от прохождения испытательного срока. Документ о наличии у работника ребенка в возрасте до полутора лет (паспорт, свидетельство о рождении). В-третьих, несовершеннолетие принимаемого работника. В-четвертых, документ о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании и поступление на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые в течение одного года с момента окончания учебного заведения.

В-пятых, документы, подтверждающие избрание на выборную оплачиваемую должность. В-шестых, приглашение на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода, а также запись в трудовой книжке работника об увольнении его по пункту 5 статьи 77 ТК РФ в связи с переводом к другому работодателю и/или приказ о его увольнении при утрате трудовой книжки. В-седьмых, трудовой договор на срок до двух месяцев.

Перечень этих случаев не является исчерпывающим и может быть дополнен путем принятия коллективного договора с указанием дополнительных категорий граждан, которым запрещено устанавливать испытательный срок.

8. Срок испытания продолжительностью до 6 месяцев, кроме руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, может быть установлен также руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

Так, в соответствии с гражданским законодательством (статья 55 ГК) обособленные структурные подразделения – это филиалы и представительства юридического лица. Значит, срок испытания до 6 месяцев может быть установлен руководителям только этих структурных подразделений, а не начальнику цеха, отдела, сектора и других подобных структурных подразделений.

9. Испытание устанавливается только для принимаемых на работу сотрудников, а не уже работающих на предприятии, например при переводе на более высокую должность.

10. Весь период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. То есть при увольнении работника во время прохождения испытательного срока работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

11. Наиболее распространенной ошибкой выступает непонимание сущности неудовлетворительных результатов испытаний как со стороны работников, так и со стороны работодателей.

Трудовое законодательство предусматривает испытательный срок в качестве проверки профессионализма сотрудника, а решение об увольнении, соответственно, должно быть аргументировано, корректно, объективно и иметь четкую доказательную базу.

Таким образом, проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а неличные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре. Обязательно должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того, что эти обстоятельства оформляются, протоколируются, от самого сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить: документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснения работника, показания свидетелей.

В текст трудового договора не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя, это противоречит закону. Особенно важно отметить, что у работодателя отсутствует возможность увольнения сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, поскольку не отражает вывода о его профессионализме. В таком случае он должен быть уволен на -основании соответствующей нормы ТК РФ. Подразумевается, что при добросовестном отношении к работе и отсутствии вины со стороны работника он не способен в полной мере исполнять трудовые обязанности.

Работнику в период испытания должны быть обеспечены все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда (исправное оборудование, обеспечение сырьем, транспорт, телефон), иначе все ссылки на ненадлежащие деловые качества работника не будут иметь никакой силы. В случае спора работодатель будет обязан документально опровергнуть такие аргументы.

В любом случае, предъявляя претензии к сотруднику по поводу исполнения им обязанностей, его необходимо ознакомить (под роспись) с содержанием должностной инструкции и другими локальными нормативными актами.

12. Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период испытательного срока. Однако очень часто имеет место несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись за три дня.

При этом необходимо помнить, что течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (статья 14 ТК РФ). Увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления. Само письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати.

13. В случае отказа ознакомления с уведомлением составляется соответствующий акт. В противном случае у работодателя не будет доказательств того, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока. Акт должен содержать конкретные обстоятельства как предоставления самого уведомления, так и составления акта: место (адрес офиса, номер кабинета и т. д.); время (дата, час, минуты).

Подписать такой акт должны сотрудники, желательно незаинтересованные, например, различных подразделений предприятия, а не непосредственные начальники либо подчиненные сотрудника, с обязательной расшифровкой и указанием должностей. Копию уведомления можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Письмо должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику, что подтверждается оттиском почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма.

14. В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя.

Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца, или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.

Способы фиксации результатов испытания определяются особенностями конкретного производства и характера труда самого работника. Для некоторых организаций можно порекомендовать использовать план прохождения работником испытания, который составляет его непосредственный руководитель. В нем излагаются каждое рабочее задание,сроки и порядок выполнения, оцениваются действия сотрудника.В последующем дается обоснованный отзыв о результатах прохождения испытательного срока. Все это позволяет легче обосновать решение работодателя.

Следует отметить, что увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания имеет ряд сложностей и неопределенностей относительно и доказательств несоответствия работникавыполняемой работе, и порядка, и сроков прохождения. Возникает необходимость законодательного урегулирования процедуры увольнения по данному основанию для лучшего применения данных норм на практике.

Тем не менее установление испытания при приеме работу для каждой из сторон трудовых отношений позволяет в минимальные сроки и без лишнего формализма выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям и возможностям друг друга.

Когда человек подает заявку на работу, его приглашают пройти интервью. Это - в случае, если он никогда не работал в данной компании. Если потенциальный сотрудник успешно проходит собеседование, навыки и опыт соответствуют вакансии, его берут на работу. Однако это еще не окончательный успех.

Испытательный срок – что это?

Испытательный срок при приеме на работу - период, когда новый сотрудник приступил к исполнению обязанностей в компании впервые, и его работа оценивается потенциально постоянным работодателем. Испытательный срок - это шанс для обеих сторон понять:

1. Работодателю - подходит ли сотрудник к должности.
2. Работнику - устраивает ли коллектив, обязанности и условия труда.

Испытательный срок – плюсы и минусы

Работа с испытательным сроком имеет свои преимущества и недостатки. Наем и удержание ценных сотрудников – сложнейшая задача для кадровиков. Внедрение испытательного срока – своего рода гарантия найма подходящего работника. Плюсы для работодателя:

1. Возможность оценить эффективность сотрудника без значительных рисков.
2. Право прекратить испытательный срок без каких-либо последствий.
3. Отсутствие значительных финансовых вложений (например, пособий) до окончания «экзаменационного» периода.

Есть и существенные минусы:

1. Работник до истечения испытательного срока может уйти, оставив с «новой» вакансией.
2. Риск потраченных впустую финансов в случае, если:

• сотрудник решил уйти;
• кандидат не подошел.

Для соискателя испытательный срок тоже пестрит плюсами и минусами. Несомненные преимущества:

• шанс «примериться» к должности;
• возможность увидеть компанию изнутри;
• отсутствие серьезных обязательств при уходе.

Не очень приятные аспекты:

• пониженная ставка оплаты труда;
• риск «вылететь» и остаться без работы;
• отсутствие полного пакета льгот.

Чтобы избежать негативных моментов при устройстве на работу с испытательным сроком, нужно получить от работодателя ответы на вопросы:

1. Сколько продлится испытательный срок?
2. Кто и когда будет оценивать?
3. Если в течение испытательного периода предлагается льготная зарплата, когда она увеличится?
4. Сколько людей было взято на испытание на эту позицию, сколько вылетело?
5. Какие конкретно обязанности предстоит выполнять?

Прежде чем согласиться на испытательный срок, важно:

1. Понимать все его условия.
2. Быть готовым делать больше, чтобы произвести впечатление.

Обычное дело – работодатели ожидают от новичков большего - выполнения работы, не связанной напрямую с описанием вакансии. Например, внеурочных часов или мелочей типа «сбегать за кофе» и «поменять картридж в принтере». Это нормально, если в меру. Такими ситуациями проходит проверка на способность:

• быть активным;
• работать в команде;
• встречаться лицом к лицу с .

Время испытательного срока

Испытательный срок в трудовом договоре обязательно должен быть указан. Согласно ТК РФ он может длиться до 3 месяцев, не более. В течение этого периода сотрудник имеет все права в соответствии с трудовым законодательством. Испытательный период в 6-12 месяцев может быть назначен для руководящих позиций (директор, руководитель филиала) и их заместителей, а также для:

• главного бухгалтера;
• сотрудника ОВД;
• госслужащего;
• служащего правоохранительных органов.

Не разрешается продлевать пробацию. Если испытательный период истекает, а работник продолжает трудиться, считается, что он прошел его успешно. Соискатели некоторых категорий не подвергаются проверке испытательным сроком:

• беременные женщины;
• матери с детьми до 1,5 лет;
• сотрудники в возрасте до 18 лет;
• сотрудники с трудовым договором менее 2 месяцев.

Не прошел испытательный срок – что делать?

Непрохождение испытательного срока – еще не конец света. В случае, если до его начала были оговорены все вопросы, и «провал» честный со стороны работодателя, стоит двигаться дальше:

• сначала успокоиться;
• потом отдохнуть;
• обновить резюме;
• приступить к поиску - работа мечты еще впереди!

Как уволиться на испытательном сроке?

Увольнение во время испытательного срока работает в обе стороны. Закон гласит, что работник вправе расторгнуть трудовой договор во время испытательного периода по своей инициативе:

1. За три дня сообщив о своем решении.
2. Написав заявление на увольнение.

Сообщать работодателю о причинах ухода не обязательно - хватит простого уведомления в письменном виде. Однако, есть некоторые моменты:

1. Отработка. В случае работы на постоянной основе длится две недели. При уходе по собственному желанию во время испытания сокращается до трех дней.
2. Материально ответственному лицу при увольнении на испытательном сроке нужно передать все дела приемнику.

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен:

1. Установить четкие критерии оценки работника на испытательный срок.
2. Выдать рабочие задания в письменном виде.
3. Уведомить как минимум за 3 дня до даты увольнения.
4. Предоставить обоснованное объяснение причин.

Главная » Татьяна О » Устанавливается ли испытательный срок. Превышение сроков испытательного срока