Ли уволить по несоответствию занимаемой должности.

Несоответствие работника занимаемой должности - остование для увольнения. В соответствии с ТК РФ может быть: 1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинскими заключениями (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ) и 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Все эти случаи мы и рассмотрим подробно.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ

ТК РФ содержит три основания увольнения, связанных с состоянием здоровья работника: 1) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ); 2) состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, препятствующее работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную трудовым договором (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ); 3) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Наличие трех оснований увольнения, связанных с состоянием здоровья работника, вызывает затруднения в их применении. При их применении следует учитывать следующее: во-первых, если состояние здоровья не позволяет работнику вообще работать, то увольнение должно производиться по ст. 83 ТК РФ; во-вторых, если состояние здоровья не позволяет работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем не препятствует выполнять ему другую работу (что следует из медицинского заключения), то работодатель должен перевести такого работника (с его согласия) на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Отсутствие такой работы или отказ работника от перевода является основанием его увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В-третьих, необходимыми условиями применения подп. "а" п. 3 ст. 81 являются следующие: работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не

вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых работ и т.п.), т.е. работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе; работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется; работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации отсутствует.

Предложение работнику другой подходящей работы осуществляется в письменной форме и под его подпись. Отказ работника от предложенной работы также оформляется в письменной форме и под подпись работника.

Работнику, уволенному по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что, как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации", данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста ТК РФ будет исключено.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ, ПОДТВЕРЖДЕННОЙ РЕЗУЛЬТАТАМИ АТТЕСТАЦИИ (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация - это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. Это: работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике; работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования; работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства; работники опасных производственных объектов; работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия; авиационный персонал; работники, выполняющие работы с источниками ионизированного излучения; работники библиотек; персонал объектов космической инфраструктуры; педагогические и руководящие работники образовательных учреждений; другие работники.

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или выполняемых должностных обязанностей и ответственности, содержащихся в должностных инструкциях сотрудников.

Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является Положение об аттестации. Разработка организацией названного положения призвана детализировать порядок аттестации сотрудников.

В Положение об аттестации можно включить следующие разделы: 1) общие положения; 2) подготовка к аттестации; 3) проведение аттестации; 4) оценка аттестуемого работника; 5) правовые последствия аттестации; 6) порядок рассмотрения трудовых споров.

При его разработке необходимо учесть положения постановления Совета Министров от 26.07.1973 г. № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" и утвержденного в соответствии с ним Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (постановление Государственного комитета по науке и технике СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. № 470/267).

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников. Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей народного хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в течение пяти лет.

Для проведения аттестации необходимо: 1) образовать аттестационную комиссию; 2) составить списки аттестуемых и график их аттестации; 3) подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии; 4) утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до аттестации. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

Аттестация в организации может проводиться в несколько этапов. Например, первый этап - тестирование; второй - индивидуальное собеседование. Цель первого этапа - оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний по результатам тестирования по темам, предложенным в тестах. Для реализации этого этапа организация разрабатывает тесты, состоящие из вопросов с альтернативными ответами, и задачи по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.

Аттестационная комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение сотрудником организации аттестационного тестирования. Для признания результатов тестирования положительными количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.

При индивидуальном собеседовании принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В соответствии с Положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника организации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования; 3) отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие показатели, характерные для всех категорий работников, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого, например, степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если аттестуемый по неуважительным причинам не явился на заседание аттестационной комиссии, то аттестацию можно провести в его отсутствие.

В положениях об аттестации различных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) профессиональная компетентность; 4) производственная этика, стиль обращения; 5) способность к творчеству, предприимчивость; б) умение осуществлять коммерческую деятельность; 7) способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок; 3) не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации следующие рекомендации: 1) о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; 2) об изменении размеров их должностных окладов; 3) об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; 4) о включении в резерв на выдвижение; 5) о понижении в должности или об освобождении от занимаемой должности; б) о повышении квалификации отдельных сотрудников; 7) об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

Руководитель организации с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принимает следующие решения: о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи; об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям; об изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о направлении на повышение квалификации; о повышении в должности, о переводе на другую работу и увольнении с работы.

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие, имеющиеся в организации должности. В случае, если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника. Так, Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи установлено, что руководитель организации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, в срок не более двух месяцев со дня аттестации; при невозможности перевода работника руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

В том случае если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Для того, чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей) выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 376 ТК РФ).

В случае, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТКРФ).

В унифицированной форме приказа о прекращении действия трудового договора (№ Т-8) в строке "Основание" перечисляются документы, на основании которых было принято решение об увольнении работника. Прежде всего это приказ руководителя организации, изданный по итогам аттестации. Для полноты можно указать реквизиты (дату, номер) решения (заключения) аттестационной комиссии.

Кроме того, если работнику предлагался перевод на другую работу и он отказался, необходимо дать ссылку на предложение работодателя, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Если в организации нет работы, на которую можно перевести работника, то этот факт должен быть зафиксирован в приказе, издаваемом по итогам аттестации. В том случае если увольняемый член профсоюза, то в приказе должна содержаться ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие выборного профсоюзного органа (протокол заседания).

В случае, если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается: "в связи с несоответствием занимаемой должности", если рабочий, то - "в связи с несоответствием выполняемой работе".

С учетом сказанного в приказе делается запись: уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от 05.10.2004 г. № 150-к, протокол заседания аттестационной комиссии от 01.10.2004 г. № 300, предложение о переводе на другую работу от 06.10.2004 г., заявление И.И. Иванова об отказе от перевода на другую работу от 06.10.2004 г. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Несоответствие сотрудника занимаемой должности ставит перед руководством компании управленческую задачу. В одном случае достаточно отправить работника на курсы повышения квалификации, в другом - перевести на менее ответственную должность. Но если лучшим решением становится увольнение, провести процедуру следует по всем правилам, иначе неизбежны проблемы в суде.

Несоответствие занимаемой должности: основы ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности (НЗД) может послужить причиной расторжения контракта по требованию руководства компании. Трудовой Кодекс в п. 3 ч. 1 ст. 81, предоставляя такую возможность нанимателю, оговаривает важный нюанс - несоответствие должно основываться недостаточной квалификацией, которая, в свою очередь, должна быть доказана итогами проведённой аттестации.

Если следовать букве закона, то необходимо чётко определить понятие достаточной квалификации на каждом рабочем месте. И делать эту нужно заранее, по всему штату, а не в срочном порядке, специально подстраивая внутреннюю нормативную базу под увольнение провинившегося работника. Нельзя уволить работника за НЗД, не получив подтверждения его низких профессиональных качеств в установленном порядке.

Если же сотрудник оказался виновником производственной проблемы или выпуска бракованной продукции, то есть заслужил увольнение, должна применяться другая статья Трудового Кодекса.

Увольнение за НЗД предусматривает отсутствие сознательной вины работника, это жёсткий шаг оптимизации работы.

Определив критерии, необходимо также прописать во внутренних документах процедуру проверки соответствия работника его должности, то есть аттестации. Подход к проблеме должен соответствовать закону: объективность решения и достаточная компетентность состава назначенной комиссии.

Установив факт НЗД, необходимо соблюсти все предварительные процедуры, а также требования по документальному оформлению. Нельзя также забывать, что некоторые категории работников защищены законом от увольнения по этому основанию.

Кого нельзя увольнять за несоответствие

• Беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
• Молодые специалисты (п. 3 Указа президента РФ 01.02.2005 № 110).
• Несовершеннолетние (ст. 269 ТК РФ).
• Работники в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также нужно учитывать, что у результатов аттестации есть временное ограничение. Руководитель может принять управленческое решение (в том числе об увольнении) не позже чем через два месяца после даты её проведения.

Наличие профсоюзной организации накладывает дополнительное условие.

Увольнению члена профсоюза должно предшествовать получение мотивированного мнения выборного органа месткома, полученное не более чем за месяц до расторжения трудового договора.

Статья 81 также запрещает увольнение, если работнику не были предложены другие должности. Поэтому лучше заранее позаботиться о письменном оформлении отказа увольняемого от предложенных ему мест работы.

Только выполнив все требования, можно быть уверенным, что суд, рассматривая заявление несогласного с увольнением, поддержит позицию нанимателя. Ошибка или небрежность на любом этапе может привести к принудительному восстановлению неквалифицированного работника на прежнем месте и выплате денежной компенсации.

Как доказать, что сотрудник не соответствует профстандартам

Чтобы получить доказательства НЗД, необходимо определить минимальные квалификационные требования к занимающему соответствующую должность, и провести аттестацию работника, подтверждающую его несоответствие им.

Квалификационные требования

Простое, на первый взгляд, понятие квалификации не имеет однозначного определения в законодательстве. Однако оно присутствует во многих важных статьях Трудового Кодекса (57, 132, 143, 21 и т.д.)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определённой должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Существует также официальный документ - Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКСД), обязательный для использования предприятиями всех форм собственности.

Требования к навыкам кандидата на занятие конкретной должности обязательно должны прописываться в трудовом контракте либо в должностной инструкции, являющейся неотъемлемым приложением к нему. Подтверждением соответствия вновь принятого работника требованиям должности обычно являются: профильное образование, стаж, достигнутые результаты (награды, дипломы, положительные отзывы, производственные успехи и т. п.). Важно помнить о единообразии требований к аналогичным должностям.

Не следует также забывать о существующих нормативных документах, регулирующих оценку работы: нормы, ГОСТы и т.п. Нельзя уволить за НЗД работника за невыполнение завышенных (по сравнению с установленными законом) стандартов.

Квалификационные требования могут меняться, подстраиваясь под изменение технологии или изменения политики компании. Поэтому нет ничего необычного в том, что опытный специалист, не желающий осваивать новейшую линию производства, оказывается в статусе НЗД. Более того, в контракте или должностной инструкции обычно присутствует обязательство сотрудника улучшать квалификацию, так что подобная ситуация является во многом его виной. Однако ТК обязывает дать ещё один шанс такому работнику, позволить пройти необходимое обучение, в том числе и за счёт компании.

НЗД, не связанное с компетентностью работника

Требования к занимаемой должности должны быть обоснованными и проверяемыми. Но в ряде случаев они не связаны с опытом или знаниями работника. Некоторые должности предусматривают требования к личным качествам человека, а также его репутации. Например, аморальный поступок может послужить причиной НЗД преподавателя в школе. К управленцу высокого уровня могут быть предъявлены требования лидерских качеств, стрессоустойчивости или вежливости. Состояние здоровья, включая повышенные требования для работы в экстремальных условиях, часто является необходимым для профессии. А в некоторых случаях также имеет значение внешняя привлекательность или физические параметры работника.

О НЗД можно говорить только в том случае, если требования к работникам прописаны во внутренних документах компании или в законодательстве. В противном случае лучше использовать другие статьи Трудового Кодекса для расторжения договора.

Аттестация

Для обоснованности утверждения о НЗД недостаточно решения руководителя, если, конечно, не произошёл чрезвычайный случай, имеющий объективные подтверждения: фальшивый диплом, вскрывшиеся негативные факты и т.п. Низкая квалификация может быть подтверждена только специалистами в конкретной предметной области в рамках процесса аттестации.

Что такое аттестация

Аттестация - это оценка профессиональной годности сотрудника компании к работе в текущей ситуации. Для некоторых категорий работников и должностей обязательность и периодичность аттестации определена законодательно. В основном это относится к наиболее ответственным участкам (энергетика, железная дорога, судоходство, опасное производство, авиация и т.д.), или требующим особо строгого соблюдения технологии (радиационное излучение, отравляющие вещества и прочие). Для остальных наниматель сам вправе установить порядок проведения этой процедуры.

Аттестация бывает плановой (при отработке сотрудником определённого стажа или перед назначением на новую должность) или внеплановой (общей или для конкретного сотрудника), например, при реорганизации или переводе. Все организационные вопросы по проведению процедуры должны быть оговорены во внутренних документах компании: трудовых договорах, приказах и утверждённом руководством положении.

Положение об аттестации (ПА)

Если законодательством или уставом не предусмотрен другой порядок, ПА утверждается руководителем (директором) компании. Если такого документа на предприятии нет, то уволить работника за НЗД из-за низкой квалификации очень сложно.

ПА должно оговаривать вопросы:

В обязательном порядке с утверждённым положением знакомятся под подпись все сотрудники, подлежащие этой процедуре.

Дополнительные документы

Целесообразно включить пункты об обязательности участия в процедуре аттестации и в другие документы, регулирующие работу сотрудников. Правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции должны содержать соответствующие требования, трудовые договоры и контракты - обязательства работников.

Также, во избежание проблем в зале суда, необходимо следить за своевременным оформлением всех документов, предусмотренных положением об аттестации: приказами о проведении и утверждении результатов, протоколов заседаний, графиков и так далее.

Порядок действий при увольнении и примеры оформления документов

Если в компании соблюдены все необходимые условия для определения несоответствия сотрудника занимаемой должности, процесс увольнения проходит следующим образом:

1. В порядке, утверждённом ПА, назначается аттестация. Создаётся (при необходимости) соответствующая комиссия, собирается предварительный пакет документов. Аттестуемый извещается под подпись о времени и месте заседания. Аттестация начинается с приказа
2. Проводится аттестация согласно ПА.
3. Если сотрудник не пришёл на заседание, необходимо поступать в соответствии с ПА, то есть либо отложить заседание, удостоверившись, что причина считается уважительной, либо зафиксировать факт отсутствия без уважительных причин и провести заочную аттестацию.
4. Оформляются результаты аттестации. Составляется протокол заседания комиссии, итоги утверждаются приказом по компании. Несоответствие должности должно подтверждаться ссылкой на квалификационные требования, документы, подтверждающие несоответствие им аттестуемого. Результаты аттестации фиксируются в протоколе
5. Работник под подпись знакомится с итогами своей аттестации. Сроки уведомления устанавливаются положением, но, как правило, не превышают пяти дней с момента подписания протокола.
6. Сотруднику предлагаются на выбор должности, подходящие его (более низкой) квалификации. Если сотрудник согласен, готовится приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
7. Если работник отказывается, или таких должностей в компании нет, принимается решение об увольнении за НЗД. Отказ сотрудника от вариантов перевода должен быть также письменным, например, в виде надписи на самом предложении.
8. В установленном порядке готовится и подписывается соответствующий приказ. Форма документа - Т-8.
   Приказ оформляется по форме Т-8
9. Работник под подпись знакомится с приказом.
10. Производится расчёт.
11. В трудовую книжку заносятся необходимые записи.
12. Работник расписывается в трудовой книжке и получает её на руки.
13. Об увольнении ставятся в известность заинтересованные органы (военкомат, служба судебных приставов и прочие).

Трудовая книжка: как заполнять + образец

Запись в трудовой книжке делается после подписания приказа. Указывается порядковый номер записи, дата увольнения (из приказа). В основной части делается запись о причине увольнения, кратко повторяющая формулировку из приказа (п. 5.3 Инструкции Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69):

«Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Список, сроки и примеры расчётов выплат

Расчёт при увольнении включает следующие выплаты:

• Начисленная, но не выплаченная заработная плата за раннее отработанное время и прочие задолженности перед работником.
• Плата за отработанную часть текущего месяца исходя из средней зарплаты за последние три месяца. Если оклад не менялся и составлял 50 тыс. рублей, то за отработанные 10 рабочих дней (р.д.) полагается следующая сумма: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10 / 20) = 25 000 рублей, где 20 - количество р.д. в текущем месяце.
• Выходное пособие и другие выплаты, предусмотренные коллективным договором и контрактом.
• Компенсация за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок рассчитывается за последние 12 месяцев (Постановление Правительства от 24.12.2007 №922) и умножается на число положенных, но не выбранных дней отпуска.
  При неизменном окладе 50 000 рублей, премиальных за год 100 000, одном отпуске в 28 дней, среднедневной заработок будет равен: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2 017,64 рубля в день.
  Если общий стаж работника на предприятии составляет 18 месяцев, в год ему положено 28 дней отпуска, то он заработал 28 / 12 * 18 = 42 дня.
  Ранее сотрудник уходил в отпуск на 28 дней. Поэтому компенсировать осталось 42 – 28 = 14 дней.
  Итого компенсация составит: 2 017,64 * 14 = 28 246,96 рублей.

Из начисленной суммы удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ), а также все задолженности работника перед предприятием, включая подотчётные суммы.

Полный расчёт должен быть произведён в последний рабочий день.

Судебная практика

Увольнение за НЗД является довольно уязвимым в зале суда, если произведено без соблюдения всех формальностей. Чаще всего суды становились на сторону уволенного работника, обнаружив следующие недостатки:

• Отсутствие на предприятии ПА.
• Нарушение прописанной в ПА процедуры.
• Недостаточный уровень квалификации комиссии.
• Отсутствие в составе комиссии представительства выборного органа профсоюза (при наличии организации, ст. 82 ТК РФ).
• Отсутствие чётких критериев квалификации сотрудника и, соответственно, субъективность мнения о НЗД.
• Отсутствие подтверждения выводов комиссии дополнительными материалами (докладными записками, жалобами клиентов и т.п.)
• Неисполнение нанимателем обязанности предложить другую работу.
• Нарушения при увольнении: отсутствие согласования с профсоюзом, увольнение защищённых категорий и прочие.

Уязвимым местом также является аттестация при отсутствии работника. Понимая, что всё идёт к увольнению, сотрудник может просто проигнорировать приглашение. На этот случай в ПА должен быть обязательно оговорён порядок действий - повторное приглашение, письменное уведомление и т.п.

Также нужно учитывать, что НЗД предполагает отсутствие вины сотрудника, поэтому будет неправильным указывать при увольнении эту причину, если речь идёт о халатности, небрежности или нарушении технологии.

Доказательство несоответствия работника занимаемой должности может превратиться в сложный, трудоёмкий и уязвимый в суде процесс, особенно для организаций с небольшим штатом. Поэтому наниматели редко пользуются этим инструментом, позволяя сотруднику уволиться по более мягким статьям. Но при должном уровне оформления необходимых документов и регулярной аттестации персонала, отказываться от использования этой статьи не обязательно.

Выполнять свои рабочие функции – главная обязанность принятого в любую организацию сотрудника. Именно поэтому неспособность исполнять свои трудовые обязанности приводит к увольнению по статье за несоответствие занимаемой должности. Что становится главной причиной и как уволить работника по закону? Узнайте из нашего обзора!

Процедура увольнения работника по статье 81 п.3. ч.1. и ч.4 ТК РФ предусматривает такую графу, как несоответствие занимаемой должности. Причиной становится отсутствие надлежащей квалификации, т.е. уровня подготовки работника. Кроме того, у сотрудника нет результатов прохождения промежуточный аттестаций на соответствие должности. В этом случае, работник живет в постоянном страхе угрозы увольнения(порядок которого будет рассмотрен в соответствующем пункте статьи), а также ждет выхода приказа.

В судебной практике допускается увольнение по 3 пункту 81 статьи при наличии двух факторов:

• подтверждении недостаточного уровня подготовки, который выявлен в ходе аттестации;
• при отсутствии у работодателя возможности предоставить другую работу сотруднику, не прошедшему аттестацию.

Важно! Уволить по закону в соответствии со статьей за несоответствие занимаемой должности можно только после проведении аттестационных экзаменов!

Причина для увольнения – недостаточная квалификация

Провести увольнение за несоответствие занимаемой должности работодатель может только после сбора необходимых доказательств. Никаких субъективных мнений самого начальника на этот счет не принимается, важна исключительно объективная оценка труда работника. Поэтому выгнать подчинённого можно только в следующих случаях:

• жалобы от клиентов;
• ошибки в отчетной документации;
• невыполнение общего плана работ на день, неделю, месяц;
• производство бракованной продукции(если дело идет о производстве);
• порча имущества вследствие отсутствия знаний по использованию, например, техники, установленной на рабочем месте.

Все эти доказательства должны быть зафиксированы в письменной форме и подшиты к личному делу сотрудника. Это могут быть докладные начальника, жалобы сотрудников на данного работника, жалобные отзывы клиентов и т.д. На каждом таком письменном доказательстве нужно проставить дату и подпись начальника. Этим руководитель обезопасит себя от обвинений в фальсификации и в том, что доказательства несоответствия должности были сфабрикованы в последний момент. Собирать подобные свидетельства нужно хотя бы в течении месяца работы сотрудника и ждать дату проведения следующей аттестации.

Порядок действий при увольнении

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности довольная сложная процедура, включающая в себя несколько этапов.

Проведение аттестации

Сама аттестация – это довольной длительный процесс. Для правильного проведения нужно создать специальную комиссию, в которую будет входить директор предприятия, председатель отдела кадров и непосредственный начальник сотрудника, проходящего аттестацию. Кроме того, провести аттестационный экзамен для одного работника практически невозможно. Аттестоваться должно все подразделение или отдел в заранее запланированное время.

Проходит аттестация обычно в следующем порядке:

1. Сотруднику дается определенное задание в рамках его должностной компетенции.
2. Отводится время на выполнение под присмотром членов аттестационной комиссии.
3. После выполнения задания, сотрудник сдает его на проверку и ожидает решения.
4. Члены комиссии выносят вердикт, записывая результаты проверки в специальный протокол.

Возьмите на заметку! Проведение аттестации требуется по закону не для всех категорий работников. Например, спасатели, учителя, юристы, сотрудники Следственного комитета, авиационные работники и т.д. проверку проходить обязаны, так как условия их труда вечно меняются: выпускаются новые законы, устанавливаются нормативы, меняется учебная программа и т.п. В других же организациях инициатива в проведении аттестации принадлежит только руководству.

Перед проведением аттестации нужно обязательно составить локальный нормативный акт – это положение о проведении аттестационного экзамена, в которых перечислены условия проведения и сама процедура, рассмотренная выше. Всех сотрудников нужно ознакомить с проведением такой процедуры минимум за месяц за предполагаемой даты. Каждый из подчиненных должен поставить свою подпись в конце документа, подтверждая, что с данным положением работник ознакомлен.

Сбор необходимых документов

После проведения аттестации, работодатель должен собрать все необходимые документы для увольнения работника. В этот перечень входит:

• отрицательный результат аттестационного экзамена;
• докладные записки, в которых начальник подробно расписывает нарушения сотрудником своих обязанностей;
• акты, где написано о бракованных товарах, произведенных работником;
• жалобы клиентов;
• согласие профсоюза, который также опишет причины увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности;
• приказы о выговорах;
• другие документальные свидетельства. Например, если увольняют по статье за несоответствие занимаемой должности водителя, то должно быть наличие справки из ГИБДД о лишении прав.

Подготовка приказа на увольнение

Приказ на увольнение согласно ст. 81 п.3 ч.1 и ч.4 составляется по . В нем обязательно должны присутствовать следующие пункты, собранные для удобства в небольшую таблицу.

Запись в трудовой книжке

В трудовой книге работника будет проставлена соответствующая запись: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности по ст.81 п.3 ч.1., ч.4 ТК РФ». Далее в обязательном порядке стоят подписи председателя отдела кадров и директора. В конце запись должна быть заверена печатью той организации, где числился уволенный сотрудник.

Сроки на увольнение

Можно в течение месяца после проведения аттестационного экзамена. В это время собираются документы, доказательства и издается приказ на увольнение. После подготовки документации по увольнению работодатель уведомляет сотрудника о своем решении в течении 3 дней под его личную роспись, свидетельствующую о том, что с приказом подчиненный ознакомлен.

Если увольняемый сотрудник отказывается от подписания приказа, то его отказ нужно также зафиксировать в специальном акте, на котором должны стоять подписи двух свидетелей и директора предприятия.

Выплаты во время увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности

Следующим этапом после издания приказа и оформления записи в трудовой идет выплата работнику расчета. Он складывается из:

1. Уже отработанного сотрудником рабочего времени.
2. Компенсационных выплат за неотгулянные дни отпуска.
3. Тринадцатой заработной платы. Данная сумма включается в расчет только в том случае, если она была указана в трудовом договоре, который заключал работник. Выдача тринадцатой зарплаты при расчете обязательно прописывается в локальных актах организации.

Важно! Все выплаты, перечисленные выше, выдаются работнику уволенному по любой статье ТК РФ.

Выплата расчета производится либо в день увольнения, либо в зависимости от загруженности сотрудников бухгалтерии в течение 2-3 дней. Об этой отсрочке начальник должен лично уведомить уволенного работника.

Можно ли оспорить решение?

Для того, чтобы грамотно оспорить свое увольнение по ст.81 п.3 в связи с несоответствием занимаемой должности нужно подать исковое прошение в судебный орган, а также написать жалобу в трудовую инспекцию.

На самом деле, уволить сотрудника по этой статье очень сложно, потому что достаточно работнику доказать, например, отсутствие должных условий для работы, и суду сразу станет понятно, почему работодатель снимает сотрудника в связи с недостаточной квалификацией.

Те, кто имеет соответствующую степень подготовки, естественно должны работать в подходящих их уровню условиях. Если это завод, то станки должны быть современного выпуска, такие, на которых обучали сотрудника, если это учитель, то в классе обязательно должна быть грифельная и интерактивная доски, а также необходимый минимум методической литературы и т.д.

В этих случаях, сотрудник может запросто стать инициатором проверки всего предприятия работодателя на несоответствие уже его учреждения тем рабочим нормам, которые установлены ТК РФ для любой профессии. Именно поэтому такого «неугодного» и излишне требующего с начальства подчиненного работодатель и увольняет по 3 пункту ст.81.

Еще одним примером, когда можно легко оспорить незаконное увольнение, является режим работы. Если он четко регламентирован на предприятии, и график не является плавающим, что указано в самом трудовом соглашении, то сотрудник вправе не работать сверхурочно даже по просьбе или распоряжению начальника. Работа в таких экстренных ситуациях, должна оплачиваться работодателем дополнительно, и заставить сотрудника выйти на работу в его законный выходной или в нерабочее время начальник не может. И, если сотрудник в данной ситуации будет отстаивать свои права, то может запросто попасть под статью 81 под той формулировкой, что он не соответствует своей должности, так как не выполняет тот объем работы, который назначил работодатель. В данной ситуации сотруднику придется собрать письменные доказательства самоуправства своего начальника.

И, наконец, последним примером, когда легко оспорить увольнение по 3 пункту 81 будет отсутствие процедуры аттестации на предприятии. Если работник числится в сотрудниках, например, 2 года, и за это время ни разу не был проведен квалификационный экзамен, то и уволить за служебное несоответствие работодатель сотрудника не имеет права.

Даже, если результат экзамена отрицательный, то работодатель должен рассмотреть возможность предложить сотруднику замену должности или отправить его на курсы повышения квалификации.

Только после того, как сотрудник откажется от всех перечисленных предложений, которые обязан предоставить ему работодатель, и этот отказ будет зафиксирован письменно, начальник сможет провести увольнение.

Кроме того, существует срок давности искового заявления. Оспорить решение по своему увольнению бывший работник может только в течение месяца после даты ознакомления с приказом на увольнение.

Если сотрудник обратится в суд позже, то ему откажут в иске по истечение срока давности.

Не подать заявление в указанные 30 дней сотрудник может только в следующих случаях:

• командировка;
• болезнь;
• отсутствие в местности, где расположено предприятия работодателя, на момент рабочего времени.

Есть ли те, кого не могут уволить по данной статье и почему?

Увольнению в связи с несоответствием занимаемой должности не подлежат следующие категории трудящихся:

1. Беременные. Для подтверждения данного факта нужна справка из женской консультации. Этот документ начальник вправе запрашивать каждые три месяца.
2. Сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.
3. Сотрудницы и сотрудники, которые находятся в положении матерей и отцов-одиночек и воспитывают детей в возрасте до 14 лет.

Данные группы людей можно уволить только в случае ликвидации учреждения. Кроме того, нельзя уволить сотрудника, находящего на больничном или в отпуске.

Отдельно стоит упомянуть и о сотрудницах, которые вышли из декретного отпуска. Их уволить можно только после того, как они проработали год в данной должности и не сдали экзамен на квалификацию.

Судебная практика

Судебная практика в отношении неправомерного увольнения по ст.81 п.3. ч.1 и ч.4 ТК РФ крайне неоднозначна. Многие уволенные сотрудники выигрывают судебные процессы, предоставляя качественные доказательства нарушений работодателем трудового кодекса. И пока ни один работодатель не оспорил сам свое решение в отношении несправедливо уволенного сотрудника.

При успешном решении суда работник вправе получить всю заработную плату за тот период, который он бы отработал, будучи действующим сотрудником, а также деньги за моральную компенсацию и полное восстановление в должности с правом возврата прежнего рабочего места и всех условий, которые были созданы для комфортного труда.

Очень часто работодатели сами себя загоняют в ловушку закона, совершая следующие ошибки при увольнении сотрудников в соответствии с 3 пунктом ст.81 ТК РФ. Наиболее распространенные среди них:

• Отсутствие протокола аттестации и приказа на ее проведение. Сам экзамен проведен, а результаты не зафиксированы в письменном виде;
• Отсутствие оснований для проведения аттестационного экзамена. Например, свои трудовые обязанности сотрудник не нарушал, а совершил какой-то дисциплинарный проступок: сильно опоздал или прогулял рабочий день. Вызывать его за это на аттестацию неправомерно, и работодатель должен был обратиться к другим статьям ТК РФ, либо вынести обычное предупреждение или дисциплинарное взыскание в виде штрафа;
• Отсутствие объективности в действиях начальника. Вообще субъективная оценка работодателя – это самая главная ошибка в деловых отношениях с работниками. Если начальнику кажется, что сотрудник делает свою работу «не так, как хотелось бы начальнику», но тоже верно и по установленным нормам, то уволить его за другой подход к исполнению трудовых обязанностей нельзя. В этом случае, директора на аттестационной комиссии хитрят и задают вопросы, не относящиеся к профессиональной сфере деятельности. В таком случае, сотрудник должен обратиться к должностной инструкции, где детально прописаны все трудовые обязанности работников.

Если сотруднику указывают на его низкий профессионализм во всех рассмотренных выше случаях, то подавать жалобу в трудовую инспекцию и суд просто необходимо!

Подводя итоги

Таким образом, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности – одна из самых сложных процедур, которые проводит работодатель в отношении своих сотрудников. Причиной увольнения может стать только неудовлетворительный результат экзамена на квалификационную подготовку работника. Кроме того, уволить по данной статье нельзя без сбора доказательств об отсутствии исполнения работником своих должностных обязанностей. Трудящимся же, несправедливо уволенным по статье за служебное несоответствие, можно обратиться в суд, в трудовую инспекцию и всегда следить за тем, чтобы никаких происшествий во время рабочего процесса по их вине не происходило.

«Не хочешь по‑хорошему, я тебя уволю за несоответствие!» - кричит в гневе руководитель на подчиненного, не справившегося с порученным заданием или некачественно выполнившего свои функции. Но осознает ли руководитель, грозя увольнением «по статье», всю сложность и длительность такого расторжения трудового договора? Ведь увольнение по инициативе работодателя очень часто заканчивается трудовыми спорами, так как многие руководители просто не хотят вникать в процедуру увольнения, забывают о соблюдении сроков, а обращение к базе локальных нормативных актов не всегда помогает. Сегодня расскажем, пожалуй, об одном из самых сложных оснований для увольнения - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Понятие «аттестация» и обязанность ее проводить

Что понимается под квалификацией - разъясняется в ст. 195.1 ТК РФ : это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональных стандартах, ЕТКС и квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих .

К сведению

В настоящее время активно разрабатываются профессиональные стандарты, которыми в конечном итоге будут заменены квалификационные справочники.

На основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции. Именно в них определяются обязанности, права и ответственность работника, занимающего определенную должность. Кроме этого, в них работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования по той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) .

Отметим, что для государственных гражданских служащих разрабатываются должностные регламенты, положения которых учитываются при аттестации. А результаты исполнения должностного регламента в силу ст. 47 Федерального закона от 27.07.2004 №  79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» учитываются при оценке профессиональной деятельности служащего в ходе аттестации.

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, чтобы при проведении процедуры аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения сотрудника, не возникало вопросов по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Относительно обязательности аттестации скажем следующее. Проведение данной процедуры в коммерческих структурах не обязательно: ни Трудовой кодекс, ни какой‑то другой нормативный акт этого не требуют. Однако если деятельность компании осуществляется в особой сфере, например образовательной, проводить аттестацию все же придется.

А вот для некоторых сфер деятельности или категорий сотрудников законами и ведомственными актами установлена обязанность проводить аттестацию. Назовем часть из них:

• государственные гражданские и муниципальные служащие ;
• сотрудники ОВД ;
• педагогические работники (Федеральный закон от 29.12.2012 №  273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» );
• спасатели (ст. 24 Федерального закона от 22.08.1995 №  151‑ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» );
• прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 №  2202‑1 «О прокуратуре Российской Федерации» );
• сотрудники Следственного комитета (ст. 21 Федерального закона от 28.12.2010 №  403‑ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» );
• руководители унитарных предприятий (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 №  161‑ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» );
• работники опасного производственного объекта ;
• лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 №  876 ) .

Если сотрудник постоянно не справляется с заданиями, выполняет свою работу некачественно или вовсе не выполняет какие‑либо функции, работодатель вправе инициировать внеплановую аттестацию. Ее результаты также могут стать основанием для увольнения. Отметим, что в некоторых нормативных актах, устанавливающих порядок аттестации работников отдельных категорий, предусмотрена возможность проведения таковой с указанием причин, при возникновении которых можно внепланово аттестовать сотрудника. Например, согласно Приказу Генпрокуратуры РФ от 20.06.2012 №  242 внеочередная аттестация прокурорского работника проводится при наличии существенных упущений по службе, по просьбе самого работника, а также аттестационными комиссиями прокуратур субъектов РФ и приравненных к ним специализированных прокуратур, Академии Генпрокуратуры при выдвижении на вышестоящую должность.

Документальное сопровождение аттестации

Тем организациям и учреждениям, в сферах деятельности которых приняты порядки проведения аттестации на ведомственном уровне, гораздо легче - в соответствующих документах прописаны основные этапы аттестации, сроки уведомления работников, порядок образования аттестационной комиссии и принятия ей решения и многие другие вопросы. А вот тем, для кого таких нормативных актов нет, придется самостоятельно разрабатывать положение. При этом за основу можно взять один из нормативных актов на данную тему.

К сведению

Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению положения о проведении аттестации, поскольку даже утверждение такого положения лицом, не имеющим на это права, может повлечь отмену результатов аттестации и, следовательно, восстановление работника (Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу №  33‑173/14, 2‑25/14 ).

Кроме такого локального акта, должны иметься приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протокол заседания аттестационной комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.

Процедура увольнения

Итак, если работник не смог в ходе аттестации подтвердить наличие у него квалификации, необходимой для определенной должности, трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Почему может? Потому что обязанности увольнять работника нет - работодатель может направить его на курсы повышения квалификации или перевести на иную должность, соответствующую его квалификации.

1. Учитываем мнение профсоюзного органа. Если работник, чья квалификация признана недостаточной по итогам аттестации, является членом профсоюза, ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной проф­союзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (аттестационные листы, протокол заседания аттестационной комиссии и пр.).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ст. 373 ТК РФ ). Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Последняя, в свою очередь, рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Помните, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Не стоит пренебрегать данной обязанностью, так как если уволить сотрудника без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии такового), в случае возникновения спора суд восстановит уволенного, даже если его квалификация действительно не соответствует занимаемой должности (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 №  33‑1999/2014 ).

2. Предлагаем имеющиеся вакансии. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пленум ВС РФ в Постановлении №  2 указывал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 ). А это значит, что делать предложение вакансий необходимо в письменной форме. Так же, впрочем, нужно фиксировать отказ от предложенных вакансий.

Приведем пример предложения имеющихся вакансий.

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад комбинированного вида № 2»

(МБДОУ «Детский сад № 2»)

Исх. № 3 Учителю-дефектологу

от 30.01.2015 Т. А. Слабининой

Предложение о переводе на другую работу

По результатам аттестации, проведенной в МБДОУ «Детский сад № 2» 19.01.2015, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности учителя-дефектолога (протокол заседания аттестационной комиссии № 1). Приказом директора от 21.01.2015 № 7 «О мероприятиях по итогам аттестации» рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность. В связи с этим предлагаем Вам список вакантных должностей, имеющихся в МБДОУ «Детский сад № 2»:

1. Младший воспитатель - оклад 10 000 руб.

2. Сторож - оклад 5 000 руб.

В случае отказа от предложенных вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

О своем решении - согласии на перевод или отказе от него - просьба сообщить в письменном виде до 04.02.2015.

Директор Хозяева /А. И. Хозяева/

С предложением ознакомлена, экземпляр получила. 30.01.2014, Слабинина

Напомним, что такое предложение нужно составлять в двух экземплярах, один из которых с подписью ознакомившегося с ним работника останется у работодателя. Отказ или согласие на одну из предложенных вакансий работник может выразить прямо на экземпляре работодателя или составить отдельный документ.

После этого у работодателя есть два пути:

1. если работник согласен на одну из вакансий - с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе по форме Т-5 . Также в силу п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №  225 «О трудовых книжках» , нужно внести запись в трудовую книжку о переводе. Ну и конечно же, зафиксировать перевод в личной карточке;
2. если работник не согласен на предложенные вакансии или у работодателя вовсе отсутствуют таковые - трудовой договор расторгается. Чуть подробнее об этом читайте ниже.

Аналогичный запрет установлен ч. 4 ст. 261 ТК РФ для:

• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет;
• других лиц, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
• родителей (иного законного представителя ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению

Если увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит работник, являющийся представителем трудового коллектива для участия в коллективных переговорах, то он не может быть ни уволен, ни переведен на другую работу без предварительного согласия органа, уполномочившего его на такое представительство (ст. 39 ТК РФ ).

Если все нормально и работник не относится к категории тех, кого нельзя увольнять, издаем приказ об увольнении - по унифицированной форме Т-8 или по форме, утвержденной организацией. Но в любом случае в графе «Основание» приказа нужно отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

4. Оформляем трудовую книжку. Согласно п. 14 , 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Приведем пример.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек ). В последний рабочий день необходимо выдать трудовую книжку работнику, который при ее получении должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек ).

5. Иные действия по оформлению увольнения. Конечно же, нужно оформить личную карточку.

XI . Основание прекращения
трудового договора (увольнения) Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием занимаемой

должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации О. И. Ручкина

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

Слабинина

(личная подпись)

Также необходимо выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ ).

Кроме этого, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 №  255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ).

Подведем итог

Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих утверждены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3‑30.

Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.

Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2).

Федеральные законы № 79‑ФЗ и от 02.03.2007 № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Федеральный закон от 30.11.2011 № 342‑ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Пункт 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116‑ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов».

«О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году».

«Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации».

Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы».

Уход с вакансии в связи с несоответствием – процесс крайне сложный, содержащий массу нюансов, знать которые необходимо каждому сотруднику, которому предстоит данное мероприятие. Порядок выполняемой работы согласно требованиям директора имеется в каждой организации.

Как уволить за несоответствие занимаемой должности?

Важно четко понимать структуру взаимодействия между каждым сектором и следовать ей неукоснительно.

Уволить сотрудника могут в день подписания приказа о несоответствии с занимаемой вакансией. Недостаточным основанием считается низкие показатели занимаемого рейтинга сотрудника. Квалификация сотрудника подтверждается ежегодно с помощью аттестации.

Как уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности знает не каждый. В случае, если выполняемая работа обнаруживается в не соответствующем качестве сотруднику может быть сделан выговор, а затем, если ситуация не исправиться – работник будет незамедлительно уволен. Стоит помнить, что существует особая категория сотрудников, которую невозможно уволить при отклонении от должностных обязанностей.

К ним относятся:

• Женщины, которые находятся в положении;
• Матеря одиночки, которые воспитывают детей без посторонней помощи;
• Граждан, которые находятся в отпуске за свой счет или согласно плану на текущий момент времени;
• Женщины, которые находятся в декрете и имеют нескольких детей.

Для того чтобы осуществить уход работника с занимаемой вакансии необходимо провести его тестирование, для того чтобы в дальнейшем прикрепить данную бумагу к увольнительной. Данное тестирование также называется аттестация. После подтверждения письменного не соответствия издается специальный приказ, который должен содержать сроки и реальную дату проведения тестирования, а также результаты аттестации.

Однако некоторым пунктам закона, мгновенно увольнять сотрудника работодатель не имеет права, по правилам руководство обязано предоставить вакансию ниже той должности, которую занимал работник. В случае увольнения директор направляет документы для расчетов выходного пособия в бухгалтерию.

Можно ли уволить мать одиночку за несоответствие занимаемой должности?

Согласно законодательству, а также Трудовому Кодексу, директор не вправе увольнять одинокую мать, которая воспитывает ребенка в полном одиночестве без поддержки. В качестве альтернативы увольнения, руководитель имеет право предложить вакансию, которая содержит более низкий статус.

Однако, основание к увольнению за несоответствие должности можно оспорить. Сам факт низкого соответствия возможно доказать только после прохождения специальной аттестации. В иных случаях оснований к уходу из компании не имеется. Уволить невозможно.

Порядок увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности

Существует особый порядок увольнения по приказу, согласно которому происходит уход из компании. В первую очередь это подготовка специальной комиссии, которая и будет проводить тестирование. Согласно правилам данный этап может быть как письменным, так и устным.

Далее при не прохождения теста, работнику может быть предложена иная вакансия. В случае, если сотрудник отказывается от нее, бумаги направляются в специальный отдел для расчета неиспользованного отпускного периода и выдачи материальных средств согласно законодательству.

Как оформить приказ об увольнении?

Приказ об увольнении несоответствии занимаемой должности оформляется руководителем компании. Существуют некоторые правила оформления данного документа. Оформлять его стоит согласно бланку под номером 8. В самом начале документа стоит прописать аббревиатуру предприятия. Далее заполняется полная информация о сотруднике – дата приема на работу, а также контактная информация. Обязательной к заполнению приказа должна быть графа, которая именуется причины для ухода сотрудника с должности.

Данный приказ увольнения на конкретного человека обязан хранится на предприятии в течение 7 последующих лет. Если сотруднику необходима копия данной бумаги, бухгалтерия обязана ее предоставить.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности — судебная практика

В последнее время весьма распространено обращение в суд, для того чтобы обжаловать решение некомпетентной комиссии. Трудовой кодекс имеет раздел под номером 16, который регламентирует отношения между работником и работодателем в судебной практике. В случае, если решение суда оказалось в пользу работника, то работодатель обязан восстановить его на собственной должности согласно окладу.

Статья за несоответствие занимаемой должности

Если рассматривать правовую сторону приказа увольнения с должности, то стоит отметить статью, которая регулирует правовые взаимоотношения между работодателем и работником.

Самым основным моментом в увольнении является низкая квалификация работника, при этом работодатель должен организовать необходимые условия для проведения особого тестирования. Федеральные служащие проходят особую переподготовку несоответствия.

Стоит помнить, что статья, которая регламентирует данную тематику не подразумевает наличие какой – либо вины сотрудника или причинение материального ущерба. Уволить работодатель не имеет права без существующих причин.

Главная » Безопасность детей в транспорте » Ли уволить по несоответствию занимаемой должности.